‘壹’ 人力招聘进度很慢怎么办
看你们的流程 提几点优化建议：
1.前面的人员需求计划应该按年度拟定不能想要招人就报一次，这个需要进行年度规划
2.简历筛选速度太慢，不知道你们是否有各岗位任职资格的界定，如果没有最好做一个，报厂领导审批，然后由人力资源管理部门进行按照任职资格对简历进行筛选，确定面试名单，直接报厂领导审批，通过后就可以联系应聘者面试
3.面试可以根据岗位的重要性决定是组织一轮面试还是二轮面试，另外控制该周期不超过半个月，即面试结束后一周内给结论
4.现在实行新劳动法，招人要谨慎，把前面准备工作做全面，加强试用期考核，一但转正后，再想辞退，成本比以前高
‘贰’ 人力资源怎么做
打好基础
现在人力资源管理荐在一个通病，就是基础不扎实，就草率引入各种模块，肯定要失败，例如培训调查分析没做好，还不知道公司究竟需要什么培训，就马上进行大量的培训，就好像病人胃病医生开的却是头痛药给病人，既没有把病人医好，反把病人医坏，肯定是吃力不讨好。所以要把各项人力资源基础工作做好，把工作分析做好。
有的放矢
管理本身就是复杂的系统工程，任何管理工作都要根据企业的发展阶段的特定需求，人力资源工作也一样，选择合适的时间、合适的地点、合适的人和合适的方式，做合适的事情，切不可好高骛远、拨苗助长。很多HR经理每到一个新公司就搬了一整套人力资源管理制度去复制，不管需要与否，注定要失败。
要务实
HR沸沸扬扬几年后，不管是务实的经营者还是人力资源专家，又似乎怀旧了，主张一切得从根本开始!近段时间，珠三角一家知名人才机构也在开展一场“人力资源回归起点”的大讨论，结果也是众多的资深HR及经营者异口同声地认为，要做好HR工作，还得有一颗脚踏实地的心，只有从实际出发，人力资源管理才能实现其应有作用与价值，同时也印证那句耳熟能详的名言：实践是检验真理的唯一标准!
把一些业绩做出来，老板自然支持你。
做该做的事
要搞清楚人力资源部门的定位问题，一定要弄清楚哪些事情应该做，哪些不应该做，特别要与行政事务划清业务，不能陷入行政事务，搞不好HR经理只能变成办事员，不能眉头胡子一起抓，注意事情的轻重缓急，有的事情做多了反而吃力不讨好，一定要做你应该做的事情。
许多时候，做一件正确的事情，要比正确地做十件事情重要得多。在短暂的人生面前，做正确的事情是“延长”生命的最好办法。
正确的时间，出现在正确的地方，面对正确的对象，做正确的事情，是一切成功的根本。
记住该记住的，忘记该忘记的。做应该做的，不做不应该做的。
要界定权限
这个很重要，哪些事情你可以拍板，哪些事情应该请示，一定要明确，而且要以制度的形式固定下来，要得到充分的授权，不然大事小事都请示，你工作没法开展，而且效率很低，例如在招聘的问题上、在新进人员的薪水问题上都要有明确的权限。
要使企业的经营环节顺畅无阻，除了精兵简政外，那就是赋予员工应尽职责，人力资源也一样，?事怎么去做，什么时候完成，促进人力资源在时空上的优化组合，以最佳的人力、最小的消耗、最短的流程、最少的时间、最简单的运作来完成最大的工作量。因此，责权关系要正确处理好。这样做一方面可避免老板事必躬亲，便于集中精力进行经营决策;另一方面，有利于增强HR的主人翁责任感，调动起其独立性、主动性，发挥聪明才智，提高工作效率。
要树立威信
刚才谈到有一定权限以后，要把握好运用好你的权力，有时候要懂得杀鸡教狗，软硬兼施，通过你的权力影响力和非权力影响力(个人魅力)树立权威，加强个人的修为，成为隐型组织的领导。
HR经理在企业的威信如何，绝对是影响了整体企业人力资源工作的开展，这一点我觉得很重要。你的威信来自几方面，一方面是老板赋予你的职权，一方面来自你的为人处事，以身作则，一方面来自你的学识。而更重要的是综合表现来自于个人影响力。
HR经理人必须加强内功的修练，包括为人处事、理论知识、实践经验等方面，古人云：“修身，齐家，治国，平天下”。当你修练到一定程度时很多道理自然会明白。
通过处理一些问题树立威信、争取老板的支持和重视、成功开展各项HR工作，提升部门的重要性，增强部门荣誉感，参与企业战略的制订，逐步扮演好人力资源四个新角色。
借用外脑
俗话说：“外来和尚好念经”，一点都没错，一方面他的道行确实高，可以指点迷精，另一方面，即使不高，因为他是外来的大家相信他高，同样的方案你做出来和他做出来被认同的程度绝对不同，聘请一个管理顾问或培训老师没坏处。
不过说实在的外来和尚所带来的理念可以借鉴，但适用性、可操作性不如我们，往往和尚一走经书就藏起来，再也没人去念。
系统性
人力资源管理体系是一个大的系统，做各项工作时要考虑系统性，要进行系统思考，海尔的优势在于它的管理制度的体系化、系统化，张瑞敏说：“考虑问题也要系统化，不能就事论事，要把同类的事情系统考虑”。但我们常常发现，企业的许多方面，如战略管理、绩效管理、薪酬体系设计、都是相对独立的，不能成为一个互动的体系，有的甚至自相矛盾。
做人力资源工作每个模块要做成一个系统，才能有效果，例如搞企业文化建设，你只搞一次活动，不可能有效果，只有从理念层、制度层、行为层等几个层面系统考虑，共同推进，经过一年半载，就可以见到一定的效果。
‘叁’ 如何解决企业人力资源匮乏问题
解决企业人力资源匮乏问题可以从以下几个方面着手：
要多渠道、大范围、多种方式相结合的招聘。
留人：针对人员流失的各种原因采取有效手段，留下能留的人。
储备人：针对关键岗位，定期定向储备人才。
培训人：多展开有效培训，一人多技能，多岗位轮训轮岗，关键时刻用得上。
工作流程合理化、工作内容程序化、标准化、简洁化。
自动化、机械化设施的增加。
产品创新，引入高新技术、高知识含量产品、淘汰劳动密集型产品。
自主品牌。
‘肆’ 人力资源需求分析怎么做
如何进行人力资源需求预测分析？
一、人力资源需求的定义
人力资源需求(Human Resource Requirement)是指为了实现企业的发展规划，而需要雇用的员工数量和质量。对人力资源的需求产生于企业发展的需要，为企业的目标、战略服务。人力资源需求包括总量需求和个量需求，也包括数量、质量和结构等方面的需求。所谓总量需求，是指一个国家在某一阶段或时限内对人力资源的需求总量，这个总量可按照数量、质量和结构来分析和划分。所谓个量需求，则是指某一具体组织在某一具体阶段内对人力资源的需求量，同样可以按照数量、质量和结构来分析和划分。
二、人力资源内部供给预测的方法
1.人员核查法，通过人员核查，可以了解员工的工作经历、技能、持有的证书、绩效、晋升潜力等方面的情况，可以帮助人力资源规划人员估计员工调换工作岗位及胜任的可能性大小，决定哪些人可以补充当前的职位空缺。人员核查法的优点是能够迅速和准确地估计组织内可用技能的信息，为企业进行人力资源管理提供便利。缺点是它是一种静态的人力资源供给预测技术，不能反映企业未来由于企业战略发展而导致对企业人力资源需求的变化，它只适用于小型静态组织短期内的人力资源供给预测。
2.管理人员替换法，管理人员替换法是对现有管理人员的状况进行调查评价后，记录各个人员的各种绩效、晋升的可能性以及所需要的培训等内容，由此决定未来可能的管理者人选，也称为人员接替计划。该方法是对主要管理者的总的评价：主要管理人员的现有绩效和潜力、发展计划;所有接替人员的现有绩效和潜力;其他关键职位的现职人员的绩效、潜力及对其评定意见。
三、如何预测人力资源需求（预测步骤）
1.首先我们要做的是梳理整个公司各个部门的职务，然后根据职务分析结果，我们需要确定部门各项职务实际的需要人数，最后进行整理，将结果编制和在进行各部门之间员工人数的配置工作。
2.确定公司人数及分布情况，这就需要用到人事资料了，这时候人事档案的重要性就体现出来了，这时候我们就把公司现在实际的情况进行汇总统计，并确定公司是否缺编制，或者岗位的超编制及现在各编制的岗位是否符合我们现在对职务资格要求。
3.接着把第一个和第二个步骤统计的结果做成电子档和纸质档两份文件(方便后面讨论使用)，然后组织相关领导人进行会议，修正之前的一些问题，与各部门部门和公司管理者进行讨论，确定最终的一个结果，最后的这个结果就是现实人力资源的需求情况。
4.现实人力资源的需求得出以后，我们就要预测未来人力资源的需求，我们依然需要组织领导人会议，我们要讨论的是根据企业整体的发展规划和策略，确定各部门工作量，这个需要喜欢，最好是确定各部门各岗位的工作量及内容，工作做得细致总会有好处的，因为这个预测不是经常性的，所以要么不做，做就要尽可能的做得最好。
5.以上工作都做好以后，我们需要再进行下一步，要根据工作量的增长情况，来确定各部门需要增加的职务和人数并统计汇总成一个表格，内容要根据主要需求决定是否是单纯的汇总还是尽可能的详细，这需要根据人资自己去判断，是详细的好还是简略的好。
6.接着把第四个和第五个步骤统计的结果做成电子档和纸质档两份文件(方便后面讨论使用)，然后组织相关领导人进行会议，修正之前的一些问题，与各部门部门和公司管理者进行讨论，确定最终的一个结果，最后的这个结果就是未来人力资源需求。(这一步和上面的第三步骤是一样的，不同的是汇总的内容不一样)
7.影响一个公司人员预测的肯定包括退休人员、已经可能会离职的人员，退休人员是客观存在的，我们直接从人事花名册里就可以直接筛选出来，但是对于离职人员我们不一定能很好的知道，这就需要各部门的领导来协助解决我们，包括有离职意向的或者是可能会被劝退的等等，这些都是需要统计汇总好的，
8.将以上两项的统计和预测结果进行汇总制成相关表格，得出的结论就是未来流失的人力资源需求，这一步和第三部也是差不多的，就是所包含的内容不一样。
9.最后我们只需要将上述的出来的所有结论，即人力资源需求、未来需求和未来流失需求汇总，制成相关表格和汇总表，最终就可以明确的得到整体的人力资源需求预测。
‘伍’ 怎么做好人力资源工作
做好人力资源工作，要了解人力资源六大模块的工作内容。
人力资源管理的六大模块，都包括哪些内容
人力资源规划
- 人力资源规划这个模块当中有两个重要的工作内容，第一个叫人力资源的供需情况，第二个叫其他五个模块的工作规划。那么人力资源供需情况主要是包括我们企业当中人力资源的供应情况和需求的情况。
- 我们现在有多少人是可以供应我们组织发展需要的，包括外部有多少人才可以填补进来。我们内部人才的缺口有多少需求，是哪些人，需要多少个，掌握我们的人力资源的供需情况。
- 第二个是我们其他5个模块的工作规划应该怎么做？比如说招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系的模块应该怎么样去规划它？也是在人力资源规划的模块当中，我们要界定清楚的。
祝愉快！
‘陆’ 人力资源中，人力匮乏怎么处理
最近与几位企业家交流，他们总说自己公司人才匮乏。的确这是企业的一种普遍想象，也是制约企业发展的瓶颈。如果企业缺乏比较专业的人才，如果人力资源总监、财务总监、专业技术人才，尤其是新上项目的人才，这可以理解，如果是缺乏自己多年经营的技术人才或管理人才，就说明企业家本人有问题了。
一、企业对重要人才存在的问题
1、企业的发展过程中没有注重培养人才。企业规模大了，钱赚得多了，很多老板以为只要有人就可以了，不需要培训，也不注重人员的培训和培养，到了一定规模，觉得很累，需要人才了，发现没有合适的人可以用。
2、没有有意识的进行人才储备。很多的老板以为增加人员，就是增加成本，不愿意储备人才，等到主要岗位上的人一旦离开，便乱了阵脚，都是没有储备人才的结果。
3、本来就是人才没有当成人才。有些完美型性格的老板始终都认为自己的员工不优秀，有些骨干离开后却干得很好，很受重用，这很值得老板们深思。如果老板对人要求太高了，永远找不到自己理想的人才。因为这个世界上就没有理想的人，只能将就着用，多看优点。
二、改变对人才的认识
1、什么样的人才是值得重用的人才
能够对企业的现在和未来做出贡献的人，才是有用的人才。这是以结果为导向的人才观。不论一个人对企业多么忠诚，如果对企业的贡献小或没有贡献，也不能重用。
2、所有的有能力的人都有不足或问题
所有的人才都有缺点，都有脾气，往往能力越强的人，个性越强。这就需要老板们看人要多看优点，多看贡献，包容缺点和毛病。用人，关键是用好那些有缺点和毛病的人。
3、人才的种类
（1）技术型：这类人性格内向，喜欢独立思考，做事谨慎细致。他们出于自身的个性与爱好考虑，往往并不愿意从事管理工作，而是愿意在自己所处的专业技术领域发展。
（2）管理型：考虑问题比较理智，善于从宏观角度考虑问题。这类人有强烈的愿望去做管理。管理型人才的能力包括三方面：一是分析能力：在信息不充分或情况不确定时，判断、分析、解决问题的能力； 二是人际能力：影响、监督、领导、应对与控制各级人员的能力；三是情绪控制力：有能力在面对危急事件时，不沮丧、不气馁，并且有能力承担重大责任，而不被其压垮。
（3）创造型：这类人思维活跃、点子丰富。他们需要建立完全属于自己的东西，或是以自己名字命名的产品或工艺，或是自己的公司，他们认为只有实实在在的事物才能体现自己的才干。
（4）销售型：这类人具有强烈的企图心和成功的欲望，有激情、又闯进，有不怕拒绝的恒心。
（5）安全型：有些人最关心的是职业的长期稳定性与安全性。他们为了安定的工作、可观的收入、优越的福利与养老制度等付出努力。
（6）复合型：这类人懂得很多，性格比较温和，考虑问题比较全面，在公司的多个部门工作过，而且做得都很好。这种人做到中层以上，如果很努力的话，就容易培养成总经理。
三、如何应对人才匮乏。
1、加强培训
随着企业的发展，人员的增加，对人员的素质要求必然会更高，这时候就要加强员工的培训，尤其是中层干部的培训，从培训过程中发现人才。培训的形式有很多种：
一是内部教师或外聘老师进行当面授课。内部培训师可以自己备课，也可以到外部参加培训班后回来培训没参加的人。内部培训师要经常的学习。
二是编写教材自学。企业的各部门自行编写培训教材，分发给员工，员工自行学习。
三是看讲课的视频。可以买一些培训视频，组织集体或单独观看，看完写作业。
四是模拟演练。针对销售人员的培训，可以先学习理论和方法，然后组织人员做角色扮演，逐一进行模拟演练，以加深技能的掌握。要反复的训练，训练娴熟后再到市场上销售。
五是师傅带徒弟。对操作技术性比较强的岗位，需要每个学员配备相应的师傅，一对一进行培训，手把手的教，掌握的会顾更快。
培训过后一定要考试，没有考试，就不会有好的效果，而且培训前就要告诉学员考试。考试的方式有闭卷考试、模拟考试、和面试三种。
2、外部引进
有些人才很难近期培养出来，就需要到社会上招聘。可以通过网络招聘、广告招聘、朋友介绍、猎头招聘。对于高级管理人员，想了很多办法都找不到，可以采用猎头招聘。猎头招聘的费用一般为年薪的25—35%之间。支付给猎头公司的费用和应聘人员的交通和住宿费用一般由企业承担。
3、人才储备
除了外聘，企业应重视培养储备管理人才。通过会经过严格审慎的招聘程序，甄选出最具潜力的人才，并加以严格培训，充实储备干部成为专业经理人所需要的一切能力和技能。
1、建立储备人才库
企业要为每个储备人员建立详细的个人发展档案，以便清晰、直观地掌握储备人员情况，并随时对储备人员做出补充或调整。档案内容除涵盖性别、年龄、学历等基本要素外，还应包括本人性格特点、职业特长与不足，员工希望的发展方向、可能适合的岗位及为达到该岗位要求而需要的历练时间等等。一般情况下，员工要在本职工作岗位上任职两年以后，才能考虑晋升或调岗。
2、量身定做培训计划
企业可以根据储备人员的素质能力特征、绩效差距、拟聘岗位特点将储备人员进行分类，先制定出通用性、一般性的提升培训计划，如管理人员沟通能力、组织协调能力、执行能力的培训；营销人员销售技巧、谈判技巧的培训等。在条件许可的情况下，可以考虑辅以轮岗、助理、外送培训、工作丰富化、工作扩大化等方案，使储备人员所需具备各项技能得以快速的提升。
3、考核评估，动态优化
在培养过程中企业要加强对储备人员的考核评估，如储备人员普遍提升效果不理想，则应及时召集相关人员修改调整培训方案；如个别人员提升效果不明显，则应加强对个别人员的针对性培训，对经过考核评估后发现确实因自身条件限制而不能有较大提高的，则应及时调整出局，以优化储备人员的整体素质。
相信企业通过以上方法的实施，人才匮乏的现象会逐步得到解决。
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‘柒’ 怎样做好企业人力资源管理工作
随着大小型企事业单位对人才的需求的不断增多，经济师的作用更加突出，有了经济师对企事业单位管理状况的把控，便能让企事业单位在发展过程中少走弯路，更早、更好地发现并解决现实问题，帮助企事业单位实现良性发展。
3.1转变观念，提高人员素质。知识时代的今天，科学技术代表着财富，企事业单位中的经济师人力资源管理的综合素质更是直接关系着本行业的未来发展，所以提高人员的素质十分重要。鉴于一些企事业单位没有对经济师引起足够的重视，或者直接由企事业单位经理或者负责人担任经济师的工作这一现实弊端所带来的负面影响，企事业单位必须重新认识经济师人力资源管理的重要性，转变固有思想观念，最大化地发挥经济师人力资源的主体作用，促使其为企事业单位做出更多的贡献。这是责任，也是对经济师人力资源管理所提出的高要求。经济师人力资源管理要意识到企事业单位之间的竞争力，积极参与规划，在提升自身素质的同时，调动员工的积极性，从而实现员工与企事业单位发展共同进步的目标。为了调动员工的工作积极性，提升竞争意识，经济师人力资源管理可采取交流座谈会的形式给予老员工与新员工进行互动的机会。另外，经济师人力资源管理还可以对员工进行培训，让他们对企事业单位文化、发展战略、发展现状等有一个基本的了解，并进一步涵盖职场的礼仪、产品的知识等方面，促使员工更加清楚地认识本行业的现状、优势与未来规划，强化他们的主人翁意识，促使他们更加努力地工作。hb.yd119.cn
3.2内部改革，优化管理水平。企事业单位内部进行优化改革是解决目前本行业内部的机制存在问题的关键所在，如果仍然没有引起重视，那么必将造成更加严重的人才浪费和效益降低。这就离不开经济师人力资源管理的存在及具体落实。第一，优化企事业单位文化。企事业单位文化是企事业单位的财富，是本行业在长时间的奋斗中积攒的经验精华，也是本行业内部员工共同认可并遵守的核心理念。作为企事业单位文化的传播者，管理者要不断吸收先进的管理技术，无论是理论方面还是实践方面都要对企事业单位文化的价值观进行展现，树立并强化人人为我、我为人人的管理理念，同时对员工的追求保持一致，从而更好地激发员工的积极性和创造性。第二，优化管理水平。经济师人力资源管理工作中的重点内容是怎样提高人才水平，这对企事业单位竞争力的高低有着直接影响。所以，经济师人力资源管理具有较高的管理水平，企事业单位才能更好地培养、吸引与留住更多的优秀人才。经济师人力资源管理必须具备先进的管理思想，并以此指导企事业单位日常管理工作的方针与原则，以更好地提高管理成效。同时，经济师人力资源管理还应不断地进行学习、常态化的交流及项目研究，使自己拥有更好的管理技术及先进管理理论，提升管理水平。另外，还要积极为本行业引入经验丰富、管理能力强的经济师，进一步优化人才结构，从整体上提升管理实力。
3.3加强规化，完善管理机制。事实证明，制定完善的企事业单位人力资源管理体系至关重要。只有这样，才能更好地对本行业当下的经济状况、发展目标有一个更加清晰的认识，创新管理方式，实现人力资源管理水平的提升，促进企事业单位的可持续发展。第一，健全人力资源管理体系。建立系统的人力资源管理体系可以最大限度地实现人才培养与发展规划。比如，制定战略发展计划，明确企事业单位未来的发展目标与发展前景;制定合理的佣金制度，科学依据员工的贡献给予其相应的回报。有了强大的体系作支撑，行业才会获得更加稳固的发展。第二，健全管理培训机制。管理培训机制的建立健全是提高员工综合素质的有效途径。对于企事业单位而言，必须采用先进的管理方式和现代化的培训技术，而这也对经济师人力资源管理有了更加严格的要求。具体来看，主要应做好以下几方面。根据企事业单位需求确立人才标准、制订培训计划;建立完整的制度对培训人员和管理人员形成一定的约束，以达到更加理想的培训目的;合理安排培训时间、培训内容、培训方法;设立奖惩制度以及考核制度，选拔优秀经济师的人才;分析企事业单位目前的现状及其经济发展趋势，制定阶段性战略规划等。综合这些方面的完善，促进经济师人力资源管理结构、管理水平的提升。
‘捌’ 在职场中，该怎么让人力资源成长
怎么让人力资源成长这一点，不同企业的管理者就有不同的认知，他们自己的认知就是经历的多了自然就懂了，人力资源主要就是负责两个工作，一个就是识人，一个就是用人，这两个是最核心的，就是说宣传之类的。把别人吸引过来之类的那都是最基层，最基层的人力资源产业要做的事情，那不是真正的人力资源。
因为真正的人力资源是认识一些新来的面试者。重用一些对公司发展有用的人，把合适的人安排在合适的岗位，并且为公司的快速发展。做好人才的资源储备，保证人才不动挡，这是人力资源该做的事情。但是真正想做到这些，却没有几个真能做到，没个10年8年的修炼还真是很难。
‘玖’ 提升人力资源服务业竞争力怎么做
我国多层次的人力资源市场服务体系已初步形成，服务领域和服务内容实现了多元化，服务经济社会发展的能力进一步提升。不过，我国人力资源服务业专业化程度低，产品同质化严重，企业规模小，国际竞争力弱，同时还面临着公共就业服务资源分散、市场监管亟需加强等体制性问题。建议深化体制改革，培育良好的市场竞争秩序，推动人力资源服务业健康发展。
我国人力资源服务业的总体发展特征
改革开放以来，特别是我国推行人事制度改革以来，市场化的人力资源服务业从公共就业服务体系中独立出来，实现了快速发展。目前，多层次的市场服务体系初步形成，服务领域和服务内容实现了多元化，服务经济社会发展的能力进一步提升。不过，从总体上看，我国人力资源服务业专业化程度低，产品结构不合理，企业规模小，国际竞争力弱，亟需深化体制改革，促进可持续发展。
（一）公共就业服务体系的覆盖面日益扩大。人力资源服务分为市场化服务和公共就业服务两个组成部分。目前，我国初步建立了由县区以上综合性服务机构、街道（乡镇）社区基层服务窗口，以及就业训练、创业服务等服务实体共同组成的公共就业服务体系，为求职者提供公益性的就业服务，并为就业困难群众提供就业援助，覆盖面日益扩大。2010年，我国各类人力资源服务机构共举办高校毕业生专场交流会4万场次，并通过提供政策咨询、就业信息、职业指导、技能培训，帮助求职者实现就业。
（二）多层次的市场服务体系初步形成。从服务项目来看，我国人力资源服务机构已逐渐从提供现场招聘、人事代理、档案管理、社会保障经费代收代缴等传统、单一的产品，向提供多层次、分类别、多样化的产品转变，人力资源服务业的产业化进程加速，发展规模不断扩大。目前，我国人力资源服务业的市场竞争主体已经形成了国有机构（包括国有企业和事业单位）、民营企业、中外合资企业“三分天下”的格局，涌现出了中智、上海外服、北京外企等一批规模化发展的国有企业，此外还有前程无忧、中华英才、智联招聘、万宝盛华等一大批实力日渐壮大的民营和中外合资企业，多元化的人力资源市场服务体系初步形成。
（三）服务领域和服务内容实现了多元化。近年来，我国人力资源服务机构的服务功能进一步完善，服务领域和服务内容进一步多元化。以2010年为例，全国各类人力资源服务机构共为1327万家次用人单位提供了各类人力资源服务。其中，国有企事业单位153万家次，私营企业903万家次，外资企业271万家次，分别占总数的11.5%、68.1%和20.4%。非公有制经济组织是人力资源服务的主要对象。随着互联网的普及，我国网络招聘行业成长很快。前程无忧的注册用户数在2011年第二季度就已经突破5000万人。2010年，国内使用网络招聘的企业数量达到105万家，较2009年增长29.6%。
（四）服务经济社会发展的能力有所提升。人力资源服务业的形成与快速发展，提高了我国人力资源市场化配置的程度，推动了人力资源的优化配置，促进了社会人力资源开发。以2010年统计数据为例，全年全国各类人力资源服务机构共举办各类现场招聘会（交流会）14.7万场，各类参会求职人员10218万人次，参会单位621万家次，提供招聘岗位信息9344万条。各类人力资源服务机构举办各类培训班12万次，培训各类人员697万人；为98万人提供了人才测评服务；为63万家用人单位提供各类人力资源管理咨询服务；提供高级人才寻访（猎头）服务，成功推荐选聘各类高级人才87万人。
（五）人力资源行业服务水平不高，产品同质化严重。国际竞争力弱，主要表现在下述一些方面：
1.人力资源企业规模小，实力弱。相对于我国丰富的人力资源，我国人力资源服务领域的机构和企业发育滞后，不能有效满足社会需求。提供人力资源服务的企业规模普遍不大，实力弱，具有行业带动效应的龙头企业不多，并且企业发展不平衡、地区差异很大。截止到2010年底，全国共设立各类人力资源服务机构4.9万家，从业人员22.1万人，平均每个机构仅有4.5个从业人员。我国人力资源服务业从业人员素质结构矛盾突出，高级管理人才、项目开发人才、市场营销人才均严重缺乏。
2.专业化程度不高，产品结构不合理。总体上看，我国人力资源服务业仍处于粗放式发展阶段，大部分人力资源服务企业中高端服务和产品开发能力弱，服务细分度不高，产品结构不合理，尤其是高质量的教育培训项目、高级人才搜寻、人力资源管理外包等高端服务缺乏，人力资源服务机构普遍不具备提供满足客户初、中、高级需求的一揽子解决方案的能力，难以有效满足快速增长的服务需求。国内人力资源服务提供商与跨国人力资源企业在综合服务能力方面存在明显差距，国际竞争力相对薄弱。
3.服务功能单一，产品同质化严重。很多承接外包业务的人力资源企业是规模较小的中小企业，创新意识很强，但服务的层次和技术含量偏低，主要以职业介绍、人才招聘为主，没有形成统一规范的工作流程和服务品牌，提供个性化服务、复合型服务的能力不足。由于人力资源服务企业提供的产品同质化严重，在经营中无法形成市场优势，经常采取在低端市场比拼价格的竞争方式。
4．人力资源信息不共享，信息化建设滞后。近年来，全球人力资源服务行业正在经历一场以计算机信息系统为核心的技术改进，系统的技术改进以及其模块的功能已成为人力资源服务企业的竞争能力。目前，我国各省（区、市）人力资源市场信息化建设还普遍处于“各自为政，单兵作战”的状态，省、市、县三级人力资源服务机构之间、职业介绍机构与人才服务机构之间、各人力资源服务机构之间信息尚未进行整合，还没有实现人力资源信息的共享，也没有建立市场供求信息变化快速调查制度。
5.国内一些人力资源服务企业存在违规操作行为，损害了行业的信誉。国内多数人力资源服务企业注重眼前效益，有的企业甚至提供虚假信息、欺骗求职者，严重损害了人力资源服务行业的信誉。违规操作问题在劳务派遣领域表现的尤为突出。在缺乏监管的背景下，一些劳务派遣机构进行恶意竞争，违反法律规定进行派遣，损害了劳务派遣工的合法权益。目前，与劳务派遣相关的劳动争议的数量已经占到我国劳动争议总量的20%。
发展人力资源服务业面对一些亟需解决的体制性问题和障碍性因素
当前，我国人力资源服务业发展面临着一些亟需解决的体制性问题和障碍性因素，主要表现在下述一些方面：
（一）公共就业服务资源分散。各省（区、市）原人事、劳动部门分别设立了人才市场、劳动力市场，教育部门也设立了毕业生市场，三个市场服务对象趋同、服务项目交叉、管理各自为政。目前，三个市场之间的整合还没有到位，不同程度地存在着区域市场相互分割现象，造成社会公共服务资源的浪费。
（二）政府人才服务机构的市场化服务和公共就业服务错位。长期以来，我国人力资源市场化服务和公共就业服务界限不清晰，大多数政府人才服务机构具有混合职能，在提供公益性就业服务的同时，也开展一些市场化的业务，有些机构甚至以市场化业务为主业，使得人力资源市场化服务和公共就业服务混合在一起，这产生了四个方面的问题：一是市场化服务和公共就业服务两者出现错位。各级人才服务机构本应以提供公共就业服务为主要任务，但实际情况是它们以市场为导向，以经济效益为前提开展业务，把经营性服务作为主业，导致提供的“公共产品”内容单一，服务质量不高。二是政府和行业部门的公共就业服务部门机制不活，公共服务经费投入不足。街道、社区的基层就业服务机构较薄弱，难以向失业人员提供必要的就业服务。三是政府人才服务机构所开展的市场化服务由于专业化和市场化程度不高，对市场机制发挥重要作用的社会人才供求、价格及市场预测等反应不灵敏，服务效果欠佳，难以发展壮大。四是政府人才服务机构管市场和办市场一家，产生了部分业务垄断、政企不分的问题，制约了人力资源服务业的产业化发展。
（三）对人力资源服务业的市场监管亟需加强。我国人力资源市场监管体系建设滞后于市场发展速度，影响了人力资源市场的健康有序发展，主要表现在下述几个方面：
1.人力资源市场监管队伍薄弱，行业自律管理缺失。各省市人力资源市场监管队伍建设起步比较晚，机构人员配备不健全，有些城市没有专职的人力资源市场管理和执法人员，有些城市虽然成立了人才市场管理办公室，但大都有名无实，既没有机构编制又没有专职人员。这造成人力资源市场监管队伍力量薄弱，难以有效开展监管。同时，行业组织在业务指导和行业自律方面比较薄弱，为企业提供相关服务、规范行业发展的功能不足，没有发挥出应有的作用。
2.缺乏统一的行业服务规范与标准，监管的依据不足。我国人力资源方面的法规层次不够高，对行业的规范和指导功能不足。由于缺乏统一的行业服务规范与标准，监管的依据不足，部分服务机构、从业人员打法规和政策的擦边球，不正当竞争甚至侵害求职者、用人单位利益的事件不断增多。各省市人力资源和社会保障部门普遍重视机构的许可与审批，重视年检，忽视甚至不开展经常性监察。
3.多头管理，监管难度大。目前，人力资源监管的职能横向分散于各个部委，大部分有关人力资源的监管职能由人力资源行政部门来执行。在多头管理、统计和信息等基础工作严重滞后的情况下，对人力资源服务业的一些业务领域进行有效监管的难度很大。
（四）市场准入管制制度亟需调整。一方面，劳务派遣的市场准入过于宽松。劳务派遣单位的设立门槛低，到工商行政管理部门注册后就可开展相关业务，无需人力资源和社会保障部门事前审批和事后备案。2008年以来，我国新注册劳务派遣机构大幅增加。部分劳务派遣机构不具备人力资源培训、管理的能力，承担责任和风险的能力差。另一方面，我国人力资源服务企业设立分支机构等方面的市场准入管制又过于严格。人力资源企业如果要开展跨区域业务，需办理多次许可手续，不利于企业的规模化发展。此外，我国不允许设立外商独资人才中介机构，也不允许外资控股国内人才中介机构，不利于我国人力资源企业的产品创新和管理水平提升。
（五）人力资源服务业的支持政策少。人力资源服务业是一个新兴行业，一些地方和企业对发展人力资源服务业认识不足、重视不够。一些人不了解正规运作的人力资源服务业的内涵与特征，认为职业中介都是“黑中介”，高级人才寻访服务是在“挖墙脚”。我国部分人力资源机构和企业运作不规范、经营缺乏诚信是形成这一现象的重要原因，同时也有正面宣传和引导不够等方面的原因。人力资源是社会第一资源，发展人力资源服务业对经济社会发展具有重要意义，应科学认识和把握。
目前，我国人力资源服务业发展面临的深层次体制机制困扰尚未破除，人力资源服务业自身的发展能力没有得到明显提高。各级政府对人力资源服务业的支持政策少，对人力资源服务业发展的投入严重不足。此外，我国各级政府制订的政策措施在可操作性和针对性方面还难以满足人力资源服务企业的要求，人力资源服务业发展的制度环境有很大的改善空间。
加快人力资源服务业发展的具体对策
2010年，《国家中长期人才发展规划纲要》明确提出了我国“进入世界人才强国行列”的目标。加快人力资源服务业发展，充分开发和利用人力资源，为各类人才提供高质量服务，将有效促进我国人才强国建设。建议深化体制改革，解决制约我国人力资源服务业发展的突出矛盾和问题，培育良好的市场竞争秩序，推动公共就业服务和市场化人力资源服务健康发展。
（一）深化人才服务领域的体制改革，处理好市场化服务和公共就业服务之间的关系。2004年以来，我国劳动部门所属人才服务机构开始向公共就业服务转变，并得到了中央财政和地方财政的有力支持。人事部门先后提出了“管办分离”、“事企分开”、“公共服务与市场经营性服务分离”的改革思路，探索了多种改革与发展模式。今后要在前期改革探索的基础上，继续推进体制改革。建议将公共就业服务与市场竞争业务进行明确界定，推动政府所属人才服务机构逐步将市场竞争业务剥离出去，向人才公共服务转型。公共就业服务机构主要为社会提供“公共产品”服务，主要解决的是在社会主义市场经济体制下，市场行为不愿做，做不了，做不好或不宜采取市场行为的公共产品和服务，包括以人事代理和人事档案管理为核心的各项日常管理工作、人才公共信息汇集与发布、特定目标的人才智力引进、人才预测、人才环境监测、帮助高校毕业生就业以及为下岗职工再就业、困难群体就业提供无偿服务、制定人力资源市场发展规划等，这是提供政府公共服务的重要方面。
人力资源服务业管理部门应积极推进管办分离，创造条件逐步将人才市场推向社会，作为独立的经营主体，公平地参与市场竞争。各级人才公共服务机构要对本单位承担的职能进行认真梳理，逐步将经营服务职能剥离出去，提高公共服务的供给能力和水平。如果改制后的人力资源服务企业承担部分公共就业服务功能，则由各级财政对其进行适当补贴，或由人力资源和社会保障等部门购买其服务。
（二）尽快整合资源，建立统一规范的人力资源市场。一是尽快整合人才市场和劳动力市场，强化体系建设，改变过去体制性分割的局面，实现资源共享。在此方面，江苏、辽宁、天津等省（区、市）已经开展了实践探索，取得了一些成功的经验。建议在吸收借鉴各地成功经验的基础上，由国家层面明确统一人力资源市场体系建设目标，或出台指导性意见，为各省（区、市）整合人力资源市场制定统一规范的运作模式，以加强公共就业服务为导向对人才市场和劳动力市场进行整合。同时，要以两个市场整合为契机，由政府统一建立公共服务体系框架，推进公共就业服务与市场化经营服务逐步分离，要在机构编制、人员经费、职责任务、工作目标、运行方式、信息化建设方面予以规范，强化公共就业服务体系建设。二是整合资源，规范市场秩序。要立足当前，着眼长远，积极推进行政管理体制改革，及早整合政策资源、管理资源、信息资源、业务资源，消除行业壁垒和体制性障碍，逐步建立诚实守信、平等竞争、相互促进的市场环境，为求职人员提供系统完善周到的服务。
（三）进一步加强市场监管，优化政府服务。目前，我国对人力资源服务业的监管力度还不够，还没有形成依法监管的长效机制。建议重点开展下述一些方面的工作：
一是适应人力资源服务业改革与发展的新形势，完善人力资源服务业的法律法规及配套政策。建议加快立法步伐，尽快出台《人力资源市场条例》，规范我国人力资源服务业的发展秩序，为相关部门开展人力资源市场监管提供法律依据。修改和完善《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》中有关劳务派遣的内容，对“临时性、辅助性或者替代性”、“同工同酬”作出明确的界定和具体的解释，使有关法律条文更具可操作性和针对性。
二是加强人力资源市场监管队伍建设，逐步完善人力资源市场监管体系，有效开展市场监管。人才服务业管理部门要逐步从办市场向管市场转变，进一步强化监督管理职能，依法、有效地指导、监督、规范人才服务机构及其活动。要加强人才服务业执法队伍建设，提高执法人员素质和执法水平。
要转变政府职能，真正实现从“管控”向“服务”与“监管”相结合转变，注重开展经常性监察。人力资源和社会保障部门要联合有关部门严厉打击和依法取缔无证经营的黑中介、超范围经营和跨行业经营的违规中介，加强对人才服务机构的检查。推进人才服务业信用体系建设，建立诚信档案，健全完善人才服务许可。强化对劳务派遣机构的资质要求，建立并完善劳务派遣机构的备案制度和年度自查制度，促进劳务派遣机构提高专业化水平和服务能力。针对劳务派遣工的利益诉求特点，建立和完善劳动关系预警监测和应急调处机制，妥善处理劳动争议和群体性事件。
三是推进体制和机制创新，优化政府服务。为各类所有制企业创造公平竞争的机会，利用市场竞争机制促进产业发展。加快行业协会和非营利服务机构的转型步伐，充分发挥这些行业组织在开拓市场、行业自律、技术服务、沟通企业及联系政府等方面的作用。各级政府管理部门要从重审批向重服务转变，进一步强化服务意识，提高服务水平。
四是积极开展人力资源服务的国家标准制定工作，统一人力资源服务内容与行业标准，扩大服务标准的覆盖范围，使用统一标识，提高服务质量，规范服务行为。同时要对人力资源服务机构实行资质评定和分类管理，实现从审批管理向资质管理的转变。
（四）加大支持力度，推出促进人力资源服务业发展的具体政策措施。顺应产业发展趋势，清理有关政策规定，加大支持力度，增强人力资源服务业发展的动力和活力，具体政策措施有：
一是提升人力资源服务业的社会认知度。通过举办学习讲座、组织调研、开展研讨、进行培训等形式多样的活动，深化对人力资源服务业发展特征和发展规律的认识。
二是加强对人力资源服务业发展的宏观规划和指导。建议各地政府、人力资源和社会保障部门有针对性地采取支持措施，促进人力资源服务业发展。从国家层面看，人力资源和社会保障部门要加强与发展和改革委、财政部、国家税务总局方面的协调和合作，争取早日出台促进人力资源服务业发展的意见，推出促进人力资源服务业发展的具体政策措施。
三是加大投融资支持力度。促进金融机构与人力资源服务业项目的对接，支持人力资源服务企业利用资本市场进行直接融资，提高融资能力，多渠道筹措发展资金。鼓励各类创业风险投资机构进入人力资源服务业，促进中小人力资源服务企业的发展。加大对人力资源服务业基础设施的投入力度，改善人力资源服务业的投资环境，吸引民间资本进入人力资源服务领域。
四是加大财政、税收支持力度。对于符合条件的人力资源服务企业，安排服务业发展专项资金和引导资金，综合运用贷款贴息、经费补助和奖励等多种方式支持人力资源服务业发展。加强包括专业化人才培养在内的公共服务平台建设，鼓励公共人力资源服务机构按规定申请为非营利组织，享受相关税收政策。
（五）创新发展方式，推动人力资源服务企业转型升级。
1.积极培育人力资源服务企业集团。新的形势迫切要求政府人才服务机构及时转型，将市场化经营业务剥离出去并推向市场。在转型的过程中，要充分利用多层次的资本市场，推动跨地区、跨所有制的资产重组和资源整合，鼓励国有人力资源服务企业通过股权并购、股权置换、相互参股等方式进行重组，鼓励和引导外资、民资参与人力资源服务企业的资产重组和股份制改造，培育若干集团化、规模化、品牌化运作的人力资源服务企业集团，优化资源配置，激发产业活力。
2.推动人力资源服务企业提高专业化水平和自主创新能力。要加强产业体系建设，提高人力资源服务企业的专业化水平和自主创新能力。引导企业调整服务项目结构，积极发展薪资福利管理、社会保障管理、人力资源培训开发、员工服务、管理咨询及职能外包等中高端服务项目，侧重客户导向，更加突出细致的专业分工，提供“专、精、深”的服务产品，增加服务的技术含量和附加价值。
3.引导人力资源服务业集群化发展。上海建立了首个国家级人力资源服务业发展集聚区──中国上海人力资源服务产业园区，搭建了人力资源服务业发展的实体平台，形成了集聚产业、拓展业态、孵化企业、培育市场的产业发展功能。国内其它地区可借鉴上海的经验，以人力资源市场为核心，规划布局一定的区域，给予专门的政策支持，探索建设人力资源服务业产业集聚区。
4.实施更加开放的发展政策。适时放开股权方面的限制，从限制引入外资转变为有选择地引进外资，吸引国际知名人力资源服务机构入驻，提升与国外人力资源服务供应商的合资合作水平，引进国际先进的人力资源服务理念、服务项目、服务技术、服务标准和管理模式，带动我国人力资源服务行业整体水平的提高。支持有条件的人力资源服务企业跨国经营，完善国际品牌营销与高质量服务体系，打造国际品牌。
5.加强人才培养和人员培训工作。要拓宽人才培养途径，多层次、多渠道培养和引进人力资源服务业所需人才。可针对人力资源服务业从业人员的特点，依托行业协会等机构开展多层次、多形式的岗位职业培训，提高从业人员的职业道德素质、理论水平、服务意识和实际操作能力。要研究推行统一的人力资源服务业从业人员的职业资格制度，并逐步探索建立人力资源管理咨询，人才培训，人才测评等人力资源服务专业领域的职业资格水平认证制度，不断提升人力资源服务业从业人员的专业化水平。
‘拾’ 怎么做人力资源
我觉得当今说的六大块只是对人力资源工作的分类。对于一个新手来说，是很难把握这个的。作为新手，我想应该培养正确的人才观，那就是人才是针对岗位而言的。我提倡的是，不要离开岗位谈人才。也就是说，人才是分专业的。没有通才。
要做好人力资源管理，首先得熟悉公司的业务流程，要领会公司主要工序特点、对专业岗位的具体需求。然后对照岗位工作所需要的技能，来评判一个实实在在的人。
要明确岗位的三种技能----技术技能、概念技能、人力源技能，每一个岗位对这三种技能都有要求。作为电话营销、售后部门，需要的可能是概念技能和人力源技能，因为技术技能显得不那么重要了。
细心观察你周围的人，关注他工作的方法和工作流程，了解每一个人的长处，你就会成功