① 员工的成本和创造价值区别
成本是员工创造价值的成本要能够通过能力的提升而降低。人员成本主要有三部分组成：直接成本。即员工在完成工作任务企业应当按时支付的基本工资所得绝蚂，即员工上班期间为企业创造的价值报酬。主要包括基本工资、奖金、加班费、职务津贴、通讯/交通/住房补贴等。间接成本。间接成本主要指的是企业付出了核做，但员工没有直接嫩刚看到的成本。比如，五险一金、商业保险、生日礼金、奖品以及福利性开支等。培养成本。培养成本指为增加员工数量或能力而额外需要企业支出的成本，主要包括对内培训费用（不含培训设备、设施费用）和对外并氏埋人才招聘费用。
② 用人成本
一、原话
雇用一个人的成本始终至少是他的周薪或月薪的3倍。他需要工作的场所、供暖、灯光，在盥洗室中需林有储物柜。他在工作中需要使用物资、办公用品、电话等等。他需要有人管理他。他产生成本的方式是多种多样的，而且是看不见的。
二、解读
1、企业雇用员工，企业实际花费成本巨大，大到是员工实领薪资的3倍甚至以上；
2、因为企业除了支付员工工资外，还会在与员工工作相关的硬件条件、软件管理等多方面进行了资源投入；
3、比如：硬件投入包括员工工作活动过程中所用到的办公场地、办公设备、办公用品、工作服、电话、水电消耗……
4、比如：管理投入包括对员工的培训、容错、管理、督导、反馈……，
5、其他，比如：员工在岗后所消耗的其他合适人员无法入职的机会成本；
6、尽管企业在员工工资外所花费的开支、消耗的资源、耽误的机会远比支付员工工资与福利成本大得多，但这些成本却往往不被人注意到；
三、体会
1、企业用人成本极高，是员工实领工资的3倍甚至以上，惊人啊；
2、所以企业用合适的人做合适的事，让用人最具性价比，是企业高效经营、成果最大化的必需条件；
3、如果企业发现企业的员工不合适，一定不要将就，因为不被人注意的那些多倍成本会直接搞垮企业；
四、反省
1、我错以为，企业的用人成本就等于员工工资加福利；
我没认识到，企业实际用人成本是除员工工资和福利外，还有硬件条件、软件管理、机会成本等多种巨大成本的；
2、我错以为，一个员工如果不合适岗位、不胜任，对企业的影响不会很大；
我没认识到，如果留用不胜任的员工，由于企业在非员工工资上所付的成本非常巨大，使企业实际亏损达到员工工资的4倍甚至以上，这严重超出经营预算，将极大的加速企业的灭亡；
③ 对企业来讲，有人认为员工是企业的成本负担，你同意这种观点吗为什么
一般来讲，企业的产品成本构成由原材料、人工工资、固定资纤腔产折旧等主要碰皮因素构成，生产出来的产品也就意味着企业，可以说员工工资是成本的组成部分毁吵衫，可省略的说员工是企业的成本之一。
④ 你觉得员工到底是资本还是成本如果你是老板，你会把员工当资本还是成本
我觉得员工是资本，如果我是老板，我会把员工当成资本，共同挣钱。
⑤ 你觉得，员工到底是资本还是成本
你的提问有点以偏概全，不能说全部，耐没前你的观点有点狭隘。再说主题，现在社会存在这样的企业和老板，压榨在任何时候都存在，因为社会本来就是阶级社会，这个从古至今，一直发展下去也改变不了！还有，不是所有的老板都有格局、有思维，成本是节约出来的，利润是压榨出来的！但是，改变不了环境就得改变自己，要有一颗感恩的心。
资本家开工厂办企业需要雇佣员工。企业的利润何来？怎么样计算的，肯定是通过产品的利润来实现。员工的计酬，岗位所付出的劳动，或需要的工时，有会计师帮助察脊计算昌清，按劳，按技能取酬。置于说，是否属于压榨，劳资双方各说各话，不可定论。
⑥ 为什么说“不称职的员工，是企业运营的最大成本”
一名称职的员工可以为慎租企业创造1-3倍的产值利润键激，同时节约%5 - 20的成本，按照这个比例推算，如果一个企业里面有%30的员工不称职，那么他们同时给企业造成的影响必将超过了%70，第一不能预期完成生产工作计划，把原应节约的稿孝袜资源加倍损耗，这样必将加大企业产品整体成本。
⑦ 一个员工成本有多高
一个员工成本要看是培养还是离职，以离职来说，替换一名普通员工的成本约占员工全年工资收入的1/3；对技能紧缺的岗位，其替换成本相当于其全年工资收入的1.5倍。
一个员工进入公司，特别是刚毕业的员工，一年之内对比工资来说，其实是亏本，这属于公司在员工身上人力投资，这些需要在下一年，随着员工的进步，熟练的为公司工作，才能把投资的钱赚取回来。
修复其他人对其离职的影响
一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。
对于员工离职，特别是项目核心人员或者项目负责人离职，会极大的动摇员工的信心，所以这个时候要重建其他员工的信心。
一个员工进入公司，特别是刚毕业的员工，一年之内对比工资来说，其实是亏本，这属于公司在员工身上人力投资，这些需要在下一年，随着员工的进步，熟练的为公司工作，才能把投资的钱赚取回来。
⑧ 员工是企业的成本还是资本
人力资源管理是一门新兴学科，以区别与以前的人事管理。在企业的诸多资本中，人力资源是最不易数量化衡量的一种资本。却又是最重要的资本之一，是企业可持续发展的核心要素之一。是资本就分正负，这是毋庸置疑的。负的资本当然可以计入成本中去。
那究竟如何衡量是成本还是资本（这里仅指正资本）呢？盖洛普统计数据显示人才是否可以超能力发挥取决于三点：1、天赋；2、匹配；3、好上级。好就是说，某个岗位上的人，他的天赋和他的岗位的匹配度如何。这也是管理学中所说的量才适用。把合适的人用到合适的岗位上，这是每一位领导追求的目标。
那空间如何衡量某些岗位上的人是否合适（或者某些人是否合适他的岗位呢）？我想主要应注意以下几个入手：
一、精确岗位职责说明。企业一定要因岗择人，而不要因人设岗。
二、与此岗位职责说明相匹配的人员。这一条要求领导者应对自己的下属深入的了解，真正做到对每一位下属的专业技能、知识构成、经历、性格、爱好、思维模式、行为习惯、价值观、进取性、主动性、领导力、执行力等各项细节了然于胸。
三、（其实这应该为第一条，因为是随意想到哪儿写到哪儿，草稿没认真经过大脑）企业的战略阶段。比如从时间的维度看企业是初创期、成长期、成熟期、衰落期等，不同时期的企业，每个岗位上的人员需求会有所不同；比如从市场竞争的维度看是完全竞争市场还是完全垄断市场或者是不完全竞争市场等等。不同的情况，用人也会不同。又比如企业规模大小、商业模式分别、产品类型、销售渠道不同，总而言之，天下没有完全相同的企业 ，就不会有相同的用人法则！~
用人所长，天下无不可用之人，用人所长必容人所短！