‘壹’ 成本核算工资的计算方法都有哪些
工业企业成本核算的要求和一般程序
一、成本核算的要求
在成本核算工作中，应遵循以下各项要求。
（一）算管结合，算为管用。算管结合，算为管用就是成本核算应当与加强企业经营管理相结合，所提供的成本信息应当满足企业经营管理和决策的需要。
（二）正确划分各种费用界限
为了正确地进行成本核算，正确地计算产品成本和期间费用，必须正确划分以下五个方面的费用界限。
1．正确划分应否计入生产费用、期间费用的界限
2．正确划分生产费用与期间费用的界限
3．正确划分各月份的生产费用和期间费用界限
4．正确划分各种产品的生产费用界限
5．正确划分完工产品与在产品的生产费用界限
以上五个方面费用界限的划分过程，也就是产品生产成本的计算和各项期间费用的归集过程。在这一过程中，应贯彻受益原则，即何者受益何者负担费用，何时受益何时负担费用；负担费用的多少应与受益程度的大小成正比。
（三）正确确定财产物资的计价和价值结转方法
企业财产物资计价和价值结转方法主要包括：固定资产原值的计算方法、折旧方法、折旧率的种类和高低，固定资产修理费用是否采用待摊或预提方法以及摊提期限的长短；固定资产与低值易耗品的划分标准；材料成本的组成内容、材料按实际成本进行核算时发出材料单位成本的计算方法、材料按计划成本进行核算时材料成本差异率的种类、采用分类差异时材料类距的大小等；低值易耗品和包装物价值的摊销方法、摊销率的高低及摊销期限的长短等。为了正确计算成本，对于各种财产物资的计价和价值的结转，应严格执行国家统一的会计制度。各种方法一经确定，应保持相对稳定，不能随意改变，以保证成本信息的可比性。
（四）做好各项基础工作
1．做好定额的制定和修订工作
2．建立和健全材料物资的计量、收发、领退和盘点制度
3．建立和健全原始记录工作
4．做好厂内计划价格的制定和修订工作
（五）适应生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法
二、生产费用和期间费用的分类
生产费用可以按不同的标准分类，其中最基本的是按生产费用的经济内容和经济用途的分类。
（一）生产费用按经济内容分类
产品的生产过程，也是物化劳动（包括劳动对象和劳动手段）和活劳动的耗费过程。因而生产过程中发生的生产费用，按其经济内容分类，可划归为劳动对象方面的费用、劳动手段方面的费用和活劳动方面的费用三大类。生产费用按照经济内容分类，就是在这一划分的基础上，将生产费用划分为若干要素费用。
1．材料费用。
2．燃料费用。
3．外购动力费用。
4．工资费用。
5．提取的职工福利费。
6．折旧费。
7．其他生产费用。
（二）生产费用按经济用途分类
工业企业在生产经营中发生的费用，首先可以分为计入产品成本的生产费用和直接计入当期损益的期间费用两类。
1．生产费用按经济用途的分类
为具体反映计入产品成本的生产费用的各种用途，提供产品成本构成情况的资料，还应将其进一步划分为若干个项目，即产品生产成本项目（简称产品成本项目或成本项目）。工业企业一般应设置以下几个成本项目：
（1）原材料，也称直接材料。
（2）燃料及动力，也称直接燃料及动力。
（3）工资及福利费，也称直接人工。
（4）制造费用。
企业可根据生产特点和管理要求对上述成本项目做适当调整。对于管理上需要单独反映、控制和考核的费用，以及产品成本中比重较大的费用，应专设成本项目；否则，为了简化核算，不必专设成本项目。
2．期间费用按经济用途的分类
工业企业的期间费用按照经济用途可分为营业费用、管理费用和财务费用。
（三）生产费用按计入产品成本的方法分类
计入产品成本的各项生产费用，按计入产品成本的方法，可以分为直接计入费用和间接计入费用。直接计入费用是指可以分清哪种产品所耗用、可以直接计入某种产品成本的费用。间接计入费用，是指不能分清哪种产品所耗用、不能直接计入某种产品成本，而必须按照一定标准分配计入有关的各种产品成本的费用。
三、 成本核算的一般程序和主要会计科目
（一）成本核算的一般程序
成本核算的一般程序是指对企业在生产经营过程中发生的各项生产费用和期间费用，按照成本核算的要求，逐步进行归集和分配，最后计算出各种产品的生产成本和各项期间费用的基本过程。根据前述的成本核算要求和生产费用、期间费用的分类，可将成本核算的一般程序归纳如下：
1．对企业的各项支出、费用进行严格地审核和控制，并按照国家统一会计制度确定其应否计入生产费用、期间费用，以及应计入生产费用还是期间费用。
2．正确处理支出、费用的跨期摊提工作。
3．将应计入本月产品的各项生产费用，在各种产品之间按照成本项目进行分配和归集，计算出按成本项目反映的各种产品的成本。
4．对于月末既有完工产品又有在产品的产品，将该种产品的生产费用（月初在产品生产费用与本月生产费用之和），在完工产品与月末在产品之间进行分配，计算出该种产品的完工产品成本和月末在产品成本。
（二）成本核算的主要会计账户
为了进行成本核算，企业一般应设置“基本生产成本”、“辅助生产成本”、“制造费用”、“待摊费用”、“预提费用”、“营业费用”、“管理费用”、“财务费用”等账户。如果需要单独核算废品损失和停工损失，还应设置“废品损失”和“停工损失”账户。
商业企业成本核算有两种方法:
其一是售价核算法
这种方法适合于商品繁杂的零售商业，但前提是售价统一（个别变价也要履行相关手续），销售成本每期按售价结转，月末时计算出进销差价率，求得已销商品的进销差价，然后据以调整成本，这种核算方法在如今市场经济条件下，有些不适用了；
其二是进价核算法
日常销售要有商品销售记录，每日（或定期）汇总，月末根据已销商品的实际进价结转成本。这种方法适合于销售单位价值大的大宗商品。缺点是比较麻烦。
‘贰’ 成本核算中工人工资怎么分配
由于工资制度的不同，生产工人工资计入产品成本的方法也不同。在计件工资制下，生产工人工资通常根据产量凭证计算工资并直接计入产品成本；计时工资制，如果只生产一种产品，生产人员工资属于直接费用，直接计入该种产品成本；如果生产多种产品，就要求采用一定分配方法在各种产品之间进行分配。
通常按产品实用工时比例分配法:
工资分配率=（生产工人工资总额/各种产品实用工时之和）*100%；
某种产品应分配的工资费用=该种产品实用工时*分配率。
(2)连成本核算怎么加薪扩展阅读
成本核算目的：
构建全面的企业成本管理思维，寻求改善企业成本的有效方法；
跳出传统的成本控制框架，从公司整体经营的视角，更宏观地分析并控制成本；
掌握成本核算的主要方法及各自的优缺点，根据情况的变化改良现有的核算体系；
掌握成本分析的主要方法，为决策者提供关键有效的成本数字支持。
‘叁’ 如何才能工资上涨
岁末年初，又到了企业涨工资的时候，而往往这个时候企业的问题也最多，为什麽年终激励会带来这麽多问题呢？工资如何涨才能达到最大的激励效果——问：为什麽年年涨工资，而员工的工资满意度却下降？ 答：造成这个问题的原因相对比较复杂，它主要由以下几个情况造成的。 首先是企业内部公平问题，在企业薪酬中，员工关注内部的相对不公平远远大于外部的不公平，员工关心的不仅是自己的工资水平，而且关心与他人工资的比较，他们认为同样内容的工作就应该拿相同的报酬。当员工感觉到对自己不公平时，他的满意度通常会下降，而且员工在比较时，往往高估自己的能力，低估他人的能力。值得注意的是报酬与满意度联系的关键不是个人的实际所得，而是对公平的感觉。哪怕别人薪酬比他高一点点，员工也会感觉不舒服。 其次是期望值的问题。这里面包含三个方面。一个是员工认为工资应该与企业的效益同步上涨，投入与产出挂钩，当企业业绩好时，工资上涨幅度远远小于效益上涨幅度时，就会引起员工的普遍不满。再者是员工的个人差异问题，能力强、业绩突出的员工希望能多涨一部分工资，当他的期望值未能满足或者他认为工作绩效与激励并不明确时，他的工作积极性会明显下降。还有就是工资的有限激励问题，当工资低时，稍微涨一些激励作用就很明显；而当工资达到一定幅度后，这时候的员工更关注的是事业的感受、成就的认同、股票期权等非工资性因素，满意度也会从这些方面来衡量。这时的工资上涨对他激励作用反而有限。 员工对工资不满的第三个原因是外部公平性问题。当员工认为他的工资与外部同行、同地区人员的工资相差很大时，他的不满情绪就会油然而生。尤其是随着中国入世，大量的跨国公司蜂拥而入，跨国公司的高薪酬、高福利会对员工形成极大的诱惑，这时虽然涨工资，但与外部相比基数太低，也会引起员工不满。 最后是员工不满意的原因有很多非工资因素，如工作本身不适合、企业文化、价值观与本人不匹配、与同事关系不融洽、以及缺少晋升等等，都会导致员工满意度下降。 问：为什麽工资年年上涨，而老板对员工的满意度也下降？ 答：造成老板不满意度的原因也很多，其中主要有以下二条： 一是期望值问题，涨工资的最好结果是人工成本的绝对值要上升，而人工成本的相对值要下降。本来老板希望工资上涨了，效益必然会同步上涨，但许多情况下却恰恰相反，工资上涨了，效益持平就不错了，更有甚者，效益会随着工资的上涨而递减，尤其让老板大为光火。由于工资的刚性特征，上涨了就不可能降下来，刚性的人工成本上升，效益不上升，老板自然会不高兴。 二是内部矛盾增加，满以为工资上涨了，员工会满心欢喜，没想到员工对涨工资感觉不公平，工作积极性明显下降，又带来了更多的管理问题。人员与人员之间相互不服气、攀比严重，部门与部门之间关系更难协调。不涨工资有麻烦，涨了工资找麻烦，内耗增加让老板增添了更多烦恼。 问：涨工资问题员工和企业为什麽难统一？ 答：作为企业来说，人工成本下降自然是好事，而员工总希望工资多多益善，这永远是一对矛盾的统一体，理想的结果是双方期望都向中间靠齐，彼此都满意。但不可否认的是，确实有很多企业涨工资存在随意性，往往是老板的一句话就定了，缺乏合理的薪酬体系和相应的配套制度，导致员工的不满。而从员工管理的角度来说，企业永远解决不了员工的绝对满意，而只能降低员工的相对不满意，无论从国内以及国际调查来说，不管是年薪千万的职业经理人还是普通的职员，薪酬满意度都不高。这也是一个世界公认的事实。因此，确定一个让全体员工和老板都非常满意的工资上涨方案是很困难的，能做到让大部分员工，尤其是那些对企业贡献度高以及称职的员工满意就可以了。 问：工资到底该不该涨，工资上涨形式有哪些？ 答：工资上涨似乎是天经地义的事，但需要仔细考虑这个问题，如果企业工资足够高了，有没有上涨的必要，就需要认真探讨。另一方面，是不是涨工资就能提高员工效率，这也要调查才能得知。从工资上涨的形式来说，主要有两种，一种是被动上涨，即企业在同行上涨压力下、通货膨胀及员工要求下才涨工资，这样会使工资的激励性大打折扣。再就是企业根据市场形式及本企业状况主动上涨，给员工一个意外的惊喜，这样工资的激励性就会更大一些。企业要把工资激励这个工具用好，才能促进企业更好的发展。问：工资究竟如何上涨，才能让多数人的感到满意？ 答：这需要运用多种手段，需要企业各种制度的配合才行，具体可包括以下这些： 一是薪酬调查，外部调研是解决工资外部不公平的有效手段，通过外部调查，企业才能确定工资在市场上的地位和竞争力，与同行差距多少，这样有一个明确的比较数值，涨起来才能有科学依据。一般说来，企业薪酬水平要处于市场平均中轴线以上，才能保证有竞争力。而通过内部调研，了解员工最关注什麽，是薪酬还是晋升、还是培训机会等，这样在具体设计时才能有的放矢。 二是职位评估，解决的是人员内部不公平的问题，通过评估了解各岗位的相对价值和重要性，根据岗位价值和对企业的贡献度涨工资，才能让员工口服心服。现在广泛应用的要素计点法，通过这个方法算出每个职位精确的点值，并依此划分职位等级和薪酬标准，可以大大减少内部不公平。 三是年终考核。职位评估解决的是职位的相对价值，对岗不对人。而年终考核解决的是员工业绩，对人不对岗。员工的能力和业绩会在年终考核上集中体现，同时再参考员工在一年内的其他考核业绩，得到总分值，这样依据业绩再来提升工资，用事实、贡献来说话，员工不满意情况会减少许多，老板为不再为员工抱怨而挠头。 四是工资结构的合理设计。改变以往薪酬等级是单纯的点值，把它变为一个区间，区间幅度适当加大，上下等级之间可以有一定的重叠，比如说员工是五级工资，范围在1000—1600元，中值为1300元，经理是六级工资，范围在1200—1800元，中值在1400元。这样设计薪酬，员工经过努力有可能拿到1600，上司不努力只能拿1200，员工比其上级拿的还多，这样对人员激励较大。 改善工资结构还有一点是设计管理、技术工资双轨制，管理人员拿管理路线的工资，技术人员拿技术路线的工资。这样，高级工程师的工资有可能和总经理的持平，设计这样的工资双轨路线，可以极大的激励技术人员，同时避免把一流的技术人员变成不入流的管理者。 五是公司文化导向。任何制度设计都离不开企业的文化导向，企业关注什麽，价值观是什麽，在绩效考核、职位评估等制度上都会突出这些，涨工资也不例外。涨工资应向企业关注的重点、关键的岗位倾斜，引导员工行为向企业期望的方向努力。同时，通过向重点岗位倾斜，企业才能吸引和留住优秀员工，企业才能实现可持续发展。 六是与其他制度相互补充。并非只有涨工资才能提高员工满意度，如前所述，通过内部调查，发现员工的关注点，有针对性的激励，效果应该会更好，如良好的福利、合理的晋升阶梯、带薪休假制度、股票期权乃至良好的工作场所等，都有可能吸引员工更加努力的工作。因此，企业要根据员工意愿，灵活运用其他制度，才能让员工最大程度的满意。 七是合理核算工资。如前所述，工资是刚性成本，企业要避免人工成本无限制上升，就要根据来年业绩增长预计，设定合理的上涨幅度。这样工资上涨和企业目标紧密相连，就有效避免了工资涨上去，利润降下来的情况。确定上涨总额后，根据上述原则，重点员工多涨一些，普通员工少涨一些，这样不仅有效的控制了人员成本，而且向员工传达一个强烈的信号：薪酬是自己争取的，只有干的好，为企业创造价值，工资才能涨的高。 问：年终薪酬设计确实有很多学问，不是想涨就涨的事。而且它要同企业整体制度，尤其是配套的人力资源制度结合起来，涨工资才能起到最大的价值。 答：非常正确，薪酬制度并不是孤立存在的，它同企业的目标、业绩管理、职位评估、晋升提拔、职业生涯规划等都有密切关系，单纯的涨工资并不会带来员工持久的满意度，只有整个制度联动设计、薪酬才能起到最大的激励作用，企业效益才会水涨船高。对许多人力资源基础薄弱的企业来说，首先要力资源体系，搭好涨工资的基石，只有这样，涨工资才会促进企业更好的发展，才能使让员工、老板都满意！
‘肆’ 成本会计中工资核算要怎么算
薪资明细表一般可以划分为以下几个部分：收入元素、扣减元素、社保公积金费用、应付工资、税前工资、个人所得税、税后扣除项目、实际收入。
1、收入元素包括：基本工资、绩效工资、计件工资、补贴（常见的有：交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、油费补贴、住房补贴、驻外补贴、夜班补贴、出差补贴等）、津贴（常见的有：岗位津贴、技术津贴、职称津贴等）；
带薪假期工资（带薪假期一般有：年假、病假、产假、产检假、陪产假、丧假、工伤假、婚假、哺乳假、流产假）产假工资差额、奖励金额、优秀员工奖、高温补贴、防寒补贴、经济补偿金、竞业限制补偿金、加班工资（平时加班工资、周末加班工资、法定节假日加班工资）、工龄工资、补发工资等。
2、扣减元素包括：事假扣除、绩效奖金扣除金额、考勤扣除（迟到、早退、旷工、缺卡等）、其他罚款、抵税额等。
3、应付工资即收入元素加扣减元素的总和。
4、社保公积金费用报告：社保公积金缴费基数、社保公积金缴费比例、社保公积金缴费金额（公司部分和个人部门）。
5、个人所得税：个人税前工资超过免税起征点的部分要按照一定的税率缴纳个税，一般都由公司代为扣除和申报。税前工资=应付工资-社保公积金费用（个人部分）-抵税额。
6、税后扣除、补发项目：一般为公司特殊的规定项目，如水电费、借支费用等。
7、实际工资：即员工当月实际收到的工资。实发工资=税前工资-个人所得税-税后扣除项目+税后发放项目。
(4)连成本核算怎么加薪扩展阅读
1、当月实际工作日：某一个月份除周六日以外的天数，包含法定节假日天数。即员工某月应出勤的天数。例如：2016年12月自然日天数为31天，工作日天数为22天，则当月员工应出勤的时数为22天。员工正常出勤的工资应该按照友明实际出勤天数与该应出勤天数进行折算。
2、月工作日：劳保部门规定的以制度月工作时间，每月固定为20.83天。
月工作日=（365天-104天（每年周末休息日）-11天（法定节假日））/12月=20.83天。需要明确的是20.83天和工资计算没有直接关系好滑告，只是月出勤天数的基准而已。
3、月计薪天数：劳保部门规定的计算日工资、小让如时工资时的天数为21.75天，与制度月工作日的区别为该天数包含每年11天的法定节假日天数。
月计薪天数=（365天-104天）/12月=21.75天。法定假日现在为带薪假日，平时加班、休息日加班、法定假日加班都是按照21.75天计薪日得出的“日工资”来计算加班工资。
‘伍’ HR如何合理的调薪加薪
HR如何合理的调薪加薪
无论企业还是员工，加薪都不是一件小事。什么时候该加什么时候不该加?加薪形式有哪些?什么时候上调、上调多少?需要HR认真探讨。下面和我一起来看看详细的内容!欢迎阅读!
企业一定要把薪酬激励这个工具用好，做到了公开、公正、公平，定能促进企业更好的发展。从加薪的形式来说，主要有两种：一种是被动上涨，即企业在同行业上涨的压力下，在通货膨胀及员工要求下才被迫加薪，这样会使工资的激励作用大打折扣。另一种是企业根据市场形势及本企业状况主动上涨，给员工一个意外的惊喜，这样薪酬的激励作用就会有效发挥。简单这么一说似乎很容易理解，真正做到这一点需要运用多种手段、需要企业各种制度的配合才行，具体可概括为以下几点：
一、薪酬调查。
外部调研是解决工资外部不公平的有效手段，通过外部调查，有一个明确的比较数值，企业才能确定工资在市场上的地位和竞争力，加薪才能有科学依据。一般说来，企业薪酬水平要处于市场平均水平线以上，才能保证有竞争力。而通过内部调研，了解员工最关注什么，是高薪酬、高职务还是培训机会等，这样在具体设计时才能有的放矢。
二、职位评估。
通过评估各岗位的相对价值和重要性(可采用要素计点法计算出每个职位精确的点值，并依此划分职位等级和薪酬标准)，根据岗位价值和对企业的贡献度加薪，才能解决内部不公平问题。
三、绩效考核。
职位评估解决的是职位的相对价值，对岗不对人;而考核解决的是员工业绩，对人不对岗。员工的能力和业绩会在考核上集中体现，这样依据业绩再来提升工资，用事实说话，员工不满意的情况会减少许多，老板也不会再为员工抱怨而挠头。
四、工资结构的合理设计。
改变以往薪酬等级是单纯的`点值，把它变为一个区间，区间幅度适当加大，上下等级之间可以有一定的重叠。改善工资结构还有一点是设计管理、技术双轨制，管理人员拿管理路线的工资，技术人员拿技术路线的工资。这样，高级工程师的工资有可能和总经理持平。双轨路线的薪酬结构，既可以极大地激励技术人员，又可避免把一流的技术人员变成不入流的管理者。
五、公司文化导向。
任何制度设计都离不开企业的文化导向，企业关注什么，价值观是什么，在绩效考核、职位评估等制度上都会突出体现，薪酬设计也不例外。加薪应向企业关注的重点、关键岗位倾斜，引导员工行为向企业期望的方向努力。同时，通过向重点岗位倾斜，企业才能吸引和留住优秀员工，企业才能实现可持续发展。
六、与其他制度相互补充。
并非只有加薪才能提高员工满意度，通过内部调查，发现员工的关注点，有针对性的激励，效果应该会更好，如：良好的福利、多样化的福利、合理的晋升阶梯、带薪休假制度、股票期权乃至良好的培训机会等，都有可能吸引员工更加努力地工作。因此，企业要根据员工意愿，灵活运用其他制度，才能让员工最大程度的满意。
七、合理核算工资。
工资是刚性成本，企业要避免人工成本无限制上升，就要根据下一年度业绩增长预测，设定合理的上涨幅度。这样工资上涨和企业目标紧密相连，就有效避免了工资涨上去，利润降下来的情况。确定上涨总额后，根据上述原则，重点员工多涨一些，普通员工少涨一些，这样不仅有效地控制了人工成本，而且向员工传达了一个强烈的信号：薪酬是自己争取的，只有干得好，为企业创造价值，工资才能越涨越高。
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