⑴ 人力资本核算方法有哪些
人力资本的计价是一个非常复杂的工作。计价中应考虑的因素主要有：作为载体的人，其身体健康状况、道德素质修养情况、对本行业的熟悉程度以及与企业工作的密切程度，等等。目前研究的具体计量模式主要有历史成本法、重置成本法、机会成本法、未来收益贴现计量法、随机报酬法、公允价值法及其他方法，以下对这些方法的提出和优缺点作简单分析归纳。
1．历史成本法
历史成本法是布鲁梅特(Brummet)、弗兰霍尔茨 (Flamhodz)和帕利(Pyle)于1968年提出的，其基本思想是：人力资本价值等于为人力资本形成而支出的一切费用的总和，是人从出生到丧失劳动能力期间接受教育、培训、迁移、医疗、卫生保健等花费的费用总和。具体包括：人力资本载体为人力资本生产所投入的教育费用、培训费用；人力资本载体为发挥和维持其价值发生的迁移费用，医疗、卫生保健费用；政府为各级学校、培训机构提供的公共教育支出和公共培训支出；企业为培训员工支出的培训费用；政府对公立医疗机构提供的各种资助和补贴等。该方法的优点是以历史数据为依据，根据实际支出记录人力资本投资，所提供的信息客观、准确、可靠，并使得人力资本信息与其他资本信息具有可比性。缺点是对人力资本积累过程很重要的社会投入部分未予以考虑，无法反映人力资本的真实价值；而且人力资源的投入每个人是不同的，如果将每个员工视为同质，投入的平均值相同，显然不合理，如果区别对待，虽然符合历史成本原则，但并没有数据来源的真实原始凭证，仅仅是一个事后估计值，同样具有随意性。例如，培养一个机械工程师，有常规的培养方法和费用投入，有据可依，但是同样的过程，对不同潜质的人，其成本和效用也不可能相同。因此，随意性限制了历史成本法。
2．重置成本法
重置成本法是弗兰霍尔茨于1974年提出的，该方法注重人力资本价值的变化，其计算的值是企业在现实条件下重新取得和培训与现有职工的技术水平、素质和工作能力相当的职工所发生的全部费用，或者是在现实条件下取得和培训符合特定工作岗位要求的职工所应发生的全部成本，包括取得成本、开发成本和职工的离职成本。重置成本法试图反映人力资本的现实价值，有利于合理补偿和重置人力资本；缺点是对人力资本现实成本的估价带有较强的主观性，并且重置成本同样不能反映人力资本的真实价值。如：两个同样是计算机软件专业毕业的大学生，且都是软件工程师，工作能力都很强，并各有所长，但不同的领导或不同的眼光对两者的评价也不尽相同，必然有主观成分。
3．机会成本法
机会成本法是赫奇曼(Hekimmian)和琼斯(Jones)于 1967年提出的。该方法认为：人力资本既然被经济学家当作一种资本品来讨论，就没有理由按照它的投资费用进行计量，而应该考虑其丧失的机会收入，人力资本的价值应该与其机会成本而不是会计成本直接相关。所谓的人力资本的机会成本就是人力资本所有者因选择了受教育或培训而放弃的工作机会可能带来的所有收入之和。该方法从理论上看逻辑考虑周到、推理严密、令人信服，能全面地反映人力资本的投入价值，但在实践中机会成本的确认、计量的操作性却不易解决，界定人力资本所有者因受教育、培训而放弃了的机会可能带来的收入绝非易事，确定人力资本的机会成本也就更难实现。此法理论很理想，但操作却相当困难。
4．未来收益贴现计量法
人力资本投资是人力资本价值产出的重要方面，其价值从其收益角度看就是：人力资本的货币价值等于人力资本投资带来的未来每年预期收益的现值总和。通过预计未来人力资源在企业服务期内的各年不同的价值产出，将其折现并求出合计值来确定其价值。这里的价值产出标准可能是工资奖金，也可能是利润总额，还可能是净资产，不同的标准会得出不同的结论。用收益来度量其价值的方法看似更现实、更可行，但仍然存在问题：工资收入一般看作劳动力的补偿价值，劳动力与人力资本是完全不同的两个要素，完全将其作为人力资本的收益并不准确，而工资收入中哪些部分属于人力资本收益确定难度较大；人力资本能否作为要素参与企业剩余分配，理论界存在较大争议，且实际操作困难；单独肯定人力资源创造价值而无视物力资源的作用是不科学的，并且劳动者的服务年限、产出值的大小、贴现率的高低均具有人为因素，即使考虑人力资本占全部资本的比例，人力资本本身仍具有随意性。因此，以工资收入作为计量的主要依据仍是片面的。
5．随机报酬法
随机报酬法是由弗兰霍尔茨在1971年提出的个体人力资本计量方法。他认为个人对组织提供的服务量是由其生产能力、调动、晋升等因素决定的，这些服务量取决于个人在组织内目前或未来所担任的角色和实际担任该角色的可能性，而这种可能性是随机的，在这种过程中个人所提供的服务是对组织的报偿：弗兰姆霍尔茨把这种过程称为有报偿的随机过程。因此计算人力资本价值时，只能综合考虑预计服务年限、服务状态、特定服务状态下的价值及其概率来预期。该方法考虑的因素更为全面，符合能者多劳、多劳多得的原则，能更好地发挥入的潜能。但也同时存在着准确性较差的问题。
6．公允价值法
公允价值(fair value)是一个很广义的概念，是指一项资产或负债在自愿双方之间，在现行交易中，不是强迫或清算销售所达成的购买、销售或结算的金额。通常情况下，最符合公允价值定义的是市场价格。正由于市场价格是会计计量的基本属性，国际会计准则(LAS39)中把市场价格 (活跃在市场上的公开标价)作为公允价值的首选标准。美国财务会计准则委员会(FASB)于2000年2月颁布了第7号财务会计概念公告《在会计计量中应用现金流量信息与现值》，着重推荐了在缺乏市场价格的条件下应用未来现金流量的现值来确定公允价值；并且补充和更正了第5号财务会计概念公告《企业财务报表的确认和计量》第67段关于“未来现金流量(或贴现值)”中不够充分、不够确切的部分。第5号财务会计概念公告曾称未来现金流量的现值 (present value)或折现值(dimout value)是计量属性之一，第7号财务会计概念公告则认为未来现金流量的现值只是一种资产或负债的摊销方法。我国于20世纪90年代中期开始研究探索公允价值计量问题，并在90年代末新颁布的部分具体会计准则中引入了公允价值概念。
公允价值作为一种新的计量方法，最大的特征就是来自于公平交易市场的确认，是一种具有明显可观察性和决策相关性的会计信息。正是由于公允价值是理性双方自愿达成的交易价格，其确定并不在于业务是否真正发生，而在于双方一致同意就会形成―个价值。人力资本具备公允价值计量的特点。首先，人力资本潜存于作为载体的劳动者体内，只有通过生产活动才能体现出他的价值。其次，人力资本的价值及人的能力价值是可变的，价值受企业管理水平、组织结构等客观条件的影响，还受劳动者个人的能力、性格和对新技术的掌握能力等主观条件的影响；历史成本计量只能反映取得人力资源的原始交易成本，人力资本本身包含着这些不确定性，在不同的地方、不同的时间入的价值不一样，具有时间性和动态性。当然，也受区域的影响，不同区域对于人的价值衡量标准也不一样。因此，需要公允性价值来弥补历史成本计量属性的不足。
公允价值引入人力资本计量存在的问题表现在：首先，公允价值确定的主观性较强。人力资产的价值不可能全都显现在表面，包括人的健康、知识不n技能的增加。只有当这些人力资源投入到生产中，才能间接看到他们为企业创造了多少效益，这些信息难以获得，难免会造成主观判断，还会使信息的可靠性减弱。其次，公允价值计量的实际操作难度大。要实现公允价值计量在人力资本会计上的成功“嫁接”，在理论上仍有进一步深入探讨的必要，如何找准公允价值在人力资源会计上的切入点，是公允性价值能否在人力资源会计计量实现突破的关键。再次，人力资本本身具有时效性特点。这种时效性一方面表现为与生命过程相联系的过程，另一方面表现为与技术进步相联系的过程，从生命过程看，超过生命过程的阶段就会失去时效，从技术进步来看，人力资本所具有的知识与技能不更新就会失去时效。
除以上几种常谈到的计量方法之外，还有如评估计量法、报表及统计资料结合计量法等。
⑵ 如何有效控制人力成本
在保证完成企业的目标前提下，我们如何有效控制人力成本，达到人力产出 永远大于人力成本，达到“降本增效”？ 1、树立正确的人才观 1）人才要合理使用 许多企业抱怨缺乏人才，总是不得已到社会上高薪聘请人才，但实际上人才 就在企业内部。海尔集团总裁张瑞敏说：“企业没有无用之人，只有把人才用在 错误的地方”。还有许多企业一提人才就是高精尖人才，但实际上大多数企业大 量需要的是适用人才。 故企业不仅要使用人才，还要“适用人才”。只要符合岗位规范（岗位描述） 的要求，能胜任工作岗位的需要并具有创新能力，就是适用性人才。 在此我们企业在使用人才时应注意： 其一、学历并不是最重要的选才标准。企业在选拔人才上要重能力而不是重 学历，学历在一定程度上反映了一个专业知识上的能力，但不能代表整体素质。 而在人才市场上， 高学历的人才要价一定比低学历人才高，如果企业唯学历选聘 人才，人力成本就会相对增加。 其二、加强培养人才观念。外来的和尚好念经是多数企业的通病。实际上企业需 要的大多数人才要自己培养，高薪聘请特殊人才，只应是少数。 2）避免人才消费误区 一是要防止人才超高使用。 企业的人力资源的配置存在着严重的高消费现象，如一些企业不分岗位，对 聘用人员的学历要求较高， 如职高、中专水平就可以胜任的工作非要聘用大专科 生或本科生。 而高学历者必然希望高工资，这势必造成人力资源的浪费和人力成 本的无谓增加。甚至有些企业在聘用人才上，对“入口”把握不当，用高薪聘用的 人才与其创造的价值不符。 其二要防人才凑合使用。 人才的凑合，表现在需要高素质、高能力才完成的工作岗位，如工程、财务、 人力资源培训等部门的一些对知识、能力要求较高的岗位，采取凑合的办法，从 国家人力资源上岗证 工具资料免费下载： 上海交通大学人力资源培训中心（人力资源实务考试） 社会随意招聘和或员工一人多职，这必然会影响到工作的质量，对企业长远的发 展及高级管理人员的培养是非常不利的，并且最终会影响到企业目标的实现。 2、调整组织结构 目前大多数企业应要改变金字塔式的组织结构，减少中间层，推行扁平式的 组织结构，避免机构的重叠性和无效性。要明确规定每一个部门的职能，规定实 现这些职位能必须设立的岗位， 规定每一个岗位应承担的工作责任；并且部门之 间、岗位之间必须衔接，从而形成整个组织合理的业务流程，提高工作效率。 同时每一个职位都要有明确的职位说明书，要做到各个岗位职责清晰、权责 到位、 分工明确和考核有据， 能够进行有效和科学的考核。 从而加强培养人才观， 岗位的设置要为员工施展才干， 并为培养人才提供足够的空间，使企业成为个人 发展的平台。 通过这样一来的机构调整，最大限度地减少员工之间的能量的内耗，充分发 挥员工的主观能动性，提高劳动生产率。真正做到“人人有事干，事事有人干”。 3、稳定员工队伍 在市场经济条件下，人员的稳定是相对的，流动是绝对的。但流动应在一个 合理的范围内（一般性企业应为 10%每年，高科技企业一般为 15%每年左右） 。 企业员工的异常流失，不仅会带走技术、市场及其他资源，甚至可以影响到其他 员工的士气和整个组织的气氛。 对于企业来讲，人才队伍的稳定是相对必要的，过于快速的流动不利于工作 的延续和事业的发展。 企业持续不断的招聘人员上花费的时间和精力，其成本可 想而知。 企业高层人员和技术人员的流动的几个根本原因为“个人发展”、 “学习机会”、 “工资福利”、“成就感”等。企业应采取有效的措施保持骨干队伍的相对稳定，也 要伴随企业的发展， 使企业内部人才流动的渠道畅通， 促进各类人才的合理流动， 在流动中实现企业人员结构的优化组合和科学配置。 为了要稳住员工队伍，我们企业必须做到：其一、完善企业的内部管理和价 钱企业文化建设；其二、为员工提供宽松的发展空间，采取措施使内部人才的合 理流动，人员结构的优化组合和科学配置。 4、提升员工素质 国家人力资源上岗证 工具资料免费下载： 上海交通大学人力资源培训中心（人力资源实务考试） 1）调动员工的能动性 企业要降低人力资源成本固然需要尽量减少员工的数量，但是最重要的是提 升员工的素质， 增大知识型和技能型员工的比例， 使员工的素质与其岗位相匹配， 提高工作效率。人员素质的提高是指人员综合素质的提高。 其一是培养员工有端正的态度，具有敬业精神和价值理念；二是要加强知识 学习和技能的提高。从业人员要有扎实的业务功底，熟练的操作本领，并能掌握 最新的知识信息和使用现代化工具的技能， 只有这样企业的效益才可能大幅度提 高。 2）实施有效的培训 要提高企业员工的素质，调动其能动性，企业的培训是关键因素。因为在知 识经济时代， 知识成为促进企业经济增长的重要因素。那么使企业的员工都能不 断的持续进行知识补充是不可缺少的， 这就要求我们企业要为员工提供不断学习 的机会即企业要实施有效的培训。 IBM 的创始人沃森先生说： “教育的目的和实质是为了造就人才。 拥有优秀人 才是公司立足于世的支点，顺利成章的‘培育优秀人才’就是企业至高无上的使 命。” 根据培训的目的和深度，企业的培训可分为专业知识的培训、能力培训、培 养员工的创造性和革新性，及观念的转化等。当然，企业培训要严格制定培训计 划，培训计划不是由公司的领导或人事部门拍拍脑袋“敲定”，而应在广泛征集需 求信息的基础上综合编制而成，这样可以为企业节省培训费用的支出。 培训系统的正式操作，可依据 PDCA，也即“计划（plan）—执行（do）—评 价（check）—处理（action）”管理循环进行。具体来说，就是首先制定培训计 划，每次培训结束后再进行效果评估，最后对培训结果进行处理，遗留的问题转 入下一个循环。 由于培训工作永远是企业的管理主题，因此“PDCA”管理循环应该呈环状，上 一个循环结束即意味着下一个循环的开始。
⑶ 招聘成本有哪些
招聘成本所涉及费用其实还蛮多的，如比较常见的人力成本、招聘渠道，甚至连日常打印简历所需的纸张也能算在招聘成本里，当然我们在实际中可能不会计算特别细的内容，这里分为几个方面为大家分享招聘成本包含的内容。
一、代替成本
代替成本常指员工离职后，我们招聘新的员工来代替旧员工所需的成本，这里所涉及到的招聘成本有：
HR对外发布招聘产生的成本费用；
员工内推路径所需的时间成本；
参加线上、线下招聘会产生相应的费用；
筛选简历花费的时间成本；
面试邀请时产生的通话费用；
面试环节中花费的时间成本；
新员工入职后的行政管理成本；
对新员工进行培训的会议成本；
如果是高端人才，还有相应的猎头服务费等等。
代替成本应该是招聘成本中，最大一项成本支出了，具统计，代替一名普通员工预估需花费员工全年工资的三分之一。
二、人工成本
人工成本，指招聘新员工所付出的工资成本。在职场中，有一件事很现实。重新外部招聘的员工的工资水平，往往会比离职、老员工的工资水平高。优质的人才，往往薪资要求不低。如果企业给不出这个价钱，就可能会错失人才。但如果要录用优质的人才，必然会付出一笔相对高的工资费用，直接导致企业人工成本增加。如果是核心的员工离职，企业又想限制其到竞争对手就业。那企业还要支付一笔竞业限制补偿金，也是一笔不小的人工成本支出。
三、管理成本
新员工入职时，HR要根据企业的相关制度，耗费大量的时间与精力对新员工进行人员管理，这便是管理成本。包含新员工办理入职手续、熟悉办公环境、人际关系、各种企业制度等等。
同时，还要为离职人员办理离职手续，也需要耗费管理上的时间、精力、物力。包括办理离职手续、开具离职证明、办理停保手续、修改公司员工花名册、社保关系转系、计算有无假期未修、结清工资等等。
四、试用成本
新员工入职后，企业HR需要安排相关的企业文化、企业理念、业务内容等培训。一般会安排老员工带新员工，让离职员工对新员工进行工作交接以及相关培训。
不管是哪种培训方式，因培训而支出的费用是必然产生的。包括：培训讲师的费用、培训资料的准备成本、培训中的耗电费用、时间成本等。在这个过程中，如果新员工也离职了，企业在其身上所投入的费用成本就打水漂了。重新招聘后又重复的培训费用导致试用期成本上升，形成恶性循环。
五、流失成本
流失成本又称人才流失成本，旨在招聘新员工代替离职员工后，由于工作能力不够，导致业绩下滑后，企业所损失的利润。简单来说，就是新员工在能力、业绩上不如上一任员工。当然，如果企业HR刚好招到一位优秀的员工，能力比离职的员工高。那么企业的流失成本，就能很快的随着新员工对工作的熟悉度增加而被弥补，反而是一种收获。
这些基本上就是招聘过程中所涉及到的成本参考，当然，并不是所有的公司都涉及以上这些招聘成本，根据自身公司招聘流程参考上述招聘成本即可。
⑷ 劳务输出公司怎么赚钱
可以！我大概说下：注册公司部分不说了，随便那里都有代理注册公司的！你给这个企业介绍100号人有2种方法：一、一次性买卖，介绍劳务你收取介绍费用，2边收，劳务人员没有钱可以通过单位每月扣去费用，然后就完了，在找人然后在安排你找的新人去别的单位工作，你在赚取利润。二、还记得你的第一批100多人吗？肯定有不满意工作的或者干了一段时间走的，你在找回来在介绍别的工作，一般三次，三次后可以在收费用，至于具体怎么执行看你自己良心收费。然后就这样来回滚吧，旧的走了新的来，那些旧的不要失去联系还是潜在客户，毕竟现在的单位没有什么铁饭碗，一般劳务都是几年有的更短，所以经常换工作，然后你就经常帮他们找工作。3、还有长期的劳务公司，你不是有100号人吗！一般建筑要的多，跟建筑公司签订合同，建筑单位用你的人，给你相关费用（费用可观）。但是你要承担责任的（一旦出现相关问题根据签订合同具体内容进行赔偿），很多单位都这么做比如劳务派遣等等可以规避好多法律问题，尤其人员开出、买5金1险等。（国企玩的比较多还有就是那些M打头的、K打头的餐饮类及某些外资，基本都是派遣制员工既不担责任又把人用了多好，至于为什么用派遣制地球人都知道减少成本，人也是成本的就基本元素之一）猫腻比较多望找个专业人员坐下给你教教，当然打理一个公司说容易也容易，说难还不是一般人玩的，这就要看你准备弄个什么样子的公司了。我大概回答下具体操作还要看你自己。给不给分无所谓，望你找到自己的生财之道。
⑸ 如何节约人力成本
做任何事情都需要节约成本，我一直以为做事情你有多大的能耐，就必须得到多大的收获，现在才发现这是句不合理的言辞，首先，老板从来不会这么想，他会想如何把最小的支出 收到最大的收获，一开始我以为仅仅是我的运气不好，碰到这样的老板，后来才发现，不是我的运气不好，而是老板都是这样的，如果有老板愿意开出高薪酬，那么就说明他看出从你那得到更大的收益。
如果我们公司这个岗位是研究生的活，但一个本科生培养一下也可以做，那么就会选择本科生，为什么？因为人力成本低。这边除了科技研究所一类的单位，但是人力市场上，单位需求更多的是从人力成本考虑。
人力市场层面，人有时也只是商品而已，价格的高低，以市面需求而估。
⑹ 人才中介公司是怎么赚钱的
中介一般是从供需两部收取费用。以前，一个人想找工作，把他的详细情况告诉中介。中介利用自己手头的资源了解到哪个公司缺这样的人才。从供处提取介绍费。从需处提出中介费用。现在，一般都是通过网络了，所以中介所基本上都没生意了。如果有在做的话，也只是从需处提取介绍费用。供处更少。
具体操作：
1、设立一个招聘中介点。买本当地企业电话簿，打电话到企业告之手头有资源；
2、通过自己的人脉与中介点来找工作者。告之企业的招聘情况，从中介绍；
3、在中介点张贴广告信息；
4、最后，坐等客户上门与电话联系了。
⑺ 人力资源公司怎么赚钱
可以这样说，人力资源公司，通常就是人力资源中介，不过，人力资源公司除中介外，也开展其他有关人力资源的业务，如除负责帮助求职人员介绍工作岗位、帮助企业招募推荐人员外，同时还为企业提供人事外包、劳务派遣服务等。
有付出，就应该有收入，人力资源公司付出劳动和成本，依法获得收入就是合理的，通常人力资源公司的赚钱方式有：
一、普通中介收入：
1、一般来说都是传统的那种人才市场，介绍用工，收取一定费用。
2、形成猎头公司。如果企业有招聘需求的话，就给猎头公司服务费用，猎头公司按照用人需求给予寻找人才。
二、人事外包。
人力资源外包的赚钱可以说是规模化、合同化和正规化。
人力资源外包分了三个模块：人力资源及人的外包、人事事务外包、人力资源管理职能外包。行业为有效区分大概念的人力资源外包和小概念的人力资源（及人）的外包，将小概念的人力资源（及人）的外包用专业术语“人力资源派遣”来称呼。
人力资源外包（Human Resources Outsourcing，简称HRO）也可以是一种人力资源服务产品，是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作流程或管理职能外包出去，由第三方专业的人力资源外包服务机构或公司进行管理，以其降低经营成本，实现企业效益的最大化。外包内容包括：人力资源外包，人力资源管理外包，薪酬外包，薪酬管理外包，薪资外包，福利外包，薪酬福利外包，工资外包，社保外包，社保代缴，个税代缴，人事外包，人才外包等。
人力资源外包，即HRO，作为一种提高企业人才管理效率的形式逐渐流行，而且很受企业管理层和人力资源主管欢迎。目前国际的大公司基本上都已经把HRO作为企业发展的一个战略来考虑，中国的很多大中企业也已经接受了HRO对企业的战略意义。据市场调研显示，人力资源外包服务一直在提高。
三、劳务派遣。
劳务派遣又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，并支付报酬，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。劳动力给付的事实发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间，要派企业向劳务派遣机构支付服务费，劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬。劳务派遣业务是近年我国人才市场运用一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。
劳务派遣也是通过合同的形式，以完成合同达到赚钱的目标。
劳务派遣也有叫做人事外包或者人才租赁等，中国人才市场根据市场需求而引进开发的新的人才服务项目，是一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行，一方面用人单位可以根据本行业的特点或自身工作和发展的需要，通过具有劳务派遣资质的劳动服务公司，派遣所需要的各类人员，劳务派遣服务机构则根据用人单位的实际需求招聘员工，与员工签订劳动合同、建立劳动关系，并将员工派遣到用人单位工作，同时对员工提供人事行政、劳资福利、后勤保障等综合配套服务。实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签定《劳务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签定《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签定《劳务协议》，用人单位与劳动人员之间只有使用关系，没有聘用合同关系。
⑻ 招聘人才的成本包含哪些方面
招聘人才的成本包含显性成本和隐性成本两方面。
1、显性成本比较容易识别，按照招聘的环节，可以分为招募成本、甄选成本和录用成本。
2、隐性成本隐藏于日常的开支中，不易被老板察觉的费用，譬如简历的质量、培训新员工所需的时间及成本、新员工的留用率和绩效。
人才，泛指各行各业中的领军人物。
是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源。
人才一词出于古老的《易经》“三才之道”，即孔子及孔门弟子的《易传》讲：“《易》之为书也，广大悉备。有天道焉，有人道焉，有地道焉。兼三才而两之，故六。六者非它也，三才之道也。”
具体到企业中，人才的概念是这样：指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。