你是如何决定培训成本的

‘叁’ 培训成本概念

有效的成本控制是企业在激烈的市场竞争中成功与否的基本要素。
但成本控制绝对不仅仅是单纯的压缩成本，需要建立起科学合理
的成本分析与控制系统，让企业的管理者清楚地掌握公司的成本
构架、盈利情况和决策的正确方向，成为企业内部决策的关键支
持，从根本上改善企业成本状况，从而真正实现有效的成本控制

‘肆’ 通用培训和专项培训的成本与收益如何分配

一般情况下应由员工个人先负担一般培训的成本,但企业必须支付足以使员工收回培训成本的工资增长。即员工先承担培训成本,并以培训后工资增长的方式获取培训收益:企业以每期多付工资的形式最终承担培训的成本,并在各期以利润的形式取得培训的剩余 收益。 s2<其他企业工资 图1 一般培训成本分担与收益分配 三、企业特殊培训成本分担和收益分配的理论分析 任何培训收益。并且,企业提供的培训后的工资还应能保证受训员工收回其承担的培训成本。否则。将会降低员工的积极性,使员工“关闭”培训所增加的“人力资本”,使培训的收益降低为零,从而使企业产生数额为Sz-S.的损失。只有当企业提供的培训后的工资能保证受训员工收回其承担的培训成本时,企业才有可能产生,-(Sr霸)的培训收益。这就要求企业必须具有较高的效率,使得培训的收益足够大.超出受训员工接受培训后工资增长的总和。 如果由企业承担一般培训的成本,则企业也必须在后续的时间里提供不低于其他企业的工资给培训过的员工,否则,企业将不能收回培训成本。

‘伍’ 企业内训成本，降低技巧是什么

企业培训应该内训加外训结合，如果是纯粹技术类的，为了弥补员工不足的，可以通过企业里内部讲师来进行教学，费用低，灵活性强，而且随时随地可以进行教学。如果想让员工获得质的提高，可以选择请外部讲师来授课的方式，这样费用比较高，但员工可以在短时间内完成飞越。

个人认为没有培训成本节省的一说，只要你的培训费用与你的培训产出成正比就可以了。

培训不能只好口号，不接地气。内部培训效果不好，往往是打鸡血，喊口号，不切实际，不接地气。既然是内部培训，一定要有切实可行的战术培训！

一、要认真解决好如下八个问题：

1、要充分认识企业内训中存在的问题，进而针对问题进行有效的培训；2、要了解企业和员工的培训需求在哪里，针对需求开展培训；3、要懂得如何找准不同层级员工的培训切入点、关键点，使培训更加切合实际；4、培训师要懂得“为师之道，培训之法”;5、要提升兼职企业内训课程教师的授课技巧，提高兼职教师的讲课质量；6、要提升培训组织者和兼职培训师从公司对员工要求的角度去发现培训需求并设计培训课程的能力；7、要提升培训组织者和兼职培训教师发现问题并将发生的问题撰写成为管理案例和开发成培训课程的能力；8、要提升兼职培训师的培训技巧、控场能力和解决培训进程中问题的能力。

6、培训的技巧没到位

要提升培训效果，培训师必须还要讲究培训的技巧。该幽默时却板着面孔，该活跃时却正襟危坐，该启发时却早早地把锅盖揭开，该提问时自己却在自问自答……。看了很多培师的面孔，总感到象是法官。

7、培训的工具没备好

培训必须要有相应的教具和设施。很多企业培训师在这方面很不讲究。尤其令人感到尴尬的是，很多培训师不会板书，即使板书了，写出来的字就连自己也不认识。培训师要善于使用、利用各种教具和设施，但是，很多人却不会、不熟。尤其在ppt的制作上显得苍白乏味。

‘陆’ 培训学校怎样进行成本核算

综述：

房租：虽然有的学校按半年、一年交租，但计算时有的是分摊到每个月的。不管是小区、写字楼还是底商，房租成本一般占机构运营成本的10%-15%，这是正常现象，超出这个范围，就需要注意了。

人员工资：学校人员包括：市场销售团队，教学团队，行政人事，管理团队等，除了市场销售部门的工资会有波动，其他人员相对固定。

社保公积金；学校福利，包括每年的旅游、节日福利、团建活动经费、优秀员工奖励等等。人员工资方面，基本要控制在30%-40%。（班课工资控制在30%，一对一为40%，是比较正常的幅度。）

培训学校管理系统的运营成本：市场宣传费用，主要和学生有关。包括做教学活动发放给兼职的工资、活动宣传用品的费用、客户报班的奖品、市场渠道投放费用等。市场成本开支一般在机构成本的10%，招聘费用，包括到外地招聘的路费、智联招聘等媒介所需费用等等。

固定资产的折旧：这一点很多学校的计算都不够准确。固定资产，包括桌椅板凳，空调，电子白板之类的大件，还有校区装修、维修费等等。

‘柒’ 如何降低企业培训的成本

进行培训前需要进行需求分析，确定培训是否必要，需要什么培训；可以部署在线培训系统，课程实现共享，可以反复学习，资源最大化利用，降低成本

‘捌’ 培训成本培训收益怎么算。人力资源的题目

每个企业的规定不同，拿一个员工来讲，有的企业在给员工进行了投资型的培训后，会与员工签订服务期，在员工未做满服务期之前如果提出离职的话，将会把培训费用进行服务期期间的费用分摊，举例说明；员工培训费1000元，服务期10个月，员工如果干满5个月就要离职的话，那么剩下的5个月的费用分摊就是500元（1000元/10个月*5（未做满的月份））。主要还是看企业的实际情况来定

‘玖’ 培训的机会成本包括什么

培训的机会成本包括受训者因为参加培训而不能全力以赴工作而引起的损失。

受训者参加培训的机会成本包括：在职员工参加培训均需花费一定的时间，有的需要全脱产，有的需要半脱产，还有一些培训虽然是在业余时间进行的，但是受训员工也往往需要提前下班或请假。另外，参加培训的员工常常不能全力工作。因此，这些都会给企业的生产和工作带来一定的损失。

培训成本的分类：

直接培训成本是指在培训组织实施过程之中，直接用于培训者与受训者的一切费用的总和。如培训教师的费用，学员的往来交通、食宿费用、教材印发、购置的费用，以及培训实施过程中的其他各项花费等。

间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用的总和。如培训项目设计费用，培训项目的管理费用，培训对象受训期间工资福利，以及培训项目的评估费用等。

‘拾’ 企业培训成本构成有哪些

1、大的培训要有相应的经费或预算，批准花多少钱做这个事，你才可以做这个事。

2、培训期间如果涉及零星开支，你可以先到财务部门申请备用金，然后统一报销，冲备用金，以免垫支过多资金;

3、培训场地租赁、讲师的培训费金额多少，是否含税，如何支付等;

4、明确培训人员的吃、住、行等是否自行承担，是否需要垫付等;

5、培训结束后，将培训期间需承担的费用单据整理后到财务部门报销。