① OKR工作法如何确定目标呢
一：目标1次只设定1个
一次说太多，就和什么都没说一样。书中的两位创始人，在最初实施OKR时，为一个季度设定了5个目标。季度结束后，连创始人自己也无法快速讲出自己设定的5个目标是什么。最终结果显而易见，每个目标都没有完成。
二：目标要有挑战
只有一半把握能达到的目标，才更能激发团队、带领团队尽最大努力实现它。如果目标完成的把握只有30%，那完不成的概率太低可能影响士气；如果目标完成的把握有70%，挑战不够高，难以激发大家的干劲和热情。
三：目标要明确而且鼓舞人心
好的目标能让人大清早兴奋的从床上跳起来，忍不住赶紧去完成它。
四：目标要有时间限制
比如，一个月或者一个季度，要让团队明确地朝目标冲刺。不建议设定1年目标，这样的目标很可能是一个战略或者使命了。
五：有独立的团队来执行目标
目标要独立到团队或个人，避免将最终实施的结果归咎到其他团队或个人身上。
有了明确的目标，它能给我们带来什么价值呢？它能促使我们每天盯着它、重点完成它，能避免我们被其他诱人的金苹果吸引而走偏。
② OKR目标管理如何制定自己的目标
你是否会在前进过程中有感觉迷茫，面对未来不知道要向哪里走？在事业上、学业上设立的目标就仅仅是目标，几乎都变成了口号？有积极前进的动力，却不知道要如何才能达到自己想要到达的位置的困扰？而这些问题往往会阻碍我们前进的目标，甚至有的时候会使我们与想要达到的目标背道而驰。而在制定我们自己人生目标的时候，又要如何做才能使我们可以真正的按照我们的目标前进，并且能够实现我们想要的人生呢？
那么，OKR目标管理则是一个非常好的制定目标并且驱动我们实现目标的工具。首先，我们先来认识一下，什么是OKR？OKR即Objectives and Key Results，即“目标和关键结果”。根据字面意思，我们就可以明白，目标即我们想要达成什么，也就是要解决什么问题，使我们前进的方向。而关键结果则是我们要如何达成目标，也就是解决“怎么做”的问题，它是衡量指标。
我们先来看一下目标。其实目标的设立并不是难事，我们都会给自己设定或大或小的目标，但是，如何衡量我们的目标是否正确则是一个很难回答的问题。一般，我们会发现要么目标本身没有什么实际意义，无法激发我们实现的动力和欲望，要么就是目标设定的过小或过大，与我们自身能力并不匹配。所以，基于这两个问题，我们在设定目标之前就需要仔细思考这两个问题。在思考这个问题的时候，我们需要考虑三个方面，即这个目标必须是重要而具体的；其次，这个目标必须要行动导向的；第三这个目标必须要鼓舞人心。我们拿写作来举例子，为什么要在上写作呢？无外乎以下这几个方面，自己观点的抒发、想做兼职副业、给别人分享自己的人生经验，帮助别人走出类似相同的困境等等。那么，我们在确定自己的目标时，一开始就要设定一个鼓舞人心的目标，可以让你有动力去做这件事，可以是分享自己的观点，帮助有同样困扰的人。但这只能说是一个很好的愿景，比较抽象。接着基于这个观点，去思考我们要如何去实现这个大目标呢？我们就需要考虑自己的文章类型，可以是一年里我计划要分享多少篇书籍阅读的读后感，多少篇自己的人生经验，这样目标就进一步具体了，而当完成所设定的文章数量的时候，自然就是有所明确的行动方向的，而不再是坐而论道或者空想。
那么有了“为什么”和“是什么”的目标之后，我们接下来就到了关键结果阶段了。在这个阶段，我们可以按照四个方面来进行衡量。一是这个关键结果必须要是明确地，不能含糊其辞；二是这个关键结果必须要有明确的完成时间；三是关键结果既要有挑战性，也要务实，可以跳一下才能实现的问题；四是这个关键结果必须是可以衡量的，是有明确结果的。最后这个结果还有是可以被事后验证的。还拿举例，我们如何去衡量我们自己的文章是不是真的有帮助到其他人呢？我们可以自己思考拿什么作为衡量的标准？比如粉丝数量、收入多少、点赞数量还是互动情况？明确了具体的标准后，那么，写作一年，其实我们就可以通过这些数字来明确自己是否有实现了自己的目标。以及去找到自己当前没有实现目标的原因进而进行调整，不断向着目标进发。
其实，所有的方法都只是方法而已，而目标本身是否可以实现的根本动力在于人自身。因此，我们可以学习如何树立目标，并且将目标进行分解以及及时进行跟踪的方法，而是否去做，以及如何做则是需要自己一生学习的课题。
③ 如何制定OKR才能更好实现目标呢
企业OKR兼顾自上而下和自下而上的融合，是战略沟通和战略衡量的方法。OKR等于目标加关键成果，是企业进行目标管理的一个简单有效的系统 ，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。企业高层支持是运用OKR实现目标的关键。
首先要判断组织、岗位和人是否适合OKR ，OKR的适用组织是快速发展的、外部环境不稳定的、或寻求技术突破的公司；适用岗位是要求是知识型、创新型的一些岗位，不太适用于一些支持型的岗位；对人员的要求是有较强的能力和自驱力，这些判断匹配后再导入OKR。
创建目标（O）的特点：鼓舞人心、可达到的、以季度为周期、在团队可控范围之内、有商业价值、定性的。
创建KR的特点：定量的、有挑战的、具体的、自主制定、基于进度的、上下左右对齐一致、驱动正确的行为表现。
制定KR的技巧：只写关键项，而非全部罗列；基于结果，而非任务；使用积极正向的语言进行表述；保持简单明了；考虑所有可能性；务必指定一个责任人。
同时，需遵巡OKR制定的程序：创建、精练、对齐、定稿、发布。
④ 如何设计有效的OKR
OKR的设计应该是有效的。设定无法完成或是无法控制的OKR,都是在浪费时间,那只是一种管理上的形式主义。有效的OKR是一种具有激励性质的管理工具,它可以帮助团队识别什么是重要的、什么是最优的,以及在他们的日常工作中需要做出哪些权衡。
但设计有效的OKR并非易事,应该注意以下几个基本规则。
一、 目标是“什么”。
明确目标和意图。
有进取心,但要认清现实。
目标必须是有形的、客观的、明确的。对一位理性的观察者而言,目标是否已实现应当是显而易见的。
目标的成功实现,必须能够为公司带来明确的价值。
二、 关键的结果意味着“怎么做”。
设置可衡量的里程碑事件,如果得以实现,将以一种高效的方式推进目标。
一定要描述结果,而不是行为(活动)。如果OKR中包含有诸如“咨询”、“帮助”、“分析”或“参与”等词汇,这类描述其实就是指行为(活动)。相反,应当是描述这些活动对终端用户所产生的影响。例如,“在3月7日之前发布分布式文件系统 Colossus f的6个储存单元的平均延迟和尾延迟测量值”而不是“评估 Colossus系统的延迟情况”。
必须包含完整的证据。这些证据必须是可用的、可信的和易察觉的。例如,证据应当包括:变更列表、文档链接、注释和发布的测量报告。
当我们遵循好这两个原则后，在设置OKR目标，及相应实施的时候，就能由目标来驱动工作价值的体现，达成公司的业绩目标。
⑤ 如何设定OKR
① 在设定OKR之前，先明确你的或企业的使命。它不必多么优雅，但应当简洁、好记，像纲领一样具有指导性，它会提醒你不要把时间消耗在无用的事情上。
② 如果是一个团队，从OKR的层级上，应自上而下，先设定公司层面的OKR，然后才是部门的OKR、个人OKR（可选）。
③ 目标必须是有挑战性的，这样大家才会全力以赴，隐藏实力不是实施OKR的目的。
④ 如果不是拥有多条产品线的企业，目标最好不要多于1个，一次用心做好一件事。
⑤ 制定目标时，可以自下而上地搜集全员的看法和创意，看看在员工心里认为公司目前最应聚焦的是什么目标，高管开会时再补充上他们的目标。设定OKR的会议上，把这些目标集体过一遍，剔除重复的，整合相似的，最终通过投票把目标减少到三个。
⑥ 设定好目标后，针对目标设置3~4个能衡量目标是否实现的关键结果。
⑦ 设定好关键结果后，给每个关键结果设定一个初始信心指数（即你们预估完成这一关键结果的概率为多少，初始值一般建议都为50%），并在今后的OKR运行中跟踪这一数字。