㈠ 一个员工的真实成本如何计算
大多数企业将员工流动成本狭义地理解为离职成本（离职员工流动的现金成本）或替换成本（即招聘广告费用）等有形成本，而忽略了与此相关的其他成本，特别是员工流动导致企业生产率下降等的无形成本。事实上员工流动的无形成本远远高于员工流动的有形成本。
大多数企业的中高层经理在讨论或分析员工流动尤其是员工自愿流动时，往往只想到企业当前人力资源的损失或流失，而忽略或低估员工流动对企业造成的特殊经济损失以及员工流动对企业造成的中长期的影响。
企业管理人员犯的一个通病是他们往往不相信现有员工是能够进行培训和开发以达到企业发展的要求，但确信新招聘的员工是具有超凡能力的，因此，人们往往会发现这些公司的高层管理人员不情愿对现有岗位员工支付有竞争性的工资，而情愿对新进的陌生员工支付比原岗位员工资高出30%-50%的工资。这是导致目前部分企业员工流动率偏高从而导致企业员工流动成本不断攀升的一个重要原因。
目前几乎没有一家企业在年度预算中包含完整的员工流动成本（有形和无形）预算，而仅仅包含招聘费用、员工离职经济补偿等部分有形成本预算。
企业中绝大部分的中层经理对于本部门员工流动成本包括有形成本漠不关心，因为有形成本往往是人力资源部的预算范畴。
大多数企业的中高层管理人员没有意识到员工的流动成本已成为当今企业管理中的一个黑洞、底线利润的一个无形杀手。
大多数企业人力资源部门已计算员工年度或月度的流动率，但由于本身缺乏对计算员工流动成本重要性的认识，不清楚员工流动成本的具体构成、流动成本的模型和计算公式等因素，没有能够计算或完整计算员工流动成本，尤其是无形成本。
㈡ 企业员工工资应占企业成本多少
这个没有固定的答案
一般工业企业料、工、费的成本比例是各占1/3，但机械化程度越高，人工比重应该越低，不能简单用人工工资占收入的比重考量。
一般商业企业，职工工资占总收入的比例会很低的，一般在4%-8%
不过老板们记住一句话:员工工资越高，企业成本就越低
㈢ 营业额,2056194元 人员工资是322022元 算一下人员成本占了营业额的百分之多少
3222022/2056194=15.66%, 人员成本占了营业额的15.66%
㈣ IT人力外包的费用报价是怎样的
IT人力外包的费用报价是怎样的
简单点来说，要视手机APP的需求及质量而言，价位一般在几千到十几万左右，更高端的价格更高。
二、手机APP平台不同，制作成本也不一样
现在市面上流行的手机APP制作平台主要有两种一般包括两种系统：安卓系统（Android）和苹果系统（IOS）。
一般来说，制作苹果系统的手机APP软件费用要比安卓平台的贵一些，因为苹果公司对苹果平台的封闭性和手机APP开发语言Objective-C的难度，都让APP开发者加大了苹果系统手机APP开发的难度。
三、APP制作成本包含参与人员的工资
通常情况下，开发一款APP需要产品经理、客户端工程师、后端工程师和UI设计师各一名，这已经是制作手机APP应用软件比较精简的配置了，所以这些参与人员的工资也是包含在APP制作成本当中的。这些工作人员的月薪加起来可能都会超过4、5万元。
四、APP开发公司的所在地
需要注意的是，同样实力的APP开发公司，在不同的城市也会导致APP的成本费用高一些
㈤ 员工真实成本一般是工资的多少倍
2倍以上。
对于很多小微民营企业来说，员工的用工成本确实非常高，这还不算其他的福利支出，如工会经费、节日礼品、额外商业保险等等。所以有很多民营企业不为职工缴纳住房公积金和企业年金，对于养老、医疗、失业、工伤保险等强制缴纳的项目也往往按照当地最低工资标准缴纳。
举例：
当税前工资是13400元的时候，职工到手的收入是10000元。且看公司为了让你拿到这10000元的到手工资，花了多少钱？
1、养老保险：公司缴纳工资比例的19%，个人缴纳8%。即公司交2546元，个人交1072元。
2、医疗保险：公司缴纳工资比例的10%，个人缴纳2%。即公司交1340元，个人交268元。
3、失业保险：公司缴纳工资比例的0.8%，个人缴纳0.2%。即公司交107.2元，个人交26.8元。
4、工伤保险：公司缴纳工资比例的1.9%，个人缴纳0。即公司交254.6元，个人交0元。
5、生育保险：公司缴纳工资比例的0.8%，个人缴纳0。即公司交107.2元，个人交0元。
6、住房公积金：公司缴纳工资比例的12%，个人缴纳12%。即公司交1608元，个人交1608元。
7、企业年金：公司缴纳工资比例的8%，个人缴纳2%。即公司交1072元，个人交268元。
8、个人所得税：按照扣完社保后的公司还要交154.72元的个人所得税，由公司代个人缴纳。
通过以上计算：员工的到手工资是13400-1072-268-26.8-1608-268-154.72=10002.48元，约等于10000元。
那公司为员工付出了多少钱呢？13400+2546+1340+107.2+254.6+107.2+1608+1072=20435元。
企业该如何合法合规的降低用人成本呢？
这里有几种应对方式，例如：
1、增加员工的工作饱和度，让每个人能充分利用时间，独当一面的处理事情。
2、砍掉不必要的业务环节，主抓高产出的核心业务板块。
3、砍掉不必要的支出，开源节流，杜绝公司浪费。
4、招募适合的新鲜人才，通过企业强化培训让员工快速胜任该岗位的工作。
5、业务外包，通过与专业的渠道及机构建立长期合作，降低用人开支。
㈥ 企业通过雇佣派遣员工，可以节省多少费用
随着我国市场经济的日益成熟和用工制度改革深化，劳务派遣作为一种新型用工方式，逐渐为广大用工单位所接受。那么，企业使用劳动派遣的好处体现在哪些方面呢？今天，小编来简单介绍一下。
7、降低社保费用：派遣人员的社会保险缴费基数和比例一般低于企业正式合同制职工，而且安置下岗失业人员还可以享受相应的补贴等优惠政策。
8、降低争议风险：用工单位使用劳务派遣员工，由于双方之间不是劳动关系，所以彼此之间发生的纠纷不属于劳动争议，劳动者若提起劳动仲裁申诉，应以派遣企业为被申诉人，实际用工单位只是在必要时可以第三人的身份参加仲裁活动。因此，降低了其劳动争议的风险。
二、劳务派遣对员工的好处有哪些？
1、保证有限的就业机会优先分配给最有效率的群体；
2、无后顾之忧。诚捷劳务依法与劳务人员建立劳动关系，工龄、保险、退休等都由诚捷劳务负责，保护了劳动者的合法权益；
3、人、档分离，激发劳务人员的工作积极性、创造性；
4、劳务人员以个人能力实现自身价值。
三、劳务派遣对社会的好处
通过法律、法规以及各地政府相关政策的调配，劳务派遣可在保障并逐步完善社会劳动保障的基础上，一方面促进用工单位人事制度改革，完成“单位人”向“社会人”的转变，另一方面又能缓解人才地区分布不均衡、供求矛盾的现状，实现人才资源优化配置。从社会角度看，劳务派遣促进了社会人力资源由粗放型配置向集约型配置的转变。
㈦ 请问请菲律宾女佣每个月要多少钱啊
菲律宾菲佣一个月工资不同的地方不同的价格。在香港一般是5000-6000港币，英语、国语、粤语 都要会，这是基本的。如果想请合法菲佣并且自身也符合条件（或者能找到在上海北京广东山东的港澳台朋友帮忙的），付给中介的费用（含中介费、阿姨第一年的签证费、来回交通费等）大概在4万左右，菲佣的工资大概在9000-10000一月（付给中介，再由中介发给阿姨）；然后还有第二年开始每年的签证续签费大概9000元。
阿姨的工资，根据家里面积大小，有几口人，几个小孩，小孩多大，阿姨要做的主要工作(打扫，做饭，带小孩，教小孩英文等)等不同而不同，菲佣一般8000-9000月休0-4天不等，印佣则再少个500-1000，缅佣则再少个500-1000。
雇佣一个菲佣与保姆对比：
1、语言，由于殖民因素，菲佣一般拥有一口流利的英语，给孩子营造一个良好的语言环境。
2、专业，菲佣拥有国际上最完善的职业操守和准则，最专业的服务与工作态度。很多菲佣在学校教育时期就开始进行家政服务的学习，她们经历过最严格的专业系统化培训，足以让绝大多数的家庭满意。而国内的保姆则是由于学历较低找不到工作而半路出家，做家务照顾老人孩子并没有一套科学合理的方法与准则，服务质量因人而异。
3、价格，菲佣的假期是每月四天，并无另外的节假日。当然雇主也可以根据实际情况跟菲佣来沟通加班或者请假事宜。
4、服务理念，菲佣的服务理念是忠诚，她们很少抱怨。而且她们国内工资待遇很低，在中国可以拿到她们在国内的十倍以上的工资，所以她们也抱着一颗感恩的心在工作。她们会以更换雇主或者被雇主解聘为耻。
5、职业心态，菲佣在菲律宾被誉为新时代的英雄，她们为了一家人的生活，不远万里来到中国赚取外快，是值得骄傲的。菲律宾政府在机场为菲佣开设特殊通道，菲佣回国时会铺红毯欢迎，菲佣代表甚至会得到总统的接见。国家的重视使菲佣产生良好的职业心态，她们认为服务是一种光荣，用心工作是值得尊重的。而在中国，保姆是一种感觉低人一等的工作，很多女性因为学历低找不到更好的工作不得已才做了保姆这一行。即使是收入较高的月嫂，平时的生活里也是对自己的职业遮遮掩掩，职业心态不言而喻。
㈧ 佣金成本怎么样算
股票交易手续费就是指投资者在委托买卖证券时应支付的各种税收和费用的总和。通常包括印花税、佣金、过户费、其他费用等几个方面的内容。
1.印花税：成交金额的1‰，目前，印花税采取单边收取，买股票时，不收取；卖股票时，才收取。
2.证券监管费（俗称三费）：约为成交金额的0.02%。
3.证券交易经手费：A股，按成交额双边收取0.087‰；B股，按成交额双边收取0.0001%；基金，按成交额双边收取0.00975%；权证，按成交额双边收取0.0045%。
4.过户费（仅上海股票收取）：所以此费用只在投资者进行上海股票、基金交易中才支付此费用，此费用按成交股票（以每股为单位）的千分之一支付，不足1元按1元收。
5.券商交易佣金：最高为成交金额的3‰，最低5元起，单笔交易佣金不满5元按5元收取。
这些在股市中不算是最重要的，最主要还是如何能在这股市中盈利，掌握好技术才是真理，新手入市不要急于去实盘操作，先多学点东西，前期可以用模拟盘先了解下基本东西。目前的牛股宝模拟炒股还不错，里面知识全面，行情跟实盘同步，学习起来有一定的帮助，希望可以帮助到您，祝投资愉快！
㈨ 想知道请一个菲佣应该多少钱
请一个菲佣一个月大概4000-10000元。
菲律宾女佣，即菲佣，就是来自菲律宾的高级佣工，也就是家政服务人员。菲佣有文化、懂英语。素有“世界上最专业的保姆”之美誉。在世界家政行业中“菲佣”可以算得上是一个世界知名品牌。
由来
28年前，鉴于国内经济不景气和政治上反对势力滋生等原因，菲律宾强人总统马科斯开启国门，准许和鼓励本国人民赴海外打工，期许改善国内民生的同时，舒缓政治压力。
自那时起，OFW———海外菲劳，渐渐成了菲律宾社会生活中不可或缺的重要角色。其中，菲律宾女佣更是成为国际劳务市场上的一大亮点。
菲律宾政府非常重视海外劳工，每年圣诞节外劳集中归国探亲时，政府就会在首都国际机场为他们铺红地毯，设立特殊快速通道。总统及海外劳工福利署等部门的官员还会专门搞一次接机欢迎式。
㈩ 人员流动造成的高成本
人员流动造成的高成本
人员流动造成的高成本，我们都知道一家公司如果人员流动太大，对公司影响非常大的。那么大家知道人员流动大对公司的影响有哪些？下面是人员流动造成的高成本内容！
人员流动造成的高成本1
人员流动造成的高成本，该成本基本上是隐藏起来的。它不会冲击你的损益表。它不在你的预算中。有一些基础成本，比如在公告板上张贴招聘信息，或某些专门岗位需要付给猎头的酬劳。但即使你通过口碑和员工推荐进行严格的招聘，失去雇员也是有很高成本的。以下是你需要为之付费的事情。
1、生产力降低。
离开的那位员工正在做一些事情，对吧？该职位现在空缺那么谁在做他的工作呢？没有人？那么生产力的损失就在那里了。如果你只是把任务转交给其他人会怎样呢？很有可能的是，最重要的任务将会完成，而其他的事情则会半途而废。
2、其余员工过度劳累。
这你能用金钱来衡量么？如果你的员工可以免税，而他们的工资将保持不变，这个成本怎么算呢？他们会捉襟见肘，他们的工作质量下降，他们的满意度和参与感也降低了。这意味着他们越来越有可能开始去寻找新的工作并离开了。他们困在自己过度劳累的角色中的时间越长，你就越难赢回他们对你的友好态度，即使在你找到人填补空缺之后也还是很难。
3、失去知识。
大量的人可以做你之前的雇员所做的事情，但是那些人都没有她的具体知识信息。那不仅仅是把数字代码写进电子表格中、编写代码、或销售产品而已。那是对人的了解、公司传统、相关信息的位置、老板的喜好、还有各种各样的其他事情都是在一个公司工作了很长时间之后才能了解的。而当某人辞职之后所有的一切也都消失了。有时那还会是超出一般公司知识的问题。你有多少员工的工作记录是良好的，有没有人可以通过他们的文档来搞清楚？你有没有进行交叉训练的员工？是否有一个人掌控着所有的密码？
4、培训费用。
带薪培训的成本是显而易见的。如果你需要付5000美元让你的新员工参加一个研讨会来学习复杂的内部电脑系统，这需要在你的表格中记上一笔。但是如果没有任何培训课程，还是会有费用成本产生。有人要坐下来给新员工做示范。直到新员工证明了他能够熟练掌握操作系统之前，都要有人要对他的工作进行复核。这些工作都要让“培训师”放下自己的工作。这就意味着你付两个人的钱做一个人的工作。代价很高的。
5、面试成本。
如果需要你支付差旅费，那花费就大了。但是如果你所有的应聘者都在本地，你还是需要花时间去过滤简历，跟大量的人谈话，做正式的面试（这需要花费大量的时间），和同事谈话，然后挑出谁才是最合适的员工。
6、招聘人员。
我不是在说猎头费（对于某些职位来说这是绝对值得的），而是那些要去寻找应聘者的员工。在某些企业中，你需要有专门的人力资源和招聘专员来专门做这方面的工作。这些人都是需要你来付费的。而一些规模较小的企业，这项任务就直接落到了招聘经理的肩上——你知道的他将会非常的忙因为就他一个人在忙么？这也是很高的成本。
那这所有的成本加起来有多少呢？估计需要150%的年薪。较低的职位可能成本会降低，但仍足够你为企业保留一个高级职位。
这并不是说你不能开除有问题的员工。你应该那么做——因为他们没有生产力，而且他们还会怂恿你的优秀员工辞职。但是你首先应该尝试劝导并对他们的做法进行纠正。而且你还应该考虑你的薪金表，对优秀员工在适当的时候应给予奖金和加薪，因为失去一个优秀的员工你损失的要比你拒绝给他的5000美元多得多。
人员流动造成的高成本2
人是公司最重要的资产。我们都知道这个已经很长时间了，然而我们做的嘴皮子功夫比做的事情多，而且现在比以前任何时候表现的更加真实。
技术的兴起和信息时代导致更多的公司加入了工作人员这样的基础竞争。这不仅仅针对像Facebook和Google这样的技术公司；随着软件不断地侵蚀世界，以及业务增长的步伐，几乎所有的公司都将通过其可持续创新能力决定生存和死亡。
尽管大多数组织知道他们的长期利益取决于他们的员工，但大多数公司并没有认真思考如何增加员工的留任率。
在这篇文章中，我认为，人们没有认真考虑员工留任的核心原因是他们不知道如何衡量其影响。然后我将分享一些你如何处理财物价值和令人遗憾的跳槽事件的框架。一旦我说服您（希望如此），让您相信这是重要的，您可以获得一些可行的改善事态发展的想法。
不计算员工流失的问题
员工流动是很昂贵的。
人们本能地感觉到这一点：我们都能感到一个超级巨星离开的痛苦，以及一个受欢迎的员工离开带来的文化挑战，或者甚至只是曾经在一个重要工作上有杰出表现的员工的离开也会留下一段痛苦时期。
但是大多数人没有量化这种成本的框架，或者他们从来不曾费心尝试过。
这个问题便是，人们倾向于优化他们可以测量的数据。早在18世纪初，医生就相信香烟对人类健康有害，而关于吸烟和肺癌之间的关系的科学研究在20世纪20年代才开始出现在医学文献中。尽管通常人们都知道香烟对自己不利，但这还是不够。而且在20世纪上半叶，美国的吸烟数量急剧增长。
那么解决方案是什么呢？在19xx年，第一份美国卫生总署的吸烟与健康报告将吸烟与肺癌和心脏病联系起来。这一具有里程碑意义的报告奠定了下一个针对公众进行吸烟具有负面影响的50年教育的基础，然而结果确实是戏剧性的：
美国政府在接下来的几十年开始执行非常有效的公共服务运动，包括告诉你香烟会削减的你几年的寿命，你可能患上的特殊疾病，你会患那些病的可能性，以及对暴露在你的二手烟中的亲人的影响。
为了帮助人们做一些困难但有价值的事情，例如戒掉上瘾的习惯，关键的第一步是帮助他们了解不做这件事的成本。
了解员工流失的数量影响
员工流动，如20年代的香烟，一般被认为是坏的，但对其可量化影响的意识很小。
获得成本的心理框架的视觉方法是，随着时间的推移，简单地绘制一个员工的价值的图表给公司。
Greenhouse人力副总裁Maia Josebachvili提出了一个案例研究。她认为配合着更好的入职和管理实践，保留一个销售人员三年而不是两年，可以在公司产生出与超过三年的工作期相差130万美元的的净收益。
更保守的是，德勤（四大会计师事务所之一）的Josh Bersin认为，失去一名员工的成本可能从几万美元到员工年薪的1。5—2。0倍。 这些成本包括招聘，入职培训，提高生产率峰值时间，由于高流动率导致失去于他人合作的损失，更高的业务错误率，以及一般的文化影响。
Bersin解释说，员工们喜欢随着时间的推移对组织产生越来越多的价值，这有助于解释为什么失去他们为什么那么昂贵。
其他来源认为令人遗憾的员工流失会有更高的成本。美国进步中心的一篇论文引用了在15年期间发表的11篇研究论文，确定出一家公司中损失高技能员工的平均经济成本是该岗位一年薪酬的成本的213％ 。
不管你怎么削减，它的成本就是高的。但是对你而言有多高呢？
如何计算你自己的流动成本
为了帮助您量化这一点，我们总结了一个简单的公式：您公司的员工流失成本等于令人惋惜的离职次数乘以那些离职的平均成本。
令人后悔的离职次数就等于您的员工数量乘以您每年的员工流动百分比。
虽然我们无法捕捉每一笔费用，甚至一些大的.无形成本，例如对员工士气的影响，我们依然可以通过分析一下四个主要时段，得到一个很好的认识：
招聘成本
入职和培训的费用
学习和发展的成本
岗位空缺的时间成本
因此我们现在可以把你每年总员工流动成本描述为：
举个例子，如果你拥有一个150人公司，每年的人员流动率为11％，你每雇佣一个人的花费是2。5万美金，每次的人员流动和发展会花费1万美金，并且每次重新雇佣一名职员平均损失5万美金的生产力机会成本，那么你每年的人员流动成本将约为157万美元。
再举个例子，将上述成本减少20％，就会立即产生超过30万美元价值。这还没有提到因为失去优秀人才而带来的头痛和文化流失感。
您可以把自己的数据带入这个电子表格，来感受一下对您来说的人员流失成本是多少。
如何处理人员的流动
好吧，所以我们知道成本很高。但是可以做些什么呢？
首先，我承认有一些你可以通过投资来解决的问题，但员工的满意度不是其中之一。多项研究表明，虽然低薪酬肯定会导致员工的流失，但是高薪酬也不能弥补一个糟糕的工作场所带来的缺失。你的那些薪水很高，但不快乐的员工就会离开你，并在别的地方挣钱。
相反，你要注重成长，影响和关怀
因此，将工资的市场利率视为一种筹码，并将你的精力集中在马斯洛的员工幸福层次结构的下一层：升职的机会，对目标造成影响的能力，以及一个使他们感到重视的关怀环境。
1、发展
发展是人类幸福的根本；我们所有人心中都有一个快乐跑步机，人类总是在不断寻求成长和变化。
对于将要成为主要劳动力的年轻一代而言，他们总是对发展有着特殊的渴望。年轻员工更容易将诸如个人成长和职业机会等事情优先于收入和工作保障。
为员工提供真正的发展机会，是你必须在公司建立的结构。这些个问题会帮助你自己检查你是否在建立公司的正确轨道上：
你和你的员工谈论了他们的长期个人目标吗？
当一个有能力的人在你的团队想要一个比她过去的经验更重要的角色时，你是给她尝试的机会还是你会直接雇用有更多经验的人？
当员工需要获得新技能来提高他们的职业时，你的公司做什么来帮助他们？
如果你不能建立一个慎重回答这些问题的文化环境，那么你的员工开始寻找一个可以谨慎回答这些问题的工作场所，就只是一个时间问题。
2、影响
我们说的影响包括两个层面：你们公司对世界的影响，以及个人对你们公司的影响。
人们想知道他们的公司在做什么事情。阐明一个明确的并目标清晰地公司使命是重要的。这不仅是因为它帮助员工决定工作的优先性，也因为它帮助他们经历艰难的时刻，并且会让他们知道自己是重要的事情的一部分。
为了产生有形的影响力，他们需要知道他们正在做的事情有助于一件重要的任务。如果有人建立和推出一个新产品，他们当然会感到一丝满意，但如果他们可以说，“我制造了一个新产品，它将帮助我们公司完成一个更伟大的任务”，这对他们而言将意味着更多。
3、关心
最后，并且同样关键的是，创造一个充满关心的工作场所。
感觉被照顾和认可是人类另一项基本需求；是一项人际关系的需要；以及让他人认可我们对他们的重要性的需要。
你需要建立一种人们尊重和欣赏对方的文化。
关心和欣赏他人的文化氛围并不意味着一直说无意义的赞美。相反，它是对他人最大利益的真正关怀，这种氛围，既不能伪造，又必须随着时间的推移而建立。
一个人们内心觉得他们的同事有他们最大利益的环境将带来各种好处。重要的反馈也更容易被接受。弗兰克谈话中员工需要什么才能使其达到更高的水平会发生的更加自然。经理们希望看到他们的团队成功，并努力工作，赋予他们权力。
当然，员工每天都会感到更快乐，因为他们知道围绕自己的人不只是想要从他们身上获取一些东西，而是想要为他们提供东西。
最后的想法
在一个员工才是组织中最重要的资产的世界中，企业需要在考虑如何保留员工以保持竞争力时更具备战略性。
员工只是偶然工作的人类。希望你学到一些让其他人在你的个人生活中快乐的方法，所以采取这些知识，并把它应用到你的工作场所中吧。
一旦满足了足够的收入和工作安全的基本需求，就上升马斯洛的需求层次结构，创造一种能够实现发展，具有影响力并充满关怀的文化氛围吧。它将为您节省一大笔钱，帮助您在行业中保持竞争力，并让您在一个更舒适的场所度过大部分的清醒的时光。