① 一个员工的离职成本到底有多高该怎么办
一个员工的离职成本至少是这个员工的三倍工资，有些企业的员工甚至会达到3倍到10倍工资以上。
对于企业来说，企业一方面需要关注自己的经营成本问题，同时也需要关注自己的用人成本问题。在企业招聘员工的时候，企业会非常看重员工的忠诚度和稳定性，如果一名员工经常跳槽的话，不管这个员工是否优秀，企业都不会把这样的员工当成自己的优先录用人选，这也正是员工的离职成本在企业的日常用人中的体现。
一个员工的离职成本可以达到员工的三倍工资。
对于中小型企业来说，因为中小型企业的培训成本比较低，在相关人员流失之后，一个员工的离职成本可以达到员工的三倍工资。之所以会这样说，只要是因为员工能够投入到正常的业务工作本身就需要时间，在经过了招聘期和培训期之后，员工才能给企业带来实质的效益。
② 一个员工的离职成本，是不是非常的高
一个员工的离职成本是非常高的，因为你需要培养一个员工去工作，你还需要找到一个合适的人选来替代相关的员工。从员工的角度来看，员工离职意味着新的发展、挑战和机遇，对员工有利。从企业的角度来看，企业要付出的成本是比较高的，包括招聘成本、培训成本和失误成本等。
有一个数据显示，如果员工离职，至少有1-2个月的招聘期，3个月的适应期，6个月的融入期，如果成功的话，公司是值得的，但是平均来说，被招聘的新员工有40%不能留在公司，也就是说，公司是在浪费钱。人员更替成本，老员工的离职成本，一旦员工提出离职，工作效率必然直线下降，而一般提出离职后需要一个月的离职时间，这期间的工作产出肯定不如以前多，但当月工资企业一定不能少给。
③ 一个普通员工的离职成本到底有多高，该如何选择跳槽时机
很多人都认为一个员工辞职了，再招一个不就行了吗？实际上却远远不止那么简单。做HR的都知道，招聘一个适宜的候选人有多难，尤其是关键岗位。均值每一个岗位的招聘周期时间要一个月，重要岗位估计要2-3个月，这其中所花费的招聘花费，人力成本全是工作人员流失所带来的，并且招聘来的英文工作人员前期依然存在流失，依据数据调查报告，失误率做到40％，很有可能招聘好多个月适宜的候选人来啦一周就离开，又要逐渐新一轮的招聘。
员工辞职后，必须招聘新手，HR招聘工作人员根据网站更新招聘信息内容，搜集个人简历、筛选简历、预定招聘面试、提前准备面试材料、招聘面试执行等一系列工作中，而用工部门领导也要抽出来上班时间开展新手招聘面试，都是需要时间与人工成本。招聘面试并不是一次就能成功，有可能在不同时间招聘面试N本人，必须不断通过上述步骤才能成功，这都是需要成本的。同时通过单一渠道的招聘并不是能马上找到好的人，必须还需要花钱去人力资源市场租间货摊招聘，或者通过猎头公司招聘，花费的成本费大量。
④ 一个员工的离职成本到底有多高原因是什么
文彬出品，必属精品。大家好，我是帅气且充满青春活力的阳光大男孩文彬。今天要和大家探讨的内容就是对于一个员工离职成本到底有多高及原因做一个详细的分析。
正如小编所言，离职并非毫无理由。肯定会有一些事情参杂其中。具体原因也可能因人而异。所以在这里小编也奉劝某些企业要懂得善待员工，尤其是一些工作成绩优秀的，毕竟面对这么昂贵的离职成本，对于企业来讲也不是个小事情。善待员工，就是善待自己，更是对公司的一种负责。想要公司走得更加长远，就是照顾员工的感受，设身处地的替员工着想，毕竟公司还得以人为本，人心齐，泰山移。再厉害的老板也不可能单打独斗，所以员工对于企业来讲，是相当重要的！分享就到此结束，感谢大家浏览！
⑤ 一个员工的离职成本到底有多高
员工离职一直是所有企业的大问题，人才的流失并不是找另外一个人重新填坑这么简单，同时也会为企业带来巨大的损失。
离职成本就是指企业在员工离职时可能支付给员工的离职津贴、一定时期的生活费、离职交通费等费用， 主要包括解聘、辞退费用及因工作暂停而造成的损失等。
员工离职后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，如果离开的是管理人员则代价更高；财富500强公司通过积极招聘离职员工每年平均就能节约1200万美元；调查显示，返聘人才的工作效率比哪些真正“新入职”的人要高出40%-50%；离职成本大约是这位员工年工资的150%；按照员工的技能和他的职责水平来计算，每个员工离职后，这种员工跳槽的损失是离职人员工资的93%-200%。 核心人才的流失，至少有2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期;此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率；替换一名普通员工的成本约占员工全年工资收入的1/3；对技能紧缺的岗位，其替换成本相当于其全年工资收入的1.5倍。
1、招聘成本
因为员工离职，企业不得不重新招聘新的人员进行补岗，重新招聘又会产生招聘成本，这就是招聘成本。其中招聘成本包含了企业对外招聘所产品的费用、电话邀约的通讯费用、面试求职者产生的时间成本、试用期的时间成本、录取新员工产生的管理费用等。一个岗位的招聘时间大概需要花1个月。切忌只为了招到可用之人，而留住人才是招聘的最终目的。如果为招人而招人，也会造成招聘工作繁重成本增加。
2、培训成本
直接来说，就是培训新员工所导致的成本。其中包括新入职员工培训，新员工入职交接培训和新员工技能辅导培训等。无论是哪些形式的培训，企业都会因培训活动所支出费用和时间产生成本，包括培训前的物料费用，培训老师聘请费用和培训场地费用等。如果一个员工离职，企业在他们身上所投入的培训费用就会打水漂，重新招人所产生的重复培训费用，这样，就会形成恶性循环。
3、流动成本
简单理解，就是招聘到的新员工的工作能力和工作业绩还不如离职员工。也就是说招来的新员工，在工作能力和工作业绩都不如离职员工或者其他员工，就会导致企业人员流失成本就会增加。
4、管理成本
由于员工离职，企业对重新招聘新员工和入职之后对新员工的管理上，所消耗大量时间和精力，这就是管理成本。包括新员工熟悉办公环境、考勤、工作技能等，以及离职员工办理离职手续，设备转移和交接工作等。
5、人工成本
人工成本指的是为招聘新员工所付出的工资成本。市场上大部分公司存在，新员工工资水平高于老员工的工资水平，这种原因有两种：
（1）企业没有严格执行薪资制度；
（2）招聘优秀人才付出的人工成本较高。
往往录取更优秀人才，必然要付出很高的人工成本，也就是新员工比老员工的工资高，所以就会导致企业人工成本增加。
6、风险成本
风险成本指离职员工离开，给企业造成的影响。如果离职员工是核心员工，包括中高层岗位人员和掌握企业关键技术的员工，那么因为该员工离职给企业造成的风险成本无疑是巨大的。不仅会出现人才断层，影响企业团队的稳定性，还可能因为该员工到竞争对手那边导致企业知识产权流失，造成商业机密外泄和客户流失的风险。
⑥ 你觉得一个员工的离职成本有多少
一个员工的离职成本真的比你想象中的高很多。
1、金钱成本根据业内人士调查：员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪的150%，如果离开的是管理人员则代价更高。人员替换成本不只是前后工资差那么简单，还包括公司向外发布招聘信息的费用、新员工入职面试和能力素质测评的费用，如果是招聘中高级岗位，还会涉及异地交通费用、食宿费用，录用后的岗位培训、安家费用等。
2、时间成本一个员工离职后，并不是招新上岗就能顺利填充其留下的坑。录用前行政管理的时间成本，比如发布招聘信息和接收简历、筛选候选人、电话预约面试……如果再遇上几位中途放鸽子的候选人，可以说相当浪费时间了。总的来说：从员工离职到招新，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。时间就是金钱的道理，恐怕HR比谁体会都深刻。然而，你以为事情到这里就结束了吗？并没有。除了金钱、时间成本，还有HR老司机得出过很残酷的结论：一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有30%的员工正在找工作。
3.无形成本
员工离职的成本计算，还要考虑那些无法量化的影响。
吃过员工离职带来的“亏”：
a.业务绩效降低：员工离职后，会造成的部门阶段性人员短缺，一时间难以接续，而新人入职后，在适应阶段也会影响工作效率。
b.用户满意降低：新人入职后，各方面业务都不熟练，需要一段时间来适应。
这个时候，用户的满意度往往会降低，严重时还会导致用户投诉比例飙升。
c.数据泄露：一些员工离职前，会因为个人情绪或下一份工作需要，删除本职岗位的工作资料或带走重要资料，造成资料丢失、数据泄密，使公司在市场竞争上的整体优势降低。
d.引发劳动争议和法律诉讼：由于对员工离职管理不当，导致公司遭遇劳动仲裁、诉讼中败诉的风险，这也是HR需要切实面对的问题。
⑦ 员工离职的成本究竟有多高
一家公司最宝贵的资产是人才，但是很多公司根本不尊重人才，有的老板甚至有那种认为自己给员工发工资养活了员工，就应该凌驾于员工之上的想法，甚至会强烈表达出来，比如训斥甚至辱骂员工。
有的公司，从老板个人到公司制度都不尊重人才，或者说因为老板个人的认知使得人性化管理制度和人才关怀制度无法实施，导致人员离职率高，给公司造成难以预估的损失却不自知，还认为有钱就能招聘到更优秀的人，最终会让公司面临人才缺失的危机。
那么一个员工的离职成本到底有多高？
把上述第一条描述的成本逐一进行核算求和，虽然不能完全量化，但是离职成本多高，也可见一斑。
所以，一家公司想要有好的发展，想要留住人才，避免高昂的离职成本，务必要制定完善相关的管理制度，招聘流程和管理要严谨，重视人才的培训与发展，做好员工关怀政策，有合理的薪酬和绩效制度，并且要有晋升机制和上升通道。
员工能赚到钱，能提升自己，能开心工作，对公司有归属感，自然就不想离职了，赶都赶不走。
⑧ 一个员工的离职成本到底有多高为什么呢
一个员工的离职成本至少是这个员工的三个月工资，有时候甚至会达到一年以上的工资。
之所以会这样说，主要是因为一个员工融入到一个企业本身就需要一段的时间。在进入公司之后，员工首先需要熟悉企业的各项业务，同时也需要熟悉企业的办事流程。在一名员工能够给企业创造效益之前，企业需要给这名员工支付工资，同时也需要花费各种成本。在这样的情况之下，很多企业其实并不喜欢那些频繁更换工作的员工，因为员工的离职成本实在是太高了。
一、一个员工的离职成本至少是员工的三个月工资。
如果拿基层员工来举例的话，如果一个基层员工离职，这个员工所带来的离职成本至少是员工的三个月工资。对于企业来说，企业会非常看重员工的忠诚度，即便是一名基层员工，基层员工所带来的损失也非常高，这几乎已经成为了众多企业不可避免的一项损失。
⑨ 一个员工的离职成本到底有多高
一个员工离职后留下的坑，并不是再找一个人填上就万事大吉了。一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。
《财富》发现，员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%，如果离开的是管理人员则代价更高。
更为纠结的是：权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。
员工3个月离职和2年离职，差很大！
关于员工离职的原因，你当然可以引用某位名人的观点，无非就是两个：钱没给到位、心委屈了。这话当然没错，但从HR的角度来看，不同层级、不同工作年限的员工提离职，其实有更复杂、包罗万象的原因。
1、入职2周离职
入职2周离职，说明新员工看到的实际状况与预期产生了较大差距，这些情况包括公司环境、入职培训、待遇、制度等方方面面的第一感受。
HR要做的是，在入职面谈时，就把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观的认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差，不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住；然后把入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。
2、入职3个月离职
入职3个月离职，主要与工作本身有关。这可能说明公司的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准等方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。
3、入职6个月离职
入职6个月离职，多半与直接的上级领导有关。HR要想办法让公司的管理者们接受领导力培训，了解并掌握基本的领导力应具备的素质。管理者要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出了他的价值。
一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任发掘潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。同一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工的表现可能也截然相反，一个可能战斗力十足、激情四射，另一个可能抱怨漫天、团队涣散、离职频发。
直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的，他的一句话可能解决问题也能造成矛盾，如果没有处理好，队伍士气下降、战斗力下滑，就会进入不良循环。因此在1年内离职员工较多的团队，要注意他的直接上级可能出问题了。
4 、2年左右离职
2年左右离职，一般与企业文化有关系。这时的员工一般对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。
企业文化好的公司，在招聘环节对应聘者的价值观方面会有全面考察，希望新员工能融入到公司文化中，为文化的持续优化添砖加瓦；而企业文化不太好的公司，对应聘者的价值观要求不是太高，往往只是片面考察，希望他们进来能净化和改良文化氛围，但事与愿违：
他们自身的价值观取向可能就有问题或有缺陷
即使他们价值观取向都是正向的，但一个人的力量无法与长久形成的氛围相匹敌
新员工入职，都在努力融入到团队，尽量表现的不那么离群，因此更容易被同化
当公司文化与新员工价值观冲突到一定程度，甚至达到临界或突破原则，就会导致关系破裂，离职就在所难免。作为企业，要每日三省吾身，察觉到公司内的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛围让员工愉悦。
⑩ 现在冲动离职有很多，一个员工的离职成本到底有多高
年末和春节以后，有很多人在两个巨大的离职期，特别是拿到年终奖后离职。有半年入职的新职员，也有5 ~ 6年入职的老人。他们为什么要离职？马云说，员工离职有两个原因，要么工资不够，要么心里委屈。员工离职后，企业的费用将大幅增加。不管是入职两个月还是入职两年的职员离职，对公司来说都是一大损失。一名职员离职后留下的坑不是在找一个人就万事大吉的。
入职面谈时，尽量把实际情况说清楚，不隐瞒不渲染。让新员工客观认识他的新员工，这样就不会出现很大的心理差距。职员们拿到年终奖后纷纷离职！职员的离职费用到底有多高？不要担心即将到来的新人不会来，该去的人总是留不住。然后系统整理招聘、入职通知、报道、入职培训、与用人单位的迁移等入职各部分。充分考虑新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍。让新人感到受到尊重和重视，让他理解他想知道的内容。