‘壹’ 离职管理费用如何产生与计算
离职管理费用是指在员工的离职过程中，管理部门为处理该项事务而发生的费用。如人事管理部门负责人或其他主管负责人与离职者的面谈，收回离职员工手中的设备、工具以及办理一些离职手续等所发生的费用。
离职管理费用的产生与计算：
离职管理费用是企业管理人员因处理离职人员有关事项而发牛的管理费用。员工在离职过程中，企业管理人员与离职员工要进行谈话协商；要进行必要的调查，如为确定离职员工的加权平均工资率而进行的调查；协商同意其离职后，还要为其办理离职手续等。进行这些管理活动需要支付一些管理费用，这些费用的计量主要通过以下计算公式来进行：
面谈时间成本费=(与每人面谈前的准备时间+与每人面谈所需时间)×面谈者工资率×企业离职人数
离职员工的时间费用=每人面谈所需时间×离职员工的加权平均工资率×企业离职人数
与离职有关的管理活动费用=各部门对每位离职者的管理活动所需时间×有关部门员工的平均工资率×离职人数
上述这些管理费用均属于人力资源离职的直接成本，需要直接计入人力资源离职成本。
‘贰’ 员工离职的成本究竟有多高
一家公司最宝贵的资产是人才，但是很多公司根本不尊重人才，有的老板甚至有那种认为自己给员工发工资养活了员工，就应该凌驾于员工之上的想法，甚至会强烈表达出来，比如训斥甚至辱骂员工。
有的公司，从老板个人到公司制度都不尊重人才，或者说因为老板个人的认知使得人性化管理制度和人才关怀制度无法实施，导致人员离职率高，给公司造成难以预估的损失却不自知，还认为有钱就能招聘到更优秀的人，最终会让公司面临人才缺失的危机。
那么一个员工的离职成本到底有多高？
把上述第一条描述的成本逐一进行核算求和，虽然不能完全量化，但是离职成本多高，也可见一斑。
所以，一家公司想要有好的发展，想要留住人才，避免高昂的离职成本，务必要制定完善相关的管理制度，招聘流程和管理要严谨，重视人才的培训与发展，做好员工关怀政策，有合理的薪酬和绩效制度，并且要有晋升机制和上升通道。
员工能赚到钱，能提升自己，能开心工作，对公司有归属感，自然就不想离职了，赶都赶不走。
‘叁’ 你知道一个员工离职的成本有多高吗
四、离职员工的消极情绪影响。
员工离职的消极情绪会影响其他在职员工的情绪，离职员工因为要离职所以工作态度不佳，对公司不满情绪增加，这在无形之中影响在职员工工作表现和工作投入度，进而也产生离职的想法，所以很多公司很多部门经常性的是批量离职，只要有一人离职，接下来就是大量离职了。
一个员工的离职成本，如此高，真心希望越来越多的老板能意识到这个问题，对那些留着的员工好点，再好点。
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‘肆’ 厨师突然不干了损失谁承担
法律分析：具体要看什么原因不干的，如果因为员工离职造成的直接经济损失，是可以由离职员工承担的。具体还要看具体情况。
法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》
第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
‘伍’ 一个员工的真实成本如何计算
大多数企业将员工流动成本狭义地理解为离职成本（离职员工流动的现金成本）或替换成本（即招聘广告费用）等有形成本，而忽略了与此相关的其他成本，特别是员工流动导致企业生产率下降等的无形成本。事实上员工流动的无形成本远远高于员工流动的有形成本。
大多数企业的中高层经理在讨论或分析员工流动尤其是员工自愿流动时，往往只想到企业当前人力资源的损失或流失，而忽略或低估员工流动对企业造成的特殊经济损失以及员工流动对企业造成的中长期的影响。
企业管理人员犯的一个通病是他们往往不相信现有员工是能够进行培训和开发以达到企业发展的要求，但确信新招聘的员工是具有超凡能力的，因此，人们往往会发现这些公司的高层管理人员不情愿对现有岗位员工支付有竞争性的工资，而情愿对新进的陌生员工支付比原岗位员工资高出30%-50%的工资。这是导致目前部分企业员工流动率偏高从而导致企业员工流动成本不断攀升的一个重要原因。
目前几乎没有一家企业在年度预算中包含完整的员工流动成本（有形和无形）预算，而仅仅包含招聘费用、员工离职经济补偿等部分有形成本预算。
企业中绝大部分的中层经理对于本部门员工流动成本包括有形成本漠不关心，因为有形成本往往是人力资源部的预算范畴。
大多数企业的中高层管理人员没有意识到员工的流动成本已成为当今企业管理中的一个黑洞、底线利润的一个无形杀手。
大多数企业人力资源部门已计算员工年度或月度的流动率，但由于本身缺乏对计算员工流动成本重要性的认识，不清楚员工流动成本的具体构成、流动成本的模型和计算公式等因素，没有能够计算或完整计算员工流动成本，尤其是无形成本。
‘陆’ 员工辞职时要考虑哪些问题该如何计算“成本”
仔细考虑，新单位不一定比老单位好，还是要从头适应人际关系和环境条件，体验也没有原来轻松。一切都要计算成本。过去在老单位积累的工作经验和人际关系，在新单位必须继续从零开始。而且新单位会按资历继续以新人的身份等待晋升。首先考虑辞职的原因，比如工资低，和老板关系不好，环境压抑，同事关系不好处理等。
“你可以离开这里的工作，但你可以离开自己的地方”，这需要一定的个人能力和素质。跳槽不是逃避压力的最佳选择。抱着赢了就玩，没赢就跑的想法，很难有长远的职业发展。一个员工离职后留下的窟窿不是另一个人填补的，一切都会好的。一般来说，核心人才的流失，招聘至少需要1-2个月，适应需要3个月，整合需要6个月。另外还有相当于4个月工资的招聘费，失败率超过40%。
‘柒’ 一个员工的离职成本到底有多高
一个员工离职后留下的坑，并不是再找一个人填上就万事大吉了。一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。
《财富》发现，员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%，如果离开的是管理人员则代价更高。
更为纠结的是：权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。
员工3个月离职和2年离职，差很大！
关于员工离职的原因，你当然可以引用某位名人的观点，无非就是两个：钱没给到位、心委屈了。这话当然没错，但从HR的角度来看，不同层级、不同工作年限的员工提离职，其实有更复杂、包罗万象的原因。
1、入职2周离职
入职2周离职，说明新员工看到的实际状况与预期产生了较大差距，这些情况包括公司环境、入职培训、待遇、制度等方方面面的第一感受。
HR要做的是，在入职面谈时，就把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观的认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差，不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住；然后把入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。
2、入职3个月离职
入职3个月离职，主要与工作本身有关。这可能说明公司的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准等方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。
3、入职6个月离职
入职6个月离职，多半与直接的上级领导有关。HR要想办法让公司的管理者们接受领导力培训，了解并掌握基本的领导力应具备的素质。管理者要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出了他的价值。
一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任发掘潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。同一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工的表现可能也截然相反，一个可能战斗力十足、激情四射，另一个可能抱怨漫天、团队涣散、离职频发。
直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的，他的一句话可能解决问题也能造成矛盾，如果没有处理好，队伍士气下降、战斗力下滑，就会进入不良循环。因此在1年内离职员工较多的团队，要注意他的直接上级可能出问题了。
4 、2年左右离职
2年左右离职，一般与企业文化有关系。这时的员工一般对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。
企业文化好的公司，在招聘环节对应聘者的价值观方面会有全面考察，希望新员工能融入到公司文化中，为文化的持续优化添砖加瓦；而企业文化不太好的公司，对应聘者的价值观要求不是太高，往往只是片面考察，希望他们进来能净化和改良文化氛围，但事与愿违：
他们自身的价值观取向可能就有问题或有缺陷
即使他们价值观取向都是正向的，但一个人的力量无法与长久形成的氛围相匹敌
新员工入职，都在努力融入到团队，尽量表现的不那么离群，因此更容易被同化
当公司文化与新员工价值观冲突到一定程度，甚至达到临界或突破原则，就会导致关系破裂，离职就在所难免。作为企业，要每日三省吾身，察觉到公司内的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛围让员工愉悦。
‘捌’ 怎样计算一个员工的离职成本
离职成本应该分两大类一种是显性的，一种是隐性的。
所谓显性的成本，是可以通过计算得出的比如职工离开岗位之后的离职津贴，包括解聘的一些费用辞退费，安抚费，包括一些补偿费安置费这个可以通过计算得来。
所以人事部门，经常会对离职的员工单独处理，避免发生形成离职潮的现象。
这是我的答案，希望你喜欢！
‘玖’ 我在一家餐厅当厨师炒菜，做了两个月我提出离职了，老板说要扣我百分之二十的工资！合法吗
拖欠或扣发工资，职工可以和单位协商解决。
协商不成的，职工可以向当地的区县级劳动仲裁院（劳动仲裁院设在人力资源社会保障局）申请仲裁，要求补发工资。