㈠ 怎麼做好人力資源工作
做好人力資源工作，要了解人力資源六大模塊的工作內容。
人力資源管理的六大模塊，都包括哪些內容
人力資源規劃
- 人力資源規劃這個模塊當中有兩個重要的工作內容，第一個叫人力資源的供需情況，第二個叫其他五個模塊的工作規劃。那麼人力資源供需情況主要是包括我們企業當中人力資源的供應情況和需求的情況。
- 我們現在有多少人是可以供應我們組織發展需要的，包括外部有多少人才可以填補進來。我們內部人才的缺口有多少需求，是哪些人，需要多少個，掌握我們的人力資源的供需情況。
- 第二個是我們其他5個模塊的工作規劃應該怎麼做？比如說招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系的模塊應該怎麼樣去規劃它？也是在人力資源規劃的模塊當中，我們要界定清楚的。
祝愉快！
㈡ 在職場中，該怎麼讓人力資源成長
怎麼讓人力資源成長這一點，不同企業的管理者就有不同的認知，他們自己的認知就是經歷的多了自然就懂了，人力資源主要就是負責兩個工作，一個就是識人，一個就是用人，這兩個是最核心的，就是說宣傳之類的。把別人吸引過來之類的那都是最基層，最基層的人力資源產業要做的事情，那不是真正的人力資源。
因為真正的人力資源是認識一些新來的面試者。重用一些對公司發展有用的人，把合適的人安排在合適的崗位，並且為公司的快速發展。做好人才的資源儲備，保證人才不動擋，這是人力資源該做的事情。但是真正想做到這些，卻沒有幾個真能做到，沒個10年8年的修煉還真是很難。
㈢ 如何提高人力資源專業水平
1、切實轉變傳統觀念，重視人力資源管理
在傳統的企業管理中，人力資源管理部門扮演的是尷尬的角色。企業關注的熱點是直接為企業創收的銷售、市場等部門，認為他們是企業發展的根本，將人力資源管理部門置於後勤輔助的地位。隨著社會經濟的飛速發展，企業間的競爭日益突現出人才競爭的特點。因此，企業的人力資源管理水平影響著企業的發展，各企業漸漸將人力資源管理提上重要日程。
這里必須要做好以下幾點：首先，要樹立大人力資源觀。把人力資源管理工作提升至戰略高度。從企業發展的實際狀況出發，中小企業不可能像大型企業那樣擁有雄厚的資金作為戰略投資，也不可能花費大量的資金和精力，建立完善的人力資源管理體系。但是，中小企業要興旺發達，實現可持續發展，必須切實從戰略高度來規劃人力資源管理，使人力資源管理體系具有與企業戰略相適應的靈活性；其次，要建立一個適應企業發展的人力資源管理機構，充分發揮其在選拔人才、留住人才、發掘人才、配置人才等方面的職能。這樣，才能有效地避免關鍵人員跳槽帶來的被動局面。同時，要在建立健全機構的同時，配備高素質的人力資源管理隊伍，積極推動中小企業人力資源管理水平的整體提高。
2、加大整體投入，保證人力資源的硬軟體建設
加大對人力資源管理的投入，包括資金投入、專業人才投入、配套體制建設等。企業在充分認識人力資源管理重要意義的同時，要付諸實際行動，加大對人力資源管理的資金投入，並設立專門的人力資源管理崗位，配以專業人才。
此外，健全的制度支撐是人力資源管理的根本，企業應當結合現代企業管理體制的要求，結合企業自身情況建立健全人才吸收、人才培養、崗位設計、薪酬管理、績效考評等人力資源管理制度，以便從制度上保障企業人力資源為企業服務。
3、創新管理方式，實現人力資源的信息化管理
人力資源信息化管理是將信息化的管理技術運用到人力資源管理的方方面面，如招聘、培訓、考核、薪酬、績效等等，以實現提高人力資源管理的效率、優化管理模式，降低企業人力資源管理成本的目標，同時及時准確獲取市場人才及經營信息，提升企業整體競爭水平，促進企業的進一步發展。人力資源管理信息化已經成為企業管理改革的發展方向和趨勢，是企業求進步、謀發展的必要選擇。
4、強化激勵機制，充分激發人的積極性和創造性
人力資源激勵措施可以有很多種，企業在採用什麼樣的激勵措施時應該考慮到問題的多樣性和員工的具體需求。物質激勵是最普遍的最有效的一種方式，員工在固定薪金的基礎上可以根據自己的努力得到物質獎勵，對於工薪階級來說這是一種有效的激勵措施。但是，對於一些高層的管理階層來說，他們更看重的卻不是可以得到金錢獎勵，在這種激勵措施面前他們往往表現不夠積極主動，這就需要更多形式的激勵機制。例如福利激勵，獎金等金錢激勵只是固定的數額獎勵，而福利則是長期的，它有時更能體現人文關懷，給員工提供免費旅遊、保險、房貸無息等政策激勵措施可以促使員工保持工作熱情，積極向上；業績和崗位激勵，這種激勵措施是針對員工提升自己職位的需要提出的，通過對一些表現良好的、業績達到企業最佳標準的員工進行崗位升職的獎勵，同時也會注重員工的創新精神，對創造性的工作給予肯定和獎勵，使員工的積極性和創造性得以充分激發。
5、搞好企業文化建設，助力人力資源管理
企業文化建設對人力資源管理的作用主要表現在導向性、激勵性、凝聚性和規范性等方面。一個優秀的企業，不僅僅是通過嚴格制度規范來實現對員工和企業的規范，而是通過優秀的企業文化融入到員工的實際工作和生活中，使得員工時刻以先進的、優秀的價值標准評判和約束自身行為，從而實現企業和自身發展的雙贏。很顯然，後者發展模式較前者有著更高的主動性、更好的實踐性與更高的落實率。可見，企業文化建設對人力資源管理有重大的意義。
因此，要從以下幾方面搞好企業文化建設，助力人力資源管理。首先，在企業招聘和新員工培訓中，要加強對企業文化的宣傳教育。在企業的招聘宣傳中有意著重表現企業的文化建設，著力尋求同企業文化相吻合的優秀人才。在新員工的培訓過程中，要強調對企業文化的宣導和培訓，強化企業文化意識，有效發揮企業文化對人力資源的影響；其次，在薪酬管理和績效管理中，適當地引進企業文化的管理模式。企業可以將企業文化管理的結構納入績效考評的范疇，將企業文化建設作為影響績效和薪酬的評價因素，以企業文化為指導，制定與之相適應的考評制度，將企業文化有機地融入到實際的工作當中；再次，在制定企業相關人力資源制度中，積極融入企業文化的價值取向。企業在人力資源管理制度建設中，應當將企業文化融入制度當中，制定人性化、高價值取向的規范體制，使員工切實感受到企業文化的好處，從而更好地學習和應用企業文化，發揮企業文化的積極作用。
綜上所述，企業人力資源管理是增強企業核心競爭力、促進企業可持續發展的重要舉措。企業只有充分認識到人力資源對企業的關鍵性影響作用，並科學合理地加以利用，才能夠提升企業的整體管理水平，促進企業的不斷進步和發展，從而實現企業利益最大化的目標。
㈣ 如何有效提升人力資源管理能力
1.管理者可以在員工當中進行匿名調查，或定期安排在辦公室或午餐時間與下屬進行一對一座談。不論你採取哪種溝通方式，最重要的是出現在下屬面前，進行真正的溝通。
2.最好的公司文化並不是讓所有人都能得到一個溫暖的擁抱，而是你可以就每個人成功和失敗的地方提供反饋。如果管理者沒有掌握「談論價值觀的方式、信號、語言，不知道如何談論可以接受的行為，這意味著公司將偏離方向。
3.許多員工會將人力資源與一些世俗的東西聯系在一起，比如福利和休假政策等。人才是公司最重要的資源，這是不言而喻的。僱主們必須問自己下面這些問題：你是否給員工提供了高效工作的工具？你是否為他們提供了職業發展的工具？你是否為他們提供了實現夢想的機會？人力資源部門真正的工作重點應該是促進員工成長。
4.在成熟公司從事過多年人力資源工作的人，可以給初創公司帶來有效的模式和最佳實踐。如何激勵員工，如何培養人才，如何管理人才，如何幫助一直在努力的人取得成功，以及當人們陷入困境的時候，如何指導人們走出困境等。你不需要白費力氣重復做同樣的事情。許多經驗豐富的人力資源管理者非常願意幫助初創公司發展。企業如何提高招聘質量
㈤ 如何提高中層管理者的人力資源管理能力
怎樣修煉管理能力
系統的學習管理學理論知識，不斷在實踐中琢磨、感悟。因為對組織、市場、團隊、人、權力、威信、制度等的認知，只有在實踐的經歷中才能體會的深切,感悟的真切。所以，領導的能力是生命磨出來的。記住，學習、實踐、磨礪是進步的法則。
㈥ 如何提升人力資源管理部在企業中的地位，哪些措施能讓人力資源管理上升到企業戰略的層面
1.廣闊的招聘渠道，能滿足單位各部門的用人需求；
2.完整的培訓體系，制定針對各層次任職者的培訓；
3.將各類文化活動的策劃舉行常態化，不定期舉行面向大部分員工的活動，可以是聯誼活動（交友活動），可以是競技比賽（運動會），也可以是文化活動（合唱比賽）。
個人覺得要想提高地位，首先必須讓高層清楚到該部門的存在，然後豐富自己的存在的意義，途徑就是你所採取的措施。當整個單位和高層離不開HR的時候，它的存在就有了自己的地位。
不應該是老闆想要什麼HR才去做什麼。現代HR在國內還不是很成熟，很多老闆年紀大了也不知道要怎麼做HR，這時就需要HR自身做出一些成績，讓老闆看到HR部門存在的意義。那樣地位自然就提升了。
㈦ 對於人力資源部的認識是什麼
對人力資源管理專業的認識是什麼
人力資源這一概念產生以後，對義的爭論從來也沒有停止過，粗略統計國內學者有關人力資源的定義不下十餘種，可基本分為以下六種：
人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動能力和體力勞動能力的人們的總和；
人力資源是指一個國家或地區有勞動能力的人口的總和；
人力資源是指具有智力勞動能力和體力勞動能力的人的總和；
人力資源是指包含在人體內的一種生產能力；
人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的勞動者的能力；
人力資源是指一切具有為社會創造物質文化財富，為社會提供勞務和服務的人；
但問題在於，無論怎樣定義，都不應該規避概念本身的起源和種屬關系。
人力資源
人力資源這一概念產生以後其含義的爭論從來也停止過，粗略統計一下國內學者有關人力資源的定義不下十餘種，可基本分為以下六種：人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動能力和體力勞動能力的人們的總和；人力資源是指一個國家或地區有勞動能力的人口的總和；人力資源是指具有智力勞動能力和體力勞動能力的人的總和；人力資源是指包含在人體內的一種生產能力；人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的勞動者的能力；人力資源是指一切具有為社會創造物質文化財富，為社會提供勞務和服務的人；但問題在於，無論怎樣定義，都不應該規避概念本身的起源和種屬關系。hlj.yd119.cn
德魯克當年提出「人力資源」一詞，是他在討論管理員工及其工作時引入的，在《管理的實踐》一書中，德魯克提出了管理的三個更廣泛的職能：管理企業，管理經理人員和管理員工以及他們的工作。在德魯克的管理哲學思想中，最有價值的部分就是他把人當作企業最大的資源，和其他所有資源相比較而言，惟一的區別就是他是人!並且是經理們必須考慮的具有特殊資產的資源，這種資源擁有當前其他資源所沒有的素質，即協調能力、融合能力、判斷力和想像力，由此看來，德魯克的初衷是把人看成一種相對於其他資源具有優勢的資源。人力資源的素質是人的特殊資產。同時「資源」又是一個經濟學范疇的術語，在《新華詞典》中，「資源」被解釋為物資動力的天然來源。《辭海》也有類似的解釋，即資財的來源一般指天然的財源，當我們從經濟學的角度去理解「資源」一詞時，應首先把握資源的生產性,經濟學解說-將「資源」定義為生產過程中所使用的投入。這一定義很好地反映了「資源」一詞的經濟學內涵，資源從本質上講就是生產要素的代名詞。按照常見的劃分方法，資源被劃分為自然資源、人力資源和加工資源。無可非議，人力資源屬於資源的范疇。自從德魯克提出「人力資源」一詞以來，學者們從各個學科不同角度對其下了很多定義，但我們認為，人力資源的定義應該考察德魯克的原意並結合資源的經濟學本質，即人力資源是指已經投入和即將投入社會物質財富和精神財富創造過程的，具有體力勞動和腦力勞動能力的人的總和，主要由現實的人力資源和潛在的人力資源構成之所以這樣定義，我們是想強調如下幾點：人力資源是一種最活躍#最寶貴的資源，它既是一種天然資源，又是一種再生資源。人力資源是社會財富創造過程中的一項重要要素，離開了人力資源，也就無所謂社會生產，也就無所謂社會財富的創造。
人力資源是一個集合概念，我們不能說某一個人是人力資源，就像一滴水不能說它是水資源，一瓶水也不能說它是水資源一樣。可從質量和數量兩個角度來認識人力資源，從數量上看，人力資源是指一個國家或地區內能夠推動整個經濟和社會發展#具有現實勞動能力和潛在勞動能力的人口的總和"從質量上看，人力資源是指一個國家或地區內的勞動者創造物質財富和精神財富的現實勞動能力和潛在勞動能力的總和，包括體力、知識、技能、經驗等，但無論從哪個角度分析，都離不開勞動者，離開了勞動者，離開了勞動，都無所謂人力資源。
一個國家或地區的人力資源有兩種存在形式：一是現實的人力資源，即正在被使用的人力資源，即現實的具有勞動能力的從業人員；二是潛在的人力資源，即尚未被使用的人力資源，由勞動預備軍，待業人口等組成…..
㈧ 人力資源部如何提高在企業中的價值和地位
這個問題的說法很多，結合近幾年的企業實踐來看，人力資源部需要做好」兩個轉變「：
1. 角色轉變：從」專業「到」夥伴「。對於公司領導層而言，人力資源部要發揮」戰略夥伴「的作用，一方面能夠從人力資源規劃、儲備層面，為戰略決策提供重要支撐；另一方面則是能夠有效承接公司戰略，從人力資源管理體系、機制層面創造良好的戰略落地條件。對於各級部門而言，人力資源部要發揮」業務夥伴「的作用，協助各級部門解決人力資源管理層面的棘手問題。
2. 行為轉變：從」自己做「到」大家做「。行為轉變與角色轉變相輔相成，走出專業形象禁錮的人力資源部，更多地考慮如何讓業務部門、專業部門廣泛參與到人力資源管理工作中來。目前比較火熱的HRBP、賦能一線等說法，其本質都是將人力資源管理工作從」獨角戲「變成」舞台劇「。人力資源部提供好的理念、方法、工具、經驗、機制，讓人力資源管理工作無限貼近實際場景，解決具體問題。
上述」兩個轉變「有助於企業重新認識人力資源部的新價值，高價值部門自然會得到企業管理層的重視與肯定。
㈨ 如何提高人力資源管理水平
更新企業人力資源管理觀念
現代人力資源管理理論已逐漸成熟，人力資源管理的重要性也越來越明顯。中小企業要把之前認為人力資源管理是可有可無的這種觀念轉變過來，重視企業人力資源管理；組建人力資源管理部門，培養人力資源管理人才。要把人力資源管理部門當成一個可以創造效益的部門，而不僅僅是成本部門、後勤部門；重視挖掘人力資源管理數據，分析企業人力資源管理規律，有效利用人力資源管理數據作為企業制定戰略的數據支撐。
2
人才招聘創新
很多中小企業在福利待遇跟不上大企業，所以在人才招聘上往往處於劣勢。而人力資源又是企業的核心競爭力所在，所以中小企業必須在人才招聘上進行創新，以吸引更多的人才。
中小企業可以在認真分析企業實際情況的基礎上，設計一個符合企業特點的人才資料庫系統，既保證了中小企業的人才儲備數據，在企業進行人才招聘時，人才資料庫也可以通過一些規范化的指標，通過內外招聘的方式吸收人才。
在當前很多企業傾向於網上招聘的情況下，中小企業要結合企業自身實力，採用人才招聘創新與網上招聘相結合的方式，從而更好的發揮網上招聘的優越性，節省大量招聘成本、提高招聘效率，拓展企業招聘范圍，給企業帶來更好的招聘效果。
當然最重要的就是，中小企業在保留一定利潤的前提下，要提高企業員工的福利待遇，改善員工的工作環境與工作氛圍。
3
培訓模式創新
培訓的過程是一個有機整體、一個完整的項目，可以將項目管理的思想運用於企業培訓管理領域，構建一種由培訓項目主管統攬培訓工作全局、貫穿培訓工作始終的新型培訓管理模式--培訓項目負責制。打破傳統的培訓管理格局，變單一縱向管理為矩陣式管理結構，既保證了企業培訓有人總體負責，也保證了各個部門的培訓工作有專門的人員負責，做到職責明確、意見集中，培訓實施效率高、效果好，能有力推動企業，特別是職能部門培訓工作的開展。
培訓項目組要根據員工的工作需要與職業發展規劃，為員工制定合適的培訓計劃。
4
激勵機制
中小企業可針對自身的特點制定企業的激勵機制。當員工取得成功或者為企業創造了效益時，適時給予員工適當的激勵，會激發員工更大的激情。
中小企業可以從幾個方面對員工進行激勵。參與激勵：是讓員工參與企業管理，使員工產生主人翁責任感，從而激勵員工發揮自己的積極性；關心激勵：是指企業領導通過對員工的關心而產生的激勵效果；公平激勵：是指在企業的各種待遇上，對每一位員工公平對待所產生的激勵作用；成就激勵：大多數人在取得了一定成績後，需要得到大家的承認，尤其是要得到領導的承認。所以，當某個員工取得一定成績後，領導要向該員工表示已經知道其取得的成績，並向其表示祝賀。
5
人力資源管理系統
隨著人力資源管理理念的成熟，人力資源管理系統也普遍應用於企業人力資源管理中。藉助人力資源管理系統實現人力資源的自動化管理，提高人力資源管理的效率；同時人力資源管理系統還可以幫助企業實現人力資本管理，大大提高人力資源管理水平。
注意事項
中小企業提高人力資源管理水平一定要從觀念中重視人力資源管理
企業領導要參與
要根據行業特點與企業實際情況進行操作
㈩ 如何做好人力資源的管理與開發工作
如何做好企業人力資源管理工作
現代企業存在的人力資源管理並非僅僅是人力資源部一個部門的責任，它應該是企業全體員工的工作，尤其是企業各級主管的重要工作。
人力資源管理工作日益受到重視。企業管理的實質就是為了實現特定的企業目標，對各種有限資源所實行的一種培育、發掘、利用和協調的活動。企業管理的對象是與實現特定目標有關的各種有限資源，它們包括人、財、物、時間和信息等。對有限資源不僅是協調問題，更重要的是要充分發掘其潛力，有效發揮其作用，從而更好地實現特定目標。在企業管理對象的諸要素中，人是最能動的資源，也是最重要、最活躍的因素，對其它資源的管理都是通過對人的管理來實現的。
人力資源管理從概念上講，就是指影響員工的行為、態度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。
人力資源管理實踐包括：確定人力資源需要(人力資源規劃)、吸引潛在員工(招聘)、挑選新員工(甄選)、教導員工如何完成他們的工作、為將來做好准備(培訓和開發)、向員工提供報酬(薪酬)、對員工績效進行評估(績效管理)、創造積極的工作環境(員工關系)。從管理職能上看，人力資源可概括為四個方面：人力資源配臵(包括規劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、降職、轉換等)、培訓與開發(包括技能培訓、潛能培訓、職業生涯管理、組織學習等)、工資福利(報酬、激勵等)和制度建設(組織設計、工作分析、員工關系、員工參與、人事行政等)。
近年來國內企業對於人力資源的認識在不斷提高，很多企業的人事處、幹部處也換牌成為人力資源管理部門但真正成為企業戰略合作夥伴的人力資源管理部門為數卻並不多。人事部門的工作也仍以解決企業事務性問題和執行上級交辦的事項為主，缺乏從開發人力資源的角度，以提升企業經營績效、促進企業持續發展為目的的戰略性思考。實現有計劃的人力資源使用模式以及旨在使組織能夠實現其目標的戰略性人力資源管理。
人力資源管理成為企業長遠發展的助推器。企業的人力資源管理如何才能起到支持企業的戰略。
首先是人力資源管理定位的轉變。人力資源管理要從現在的輔助性、事務性的戰術層面，提升到獲取競爭優勢的戰略層面。它不再是企業經營戰略的一個執行者，而是參與甚至主導企業戰略的決策過程。同時在戰略執行的過程中，通過各種人力資源管理制度的設計和實踐幫助企業贏得競爭優勢。
其次，人力資源管理要從行政管理的角色轉變為建立以顧客為導向的新理念，真正建立起以顧客為導向的人力資源管理體系，使人力資源管理
部門真正從成本中轉為利潤中心。高層人力資源管理者已經開始把人力資源管理職能當成是戰略性業務來看待，並試圖根據他們的顧客基礎、顧客需要及滿足顧客需要的技術條件等來界定自己的業務內容。針對不同客戶的不同需求，人力資源管理部門根據自己的專業知識來確定需要運用哪些技術、通過哪些途徑來滿足他們的需要。這種以顧客為導向的人力資源管理理念，有助於企業從整體上成為面向顧客的組織。
第三、要將人力資源管理作為一個長期性的系統工程來考慮，重視人力資源管理系統各個環節相互間的銜接與配套。在出台每個政策或採取每
個策略行動前，都要考慮是否有利於企業戰略目標的實現、是否有利於員工士氣的提高。
第四、傳統的人力資源管理主要局限於員工在企業中上班時間內的行為管理；而現代人力資源管理，已開始將影響員工工作績效的一切因素均考慮在內，大大拓展了管理的范圍。注重家庭生活與工作生活的質量、關注家庭與事業的平衡被認為是一種更加符合人性的、更加有利於提高員工奉獻精神的現代管理理念。「沒有滿意的員工就不會有滿意的顧客」。
第五、人力資源作為企業最核心、最寶貴的資源，其功能的顯現和地位的提升使人力資源管理成為企業管理方面最具決定意義的內容，對人力資源管理者本身也提出了更高的素質和能力要求。今天的人力資源管理人員必須能夠同時勝任職能性角色和戰略性角色，既能管理又能協調。現代企業的人力資源管理人員要想真正發揮作用，應具備以下條件：
一是熟悉企業的業務：
二是能夠掌握和應用現代人力資源管理的手段； 三是在企業中具有良好的個人信譽；
四是懂得如何推動和領導企業的變革與重組。 員工在一定程度上具備上述條件，可通過擁有的專業知識和技能提供建設性的戰略服務。
讓人力資源部門在企業中真正發揮作用。人力資源管理部門要在企業中真正發揮作用，具體來說，要做好以下幾方面的工作：
第一、加強人力資源環境的管理，創造一個積極的人力資源環境。 1、將企業的人力資源管理實踐與企業的目標聯系起來。企業要根據自己的戰略目標對組織進行設計、對人力資源進行合理的調配，確保企業獲得高技能的員工、確保企業建立起能夠促使員工行為與企業的戰略目標保持一致的報酬系統。
2、確保人力資源管理的各項規章制度符合國家和地方的法規，依法辦事。
3、通過流程和工作設計來增強對員工的激勵性，提高員工滿意度，同時力爭實現顧客服務、質量、企業勞動生產率的最優化。
第二、注重人力資源的獲取與准備。 要想在當今這種動態環境中取得成功，我們必須善於幫助我們的員工做好應對各種變化一一既包括產品市場上的變化，也包括勞動力市場上的變化的准備。企業必須招募、培訓、集結一支多元化的勞動力隊伍，以確保公司具備能夠最好地滿足顧客需要的各種各樣的技能。為了做好這一點，我們將會比以往任何時候都更加註意將公司的人力資源規劃企業的經營戰略決策緊密地結合在一起。
人力資源准備是企業戰略實施的關鍵，員工不論職位高低，都是產生效能的源泉。所以，企業應注意配備符合戰略思想需要的員工隊伍，將他們培訓好，分配給他們適當的工作，並加強宣傳教育，使企業務層次人員者晰立起與企業的戰略相適應的思想觀念和工作作風。人員的配備和培訓是一項龐大、復雜和艱巨的組織工作。人力資源部門本身人員的素質在很多時候都會成為企業戰略和人力資源戰略實現的瓶頸，所以人力資源管理應該首先解決自身部門的人力資源問題。
員工技能的高低也會對公司的戰略實施產生很大的影響，員工技能的發展和培養依賴於企業完善的培訓體系。每個人都要經過嚴格的訓練，才能成為優秀的人才。如果不接受訓練，一個人即使有非常好的天賦資質，也可能無從發揮。人力資源管理有很多的工具和技能，這些工具和技能對於人力資源的戰略規劃和實現都非常必要，所以人力資源部門必須努力學習和提高，從自身技能上保證人力資源戰略的實現。人力資源管理技能往往是人力資源是否能夠在企業獲得應有地位，是否能夠幫助企業獲得成功的必要條件。
第三、做好員工評估與開發工作。
管理人員必須確保員工具有完成當前以及未來工作所必須具備的各種技能。由於新技術、新管理思想、新管理工具的出現，許多企業正在對工作進行重新設計，以便使得這些工作能夠用團隊來完成。這樣，管理者和員工就有可能需要開發出能夠在團隊工作的環境中取得成功所必備的新技能。
人力資源在這一領域要做好以下幾方面的工作：
1、加強績效考核工作。對員工的工作績效進行衡量，並與員工的薪酬、晉升及職業生涯發展等方面相聯系。
2、做好員工的職業生涯規劃。幫助員工為適應未來的工作角色做好准備，確認員工的工作興趣、工作目標、價值觀以及與職業有關的其他問題。
3、創造對企業和員工雙方都有利的僱傭關系和工作環境。 第四、建立具有激勵作用的薪酬體系。除了有意義的工作之外，薪資報酬就是企業用來回報員工對生產率、質量、顧客服務所做貢獻的最重要的激勵因素了。此外，薪資和福利還可被用來作為對員工加入本企業所支付的一種報酬以及吸引新員工的一種手段。如果員工對工資和福利水平不滿或者認為企業的工資和福利分配不公平，那麼員工的工作積極性和對工作的滿意度就會受到損害。
最後一點，就是要改變過去的陳舊觀念。在企業往往一談到人力資源管理，大家就以為僅僅是人力資源部的工作，員工績效不好，大家說人力資源部招聘的人員不行，人力資源部的培訓沒有搞好等等。其實，人力資源管理並非僅僅是人力資源部一個部門的責任，它應該是企業全體員工的工作，尤其是企業各級主管的重要工作