① 在網上怎麼查自己檔案是否寄回當地的人力資源局
目前，網上是無法查到檔案是否寄回當地的人力資源局的。
可以撥打公司檔案管理處的電話查詢或者是撥打人才市場的電話查詢；也可以通過學校、公司或者人才相關網查詢。另外，如果時間充裕，可以帶上證件去實地當面查詢。
(1)怎麼看到人力資源擴展閱讀：
國家對於畢業後尚未就業的大學生的檔案，一般採取三種管理辦法：
一是把檔案轉至生源地，由所在地級市的人社局下屬人才交流中心接收，並由個人去辦理託管手續。這種方式比較適合準備在生源地范圍內就業的畢業生和暫時不想就業的畢業生，優點是在生源地就業後辦理手續簡單方便，而缺點是兩年內如離開生源地就業，需重新辦理改派手續。
二是把檔案留在學校，待落實工作單位後，將戶籍和檔案遷至工作單位所在地，申請檔案留校超過兩年仍未落實工作的，學校將其檔案和戶口遷回生源地，學校不再為其發放就業報到證。
這種方式適合有就業願望但尚未就業的畢業生，優點是學校誠信度較高，代為保管戶口關系和檔案不收取額外費用，其缺點是畢業生檔案留校只是延長了擇業期，與學校沒有人事隸屬關系，涉及人事關系的證明都不能出具。
三是把檔案轉至就業代理或人才交流中心。這種方式比較適合準備考研、創業、靈活就業的畢業生，優點是易於畢業生解決一些實際問題，缺點是如果畢業生與指導中心交流相對少，則容易造成信息不暢。
② 公司有勞務派遣，如何看人力資源公司招工人
我是搞招聘工作的，我們公司跟人力資源公司和勞務公司都合作過，我直接參與其中，所以我對人力資源公司與勞務公司的區別有所了解，我說說我的看法吧。
我上面講的這二者的區別也許不全面，但都是我親身經歷感受到的不同。其實從廣大的勞務派遣工角度看，很多人對勞務公司非常反感和有意見，對人力資源公司印象要好一些，這從側面也印證了人力資源公司和勞務公司對派遣工的管理和待遇區別較大。因此，如果你想來一個二選一，我建議最好選擇人力資源公司。
以上就是我認為的人力資源公司和勞務公司的區別，不知道大家有沒有其他的看法？歡迎一同留言談討。
③ 如何看待人力資源部門， 面試問題
告訴人力資源部門的人：如果一個公司是一個國家(古代)，老闆是君主，那麼人力資源部門就是宰相！其實問題也沒怎麼刁難你！回答要自圓其說！不必太緊張！
告訴你一個真實的故事，最近我去一公司應聘時，面試人比較，就兩個人一組面試。考官問我傍邊一個女的「你最大的缺點是什麼」女的回答：最大的缺點不像個女人！考官說：OK，你明天可以來上班了！
當成笑話看看！祝您找到合適的工作，萬事順心。
④ 對人力資源的看法與見解，急急急
其實在報考大學以前，我根本沒有想過自己會學習什麼專業，對高等院校所設的專業也不很了解，只是在高考結束後做了一些職業測評，在眾多所謂的「我適合的職業」中選擇了一個看起來既熟悉又陌生的詞彙——人力資源管理。說它熟悉是因為這幾年總能在新聞或網路上聽到看到，說它陌生又是因為我根本就不清楚人力資源管理究竟是做什麼的。只是從字面上看覺得它應該是管人的，就像以前經常提到的人事部一樣。然而在經過上大學的這幾個月的摸索與了解後，我對「人力資源管理」這一詞彙有了重新的了解與認識。
最先讓我明白的就是「人力資源管理」≠「人事管理」。其實二者是既有聯系又有區別的。
聯系在於人力資源管理是由人事管理發展而來的。人力資源管理問世於20世紀70年代末，是一門新興的學科，歷史雖然不長但人事管理的時間卻源遠流長。從18世紀末開始的工業革命，一直到20世紀70年代，這一時期被稱為傳統的人事管理階段。具體可分為科學管理階段、工業心理學階段和人際關系管理階段。而在20世紀70年代末以來，人事管理讓位於人力資源管理。從此我們進入了人力資源管理階段。該階段又包括人力資源管理的提出和人力資源管理的發展兩個階段。
現代人力資源管理與傳統人事管理的區別又在於：
1、傳統人事管理的特點是以「事」為中心，只見「事」，不見「人」，其管理的形式和目的是「控制人」；而現代人力資源管理以「人」為核心，強調一種動態的、心理、意識的調節和開發，管理的根本出發點是「著眼於人」，其管理歸結於人與事的系統優化，致使企業取得最佳的社會和經濟效益。
2、傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種「工具」，注重的是投入、使用和控制。而現代人力資源管理把人作為一種「資源」，注重產出和開發。
3、傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，但現代人力資源管理卻與此截然不同。
人力資源管理和人事管理的區別
比較項目
人事管理
人力資源管理
管理視角
視員工為負擔、成本
視員工為第一資源
管理目的
組織短期目標的實現
組織和員工利益的共同實現
管理活動
重使用、輕開發
重視培訓開發
管理內容
簡單的事務管理
非常豐富
管理地位
執行層
戰略層
部門性質
單純的成本中心
生產效益部門
管理模式
以事為中心
以人為中心
管理方式
命令式、控制式
強調民主、參與
管理性質
戰術性、分散性
戰略性、整體性
由此我明白了人力資源管理更加「人性化」且使得管理者更加註重對員工的保護、引導與開發。同時，人力資源管理還和企業中的每一個人密切相關，這就決定了企業高層必須要重視人力資源管理部門在決策中的地位，人力資源管理部門也需要為高層提供有價值、能夠幫助決策的信息。
其次，我進一步地了解到何為「人力資源」，何為「人力資源管理」。
「所謂人力資源，就是指人所具有的對價值創造起貢獻作用，並且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。」
「人力資源是指擁有知識、經驗、健康的，具有個性化、情緒化特徵的有勞動能力的適齡勞動人口及實際參加社會勞動的勞動年齡以外的人口總和。」
我們目前所理解的人力資源概念，是由管理大師彼得·德魯克與1954年在其名著《管理實踐》中首先正式提出並加以明確界定的。德魯克之所以提出這一概念，是想傳達「人事」所不能表達的意思。他在書中提出了管理的三個更廣泛的職能：管理企業、管理經理人員、管理員工及他們的工作。在討論管理員工及其工作時，彼得·德魯克引入了「人力資源」這一概念。到目前為止，對於人力資源的含義，學者給出了多種不同的解釋。根據研究的角度不同，可以將這些定義分為兩大類。第一類主要從能力的角度出發來解釋人力資源的含義，第二類則主要是從人的角度來解釋的。
而我個人是比較傾向與第一種說法的。因為一個人只有具備了一定的能力才能被組織所使用，從而創造出財富。沒有能力的人可以被稱為人，但不能成為一種「資源」。同樣的，當猩猩或獅子具備了推動社會發展，創造財富的能力時，它也可以被稱為「資源」。我們從字面上也可以看到「人力資源」更強調的是人的「有用性」，而「人」則是一種推動經濟和社會發展，創造財富的能力的載體。
「人力資源管理是指組織為了獲取、開發、保持和有效利用在生產和經營過程中所必不可少的人力資源，通過運用科學、系統的技術和方法所進行的各種相關計劃、組織、領導和控制活動，以實現組織既定目標的管理過程。」
「人力資源管理是指由一定管理主體為實現人力擴大再生產和合理分配使用而進行的人力開發、配置、使用、評價諸環節的總和。」
在我看來對人力資源進行管理一是對人力資源本身的管理，二是對人力資源相互協調的管理。對人力資源本身的管理就是採用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理，充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。而對人力資源相互協調的管理根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，做到人盡其才，將適合的人放到適合的位置上，以達到組織和員工利益的共同實現。
再次，我了解到了人力資源管理的基本職能，它包括:
人力資源規劃
對組織在一定時期內的人力資源需求和供給作出預測；根據預測的結果制定出平衡供需的計劃。
職位分析
對組織內各職位所要求從事的工作內容和承擔的工作職責進行清晰的界定；確定各職位所要求的任職資格。
招聘錄用
招聘是指通過各種途徑發布招聘信息，將應聘者吸引過來；錄用則是指從應聘者中挑選出符合要求的人選。
績效管理
就是根據既定的目標對員工的工作結果做出評價，發現其工作中存在的問題並加以改正，包括制定績效計劃、進行績效考核以及實施績效溝通等活動。
薪酬管理
確定薪酬的結構和水平，實施職位評價，制定福利和其它待遇的標准以及進行薪酬的測算和發放等。
培訓與開發
建立培訓的體系，確定培訓的需求和計劃，組織實施培訓過程，對培訓效果進行反饋總結等活動。
員工關系管理
協調勞動關系、進行企業文化建設以創造融洽的人際關系和良好的的工作氛圍；對員工的職業生涯進行設計和管理。
人力資源管理實際上是一個過程，它不僅要完成獲取、培訓、評價和報酬雇員的工作，同時還要處理勞資關系、雇員的健康和安全問題以及與公平有關的其他一些問題。對於人力資源管理的各項職能，應當以一種系統的觀點來看待，它們之間相互聯系、相互影響，共同形成了一個有機的系統。
最後，我了解了中國企業人力資源管理的現狀。
（一）、觀念滯後，對人力資源的認識不到位。
（二）、理論落後，缺乏人本主義管理的基礎。
（三）、機制落後，造成人力資源的浪費。
1、企業普遍缺乏人力資源規劃與相關政策。
2、一些企業在人才選拔上，不看能力看學歷。
3、企業缺乏科學規范的人才考核標准和考核體系。
4、在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機制。
5、在人力資源培訓方面投資不足。
6、員工流動不暢，人才難盡其用。
7、忽視跳槽人員管理。
8、企業在用人上存在著一些誤區。
針對我國企業人力資源管理的現狀，我認為我們應該採取一些措施以適應不斷發展的社會經濟。首先要樹立正確的現代人力資源管理思想觀念。一定要認識到一個企業的生產力不僅僅是它所擁有的設備與技術，更重要的是它所擁有的人才，美國鋼鐵大王卡內基曾經說過「將我所有的工廠、設備、資金、市場全部奪走，但只要公司的人還在，組織還在，那麼四年之後，我將仍然是鋼鐵大王。」由此我們可以看出人力資源在企業的生存與發展中佔有舉足輕重的地位。其次，要不斷學習先進的人力資源管理理論且要善於從企業自身的發展中總結適合本企業發展的人力資源管理方式。我們都知道管理實踐是管理理論的基礎，而管理理論又對管理實踐起著指導性作用，只有將二者有機結合才能是企業在市場的洪流中站穩腳跟。最後，要建立有效的制度機制和培育良好的企業文化。良好的企業機制是保證企業實現盈利的重要環節，只有在對人員的招聘、配置、激勵、培訓、考核與保護等環節做足做到，才能使企業按照計劃穩步發展。同時一個企業的內部文化也同樣不可忽視。要把企業員工引導到企業所確定的努力方向、行動目標上來，使整個企業在精神上和行動上團結一致，產生一股強大的凝聚力向心力，並有一種強烈的認同感和歸屬感，只有這樣才能使員工的個人能力盡可能地得到最大的發揮，促進企業的發展與員工自身的發展。
以上就是我對人力資源管理的一些初步認識，還有許多遺漏與不足之處，請老師批閱。
⑤ 怎麼看待我國的人力資源過剩問題
中國漢字中的「企」按照字面含義拆分，可譯為「無人即止」。的確，「企業企業，無人止業」。隨著我國改革開放的不斷深入，市場經濟體制的逐步完善，企業的經濟行為日趨規范，企業之間的競爭也日趨激烈。我國政府與企業已經清醒地認識到人才在企業競爭中的地位與作用，紛紛推行人本管理，制定獎勵人才的政策，出台吸引人才的措施，人才爭奪戰也時有發生。但是，許多企業對人才資源的特殊性研究不夠，人才資源的管理缺乏系統的規劃，進而在人才的衡量標准、業績考核、使用培養等方面出現問題和偏差。
1.關鍵人才缺乏，現實矛盾摯肘
一項調查表明，困擾我國企業的首要因素是人力資源危機，有33.7%的被調查企業表示人力資源短缺對其企業產生了嚴重影響，這種短缺主要表現在兩個方面：一是人力資源數量結構性短缺，即各職類職種的核心人才缺乏;二是人力資源素質性短缺，即人力資源素質水平無法滿足企業發展的要求。
人力資源素質性短缺危機在許多企業都普遍存在。主要表現在人力資源的素質提高沒有同步於企業發展的需要：無論在知識、技能和經驗上，還是在職業精神和職業道德上。員工思維沒有進入戰略狀態，員工行為常常違背或達不到戰略的要求，無形中造成工作中的許多錯誤和矛盾。人力資源素質性短缺危機持續的時間長短，與企業培訓體系完善程度有關。人力資源結構性短缺在一些以項目形式運作的高新技術類、工程類企業較為常見。這類企業由於市場的周期性變化或不確定性，在人工成本的壓力下，人力資源規模受市場周期變化的影響，淡季人員過剩，而旺季核心人才嚴重短缺，使得已有核心人才疲於奔命。
而許多企業尤其是民營企業在面臨人才短缺的同時，又要面對一系列的現實性矛盾，如人才缺乏與人才積淀的矛盾、空降部隊與地面部隊的矛盾、創業型企業家與職業經理人的矛盾等等不一而足。
由於某些特殊原因，在同等條件下，各類就業者更傾向於選擇非民營企業工作;換句話說，民營企業在吸引人才方面較不具吸引力，中小型民營企業尤其如是。因此，民營企業人才缺乏問題在各類企業中更為突出，這主要是在於人力資源隊伍缺乏新鮮血液注入，原有人才無法有效流動，積淀問題自然不可避免。
民營企業的核心人力資源大致來源於兩種途徑，其一是企業自己培養的「地面部隊」，其二是從外部引進的「空降部隊」。地面部隊土生土長於企業內部，對企業文化、運作模式、經營特點等等均非常熟悉，在企業的非正式組織中常常具有一定的威望，有自己的擁護者。與此相反，企業的一切對空降部隊來說都是陌生的。地面部隊們時刻關注著空降部隊們的一舉一動，他們的神經高度警覺;而空降部隊們常常能從不同的視角發現企業的各種問題並嘗試解決，盡管這是企業主引入空降部隊的真正緣由，但這往往會引起地面部隊的強烈抵觸。因此，地面部隊與空降部隊的矛盾是不可調合的，空降部隊是否能成功引進有賴於企業主的決心和魄力。創業型企業家常常有很強的個人意志和奮斗精神，讓其放權於「他人」對他們來說也是個不小的挑戰。
2.注重人才引進，忽視人才使用
人才是企業的根本，許多企業深知人才的重要性，創造各種優惠條件吸引人才，打通各種渠道招攬人才，確實聚集了不少人才。但是，對每個人才的專長特色、用武天地、工作條件則關心不夠，使得人才的作用和潛能難以充分發揮。有些企業引進人才的主要目的是為了美化企業形象，以企業擁有的大學生數、博士數、高工數來裝飾門面和提高企業的知名度。顯然，—旦出現「英雄無用武之地」的現象或懷才不遇的抱怨，優秀的人才就會另覓施展才華的天地。
人才的獲得與保持需要企業付出高昂的費用，引進人才的目的就是為了使用人才，最大限度地發揮人才價值。人才閑置現象則是問題的一個方面，更為普遍的現象是人才的過度使用，將人才當作機器看待，「既要馬兒跑得快，又要馬兒不吃草」，不給人才應有的「充電」機會，讓人才自生自滅，甚至「鞭打快牛」，結果人才的知識和技能被「榨乾」，難得的寶貴人才變成為庸才，給企業造成後繼乏人、後勁不足的困境，進而陷入「開發——使用——匱乏」的惡性循環，反過來阻礙企業的長遠發展。
在人才使用的領域上，又表現為重固定領域的使用、輕流動領域的使用。我國企業習慣按專業背景將人才分門別類，根據人才所學專業和以前所從事的專業分配崗位，而同一人才在多個崗位的流動性較差，有時甚至一次分配定終身。在這樣的環境中，人才的綜合能力得不到鍛煉，人才的作用和潛力得不到充分的發揮。從一定意義上說，這也是一種隱性的人才浪費。
另一方面，許多企業傾向於通過外部招聘途徑來獲取所需人才，忽視內部優秀人才的選拔。外部引進固然能夠帶來新觀念、新思維、新活力，但同時也有礙內部人才的晉升和熱情，容易挫傷內部人才的積極性、進取心，有時甚至發生「走眼」現象，給企業帶來意想不到的損失。
3.重視專業技能，忽視職業素質
企業在人才的選聘、使用、考核、培訓過程中，均注重人才的實際技能，因為技能能夠解決實際問題、產生生產效率、帶來經濟效益。但過於看重技能容易發生以偏概全現象和暈輪效應，讓缺乏職業道德而又有某方面才能的「小人」得勢，損公肥私、危害企業。近年來，有關企業「能人」泄露秘密、出賣商情、捲款外逃」的報道時常見諸報端。
在對人才職業技能的要求上，又表現為重專業技能、輕復合技能;重技術人才、輕管理人才。在某一領域有特別專長的人才容易被發現，也容易被重用，其地位待遇也較高。人們盡管能看到復合型人才的需求與作用，但觀念上仍然存在著不同程度的輕視傾向，認為有多種技能的人才是萬金油，不如專業人才扎實可靠。
重技術、輕管理是我國企業的通病，也是我國企業整體競爭能力不強、經濟效益不高的關鍵原因。企業理念上的誤區勢必反映在人才的開發和使用上，認為技術人才是「硬人才」，並且成才道路漫長，來之不易;相比之下，管理人才是「軟人才」，職業「門檻」不高作用也不突出。因此，兩種人才的需求、待遇等方面存在著厚此薄彼的現象。
⑥ 招聘問答:怎麼看人力資源
把具有正常思維勞動能力的人統稱為人力資源。
力資源管理就是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程，是以人為本思想在組織中的具體運用。人力資源管理是人事管理的繼承和發展，具有與人事管理大體相似的職能，但由於指導思想的轉變，造成了二者從形式、內容到效果上質的區別。
在人事管理中，企業對人的看法局限於人力是一種成本，在使用時以節約為目標；而人力資源管理將人視為可開發並能帶來收益的資源進行開發和控制。成本是為實現目標而不得不作出的付出，而「資本是能帶來剩餘價值的價值」。這樣，人力資源管理將工作重點放在以個人與組織的共同實現與發展為目標的人力資源開發上面。在人事管理中雖然有培訓，這些培訓也會給員工帶來了發展，但從企業的角度看來，這些培訓只是為滿足工作需要不得不作出的成本付出。而人力資源開發中的培訓是以提高員工素質與能力、提高工作績效為目標的主動培訓。
⑦ 在哪裡可以看到人力資源有關資訊和政策
相關人力資源的政策你可以查看你所在市的人力資源和社會保障局官網。人力資源資訊的話你可以關注一些比較好的人資門戶網站。比如三茅人資網。裡面每天都有很多從事人力資源行業的分享、總結、經驗和提問。
⑧ 如何查看第三方人力資源公司代繳社保資質
比如企業法人營業執照、人力資源服務許可證、勞務派遣經營許可證等。這些都是勞動者在確定社保代理公司之前要弄清楚的。其次是要要與社保代繳公司確認的社保金額、繳納社保的時間、服務費用和轉賬日期，並以合同的方式留下副本。
《營業執照》、《人力資源服務許可證》、《勞務派遣經營許可證》三證齊全。在政府網站上能查詢到該公司的營業資質，在考察過程中也可以要求代辦工作人員出示這些證明。
第二個考慮的是地域性。有些代繳社保公司只做當地的，有些是做全國的，這就要看你的公司是什麼性質了，如果你們公司也是連鎖公司，那就同樣也選擇服務面廣的大公司，這里建議還是要選大型企業才會更有保障。
第三是社保代繳費用。既然要代繳社保，那就要考慮服務費的問題。對於過高或者過低的服務費都要保持警惕，很容易是商家設置的陷阱和虛假宣傳。所以還是建議能到公司實地考察一下，看一看社保代繳中介是不是明碼實價，有沒有隱形費用等等，這就需要在選擇的時候不要著急，想清楚再做決定。
⑨ 如何正確看待職場人力資源管理者
認識人力資源管理的任務
人力資源管理的任務包括下述六個方面
第一方面是預測人力需求,研究人才的合理布局。人才的合理布局包括專業布局、地區布局、行業布局、年齡布局等。人力資源管理必須預測人才的需求,從而對宏觀觀的人才布局提出合理的決策意見。
第二方面是做好招工錄用工作,使社會有用的人力資源都能獲得合理使用並產生效益。
第三方面是認真搞好在職培訓,以提高本部門及全社會的文化素質,並促使人力資源的開發,同時促進本企業和全社會的發展。
第四方面是認真分析影響人積極性的基本因素,包括實際因素和偶發因素,充分發揮人的有效技能的作用。
第五方面是善於識別人才,使特殊人才和拔尖人才能夠脫穎而出,使他們為本企業及全社會作出最大的貢獻。
第六方面是認真關心職工的勞動薪酬及分配,創造和諧、安定向上的社會環境。
傳統人事管理的一大特點是穩定性極高,一個人一旦被安置在一個單位工作,常常一干就是一輩子,甚至一輩子就在一個崗位上。隨著市場經濟的發展,這種靜態管理遠遠滿足不了企業生存和發展的需要。現代人力資源管理注重對人的動態管理,培訓、就業、失業、再培訓、再就業,人力的選聘、淘汰、再選聘都是正常的不間斷的事。人力資源的動態管理有利於企業獲得急需人才,以求得人力資源投資的最佳效益。同時也使員工有危機感,促使員工自覺加強學習,力求不斷發展。對於失業的人,也會刺激他們重新充實自我,掌握應有的知識技能,以求再次獲得就業上崗的機會。