1. 面對HR如何巧妙談薪資
等待招聘方起頭開始薪酬方面的討論。等整個面試過程結束後再來討論相關問題也是個不錯的選擇。你的面試時間越長，招聘經理就會對你越感興趣，就更有利於你提出更高薪酬的要求，因為招聘經理可能回頭會去找人力資源部門或預算部門，提出為你增加薪酬。 當被HR問到你期望的薪資時，千萬要把這個薪資說的高點，起碼要對得起自己，不然以後委屈的還是自己。因為入職後短期很難再有薪資上的浮動，雖然現在很多企業不會給新進者太高的的薪資福利但面試可以提出適當的要求，這樣可以將自己的利益最大話。在問道你在上一家公司的薪資時，一定要如實回答，萬一要是進行背景調查時，查出不對這樣會很尷尬的，而且在發展健康且正規的企業中會建立起相應嚴謹成熟的薪酬體制。但如果你心儀的公司無法滿足你的薪資要求，你有以下幾種「迂迴」手段：要求試用期滿如表現超出預期，即予以調薪；為自己爭取一些福利，如房屋、交通、通訊等津貼；要求增加非現金報酬，如培訓、轉崗機會等。 在面試中談薪水，要把握適度合理的原則。告訴自己的面試官，薪水不是重要的，你更在乎的是職位本身，你喜歡這份工作；告訴公司你希望公司能了解自己的價值。這樣，就能將薪金問題提升到另一個高度，將有助於你找到一份滿意的工作。 很多情況下，應聘者聽到的薪資往往達不到自己的心理價位，此時就要看僱傭雙方的博弈了。應聘者要清楚自己的工種、崗位技能是否屬於比較緊俏的。從現在的人才市場情況來看，技術類、市場類、管理類的高層次人才是非常有話語權的。基層崗位雖然也缺人，但是基層崗位的人員較多，薪資往往是平等處理的，難以為其中一人單獨提高薪資。
2. 作為HR，面試新員工時怎樣能讓他心服口服降低工資
作為企業人力資源部門的人員，需要為企業引進新鮮的人員以及對員工進行篩選和培訓指導，我相信很多人力資源部門的人員在作為面試官時會有一些煩惱，比如怎樣根據員工的個人情況來區分員工的能力和水平，再者便是確定錄用的員工在薪資待遇上該怎樣去和他進行交談直到滿意。所以看到這個問題的時候我陷入了沉思，因為我也經常要作為面試官為公司引進新員工，往往也會遇到一些有一定能力，但是要求的薪資不合理的狀況。那麼通常我都會使用的方法，現在教給大家。
所以面試官首先需要將自己所在的公司具體情況傳遞給求職者，讓求職者對公司產生渴望入職的需求。其次可以向求職者傳遞自己並不是不願開出高薪，而是需要看到成績並且與求職者所說的如出一轍才能應允相應的薪資要求。最後再承諾不僅可以給出高薪更加可以額外給出獎勵的期望值，徹底的抓住求職者的心，讓求職者心服口服的按照現階段的薪資來公司發展。
3. 怎麼跟HR談薪資
如何和hr談薪資技巧：1.了解行業價值的價格，用數據背書。2.不要報低期望薪資。3.注意薪酬構成。
對於剛剛畢業，步入求職大潮的小白來說，如何和hr談薪資呢，有啥技巧呢？
面對這個問題，記得避免直接說出一個數字，在報出期望之前，先做兩件事情：
第一、問清薪資結構和福利狀況
薪酬收入= 基本工資+績效工資/獎金+ 各種補貼+福利
薪資結構的不同對收入的影響猶如衣服搭配的方式對於整體形象的影響，可謂巨大無比，有時甚至顛覆你的想像。因此，需要問清楚每一項的具體情況。
第二、了解崗位薪資預算
一般情況下，每個崗位的薪資都會有一個預算區間。HR將會根據候選人情況，確定薪資在區間中的位置。因此，事先了解這個預算，則佔了先機。
而且談薪這個事兒，屬於先發劣勢，你若先出口了，就只有被往下壓的份兒，很難再有往上漲的機會。
當然很多時候你問了，有經驗的HR是會跟你打個太極，說現在還不確定等等，但萬一跟你說了你就占據了主動。
當然不說也無妨，前提是前面咱們做過功課了，可以依據調查結果做估計。
4. 員工降薪怎麼談話
1.集體降薪的合法性操作
根據《勞動合同法》第三十五條的規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
所以從合法性的角度來說，用人單位要想對勞動者實施降薪，可以要求勞動者對降薪後的工資單簽字確認的方式來體現協商一致，實現對勞動報酬的書面變更。對於用人單位來講，通過這種操作方式可以最為有效地避免勞動法律糾紛風險。
2.不勝任崗位降薪的合法合規性
根據《勞動合同法》第四十條第（二）的規定：
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
當用人單位能夠證明勞動者不能勝任工作時，有權調整其工作崗位。雖然法律沒有明確規定工作崗位調整後是否可以降薪，但如果企業有合法合規且通過合法程序通過，員工簽字知悉的相關制度中明確規定崗位和薪酬之間的對應情況，是可以執行的。當然這里關於調崗的類型也要注意，調崗的崗位要適合勞動者繼續工作，且不具有侮辱性和懲罰性。
3.違反規章制度降薪的合法合規性
合法合規且通過合法程序通過，員工簽字知悉的規章制度還有另外一個功能，就是明確規定當員工出現某類行為的時候，可以給員工調崗、調薪。
4.如何與員工溝通降薪
當HR和員工進行降薪的溝通時，語氣、措詞都一定要斟酌。不論因為什麼原因，沒有一個員工是願意被降薪的。對於溝通時無負面情緒的員工，應本著激勵的原則；對於溝通時有負面情緒的員工，應本著安撫的原則。
具體溝通的實施過程中可以參考如下方法。
（1）利用期望減少痛苦
如果公司的方案是全員降薪10%，在實施降薪之前，HR可以放出風聲，說公司經營正遭受著非常嚴峻的考驗，到了生死存亡的關鍵時期。公司要想生存，必須全員大規模的降薪，降薪幅度大約會在50%。而且降薪的同時可能會有大規模的裁員。這個風聲可以穿的久一點，也可以再誇張一點，製造緊張的氛圍，人人自危。當員工對降薪有了預期，對生存有了危機之後，真正的方案是降薪10%，員工的接受度就會增加。
（2）召開職工代表大會
公司可以通過召開職工代表大會，通過工會和職工代表，向全員傳達公司經營方面的困難，讓員工了解降薪的原因和目的，爭取全員的理解和支持。也可以發動工會的工作人員走訪公司的關鍵員工，分別和他們談話。在方案實施之前，達成諒解。
（3）制定改善措施
如果只是短期的降薪，公司可以給員工一個時間。告知員工當公司在什麼時間，達到什麼樣的經營業績時，全員的薪酬可以恢復什麼樣的水平。這樣做不僅可以降低員工的不安全感，而且可以激發員工的工作積極性，給員工目標，讓員工有奔頭。
一般來說，員工的降薪行動不應該一刀切。對於優秀員工或者核心員工來說，盡量不要對他們實施降薪。甚至可能對一部分重點的人才還要實施增長，來穩定核心員工的情緒。
5. 想要調崗，怎麼和部門的經理人力資源說比較好一點我現在在業務部門，但是我不想做業務，想做技術類的崗
你就對人力資源經理說：我覺得我跟適合做技術類的，希望經理能跟我調一下。當然了，也要你自己在技術部門的努力來證明了！
再看看別人怎麼說的。
6. 調崗降薪合法的程序
1、人力資源部門要提前確認給員工降薪降職前等需要進行協商變更的內容，主要包括：制定工資變更的內容和變更的方式。2、確定變更的內容之後，就以書面的形式向員工發出變更合同的意向，並對變更的法律依據及客觀事實情況要進行解釋說明。3、跟員工達成一致，取得員工的同意，然後需要員工以書面形式確認，並在原勞動合同的變更頁上填寫變更內容並由雙方簽字確認。4、將變更後的勞動合同交予員工一份，即各執一份。
7. 怎麼和HR談工資
和HR談薪資，是校招面試的最後一個階段，卻也是最磨人的階段…眼看著距離offer只一步之遙，很多人卻陷入了兩難的境地：薪資報的太高怕直接被pass掉，說的太低，又覺得自己太委屈。
那麼，應屆生的薪資究竟該如何談？
其實，經過前幾輪面試的考察，用人方早已對應聘者有了綜合的判斷，並且正規公司都會有一套非常明確的薪酬體系，作為應屆生一般都處於Entry level。
換句話說，不管你的回答如何，HR的心裡都有一個明確的薪酬范圍，這個范圍幾乎不會改變。
所以，能否皆大歡喜地回答好「你期望的薪酬是多少？」這個問題，無外乎在於你提出的數字是否正好符合HR心中薪酬范圍的最高值。
如何給出一個不易被拒絕的價格？
曾經有一位HR總監曾說過：「我們的團隊招聘時，只要應聘者意向薪資在合理范圍內，我們從來不去砍價，這么做的目的只有一個：你要薪資的時候我很痛快，我要產品質量的時候你也要痛快。」
可見，在HR眼中，談薪資並不可恥，可恥的是自不量力的要價。你開出的價格既取決於應屆生在公司薪酬體系的級別定位，又取決於你個人在面試中表現出的能力。前者限定了你要價的范圍，後者則限定了你要價時的資本。
所以，想要開出一個讓HR無法拒絕的價格，並不是腦補出一個年薪百萬，而是結合個人資歷，在HR能接受的心理范圍內，爭取到一個極大值。
要爭取到這個極大值，首先應該在談薪之前對這三件事心中有數：
（1）打聽公司該崗位的薪資標准
一般來說，公司的薪資都需要根據員工的工作能力去評級，而對於0工作經驗的應屆生而言，大多數公司每年開出的薪資基本上變化不大，這種情況下，你可以通過網路等各種渠道，去聯系該公司的學長學姐了解往年的薪資情況，甚至可以去打聽一下其他公司該崗位的薪資情況。這些收集來的消息基本上能夠總結出一個薪資范圍，可以作為你最終「報價」的依據。 （2）梳理出個人優勢
應屆生雖然沒有工作經驗，但可以從學校學歷背景、實習經驗、個人能力等三個方面去總結自己的優勢。在確定HR可接受的薪資區間後，提前梳理好你的個人優勢，是爭取區間上限的「談資」，也能夠讓你更加有底氣。
要知道，有些HR談薪酬的目的，除了去尋求用人單位與應聘者心理預期之間的平衡，更是想藉此機會來評估應聘者的自我認知有多強，從人力資源管理的角度來看，一個自我認知和工作目的都很明確的人，更容易在未來保持持續的工作熱情。
（3）了解公司的福利體系
一份工作的薪酬，除了明碼標價的稅前工資，還有一部分「隱性薪資」不容忽視，這就是公司的福利體系，包括：五險一金、單雙休、績效獎金、年終獎金、各類補貼金等。可別小看這部分福利，很多時候能夠為你省下一大筆錢。如果沒能打聽到這部分福利體系的具體情況，不妨在和HR談薪時大膽地問清楚，並據此調整自己意向薪酬的標准。
做好以上這些功課，你基本能夠在心裡有一個價格的定位，這個價格可以是HR能接受的上限，只要你能夠說得有理有據。
如何尷尬而不失禮貌地回答這個問題？
當HR問：「你的期望薪酬是多少？」說到底，會出現的無非是三種回答：
（1）開門見山式，比如：「我看到貴公司給出的薪酬范圍是5-10k，我期望的薪資是8k」
（2）婉轉迴避式，比如：「你覺得我值多少錢？」、「你們這個可以給我的薪酬范圍是多少？」
（3）無欲無求式，比如：「我對薪酬沒什麼要求，我更看重這個平台」、「我相信公司能給我一個合理的薪酬，我都能夠接受」
很明顯，第一種回答最有利於雙方的高效率溝通，因此最受HR的歡迎，相應的HR的回答也會更加直接。如果HR沒有表示反對，那恭喜你得到了一個自己心滿意足的薪酬；如果HR說：「對不起，我們可能無法滿足你的要求，我們最多隻能給到XX」，也不要擔心，不管這個薪資你能不能接受，都要記得向對方了解清楚公司具體的薪酬結構和福利待遇，之後再去權衡是否需要再爭取一下更高的薪資Level。
如果你之前總結的個人優勢很明顯，並且面試中和面試官交流地感覺很不錯，那完全可以再無傷大雅的提上一句，比如：「我有兩份500強相關的實習經驗，我相信自己能夠快速的擔負這個崗位的工作，所以才提出了XX的期望薪資。」剩下的機會，就需要你隨機應變的做決定了。
第二種回答最不可取，因為你的回答很可能讓HR認為你對這個崗位以及自身都缺乏基本的了解，並且避而不答的反問非常不禮貌，甚至會有耍小聰明的嫌疑，建議避免。
第三種回答看似中立，但需要根據具體情況去回答，絕不能出現「我對薪資沒有什麼要求」之類的話語，這會讓HR感覺你的自我認知和目標感很弱，會對你的印象分大打折扣。但如果公司在宣講會中已經明確說明過應屆生的薪資，這種情況下是可以採取這類中立的回答，不過應該注意提出自己已經了解過公司的薪酬體系。
總而言之，作為一名初出茅廬的應屆生，不要「坐地起價」，但也不必顧忌失去offer而勉強接受，公司挑選人才的標準是匹配度高，而不是花錢少。能夠進入談薪階段，說明你個人能力已經能得到公司的認可，一個令雙方都滿意的談薪結果，也是雙方關系穩定發展的必要條件。只要你給出的意向薪酬恰好處於HR的期望區間內，同時整個過程表現出你的自信和誠意，最終一定可以和HR達成一個薪資雙贏的局面。
8. 如何有效地對員工進行調崗降薪
用人單位未和勞動者協商就單方面調崗降薪的，可以通過以下方式處理：
1、如果單位未與勞動者協商一致的情況下，對崗位進行重大調整，則勞動者有權拒絕；
2、如果單位因此而單方面與勞動者解除勞動合同，則屬於違法解除勞動合同，應當支付賠償金。
【法律依據】
《勞動法》第三十九條
用人單位單方解除勞動合同(過失性辭退)勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。
9. 有什麼方法和人力資源部溝通調崗的事
有機會找人力資源部相關負責人問一下，因為調崗一般是有條件的，符合工作需要才會被同意。新的部門願意接受你，原部門同意放行才可以啊。
10. 用人單位如何合法調崗調薪
在新勞動合同法（以下簡稱「新法」）所倡導的勞動合同長期化背景下，用人單位解除勞動合同的風險以及解除成本進一步增大，因此，很多企業的人力資源管理者們在思考同一個問題，即可不可以充分利用調崗制度來處理員工不能勝任工作的情況下進行崗位調整,從而實現勞動合同的合法解除。而調崗又勢必引發另外一個更敏感問題，那就是相應的調整其薪資待遇。 那麼,在新法實施後用人單位可不可以單方面調崗調薪？具體該如何來合法地操作呢？先說說調崗。實踐中，大多數的用人單位的勞動合同中對於調崗都只是簡單的規定「用人單位有權根據經營狀況以及員工的表現進行崗位調整」。但是，實際中這樣的條款幾乎沒有可操作性。因為這一條款規定的過於籠統，實際中用人單位如果真的要依據這一條對員工進行調崗，在員工有異議的情況下，必須充分證明調崗的必要性、合理性。而這些通常都是非常難以舉證的。如果用人單位不能充分舉證，則其行為就構成了單方面變更勞動合同。而根據新法，勞動合同的變更需要雙方協商一致。所以，用人單位的這種單方面變更自然是不合法的。因此，根據新法，在沒有約定或約定不明的情況下，調整工作崗位就是變更了勞動合同中對於崗位的約定，必須雙方協商一致。而如果員工認為新崗位對自己不利，往往會拒絕。因此，協商一致的調崗只有在對員工有利的情況下才有可能性。而實際情況是,大多數的調崗往往對員工並不一定有利，員工通常不會同意，又該如何處理呢？對此，我們認為，可通過在勞動合同中進行條款設計，將調崗這一行為的性質從「合同變更」變為「合同履行」。即在勞動合同中做出相關的明確約定，當一定條件成就時，可以依據該約定來進行崗位調整，這就無需另行徵得員工同意了。那麼如何進行上述的「條款設計」呢？首先，我們建議用人單位制定一部詳盡的調崗制度。其中至少應該包含以下內容：第一點，對本單位所有崗位進行調查、分析、研究，然後根據不同崗位的特徵制定相應的業績考核標准，標准最好能夠量化，這樣比較客觀，具有可操作性。用人單位對每個崗位的員工，依據該標準定期進行考核，並得出確定的成績。第二點，再制定一個調崗標准，即明確員工的考核成績到達某個合理的標准時（比如：3次定期考核成績都為不及格等，企業有權對其進行調崗。通過這樣勞動合同結合崗位制度的安排，用人單位就可以合法的進行調崗了。但是，有了調崗的權利後，接下來的問題是，具體如何調整呢？用人單位是否有權隨意調整員工的崗位？當然不可以，所以，第三點，我們建議，如何進行調整同樣需要事先明確。因此用人單位應該在對各個崗位有確切的了解後，明確規定各個崗位可能會調整到的崗位。比如：銷售經理如果不能勝任，可以約定調整到普通銷售人員。這樣，「崗位分析——考核標准——考核成績——調崗標准——調崗對象」五位一體地構建起完善的調崗制度，用人單位在符合條件時對員工進行調崗就有據可依了。其次，就要將調崗制度與勞動合同相結合。在勞動合同中，可以約定「依照用人單位的考核標准被認定為不能勝任工作的，可依據調崗制度進行調崗」，並將調崗制度作為勞動合同的附件；或者也可以根據該員工擬擔任工作崗位的具體情況，將上述調崗制度中相的考核標准、調崗標准以及擬調整的崗位等內容明確寫入勞動合同，作為合同的一部分。當一定的條件成就時，用人單位就可以按約而調。通過崗位制度的制訂以及崗位制度與勞動合同相結合，即我們所指的「條款設計」，從而可以將用人單位對員工進行調崗由「合同變更」調整為「合同履行」。至於調薪問題，由於工資不僅關系員工的切身利益，不合適的調整往往會引起員工的抵觸和反抗，而且對於某個員工應當調整到什麼具體的工資標准也難以確定。因此，我們傾向於調崗而不調薪，迫不得已要調薪，也要根據「薪隨崗走」的原則，即給每個崗位確定的工資，待員工調整到新的崗位時相應地適用新的工資標准，即通過制度來進行調薪,而不是根據員工個人情況來調薪。相關內容也可明確在調崗制度或者勞動合同中。另外需要提醒的是，用人單位應當按照考核標准進行定期考核，做好記錄，保留好相關證據，使得調崗調薪合法有據。綜上，解決調崗調薪問題的關鍵在於構建起一套合適的、高效的、與單位情況相契合的調崗制度，並與勞動合同進行有機結合。然而，這不是一項簡單的文字匯編，而是需要對用人單位、員工的具體情況進行充分而詳細了解後，結合新法的有關規定和立法精神，來進行科學、合理地設計的一項系統工程。這對公司的人事管理部門，當然是一種挑戰。但構建好此調崗體系，在相當大的程度上可以幫助單位解決調崗調薪問題,從而適當地減少或者避免企業解除勞動合同的風險與成本。