1. 如何做好人力資源工作
做好人力資源管理工作需要良好的專業能力和溝通能力，立足於本企業的實際現狀開展人力資源管理工作。
根據企業人力資源管理制度的現狀，建立和完善人力資源管理系統：
1.認真分析績優公司人力資源管理成功經驗、制度發生良好作用的環境、背景條件，學習先進人力資源管理制度體系構建的思路。
2.認真分析本企業的人力資源管理環境及現狀。
3.構建適合本企業特點的人力資源管理制度體系。
4.根據公司的實際情況，建立崗位制度和崗位職責，明確崗位內容和所需要達成的目標.
5.有效發揮人力資源管理制度的整體效能，使人力資源管理制度系統中的各個模塊相互互補和交融，服務於生產運營。
6.用人力資源管理制度規范、引導、發展員工的行為，形成員工和企業共同成長。
7.人力資源管理需要通過以目標為導向，建立績效考核等方法激勵員工，形成良好的氛圍。
人力資源管理
指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。
人力資源六大模塊：
1、人力資源規劃；
2、招聘與配置；
3、培訓與開發；
4、績效管理；
5、薪酬福利管理；
6、勞動關系管理。
2. 人力資源規劃具體做的時候步驟是什麼
人力資源規劃可分為三個步驟
第一，弄清企業現有人力資源的狀況。實現企業戰略，首先要立足於開發現有的人力資源，因此必須採用科學的評價分析方法弄清企業現有人力資源的狀況。管理者要對本企業各類人力數量、分布、利用及潛力狀況、流動比率進行統計。
第二，弄清組織未來需要什麼樣的人力資源。未來人力資源的需要是由組織的戰略目標決定的。弄清企業的戰略決策及經營環境，是人力資源規劃的前提。對企業人力資源需求與供給進行預測，是人力資源規劃中技術性較強的關鍵工作，全部人力資源開發、管理的計劃都必須根據預測決定。預測的要求是指出計劃期內各類人力的餘缺狀況。不同的產品組合、生產技術、生產規模、經營區域對人員會提出不同的要求。同時，諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競爭、擇業期望則構成外部人力供給的多種制約因素。
第三，在對現有的能力和未來需要做了全面評估以後，管理當局可以測算出人力資源的短缺程度，並指出組織中將會出現超員配置的領域。然後將這些預計於未來人力資源的供應結合起來，擬定人力資源管理的行動方案，制訂人力資源開發、管理的總計劃及業務計劃。
人力資源規劃的主要內容包括五個方面
（一）晉升規劃。晉升規劃實質上是組織晉升政策的一種表達方式。對企業來說，有計劃地提升有能力的人員，以滿足職務對人的要求，是組織的一種重要職能。從員工個人角度上看，有計劃的提升會滿足員工自我實現的需求。晉升規劃一般用指標來表達，例如晉升到上一級職務的平均年限和晉升比例。
（二）補充規劃。補充規劃也是人事政策的具體體現，目的是合理填補組織中、長期內可能產生的職位空缺。補充規劃與晉升規劃是密切相關的。由於晉升規劃的影響，組織內的職位空缺逐級向下移動，最終積累在較低層次的人員需求上。同時這也說明，低層次人員的吸收錄用，必須考慮若干年後的使用問題。補充規劃也包括招聘計劃。
（三）培訓開發規劃。培訓開發規劃的目的，是為企業中、長期所需彌補的職位空缺事先准備人員。在缺乏有目的、有計劃的培訓開發規劃情況下，員工自己也會培養自己，但是效果未必理想，也未必符合組織中職務的要求。當我們把培訓開發規劃與晉升規劃、補充規劃聯系在一起的時候，培訓的目的性就明確了，培訓的效果也就明顯提高了。
（四）調配規劃。組織內的人員在未來職位的分配，是通過有計劃的人員內部流動來實現的。這種內部的流動計劃就是調配規劃。
（五）工資規劃。為了確保未來的人工成本不超過合理的支付限度，工資規劃也是必要的。未來的工資總額取決於組織內的員工是如何分布的，不同的分布狀況的成本是不同的。
人力資源管理必須強調人力資源規劃的動態性。 適時、適地、適量地提供人力資源以滿足組織和工作的要求，是經濟地使用人力資源的根本要求。規劃是分析事物的因果關系，探求適應未來的發展途徑，以作為目前的決策依據，即預先決定做什麼、何時做、誰來做。但是在規劃執行的過程中，形勢也會發生不確定的改變。規劃應當順應與尊重現實以及未來的發展趨勢。
人力資源規劃還要注意將計劃中的關鍵環節明確化、細致化，並將它們提煉成具體的可執行的計劃，最好明確計劃的責任和要求，並且有相應的評估策略。人力資源規劃是組織管理的重要依據。因為無論是確定人員的需求量、供給量、還是職務、人員以及任務的調整，都應當以人力資源規劃為依據。這就要求人力資源規劃並需具有較強的可執行性。
3. 怎麼做好人力資源工作
做好人力資源工作，要了解人力資源六大模塊的工作內容。
人力資源管理的六大模塊，都包括哪些內容
人力資源規劃
- 人力資源規劃這個模塊當中有兩個重要的工作內容，第一個叫人力資源的供需情況，第二個叫其他五個模塊的工作規劃。那麼人力資源供需情況主要是包括我們企業當中人力資源的供應情況和需求的情況。
- 我們現在有多少人是可以供應我們組織發展需要的，包括外部有多少人才可以填補進來。我們內部人才的缺口有多少需求，是哪些人，需要多少個，掌握我們的人力資源的供需情況。
- 第二個是我們其他5個模塊的工作規劃應該怎麼做？比如說招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系的模塊應該怎麼樣去規劃它？也是在人力資源規劃的模塊當中，我們要界定清楚的。
祝愉快！
4. 企業如何做好人力資源規劃
歲末再忙，不能沒有總結，年初再忙，不能少了規劃。人力資源部門最重要的職能之一就是進行企業的人力資源規劃。所謂人力資源規劃是指根據企業的發展規劃，通過診斷企業現有人力資源狀況，結合企業經營發展戰略，並考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性規劃。
做好人力資源規劃，須把握好以下幾個環節：
（一）摸清家底，診斷現狀
這是做好人力資源規劃的第一步，也是必不可少的一步，許多企業的人力資源經理在沒有摸清自身人力資源家底的情況下，就進行所謂的規劃過程，其結果肯定會失敗的，要麼預測不準，要麼會造成資源的浪費。因此，年末企業可以採用人力資源調查的方式進行摸底，根據調查結果評價組織中現有的人才和技能。既要從個體員工的知識、能力和素質與崗位說明書的匹配程度方面進行分析，也要從企業內部人力資源狀況進行總體分析，並提出存在的問題，進行診斷。
（二）預測需求與供給
未來人力資源的需要是由企業的經營目標和發展戰酪所決定的。大多數情況下，以組織總目標和基於此進行的營業規模預測作為主要依據，來確定組織的人力資源需要狀況。因此，人力資源管理者要根據企業每年的經營、財務計劃指標，結合企業現有員工狀況，尤其是員工流動率，來測算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務等分類的結構性指標；在此基礎上提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉崗調配的具體計劃；最後確定人才需求的數量、質量、及素質要求。
在進行了人力資源需求預測後，還應對人力資源供給進行預測，即估計在未來一段時間內企業可獲得的人員數目和類型。因此，人力資源管理者必須關注人才市場上相應崗位的供需狀況，總體薪資水平，人才供給的素質狀況等，以確保企業能留住人才，也能招聘到相應的人才。
（三）制定行動方案
做好人力資源規劃的第三步是：制定滿足未來人力資源需要的行動方案。對現有能力和未來需要作了全面評估以後，管理者可以測算出人力資源的短缺程度（在數量和結構兩方面），並指出組織中將會出現超員配置的領域。然後，將這些預計與未來人力資源的供應推測結合起來，就可以擬訂出行動方案。
5. 現代企業應如何做好人力資源規劃
人力資源規劃是企業人力資源管理的方向，也是人力資源部的工作目標，但很多中小企業是沒有人力資源規劃的。廣義的人力資源規劃包含了企業各類人力人力資源規劃，如戰略規劃、組織規劃、招聘規劃、培訓開發規劃、績效規劃、薪酬福利規劃、員工關系規劃、員工職業生涯規劃等。狹義的人力資源規劃指企業從戰略規劃和發展目標出發， 根據內部人員需求，外部人才供給，從而預測企業未來的人才需求。人力資源規劃最重要的事需要解決人才需求與供應的問題。 人力資源規劃一般步驟如下：
一、調研診斷
沒有調查就沒有發言權，要想做好人力資源規劃，必須認真調查企業現狀，否則就會流於形式。在制訂人力資源規劃前，要了解企業戰略目標是什麼？為了實現企業的戰略目標，應設置什麼樣的組織結構及崗位，需要人員的數量是多少，人員是否得到了有效利用，需要什麼樣的人才？企業目前人數是多少，離職率是多少，是否能夠勝任，需要提高哪方面的技能? 企業目前需要的人才市場供給情況如何等？
二、確定組織結構及崗位設置
根據企業戰略目標，設置相應的組織結構及崗位，要明確各崗位的職責，並形成《崗位說明書》，崗位出現變動或增加新的崗位，《崗位說明書》應及時更新。
三、預測人員需求
根據崗位設置、人員離職率、崗位變動情況等因素合理預測各部門人才需求狀況。預測人員需求人力資源部應和各部門做好溝通工作，應將需求的崗位名稱、數量、到崗時間、任職資格等要素列明。
四、確定人員供給計劃
人員需求可通過內部競聘或外部招聘進行，內部競聘和外部招聘各有所長，各有所短，企業根據實際狀況自行選擇。
五、確定培訓計劃
毫無疑問，通過必要的培訓可以提高員工素質，但培訓必須圍繞企業業務流程進行，否則一切都是瞎子點燈。培訓計劃應包括培訓需求、內容、形式、效果評估方式等，每一項都要詳細具體，具有可操作性。
六、制訂人力資源管理政策調整計劃
計劃中要明確計劃內人力資源政策調整的原因、步驟、范圍等，如績效考核制度、招聘政策、薪酬福利政策、業務流程、管理制度等。
七、費用預算
費用包括招聘費用、培訓費用、工資、獎金、福利等，每一項都要有詳細的預算。每一筆錢都要花在刀刃上，要讓費用產生利潤。
那麼，怎樣才能制訂出合理、有效的人力資源規劃呢？至少把握以下幾點：
一、多溝通，取得老闆的支持
人力資源部要多與老闆、各部門負責人多溝通，讓其明白人力資源規劃的必要性。人力資源規劃是一把手工程，沒有老闆的支持，一切都是白搭。人力資源部要通過溝通，了解各部門現有人員的工作況及需求狀況，讓企業中高層管理者知道人力資源規劃的重要性，取得管理層的支持和幫助。
二、周期不易太長
企業的發展是不斷變化的，如果判斷不準，對企業會造成傷害。而周期短無疑規劃就會准確一些，並且可行性高。中小企業人力資源規劃一年至三年為宜。
三、做好供給預測
根據企業戰略目標、現有人員工作飽和度、市場人員供求比例、人員離職率等預測未來半年至一年的增漲狀況，並積極尋找可靠、經濟的招聘方式。
四、實時調整，評估有效性
人力資源部帶頭執行人力資源規劃，發現不足實時調整，並評估其有效性。
總之，人力資源規劃是企業人力資源管理的發展方向，沒有合理有效的人力資源規劃，則從事的只能是簡單的人事工作。
6. 如何做好人力資源工作
企業想要做好員工招聘工作，必須要採用符合時代需求的招聘方式。做HR的朋友一定都知道，企業招聘環節中效率最低的就是面試，想要提高招聘環節的工作效率，應用互聯網新技術手段發起對傳統招聘方式革命很有必要。
移動互聯網不成熟之前，企業更多會採用線下面對面招聘的方式，好處是能通過面對面交流對候選人進行直觀的考察，但這種招聘方式受地域限制、流程環節冗雜等影響，招聘效率較低。互聯網時代想要建立完整、高效的招聘體系，遠程招聘是一種新的方式。相對於傳統線下面對面招聘方式，在線視頻招聘有擴大人才邊界、優化面試流程、可量化反饋工具、精準把握真實用人需求等優勢。
擴大招聘地理范圍
將之前企業招聘范圍從本地區擴展至全國甚至海外，無需到場即可高清「面對面」面試，面試官遠程即可看到面試者精神風貌，在回答面試問題時准確觀察面試者反應，得出面試結果。
跨部門協作
面試需要用人部門、人力資源部門、高層領導等相互配合，全面評估面試者素質。之前相互配合，評估周期長，容易造成人才被其他用人單位預定，現在可以同步無縫進行，搶先預留人才。
低成本招聘
對於國際化招聘或者校招，招聘人員不用異地出差，遠程直接搞定，手機小程序/App直接遠程接入，節省差旅成本。如果搭配硬體智能終端，不僅遠程招聘可以用，在日常會議、溝通協作、企業直播中也可以使用，一端多用，在提效的同時節省成本。
全流媒體互動
還原招聘現場，實時互動，包含電子白板、在線文檔分享，還可以實現面試題掃碼回答，在線判題並統計結果。除此之外，還可以提供同聲傳譯、人臉識別，幫助本土企業實現跨語言快速溝通，同時識別標記人名，避免記不住人名的尷尬。
精準把握真實用人需求
很多業務部門領導面試完後一句不合適就把HR打發了，招聘官無法准確把握業務部門真實用人需求，致使不匹配類型候選人的重復邀約的情況出現，造成時間、人力成本的浪費。雲視頻會議系統支持全程錄屏，HR可以回看整個面試過程，准確了解業務部門領導風格和真實用人需求，以便精確、快速的匹配合適的候選人。系統還能自動生成文字版面試記錄，連同簡歷、個人基本信息等資料打包保存，做成精細化的人才檔案。
網路基礎設施的不斷完善和技術的飛速發展，互聯網對日常生活的改造基本完成，效率更高、體驗更好的線上應用逐漸顛覆傳統的線下場景。招聘亦如此，傳統線下面對面招聘已經無法適應時代需求，在線視頻招聘取締它只是時間問題。小魚易連作為全球領先的雲視頻會議解決方案提供商，是比較早、比較深度開發遠程招聘應用場景的廠商，使用遠程招聘系統除了大大提高企業的招聘效率外，還能降低招聘運營成本，何樂而不為呢。
7. 企業在不同的發展階段應該如何做好人力資源戰略規劃
一是做好一個企業戰略性人力資源需求調研，掌握未來企業發展方向和戰略；
二是針對企業不同階段的發展計劃，有針對性的做好計劃；
三是規劃必須是階段性的，比如一年規劃、三年規劃，甚至10年規劃等
四是做規劃最好是組建一個專業規劃團隊，做好人力物力財力的准備。
8. 企業想做好人力資源規劃，應該要怎樣做
1、明確企業人力資源的年度目標，首先要了解公司下一年度的發展目標，通過企業的戰略目標來推測下一年度人力資源部的年度招聘需求，所括崗位要求、人數要求、任職條件要求等等方面，並做好招聘規劃。
2、制度年度培訓計劃，為滿足公司不同業務開展需要，人力資源部需要對員工進行有針對性的培訓，從而提高員工的知識技能，做培訓計劃前，需要對員工進行調研，了解員工培訓需求。
3、完善員工的薪酬考核體系，為進一步激發員工的工作積極性，提升員工的價值，企業需要進一步完善考核體系，設定考核目標。
9. 企業管理者如何制定人力資源戰略規劃
1．人力資源戰略環境分析：包括公司外部環境分析和公司內部環境分析。公司外部環境主要包括國家政策、國民經濟狀況、社會需求變化、區域市場動態、行業技術發展情況等。公司內部環境包括公司現有的資源條件、公司所處的生命周期、公司文化價值觀、公司的總體戰略目標、公司文化價值觀、員工的綜合情況等。
2．選擇和制定戰略：通過內外部環境分析，人力資源管理部門可以根據公司的發展需要和優缺點來制定相應的戰略，合理運用選才、用才、育才、留才四個基本手段的組合來選擇和制定戰略。
3．執行戰略：到了執行階段，人力資源戰略規劃應該注意細化各項規章制度，保持人力資源與其他資源的合理平衡，協調好組織與個人之間的利益關系，推動公司發展戰略的進程。
4．評估和調整戰略：在執行戰略的過程中肯定會遇到很多新問題，這就需要人力資源管理部門根據反饋信息來評估原有戰略規劃的效果，並做出恰當的調整。
再恢弘壯闊的企業使命，都離不開成熟的人力資源戰略規劃的支持。如果只是緊盯產品研發技術、資金運轉、營銷推廣，而忽視最基礎的人力資源管理，公司就可能在發展壯大的關鍵時刻遭遇缺兵少將的瓶頸，眼睜睜地看著競爭對手搶走絕佳的發展良機。
10. 如何制定人力資源戰略規劃
第一、公司戰略澄清 。戰略澄清簡單講就是要人力資源主管要搞清楚公司未來的行業定位，經營策略，經營規模，產值目標等。什麼的行業定位決定了選擇什麼樣的人才，經營策略決定了選擇什麼類型的人才，經營規模和產值目標決定了人才的成本。只有在公司戰略清晰的前提下，人力資源規劃才能有的放矢，而不是空中樓閣。
第二、內部人力資源現狀分析。在對公司的發展戰略作了澄清後，接下來人力資源部應對公司目前的人員質量、數量做一個詳細的分析。具體程序包括：詳細分析目前在職人員的學歷、能力特長、綜合素質情況；對公司人員進行歸類，分清哪些是績優股、哪些是潛力股、哪些是大盤股、哪些是垃圾股等。
第三、各部門崗位定編狀況和需求分析 。結合公司的人力資源狀況分析，人力資源部配合各部門經理對各部門的崗位定編情況進行分析，以確定定崗情況和未來的需求，列出公司的崗位需求表，並和部門經理、公司高層管理者一起進行確認。
第四、制定公司1-3年人力資源規劃。根據上三個階段的綜合信息的整理，經和公司上層領導反復論證後，整理成完整的人力資源規劃文檔，對公司未來的人力資源需求進行質量、數量的明確規劃，同時大致說明具體的培訓方法、招聘渠道、費用計劃等實施措施思路。
第五、制定人力資源規劃執行的戰術措施。在通過公司的人力資源規劃體系後，接下來很重要的工作在於人力資源部要配合規劃的要求，制定相關「選、育、用、留」的政策來滿足人力規劃的需要。人力資源規劃是否能落到實處，還需要人力資源工作者如何更好的運用一些戰術策略，達到要求。