人力資源如何培訓

⑴ 人力資源師如何才能做好新員工培訓

【導讀】進行新員工培訓是人力資源師工作內容之一，做好新員工的培訓也關系著公司的發展，因為新員工是公司新鮮血液，也是公司的未來，因此，作為打造後備梯隊人才隊伍重要的一環，新員工的培訓應得到充分重視，那麼人力資源師如何才能做好新員工培訓呢?下面我們就一起來看看吧。

1、 明確新員工培訓需求

一般來說，在對新員工提供實際培訓之前，首要要根據新員工的特點，明確他們的培訓需求，新員工在培訓需求方面，一般呈現如下特徵：

(1)有強烈融入公司、融入部門團隊的慾望;

(2)求知慾望比較強烈，想盡快提升能力以滿足工作崗位的需求;

(3)希望盡快做出成績，體現自己的價值，得到別人的尊重。

在此基礎上，再對應每一項培訓需求，開發設計相應的課程。之後才能進入培訓的實施階段，以及最後的培訓評估。

2、新員工培訓流程三步走

培訓能否真正落地產生預期效果，關鍵是看培訓流程設計是否科學。培訓流程可分為三個部分：公司級培訓、公司主要業務的培訓，以及進入部門後的培訓。

(1)公司級培訓

新員工報到時，人力資源部可考慮發放一份入職材料，即新員工入職手冊。這一階段，需要格外關注的是讓新員工盡快融入公司，能夠安心在公司里學習成長。為此，必須做到在培訓中關懷，在關懷中培訓。實際工作中不少企業「重技能，輕思想;只培訓，不關懷」。具體來說，即新員工培訓重點放在技術上，輕視思想教育。導致的結果是員工掌握了技能，但在思想上沒有融入公司，缺乏認同感。剛出校門的大學生具有很強的可塑性，企業要多給他們一些人性化的關懷(最易被忽視)，讓他們快速度過生存期(1~3月)，這是人才梯隊建設的重要舉措之一。

(2)公司主要業務培訓

為了更好地培養新員工，增加關注度，在公司主要業務培訓中，最好採用雙導師的制度。雖然該制度會增加新員工培養成本，並且存在師生矛盾的培養風險，但是實施效果上來看，利大於弊。在雙導師制中，導師與師傅分別承擔了不同的職責。

(3)部門培訓

進入部門培訓後，會經常出現一種不好的現象——總部培訓較嚴格，下到一線被「放羊」。也就是說，公司層面的培訓要求較為嚴格，但進入到部門後，要求變得稀鬆，新員工能力提升較慢。因此，企業要做好前期的培訓計劃制定工作，計劃中要包括培訓內容、負責人、預期效果等。

以上就是新員工培訓要點介紹，當然培訓效果評估環節也不可忽視，目前人力資源師已經成為了公司發展不可或缺的職位，所以如果想要成為人力資源師，那就抓緊時間考證吧，當然，如果你已經取得了此類證書，那就提前了解一下人力資源師的主要工作內容，為你的就業做好准備，加油!

⑵ HR培訓課程內容，有哪些方面

HR學習培訓哪幾個方面？

（一）在結構內工作每日任務的分派情況可從職位說明書中獲得較完整的材料，依據這一些材料能夠做未分配利潤時的根本宗旨。

（一）擁有職位說明書的基本信息，可應用到升職、調離、輪調及績效考評層面等的人力資源管理及文化教育訓練業務流程上。

（二）在明確的工作步驟及內容下，從」縱」層面去融合上工程項目及下工程項目的工作，以做到工作豐富化。

（三）在明確的工作步驟及內容下，從」橫」層面去新列相關性較高的不一樣工作，以做到工作多元化。

（四）開發設計文化教育培訓的課程內容，及給予員工職業生涯規劃的參考資料。

（五）依各職位的學習學分制的不一樣，作為文化教育訓練整體規劃及訓練要求調研的標准，以遴選出必須鍛煉的員工，再依機構之要求及員工工作能力與興趣愛好，給予訓練發展趨勢之機遇，並作為員工崗位職業生涯規劃的關鍵參考資料。

（一）通過職位說明書來反省全部機構內工作步驟的整體規劃情況，並找尋改進工作的方式。

（二）怎樣合理地應用人力資源，以實現最大的生產主力？以職位說明書來剖析工作要項，降低消耗，當然非常容易造成期望的實際效果。

（三）掌握職位說明書的具體內容及規定的水平，從而改進工作的質量。

（一）創建獎勵機制時，可依據職位說明書的各類內容中選中鼓勵的工程及考慮的規范。

（二）給予管理方法政府一些參考資料，以改進勞資雙方。

（三）員工對工作埋怨時，職位說明書可用以員工投訴中的參考資料。

（四）一旦產生勞務糾紛，無論是獨立的案例或團體的交涉，均可以用職位說明書作為參照的材料。

⑶ 人力資源怎麼做好入職培訓

人力資源部對新入職員工的培訓，其主要的目的是讓新員工了解企業，了解工作、更快融入企業。
新員工的培訓，主要可以分為以下幾個方面：
（1） 公司環境、文化的知悉：人力資源部需要對新員工介紹企業情況，包括公司的企業文化、主營業務、組織架構等。也要帶領新員工熟悉下公司的具體環境，各個部門的分布、公司休閑區、食堂等的具體位置，通過這些介紹，能夠消除新員工的緊張的情緒，這項培訓工作看似簡單，但其實很重要，新員工對公司的第一印象，很大程度上決定了他的去留。
（2） 制度、流程的培訓：包括人力資源的各項管理制度（考勤制度、薪酬制度、考核制度、培訓制度等等，只要和員工切實相關的制度最好能夠宣貫一遍）；有的企業會制定員工手冊，會讓新員工自己拿回去閱讀，但是人力資源部最好能把關鍵的內容，能讓新員工知悉。
（3） 協助部門對新員工的專業知識的培訓：主要是安全知識、工作職責、工作過程運用的工具等的培訓。
（4） 入職培訓的評估，主要是了解新員工是否對企業的各個方面了解清楚，是否能夠融入企業，認同企業的價值觀等。
對新員工的培訓時間，有的企業是實行集中培訓，有的企業是採取分散培訓，無論是那種方式，最好能夠在員工入職1個月內完成，在員工適應期內完成，要不新員工培訓就沒有意義了。

⑷ 怎樣做好人力資源培訓

人力資源管理流程
人力資源管理<>流程
一, 總 則
為規范公司人事管理,優化人力資源配置,特製定本管理流程.
二,招聘流程
根據公司員工大會確定的本年度經營目標,各部門確定本部門的人力資源計劃,並向財務部提交費用預算.經財務部負責人進行成本分析,如認為確需增加聘用人員,該部門可向公司人力資源部提出申請.(填寫《招聘申請表》---- 見附件一)
公司人力資源部進行初步判斷並提請相關負責人審批,相關負責人有公司主管該部門的總監,人力資源副總經理及公司總經理.(公司任何人員的增減均需得到總經理的最終確認)
人力資源部依據批準的招聘申請,組織統一的招聘和對候選人員的搜集.(內部推薦,網路發布,報紙媒體,招聘展會,獵頭公司等途徑)
人力資源部對應聘人員資料進行整理,分類初步篩選,並交給相關部門經理,確定面試人選.
通過初選的人員由人力資源部和用人部門經理共同進行初試.(填寫《招聘面試表》---- 見附件二)
初試合格人員報分管總監,總經理或副總經理復試,確定是否錄用.
最終審批許可權明細表
分類
普通員工
經理(含)以上級別
技術人員
各項目技術總監
總經理
市場人員
總經理
人事行政人員
人力資源副總經理
總經理
商務人員
人力資源副總經理
總經理
財務人員
總經理
人力資源部對最終錄用人員發聘用信(Offer letter),確認報到日期,工資及福利待遇等內容.工資及福利待遇的最終確認為公司總經理.
三,新員工入職流程
新員工於報到後,試用開始前,應在人事部門辦妥下列手續並提交以下材料:
寫《員工登記表》----見附件三;
與原單位終止,解除勞動關系證明(原件);
學歷,學位證明(查驗原件,留存復印件);
職稱證明(查驗原件,留存復印件);
身份證(查驗原件,留存復印件);
健康體檢表(原件);
最近半身正面免冠照片2張;
其他個人相關職業技能證明資料(復印件).
與員工簽訂勞動合同,保密協議,發放員工手冊.
為新員工安排工位,辦公用電腦,開通電話及郵箱.
通過郵件發歡迎信介紹新員工,帶領新員工到各部門認識同事.
安排新員工進行基本入職培訓,包括:介紹公司組織結構,公司大事記,企業文化,員工守則,公司的各項規章制度,績效考核及獎勵制度,發放員工手冊.
通知新員工在公司指定的銀行辦理工資卡的開戶手續,並將工資卡號通知財務部.
建立新員工檔案,更新更新通訊錄,人員花名冊.
四,員工轉正流程
新員工自報到的第一天起的三個月為試用期.
試用期滿後,人力資源部應發給本人《員工轉正表》----見附件四,員工需做出個人工作總結,並由直接主管就員工試用期的表現做出評語,經主管副總及總經理批准後,報人力資源部備案.
人力資源部對批准轉正的員工進行工資及福利待遇的核定,並書面通知員工被正式聘用.工資及福利待遇的最終確認為公司總經理.
幫助員工辦理相關社會保險事宜.
如果員工在試用期內的表現不符合職位要求,公司可以立即終止與該員工的聘用關系;公司也可根據員工試用期間表現優劣,予以縮短和延長試用期,但整個試用期不超過6個月.員工工作滿5個月時,人力資源部應書面提示用人部門作出是否轉正的決定,用人部門應在接到人力部書面通知後1周內決定是終止合同或是予以轉正.
五,各級人員任免及職務變動流程
1. 原則為對有足夠人力資源儲備的崗位選用上,實行競聘上崗;在不影響公司組織運作的前提下,給予員工提出調配到更適合自己發展的崗位的權利;崗位調整是主要績效考核結果實行,體現"能者上,庸者下,平者讓"的用人理念.
2. 副總經理——由總經理提名,董事會任免;
3. 總監及部門經理——由分管副總經理提名,總經理任免;
4. 部門級以下級別經理——由部門經理或總監提名,報副總經理,總經理批准,由人力資源部任免;
5. 新進人員經試用考核合格後始予正式任用;
6.以上任免文件均由人力資源部統一編號頒布.
六,工資調整流程如下:
1.工資調整原則要求:
工資晉級:在原職位上工作表現優秀,或對公司做出重大貢獻的.主要以績效考核成績為依據;經公司人力資源部正式任免,其擔任的職務發生變化,並同原工資級別不相符合的;根據公司的要求和安排工作base地點發生變化,因住房,地域經濟水平等原因需要進行工資調整的;因公司部門的調整,導致其職位撤銷或職務發生變化,並同原工資級別不相符合的.
工資降級:在原職位上工作表現不佳,工作態度消極,或沒有工作業績,甚至給公司造成損失的.主要以績效考核成績為依據;經公司人力資源部正式任免,其擔任的職務發生變化,並同原工資級別不相符合的;根據公司的要求和安排工作base地點發生變化,因住房,地域經濟水平等原因需要進行工資調整的;因公司部門的調整,導致其職位撤銷或職務發生變化,並同原工資級別不相符合的.
2.公司,部門領導及員工本人均可依據調整原則申請調整工資級別,但應遵守逐級審批的原則.
3. 部門員工的工資調整時,部門經理需填寫《工資調整審批表》----見附件五,人力資源部填寫工資調整狀況並簽署意見,報分管副總及總經理批准.
4.人力資源部將批准後的工資調整情況,以書面形式通知員工本人,並將經員工簽字確認的通知存入本人檔案.
七,員工績效考核流程
1. 每年年初公司召開全體員工大會或高級經理會議,確定公司本年度經營目標.
2.在每年2月中旬,各部門應根據公司年度經營目標制定出本部門年度/季度預算及分解至部門/個人的季度任務計劃.要求市場及技術部門的任務計劃以可以量化的毛利潤/銷售收入指標為主.其他職能部門如果不能提供可量化指標,要求任務設立具體的細化目標,按項目達成程度考核.
3.在每年2月下旬,人力資源部將匯總各部門計劃指標報總經理批准,作為本年度業績考核部分的基準數據;同時財務部將匯總各部門費用預算報總經理批准,作為各部門成本控制的基準數據.
4.在3月,6月,9月,12月考核季結束後的第二周,商務部應將各部門實際完成任務指標情況的匯總表經審核後發送給人力資源部;同時人力資源部應匯總完畢各部門個人評分結果.
5.在3月,6月,9月,12月考核季結束後的第三周,人力資源部應將業績/評分綜合考核結果讓部門總監/經理核對.第四周將核對後的考核結果報總經理批准,批准後作為績效獎金發放依據.
6.具體內容見《績效獎考核管理辦法》
八,員工培訓流程
1. 每月初各部門根據部門發展計劃提交培訓計劃至人力資源部;
2. 人事助理負責匯總各方面提交的培訓需求,於每季度第一周內向人力資源部提交培訓申請;
3. 人力資源部結合公司總體規劃編制公司年/季度《培訓計劃表》報總經理批准;
4. 由部門負責人根據公司核定的本部門培訓教材及培訓計劃,確定培訓具體時間,地點,內容,培訓人,被培訓人,可採取集中上課和發放文件自行學習等方式進行;
5. 所有培訓必須有培訓記錄,培訓記錄材料應於培訓後三日內交人力資源部保存,無培訓記錄者財務部將不予以報銷費用;
6. 所有與培訓相關的資料,均為公司所有,培訓結束後應將全部培訓資料交人力資源部;
7.具體內容見《員工培訓管理制度》.
九,勞動合同續簽流程
人力資源部應在員工的勞動合同到期前一個月,發給該員工的直接主管《勞動合同續訂意見征詢書(一)》----見附件六,給員工本人《勞動合同續訂意見征詢書(二)》----見附件七.征詢雙方的意見.
《勞動合同續訂意見征詢書(一)》經公司副總及總經理批准後,人力資源部為其辦理勞動合同續簽手續.
十,員工離職流程
在勞動合同期內,員工個人提出離職的,應提前30天向公司提出申請,並到人力資源部填寫《離職表》----見附件八.人力資源部應同離職員工進行面談.
員工的《離職表》需得到部門主管,人力資源部,副總或總經理批准.
得到離職批準的員工需與相關部門辦理移交手續,填寫《離職人員移交清單》----見附件九.移交清單需經部門主管,財務部,人力資源部簽字確認.
十一,員工申訴程序
1.在人力資源管理<>流程執行過程中,如員工認為個人利益受到不應有的侵犯,可按申訴程序選擇適當的申訴渠道向公司申訴.申訴方式可選用書面或電子郵件方式,申訴書應具名.
2.申訴對象:員工的各層上級管理人員,人力資源部,公司總經理均為申訴對象.
3.申訴渠道:第一渠道為逐級進行申訴,反映情況;第二渠道為向公司人力資源部進行申訴;第三渠道為向公司總經理進行申訴.公司鼓勵員工首先選擇第一渠道進行申訴,當員工認為不方便選擇第一渠道時,選擇第二渠道申訴同樣被推薦採用.從解決問題的角度考慮,公司不提倡任何事情都直接向公司總經理申訴,但當員工堅持認為有必要時,仍可以選擇第三渠道進行申訴.
4.申訴受理:各級責任人或責任部門在接到員工申訴後,應對所申訴事件進行調查,並根據調查結果盡快做出處理決定.處理決定應以書面或電子郵件的方式通知申訴者,公司相關領導,公司人力資源部.員工如果對處理結果不滿意仍可以繼續向更高一級管理人員或部門申訴.二次申訴結論為公司最終裁決結果.

⑸ 人力資源部培訓課程有哪些

人力資源部培訓課程包括：

1、人力資源管理概述、人力資源管理心理與組織行為；

2、人力資源規劃與組織人力資源的需求分析、績效管理與薪酬管理；

3、人員招聘、培訓與開發、勞動關系管理；

4、專業技術人員職稱制度和事業單位人事管理；

5、職業規劃與發展、薪資與福利；

6、績效管理、企業文化。

人力資源部職責：

1、制定本部門的工作計劃，經上級領導審批後組織實施。

2、制訂、修改單位各項人力資源管理制度和管理辦法，建立制度化、規范化、科學化的人力資源管理體系。

3、根據單位發展戰略，分析單位現有人力資源狀況，預測人員需求，制定、修改人力資源規劃，經上級領導審批後實施。

4、在各部門的協助下進行工作分析；提出崗位設置調整意見；明確部門、崗位職責及崗位任職資格；編制、修改和完善部門、崗位職責說明書；合理評價崗位價值。

5、根據崗位需求狀況和人力資源規劃，制定招聘計劃，做好招聘前的准備、招聘實施和招聘後的手續完備等工作。

6、組織建立績效管理體系，制訂相關方案；牽頭組織單位各部門進行績效考核並予以指導和監督，協助總經理室對各部門負責人的考核；做好考核結果的匯總、審核和歸檔管理等工作。

7、根據單位規劃和員工發展需要，建立和完善員工培訓體系；組織實施、指導協調對員工進行的分類、分層次培訓，努力提高員工素質。

⑹ 人力資源培訓方案

就是組織對其新員工或現有員工傳授其完成本職工作所需的基本知識技能，改變員工價值觀，形成與組織目標、文化相一致的工作態度和行為的活動過程。

⑺ 人力資源如何建立完善的員工培訓體系

在搭建培訓體系前，需要先了解公司規模，行業，業務模式等硬性指標。題主在問題中沒有詳細描述，所以以下回答，針對通用性的人力資源培訓的體系建設進行回答。

一、企業培訓體系是什麼

企業培訓體系是指在企業內部建立一個系統的、與企業的發展以及人力資源管理相配套的培訓管理體系、培訓課程體系以及培訓實施體系。

培訓管理體系包括培訓制度、培訓政策、管理人員培訓職責管理、培訓信息搜集反饋與管理、培訓評估體系、培訓預算及費用管理、培訓與績效考核管理等一系列與培訓相關的制度。

培訓課程體系是指建立並完善包括企業文化培訓、入職培訓、崗位培訓、專業知識和專業技術培訓、營銷培訓、管理和領導技能培訓等一系列具有本企業特色的培訓課程。

培訓實施體系則包含了確保企業培訓制度實施，並通過培訓活動的有效組織和落實、跟蹤和評估、改善和提高，體現培訓價值的一整套控制流程。

企業培訓體系的建設與運行，是為了實現特定的培訓與開發目標，促成企業戰略落地和持續發展，不斷提升員工能力素質，改善經營業績。

二、如何搭建企業培訓體系？

漢哲作為國內領先的管理咨詢公司，為許多大中型企業針對性的搭建過培訓體系。以下是我們的設計思路，可以作為參考。

企業完成標准化培訓體系的建設，包括：培訓需求調查、培訓計劃、培訓執行過程管理、四層面培訓效果評估、師資庫管理、課程庫管理等，漢哲建立的科學培訓體系，會結合員工職業生涯，使人才培養工作更加符合人才成長規律，提高員工參加培訓的積極性和主動性，促進培訓的長期可持續發展。

⑻ 人力資源部如何做好公司的培訓工作

想要做好培訓工作，制訂好完善的培訓方案是很多必要的：
第一要明確培訓的目的——為什麼要培訓
(1) 引導企業員工認清自己的使命與責任並成為可培養與發展的優秀企業員工。
(2) 樹立正確的質量意識和觀念，更新現有專業知識，充實個人知識儲備，鞏固和提高公司質量管理水平。
第二要明確培訓對象
明確培訓對象將直接決定培訓方法：
1、高級管理者如總裁我們需要做到提升經營者的經營理念,開闊思路,增強決策能力、戰略開拓能力和現代經營管理能力.;
2、公司中層管理人員的培訓,需要提高管理者的綜合素質,完善知識結構,增強綜合管理能力、創新能力和執行能力.;
3、公司專業技術人員的培訓,需要提高技術理論水平和專業技能,增強科技研發、技術創新、技術改造能力.;
4、公司操作人員的技術等級培訓,不斷提升操作人員的業務水平和操作技能,增強履行崗位職責的能力.。
第三要明確培訓地點和時間:
任何培訓方式都會受到培訓地點的限制,我們必須清楚地知道在何地以及何時會展開培訓,什麼人會來參加,根據時間地點和參訓人員做出最佳方案。不可以不切實際的隨便擬定。
第四要確定培訓內容及方式
企業培訓方案怎麼寫呢?確定完培訓對象，要清楚地了解到,各個階段參訓人員的學習情況水準,保證能做到因材施教.
1、對新員工需要強化公司的企業文化培訓、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、質量意識培訓。通過實行師傅帶徒弟，對新員工進行專業技能培訓。試用期結合績效考核評定成績，考核不合格的予以辭退，考核優秀者給予一定的表彰獎勵。
2、轉崗職工培訓則繼續進行企業文化、法律法規、勞動紀律、團隊精神、擇業觀念、公司發展戰略、公司形象、項目進展等方面的培訓。同時隨著公司的擴建，內部就業渠道的增加，及時進行專業技術培訓。
3、加強復合型、高層次人才培訓各部門和基層單位要積極創造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現個人發展與企業培訓需求相統一。使管理人員的專業能力向不同管理職業方向拓展和提高。專業技術人員的專業能力向相關專業和管理領域拓展和提高;使施工作業人員掌握2種以上的技能，成為一專多能的復合型人才和高層次人才。
組織培訓的方法有多種，包括線上、線下、直播等模式。各種培訓方法都有其自身的優缺點，隨著時代的發展，為了能快速更高效的提高培訓質量、達到培訓目的，更多企業開始了在線培訓的探索之路，線上培訓模式越來越受到青睞。

⑼ 人力資源培訓有哪幾種方式

在很多大小型企業當中，不少人力資源培訓師都是需要具備相關的資質證件才能夠上崗工作。也有不少企業當中都會有專門的人力資源配培訓機構，負責企業員工的招聘和績效審核工作，不斷提高企業員工的工作能力，人力資源配培訓和開發，還有現代企業管理等。那麼，您知道人力資源配培訓有哪些方法嗎？我們在進行人力資源培訓的時候該注意什麼呢？

您會發現人力資源配培訓內容還是比較多的，主要包括了企業人力資源的培訓與開發，還有員工的績效管理、薪酬與福利管理、勞動關系管理。其中，對於我們國家的勞動法，相關請假的基礎知識和實務技能，能夠提供整個員工的理論水平、專業素質和能力技巧，大大增加其工作效率。

那麼，到底人力資源配培訓有哪些方法呢？我們在進行參加人力資源培訓的時候，您可以根據自身的實際情況來選擇適合自己的人力資源配培訓方法。面對市場上眾多的人力資源培訓機構，您可以選擇大型正規專業的人力資源培訓機構，選擇實力規模雄厚，擁有先進的管理經驗和風險把控能力，包括了專業的人力資源培訓講師，根據企業情況，制定具體培訓計劃，對企業相關人員進行培訓。

另外，在人力資源培訓的過程當中，可以由企業的人力資源部培訓主管，高級管理人員進行企業員工的相關培訓，您還可以外聘講師培訓，培訓針對性更強，這種培訓專業性、技術性強，需要企業實施時進行轉化。

⑽ 人力資本信息資本組織資本如何培訓

摘要 1、企業自主培訓。