1. 什麼是個人資源
個人資源是指個體擁有的各種能力和資產，包括但不限於知識、技能、經驗、社會關系、財務資本以及心理和身體健康等。這些資源可以被個體用來實現個人目標、應對生活中的挑戰和壓力，以及提高生活質量。
個人資源的重要性在於其對於個體的自我發展和成功至關重要。它們不僅影響個人在工作和學習中的表現，還決定了一個人如何處理人際關系和社會互動。擁有豐富個人資源的人通常能夠更好地適應環境變化，面對困難時也更能保持積極的心態。
個人資源可以分為多個類別，主要包括認知資源、情感資源、社會資源、物質資源、身體資源和精神資源。認知資源包括智力、記憶力、注意力、解決問題的能力等；情感資源涉及情緒管理、抗壓能力、樂觀態度等；社會資源如社交網路、支持系統、社會資本等；物質資源包括金錢、財產、住房條件等；身體資源指身體健康狀況、體力和運動能力等；精神資源如信仰、價值觀、人生觀等。
提升個人資源是一個持續的過程，可以通過多種方式實現。教育和培訓是增強認知資源的有效途徑；健康管理則通過保持良好的生活習慣，定期鍛煉，保證充足的睡眠，以維護身體資源。社交活動能建立和維護人際關系，擴大社會資源。財務管理合理規劃個人財務，增加儲蓄和投資，以增強物質資源。心理調適通過心理咨詢、冥想、瑜伽等方式，提高情感資源和精神資源。
在職業發展中，個人資源扮演著關鍵角色。擁有豐富個人資源的個體更容易獲得工作機會，也能在職場上取得更好的成績。例如，良好的溝通技巧和團隊合作能力可以幫助個體在工作中更好地與他人協作；而強大的問題解決能力和創新能力則有助於解決工作中的復雜問題。
個人資源還直接影響個體的生活質量。擁有健康的身體和穩定的情緒狀態可以使人們更好地享受生活；而豐富的社會資源則能提供情感支持和幫助，使個體在面對生活挑戰時更加從容不迫。
結語，個人資源是每個人寶貴的財富，它不僅關乎個人的成功和幸福，也是社會發展的基石。通過不斷提升和優化個人資源，我們可以更好地實現個人價值，為社會做出貢獻。
2. 人力資源管理6大模塊是什麼
人力資源管理六大模塊是：
1、人力資源規劃與政策
開發和整合人力資源計劃與政策，確保與組織戰略一致性，支持公司業績目標的實現。
2、招聘與錄用
提供及時和有效的方法，吸引和招聘到合適的、有經驗、技術的員工，以滿足組織要求。
3、薪酬福利與激勵
提供薪酬和福利框架，以激勵更高的工作業績，確保組織目標的實現和優秀人才的保留。
4、員工發展與培訓
協助開發員工必要的能力以確保組織目標的實現，提供框架以幫助解決員工問題。
5、員工遣任與退任
確保員工遷移與中止有效管理和成本合理，及充分解決對個體員工的沖擊。
6、信息管理
確保人力資源信息的產生和流程運行高效、精確，並保持與其他業務系統和流程的整合。
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人力資源管理新特徵
通過對新經濟時代特點的分析，得出人力資源在新經濟的出下特點：
（一）新經濟時代是人才主權時代，也是人才贏家通吃的時代。
在此時代下，知識與職業企業家成為企業價值創造的主導要素，知識創新者和職業企業家對企業的貢獻與價值，使得他們具有對剩餘價值的索取權，改變了資本所有與知識所有者之間的博奕關系，建立了人才主權的基礎和理論依據。
加之，知識經濟時代下，社會對知識和智力資本的需求比以往任何一個時代都更為強烈，導致知識創新者和企業家等到人才短缺的現象加劇。人才的稀缺性、巨大的增值空間和HR的高回報性，使得資本瘋狂地追逐人才。
在知識創新型企業，人才通過引入風險資本，將知識轉化為資本，實現知識的資本化，實現知識僱傭資本。正如美國思科（CISCO）公司總裁約翰·錢伯斯所言：「與其說我們是在購並企業，不如說我們是購並人才。」
因此，在新經濟時代里，人才具有更多的就業選擇權與工作的自主決定權，人才不是簡單地通過勞動獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享創造成果。
為此，企業要尊重人才的選擇權和工作的自主權，並站在人才內在需求的角度，去為人才提供的產品與服務，去贏得人才的滿意與忠誠。
（二）HR作為企業經營者的戰略夥伴，進行的是戰略型HR管理。
以往HR管理部門因為不直接創造價值，只作為企業非主流的功能性部門而存在。隨著新經濟的到來，HR的管理職能將發生根本轉變，逐漸從作業性、行政性事務中解放出來，從幕後走到台前，參與企業的戰略性管理，把HR戰略與企業的經營戰略結合起來，支持企業實現經營目標。
此時HR的管理職能是具有戰略導向的企業經營者的戰略夥伴，擔負起組織重構、建立學習型組織和推動企業變革等責任。
（三）HR管理內容的改變。
21世紀員工成為企業的客戶，向員工持續提供客戶化的HR產品與服務成為HR管理的新職能，吸納、挽留、激勵、開發企業所需要的人才成為HR管理部門的主要任務。
企業向員工提供的產品與服務包括：滿足員工的事業發展期望的共同願景、提供富有競爭力的薪酬體系及價值分享系統滿足員工的多元化需求、提供持續的HR開發、培訓，提升員工的人力資本價值的人力資本增值服務、授權員工參與管理、支持員工完成個人及組織發展目標。
（四）HR管理的核心——-知識員工的管理。
21世紀，國家的核心是企業，企業的核心是人才。人才的核心是知識創新者與企業家。為此，HR管理者要關注知識型員工的以下特點，重點開發與管理知識型員工。
①知識型員工由於其擁有知識資本，因而在組織中有很強的獨立性和自主性，在管理中難於授權、難於協調個人對專業的執著與企業對市場價值的追求的矛盾，難於設計知識工作、虛擬工作團隊。
②知識型員工具有較高的流動意願。他們對於終身就業能力的追求增加了企業的HR投資風險、流動管理危機。
③知識型員工的工作過程難以直接監控，工作成果難以衡量，使得價值評價體系的建立變得復雜而不確定。
④知識型員工的能力與貢獻差異大，也現混合交替式的需求模式。需求要素及需求結構也有了新的變化，如利潤與信息分享需求、終身就業能力提高的需求、工作變換與流動增的需求、個人成長與發展的需求等。這都使得報酬的設計更為復雜化。
⑤21世紀的知識創新型企業中，知識代替了權威。一個人對企業的價值不再僅僅取決於其在管理職位上的高低，而取決於其擁有知識和信息量的大小。
知識型員工的這些新特點要求領導方式的根本改變，要求領導與被領導者之間建立信任、溝通、承諾、學習的互動方式，為此，HR管理應著重於建立知識工作系統和創新機制、實現模糊化的管理。
（五）通過管理HR價值鏈實現人力資本價值的實現與增值。
價值創造就是在理念上要肯定知識創新者和企業家在企業價值創造中的主導作用，企業HR管理的重心要遵循帕累托80/20定律，即關注那些在企業人員數量中僅佔20%關鍵員工，他們不僅是80%企業價值的創造者，而且能帶動其它80%的員工。
在HR管理中要注重形成企業的核心層、中堅層、骨幹層「價值創造」員工隊伍，利用有效的價值評價機制，實現公平的、具有競爭力的、多元的價值分配，以此激勵人才、創造人才。
（六）員工與企業關系的新模式——以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰略合作夥伴關系。
一方面要依據市場法則確定員工與企業雙方的權力、義務關系，另一方面企業與員工一道建立共同願景，在共同願基礎上就核心價值觀達成共識，培養職業道德，實現員工的自我發展與管理。藉此，企業與員工個人共同成長和發展，達到雙贏的目標。
（七）HR管理的信息化及全球化。
隨著互聯網和信息技術的發展，信息化已成為國家和企業增強自身競爭力的重要手段，企業的信息化過程使得HR也通過計算機技術與網路技術改變工作方式、提高工作效率、規范業務流程，並向企業與員工提供增值服務。
HR的全球化表現在員工與經理人才的全球觀念的系統整合與管理、人才流動的國際化、人才市場競爭的國際化、跨文化管理。
（八）HR管理的核心任務是構建智力資本優勢，HR者的角色多重化、職業化。
21世紀，企業的核心優勢取決於智力資本的獨特性。智力資本包括三個方面：人力資本，客戶資本和組織結構資本。人力資本的核心任務是通過HR的有效開發與管理，提升客戶關系價值。
3. 人力資源管理到底做些什麼
1.人力資源規劃
企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測企業未來發展對人力資源的需求。
2.招聘與配置
解決組織人員配置、人崗匹配的問題。通俗地說，按照企業的要求，把合適、優秀的人才招進企業，並把合適的人放在合適的崗位上。
3.培訓與開發
其主題是「育人」;是指依據企業目標、組織結構變化，對人力資源進行調查、分析、規劃、調整，使人力資源管理效率更好。
4.績效管理
這是六大模塊的核心，主旨在於幫助人、提高人，解決組織如何用人的問題
5.薪酬福利
是指員工在企業工作而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬。旨在激勵員工勤奮工作，解決企業留人的問題。
6.勞動關系管理
是指傳統的簽合同、解決勞動糾紛等內容。在這一過程中的基礎環節是信息傳遞與交流，使企業與員工的行為得到規范，各方的權益得到保障。
4. 人員管理包括哪些方面
1、薪酬管理
建立一套科學的員工薪資待遇管理機制能夠為企業的管理省時省力。企業的薪酬管理機制一定要有激勵機制，企業越大越需要有比較好的薪酬管理。
2、員工管理和生產管理
全體員工必須按照公司作息時間上、下班，遇有加班，由生產廠長（主管）統一安排，有事需請假，不得無故遲到、早退、礦工，嚴禁代他人考勤打卡，違者按照公司員工考勤管理條例處罰。
3、安全生產管理
全體員工禁止攜帶易燃易爆、有毒等違禁物品進入公司，不得攜帶私人物品放在生產車間，禁止公私物品混淆存放。違者予以處罰。
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管理意義
眾所周知，企業管理的根本是人員管理。隨著企業不斷發展壯大，很多人會發現，管理者80%的時間都花在考慮人員管理的問題上。如何防止陷入各種文山會海，如何處理下屬之間的明爭暗鬥，這些經常是企業管理者們最苦惱的問題。
其實，管理是一門科學，領導是一門藝術，用人是一種謀略。管理主要職責是：協調人員之間的關系，引導建立積極向上的工作環境。
5. 如何進行人力資源管理
導語：人力資源管理又是一門藝術，藝術就意味著人力資源管理不是一層不變的，是需要靈活運用的。如何進行人力資源管理這也是需要我們去思考得出來的!
如何進行人力資源管理一：
首先，做好人力資源管理規劃。人力資源規劃是現代人力資源管理工作的重要組成部分，是確保組織在生存發展過程中對人的需求、控制人力成本的關鍵。在預測企業未來發展的條件下，為組織對人員的考核錄用、培訓開發、晉升、調整、工資等提供可靠的信息和依據。人力資源規劃主要就是做好晉升規劃、培訓規劃、調整規劃、職業生涯規劃以及薪酬規劃等幾個方面的工作。
其次，建立人力資源管理體系。當一些中小企業走過創業期進入穩定發展期後，迫切要求完善管理流程建設、崗位重構等制度細化工作。本著效率最高原則，建立並調整分工協作體系，做好工作評價、工作分析、組織設計和工作設計及工作衡量和方法研究。按照一定的客觀衡量標准。
其三，注重人力資源合理開發。人力資源開發的觀點是把人作為一種資源看待，一種可以開發並使其能充分發揮才能的資源，追求的效果不止是功利目標。在現代企業制度中，企業的核心競爭力是人才，只有人才才具有無可替代的、不能復制的優勢。要重視人員的潛力開發，調動其各方面的積極因素。
其四，完善人力資源激勵機制。人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素之一，而激勵是人力資源的重要內容。激勵是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。
如何進行人力資源管理二：
1、通過個性化的員工體驗創造差異化優勢
到2020年時，在由雲計算和社交技術支持的工作場所中將會出現5代人一起工作的場景。此前的一份調查顯示，80後以及千禧一代可能會在其職業生涯中選擇從事7—10份不同工作。今天的人才面臨著豐富多樣的職業發展選擇，因此企業需要通過差異化競爭來獲得最優秀的人才。有很多資源可以幫助企業創造個性化的員工體驗，例如社交媒體互動，即通過社交互動的方式對新員工進行入職培訓、採用更好的協作和移動辦公工具、定製化的薪酬/福利待遇和更加靈活的工作方式等。
2、在工作場所中引入協作的文化
社交應用程序和協作技術永遠改變了我們的生活和工作方式。在應用到工作場所中後，這些社交技術也可改進溝通和提高生產率。許多工作都不是一個人都夠完成的。協作可產生網路效應，可為企業創造出更大的價值。能夠促進協作的人力資源領導者將會顯著提升企業的績效。
3、採用更智能化的招聘策略
從Linkedin、Facebook，到微信、微博，當今的求職者會通過各種社交媒體渠道來幫助他們找到合適的工作。人力資源部門可以利用這一趨勢，通過這些渠道接觸目標求職者。除了社交網路之外，預測性排名工具可幫助人力資源部門自動化招聘信息發布過程，而求職者資料庫也可讓企業管理自己與求職者的關系。這些智能化的招聘策略可讓你從更廣泛的求職者庫中進行篩選，與求職者建立更緊密的關系，獲得更高的人才招聘投資回報。
4、創造“游戲化”的培訓體驗
如何為移動化的員工團隊提供持續的學習機會?德勤的Josh Bersi說：“將員工培訓內容變得更具‘情景式’或‘游戲化’，能夠激勵員工學習，並促進員工之間的'分享和互動。”
5、重新思考員工績效考核
在當今以結果為導向的工作場所中，任何人的成功都取決於與他人合作的能力，這比他們是否能夠出色地獨立完成任何工作都更加重要。當員工和各級管理人員的行為能夠對企業，客戶以及合作夥伴帶來重要影響時，人才資源就成為了企業獲得成功的重要推動力量。人力資源部門需要認識到這一變化，並建立以業務成果為導向的全新的人才績效管理考核。
6、全球化的人才管理體系
隨著全球化的不斷演進，人力資源將成為一種更具全球性的業務職能。當企業進入新的地域拓展業務時，會將一些人才派往特定區域，以滿足各地區的業務發展需求。而有效的全球性人力資源技術基礎能夠支持企業的全球化業務發展，並在充分滿足當地業務需求的情況下，有效控制人力資源管理成本。
6. 自我管理技能包括哪些方面
自我管理技能是指一個人在日常生活和工作中，通過有效的計劃、組織、控制和評估自己的行為和決策，以達到個人或團體目標的能力。具備良好的自我管理技能能夠提高個人的效率、減輕壓力、增強自律性和抗挫能力，更好地發揮自己的潛力。那麼，自我管理技能包括哪些方面呢？從多個角度分析，以下為您詳細闡述。
自我管理技能包括哪些方面
一、時間管理
時間管理是指管理時間，使其最大化地利用，達到自己的目標。掌握時間管理技巧可以幫助個人更好地規劃時間，合理利用有限的時間資源完成更多的任務，提高工作和學習效率。常見的時間管理技巧包括制定計劃和目標，設置優先順序、避免時間浪費、使用工具和技術等。
二、情緒管理
情緒管理是指人們在日常生活和工作中處理自己和他人情緒的技能。通過情緒管理，個人可以更好地控制情緒，包括憤怒、焦慮、壓力等消極情緒，增強自信心，提高人際關系。情緒管理技巧包括減輕壓力、正確處理情緒、積極心態、跟他人交流等。
三、目標管理
目標管理是指制定、實現和評估個人和團體的長期和短期目標的能力。掌握目標管理技巧能夠幫助個人更好地規劃人生的方向，了解自己的優勢和不足，完成人生重要的階段目標。目標管理技巧包括制定有效的目標、具體和可衡量的目標、時間限制、追蹤目標完成情況、修正目標等。
四、資源管理
資源管理是指通過有效的計劃、使用和控制，管理個人或組織擁有的資源，以達到更好地完成目標的技能。掌握資源管理技巧能夠幫助個人更好地管理時間、金錢、人員和設備等資源實現目標。資源管理技巧包括優化資源、調動資源、共享資源、預算和節約資源等。
五、自我反思與評估
自我反思與評估是指在日常生活和工作中，認真分析自己的行為和結果，尋找改進和加強的方法。通過自我反思和評估，個人可以更好地認識自己，發現潛力和劣勢，並制定行動計劃來實現自己的目標。自我反思和評估包括自我反省、定期回顧與反饋、自我調整、持續學習等。
綜上所述，自我管理技能包括時間管理、情緒管理、目標管理、資源管理和自我反思與評估。個人可以通過積極訓練和實踐這些技能，提高自己的自我管理水平，更好地應對復雜的生活和工作環境。
7. 人力資源管理有哪些要素
一、建立以績效為中心的薪酬福利管理體系,確保人才「歸屬感」
從重視企業目標的企劃到形成一套有效的業績指導、業績評價和業績輔導改進體系，以及建立以此相適應的報酬激勵制度、人員培訓與開發計劃、人員進退升遷制度和形成相應工作流程程序等。企業必須要建立起這些規范化的制度體系和運作程序。跨國公司靠的就是制度的再生產，企業大了就不能僅僅靠產品，而要靠制度。
沉澱福利制度。有些企業實行優良的福利制度，包括獎金、利潤提成、股份等以吸引人才，但是這些條件不是一次性就能得到，而需要個考察周期，只有在你工作一定年限達到企業的要求它才能真正變現。上述二項，被譽為企業留住精英人才的「金手銬」，實踐價值可觀。
股票期權。單純的給人才高工資，已證明不太能發揮應有效用了，那樣企業始終沒有人才的利益參與，有必要做些改變以讓他們隨著企業的成長更清楚地看到希望。
現在成了企業最能拴住人才心的有力工具，特別是對核心人才來說。通過股票期權，企業成為「人人有份」的利益共同體，人才成為企業的主人，更得以長遠分享企業利益。引入人力資源管理，謀求共同發展，確保人才「歸屬感」;現代企業將面臨越來越嚴酷的競爭，這既是一個挑戰，也是一種機會，要在競爭中脫穎而出的唯一途徑是充分開發、科學管理人力資源，這樣才能引導企業不斷走向成功，要管理好人力這種特殊的稀缺資源，企業領導必須從思想上轉變觀念，弄清人力資源的管理目標以及與企業整體戰略、管理環境、企業文化的關系。
二、建立 以人為本的人性管理體制,保障人才「創造力」
員工往往在感受到被關心的情況下才會感到自信，並希望這種關心能用金錢或其他無形的東西表示。只有人才感到你在關心他們，才會追隨你，為你賣命干; 「錢不是萬能的，但是沒有錢是萬萬不能的。
中國民營企業老闆們說的最多的一個詞彙可能就是「以人為本」，然而如何實踐「以人為本」卻沒有概念，「以人為本」成了自我標榜的「噱頭」。 民營企業管理專家曾水良認為，對於企業微觀層次的人力資源管理各項運作策略，民營企業是最欠缺的，沒有具體的運作策略，再好的理念僅僅只是概念。
我們一定要注意，不同的業務、不同的企業組織形式等決定了在這些領域中的人力資源管理具體運作操作策略是不一樣的，不能一味地來復制。過於忽視人性是管理的一大失敗，想想不少外資企業宣揚「尊重人、關心人」的企業理念，不也正是在這種理念的召喚下人才紛紛湧向的嗎?尊重人才，意味著人才不僅是工作的夥伴，還是生活中的朋友，彼此之間在人格上是同等的;也意味著工作本身不是強迫經理人必須服從。對人才來說，不再是單純被使用，而是在雙方協商自願的基礎上，選擇更利於人才成長的工作項目和問題解決之道。
這樣，管理者與人才不再是單純的命令發布者和被動接受者、實施者，而會很容易地結成事業上的工作夥伴，工作也就成了人才追求自我實現的一個價值平台。企業的人力資源管理政策就會很自然地考慮人才的需求，容易贏得人才的認可和贊同，在此基礎上選擇合適的激勵措施保障其創造力的發揮。
三、建立規范化人力資源機制,致力人才競爭機制「市場化」
沒有市場，就無法建立競爭機制，也實現不了效率。這里的市場有雙層含義：一:包括民營企業的內部人力資源市場以及外部人力資源市場人力資源管理九要素人力資源管理九要素。規范化的要求就是要讓企業把市場選擇作為解決企業人員「進口」與「出口」的道路。二、企業雖然用人機制企業雖然用人機制市場化了，但是企業對員工的勞動價值沒有真正市場化，有的企業報酬低，員工合法權益得不到保障，企業保險不落實，員工的後顧之憂得不到解決，加之缺乏科學的管理，等等，沒有體現出待遇留人、事業留人、感情留人，影響了員工的積極性。
然而，我們必須也要明白，市場化對接機制的規范化只是基礎。對國外企業而言，對於建立在科層制企業組織基礎上的組織構造、薪酬制度、信息採集、評價過程乃至設計方法已是眾所周知。我們建立起來人力資源和市場化對接機制的管理體系，縱然能使我們在國內獲得管理上的優勢，但同國外同行企業相比卻沒有絲毫的優勢，在這些領域，西方企業的管理已經相當成熟。
四、建立創新的契約化用工方式,著眼人力資源「國際化」
我國一些民營企業有一項所謂的「體制內」與「體制外」的用工方式。如是這種現狀，企業也要建立起體制內的人員怎樣在企業內部人力資源市場中「進出」的規則，否則那些「體制外」的人員心理怎麼能平衡?要麼就打破體制和觀念的束縛建立起統一的契約化社會化用工方式一些民營企業的人力資源經理就曾向我訴說過多重體制的人員管理方式讓他們工作起來備感苦惱。
當然這里也需要國家對企事業單位的管理體制要徹底放開。此外，企業為了保證人才使用上的效率，不同層次人才的市場價格信號將成為企業確立薪酬水平的重要參照。民營企業一定要藉助現代人力資源管理的先進方法技術，建立規范化人力資源管理體系，形成高效的人力資源平台，與國際接軌，才能獲得同國外企業同台競技的機會。
五、加大培養員工的技能開發與能力,塑造組織的「能力基因」
我們這個社會需要什麼樣的人，我們企業需要培養什麼樣的人，學不適用，學不能用，這原本就是個大課題!社會每時每刻都在改變，我們的企業隨著社會的改變而改變，那麼我們的人才應該怎麼樣才能適應企業的改變呢?員工培訓是維系企業生存乃至可持續發展的關鍵舉措。現實情況中，培訓效果與組織期望結果往往相悖，內部成本及外部經濟效應的存在往往使企業陷人進退兩難的困境。
競爭激烈的人才市場已經在使求職者感受到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本，人員在選擇企業時，將不僅只看眼前的薪酬福利，也要看民營企業對人員培訓開發的重視程度。培訓開發已經在成為民營企業吸引人才最重要的因素之一!。對民營企業而言，不重視人員的培訓開發，一是將無法適應以人力資源競爭為基礎的商業競爭挑戰，同時也是對員工不負責任的不道德表現，對這種企業，員工大可不必與其建立「忠誠」。 民營企業管理專家曾水良認為，規范化建設人才培訓機制，就是要求企業一定要建立起一系列的企業培訓開發體系，尤其要把關鍵人才的不斷開發和後備人才的培養作為重中之重，以改善績效與戰略競爭力所需組織能力為導向的培訓的人才基因之心智模式，改造個人能力與組織力相匹配，力求培訓卓有成效!我們口頭上常講的"人才是企業第一資源"是否真正落實呢 人才在企業中是處於什麼地位呢，是否是"當驢做馬"的打工身份呢?要知道忠誠優秀的人才，完全是企業塑造培訓開發出來的，只是企業家潛意識里還沒足夠重視。
六、 建立員工職業生涯規劃機制,鑄就員工「目標感」
實施企業員工職業生涯的規劃，設計與管理目的是為企業長期戰略發展之需要，尋求企業發展目標與員工個人發展目標的一致性，在充分掌握員工個人生命周期與企業發展生命周期之間的關繫上，為企業做好人力資源的開發與配置。民營企業管理專家曾水良認為，讓員工了解員工個人生涯與企業發展之間的.關系，在兼顧企業利益與員工個人利益的前提下設定個人目標，做到員工個人與企業間目標一致，行為一致，共同創業，共享成功，並且結合自身的具體情況開展職業生涯。
企業實施職業生涯開發與管理戰略所需要的基本條件是：以發展經濟為主的社會安定、以人為中心的企業管理和有自我發展意識的企業員工。置於左側的工作主要由企業組織實施，置於右側的工作主要由個人完成，而置於中間的工作表示必須由企業和個人在充分討論、達成共識的基礎上合作進行。
七、建立「企業的核心能力體系」,深化企業競爭優勢
企業的核心能力體系是一個動態的系統，它不是一成不變的，需要不斷的完善和發展，以確保這一體系能夠使企業獲得競爭優勢，實現企業的戰略目標。兩種情況要求企業對員工核心能力體系做出調整：隨著環境的變化，民企的戰略目標及實現戰略目標的途徑也會有所變化，員工核心能力體系必須做出相應的變化。
即使民企在實現戰略成功轉移後，由於競爭者的跟隨和模仿，企業的員工核心能力體系不再具有獨特性，這時，員工核心能力體系必須做出必要的改變。總之，企業的員工核心能力體系的建立與發展是為了獲得企業競爭優勢，實現企業戰略目標、完成企業使命。企業建立了員工核心能力體系並不斷去發展它，可以使企業獲得更多的競爭優勢，更好地實現目標和使命。
八、建立企業政工文化,強化員工的 「認同感」
企業要可持續發展，就必須不斷完善企業的經營管理體系和企業文化，管理體系是硬體,文化則是軟體,亦是企業的靈魂。一些企業為了塑造自身的文化形象，在脫離企業經營管理實際的情況下總結了,一套經營理念或企業精神。由於這些理念或精神根本不被員工認可，因此這種企業文化實際上成為一種脫離企業實際的空談。雖然對於外部的不知情者可能會起到一時的包裝功效，但是對於企業自身而言，純屬一個漂亮的花瓶，其作用可想而知。
企業缺乏凝聚力和認同感研究表明，一套大家接受的價值觀對企業來說是十分重要的，提煉企業員工「認同的企業文化」以建立共和的企業政工文化，它可以幫助企業員工樹立起共同的理想，信念，從而全力以赴地為共同的目標努力。同時它又是構成團結，和諧的人際關系的基礎。請重視「企業文化」，決定企業發展成長的永遠是文化，文化永遠是企業一切經營管理活動的核心。
九、合理授權,尊重人才才能發揮的「成就感」
這是人才成為管理者的最大嚮往，權力下放就是讓他們看到施展才華的希望。在國外，只要你優秀，你就擁有足夠的舞台，我們也有必要順應世界趨勢，把優秀的管理人才推到前台。如有些企業實行所有權、經營管理權分離，就是給優秀人才足夠的權力空間和相互尊重、彼此信任和充分溝通的組織環境。重視人才學習、教育，積極幫助其自我成長人力資源管理九要素人力資源。
「人才是科學發展的第一資源，人才優勢是最具潛力、最可持續、最可依靠的優勢。科學發展觀的核心是以人為本，一方面，企業在發展目標上要體現一切為了人，另一方面在發展動力上要體現一切依靠人。從發展動力上講，以人為本更多地體現以人才為本。老闆要努力建設一個人的才華受到充分尊重、人才價值得到充分承認的企業，人才才能得到最大限度的發揮，一個不僅物質財富不斷豐富、而且各類人才充分涌流的企業。老闆要堅持人才優先的理念，堅持人才投入是效益最大的投入，人才開發是最具潛力的開發，人才引進是最具價值的引進，做到人才資源優先開發、人才結構優先調整、人才資本優先積累、人才制度優先創新，以人才優先發展引領和帶動企業發展。老闆要懷著求賢若渴的心態愛護愛惜人才、理解信任人才、包容激勵人才，在培養上」揚長補短「，在使用上」揚長避短「，在保護上」揚長容短「，讓尊重、愛惜、寬容、激勵人才蔚然成風拿破崙說，「一個人最大的幸福就是自己的才能得到最大限度的發揮」。老闆們必須努力使職業經理人和各部門主管能夠在公司的日常工作中得到最大的幸福，讓他們感到公司就是自己才能得到最大發揮的場所，除此之外，他們不再有另尋一番天地發揮才能的想法。
企業要樹立一種「得人才，得天下」的人才觀.堅持以人為本的管理思想，形成求才、選才、用才、育才、激才、留才的機制 .加大人員的技能開發與能力培養,建立學習型組織;建立三個層面員工關系管理及員工職業生涯規劃;建立企業的核心能力體系;建立規則文化。
企業管理的人才機制的建立必須高度重視目的性和系統性，建立可持續的人才提升和企業戰略實現的人力資源機制,人的思想觀念尤為重要。企業管理必須象軍隊一樣，形成體系與建制必建立信仰文化，從而達成其終極目的，就是為了實現企業的戰略意圖和戰略目標。
十、擴展閱讀：工作職責
人力資源管理職責是指人力資源管理者需要承擔的責任和任務。加里·德斯勒在他所著《人力資源管理》一書中例舉一家大公司人力資源管理者在有效的人力資源管理方面所負的責任描述為以下十大方面：
（1）把合適的人配置到適當的工作崗位上；
（2）引導新雇員進入組織（熟悉環境）；
（3）培訓新雇員適應新的工作崗位；
（4）提高每位新雇員的工作績效；
（5）爭取實現創造性的合作，建立和諧的工作關系；
（6）解釋公司政策和工作程序；
（7）控制勞動力成本；
（8）開發每位雇員的工作技能；
（9）創造並維持部門內雇員的士氣；
（10）保護雇員的健康以及改善工作的物質環境。