A. 皖北農村家庭垃圾處理的經濟學分析
皖北農村家庭垃圾處理的經濟學分析
摘要 ：農村家庭垃圾的處理本屬於私人物品，但在如今家庭垃圾產量不斷增多的情況下，傳統的無害處理方式已經不能滿足現實的需要，私人的處理方式造成了對公共空間環境污染的負外部性。在垃圾治理的「搭便車」行為導致自願供給失敗和公共池塘資源性質的垃圾集中處理的供給面臨經濟效率問題下，家庭垃圾處理陷入困境。本文從公共經濟學的視角出發，用供需理論、外部性理論等模型分析背後的原因，並提出多中心治理的解決思路。
關鍵詞 ：農村家庭垃圾 外部性 公共池塘資源 多中心治理
一、引言
筆者出生並成長在皖北阜陽市的一個小村莊里，兒時池塘里「冬可冰上走，夏可水中游」的時代已一去不返。現實情景是，隨著現代社會經濟發展，人民生活水平提高的同時，農村家庭產生大量的生活垃圾，依靠傳統的堆肥已無法解決白色垃圾這種無機物，更不用說玻璃等固體廢棄物。缺乏像城市垃圾處理的環保公共服務的農村，現實的處理途徑是限於焚燒時的異味，以家庭為單位的農戶直接把無用的廢棄物垃圾直接傾倒道在門頭的水溝里或偏遠的池塘里。造成有水的水溝臭味滿天，乾涸的河道刮風時垃圾滿天飛。
國內研究農村垃圾處理問題的文獻很多，尤其是在學位論文這一塊。研究者們研究過農村垃圾生產途徑，分類與無害化處理、研究過垃圾處理的法律問題、垃圾處理的財稅問題、區域發展不平衡問題、環境生態問題、垃圾處理的工程技術問題····……還有大量的個案的調研與定量的回歸分析。這些研究還不夠完善，大部分或是從現狀到單純的政策建議，亦或是從工程技術的角度解決問題，並未深挖背後的經濟學原理。本文則筆於皖北平原地區農村家庭垃圾處理現狀與困境，力圖還原社會現象背後的經濟學理論，並最後落腳於多中心治理理論下解決策略。
二、農村家庭垃圾處理的供需分析
（一）性質界定——微觀個體的私人物品
農村的生活往往以家庭形成一戶戶的單位，這里簡化把每個家庭看作是理性決策的個體。在每個庭院中每天的活動中都會產生一定數量的垃圾，在這個相對封閉的庭院中垃圾的處理便具有私人物品的特徵。根據私人物品的劃分標准——某項物品既具有排他性又具有競爭性。增加一個家庭的垃圾處理時 ， MC 資源成本 >0 ;同時，當某個家庭進行垃圾處理時，做到排他也是輕而易舉，因此這里把家庭垃圾處理界定為私人物品。
需要區別的是「農村垃圾處理」往往被視為共有資源類的物品，因為當把農村的環境衛生視為整體的時候，即具有競爭性但不具有排他性。農村居民在享受生活垃圾處理帶來的環境改善，不能排除其他居民享受這種清潔的環境，這就是生活垃圾處理的非排他性；但是，當排放垃圾的居民增加時，生活垃圾的數量也會增加，這便導致垃圾處理的費用增加，提供這種共有資源的物品的邊際成本大於零，這就是生活垃圾處理的競爭性
（二）一直在「瘋狂生長」——家庭垃圾處理的供需分析
農戶物質水平提高的程度遠比其所應享受到的公共服務完善的程度要高。家庭垃圾生產的數量遠比生態所能降解數量高。在農村環境衛生設施建設嚴重不足，以及生活水平上升的背景下，家庭垃圾的數量不斷瘋長，而對垃圾處理的需求響應日益增加。
下圖對家庭垃圾處理的需求進行了分析。私人物品的需求具有橫向加總的性質。假設在一個完全競爭市場中，考慮市場上只有兩個決策主體，家庭A與B，家庭A對垃圾處理的需求曲線為 d1 ， 家庭,B對垃圾處理的需求曲線為 d2,, 家庭A與B的需求曲線表示他們對於某一特定數量的垃圾願意支付多少，要得出市場的需求曲線只需要把每戶在每一價格水平下對需求量加在一起即可。如下圖，在價格為P1的情況下，市場的需求總量為 Q1 + Q2. 。
通過對任意價格水平下各個家庭垃圾處理的需求進行橫向加總後得到在某一價格水平下整個村子的市場需求曲線，下面進行供需分析。假定在該村的有效供給如下圖所示，對家庭垃圾處理的需求曲線D與供給曲線S相交於均衡點A( Q*,P* )，此時達到帕累托均衡。而事實上，由於每個家庭生產出來的垃圾很多，無害化處理的能力又有限，故造成實際的需求量為 Q* ，而實際供給為 Q1 ，因此造成了ABC三角形區域的福利損失，此時資源配置沒有達到最優水平。
二、農村家庭垃圾處理的發展現狀
（一）「土法子」凸顯經濟理性——廢品回收與堆肥
農村家庭垃圾的處理首先遵循則能回收的回收，能做肥料的做肥料的原則。比如說，塑料瓶子與廢紙箱、廢鐵等可以進行回收的則保存下來，等到累積一定程度的時候再予以變賣，獲取一定的收入。另外堆肥是對有機垃圾的處理方式，諸如廚余垃圾、人畜排泄物之類。小農家庭一般會進行堆肥等到一定程度之後再進行回田用作莊稼的肥料。這種帶有「綠色發展」理念的處理方式，首先在內部就帶有經濟理性，家庭的整體福利因此會有所提升；其次在產權並沒界定的公共空間產生的是正外部性。
外部性的一般定義是指一些變數的存在，這些變數進入經濟中一個經濟主體（個人或公司i）的效用函數或生產函數中去，盡管這些變數的存在是由另一個沒有對i產生影響也沒有支付賠償的經濟主體（j）所控制的。至於效用，個體i的效用U不僅依靠他自己的消費量，而且依靠另一個體j的消費量。 Ui=Ui （xi,xj）。 當這種影響提高了他人的效用值時，稱之為正外部性。
下圖的模型揭示了這種正外部性。如下圖所示，dd表示家庭對垃圾進行堆肥和廢物回收的處理方式帶來的直接可見收益。DD曲線表示考慮到該處理方式對公共環境帶來改善的福利後的社會總收益。SS表示家庭處理垃圾所付出的總成本。dd與SS曲線的交點是原始交點（ Q1，P1） ，表示在自然情況下農戶的垃圾處理能力 Q1 ,但是由於正外部性的存在社會對該垃圾處理方式的實際需要的供給會是 Q*, ,即如果僅靠農戶的垃圾處理，會產生從 Q* 到 Q1 的福利損失，也即圖中三角區域ABC的面積。
（二）「新材料」難倒傳統智慧——露天堆放與焚燒
篩選後剩下的垃圾絕非傳統的堆肥就能解決的，這時傳統的智慧對新時代的材料也無可奈何。面對白色垃圾、新材料的固體廢棄物，再或是含有化工物質的生活污水，農村家庭的解決能力有限，不得不尋求簡單粗暴的方式，那就是把這些污水排到水溝或池塘里，把廢棄物倒在公共道路的兩旁或水溝，再或者是簡單處理，畢竟塑料垃圾可以集中燃燒。因而造成了不小的污染問題，諸如臭水橫流，白色垃圾滿天飛，燃燒時氣味嗆人。這可以用負外部性模型來解釋。上一小節對外部性給予了闡述，這里就可以解釋負外部性。當這種影響降低了他人的效用值時就產生負外部性。
如上圖所示，MB表示以這種垃圾處理方式每處理一單位水平的垃圾，農戶的邊際收益，假定它隨著處理水平的增加而下降，假定每單位垃圾處理後產生的污染數量恆定。PMC為該農戶的邊際私人成本，假定它隨著產量的增加而增加。在每一垃圾處理水平上，該村環境遭受到的邊際損害或邊際外部性成本為MEC。對於農戶來說，他的最大處理量應為邊際私人成本與邊際收益的交點，垃圾處理水平為 Q1 。
從社會的角度來看，SMC表示邊際社會成本，它由農戶的MPC與環境遭受到的損害MEC構成。在圖中，邊際社會成本曲線是每一垃圾處理水平下MPC和MEC的高度之和。
該模型也表明如果農戶將垃圾的處理量從 Q1 削減到 Q* 時，該村環境上的收益是 Q* 與 Q1 之間、邊際外部性成本曲線之下的面積abfe，也即等於cdfe，此時農戶的損失的福利為面積dcg,該村的環境收益為cdhg,社會的凈收益等於cdhg與dcg之差，即dhg。這也說明了農戶減少垃圾產生是降低負外部性的途徑。
四、農村家庭垃圾處理的困境
（一）垃圾處理的自願供給為何失敗？
1.個體理性導致集體的非理性——搭便車
當垃圾得到有效處理時，會有正外部性。類似第二部分的第一小節的分析，通過對垃圾的無害化處理既增加農戶的內部收益又給帶來環境大的改善。假若建立垃圾處理站或中轉站等對垃圾進行無害化處理，會帶來整體福利的提升，會什麼會沒有村民自願供給呢。下面建立收益矩陣進行分析。
上表為集體行為的博弈模型。假設村子有兩戶人家，修建垃圾處理設施需要生每戶繳納費用C，提供生活垃圾處理服務後因垃圾得到有效處理使環境改善、生活質量提高而獲得收益R，其中C
（二）公共供給的困難——經濟效率
雖然在考慮公益物品時要一般要區別供給活動和生產活動，但這里為簡化分析方便就不做區分。更為現實的是如果某項物品生產的門檻比較高時，必定會影響政府對該物品的提供。這里從經濟效率出發僅就公共供給的困難的一個方面進行分析。
農村家庭垃圾處理遇到的普遍問題是，垃圾總量大但不集中，這也就導致垃圾處理難以形成較大規模，進而決定了垃圾處理公共供給的高成本。考慮一下總成本函數TC=FC+VC.也即垃圾處理系統建設的總成本等於基礎設施等所需的固定成本FC加上運營維護所需的可變成本VC。在財政約束的條件下，大規模在分散的農村修建垃圾處理的基礎設施並不現實。其次，考慮到可變成本。如果經濟運作是有效的，沒有任何資源再配置會在不使其他狀況惡化情況下促使某些人或某個群體的福利改善。只有在垃圾處理系統的運行和維護所帶來的收益超過其全部的直接和間接成本時，這個項目才具有可持續性。事實上當垃圾處理設施的運行維護成本高於其活動的收益時，讓他老化便是更好的選擇。
由於村莊比較分散，與城市相比人口密集度較低。這導致規模經濟存在困難。規模經濟表現為產出上升而單位產出成本下降。這種下降要求最有效地組織與資本性基礎設施開發與維護的相關活動。但是囿於農村的現狀小范圍的聯合達不到規模經濟水平的要求。
五、農村家庭生活垃圾治理思路——多中心治理
針對以上農村家庭垃圾處理的現狀與其暴露的問題和面臨的困境，筆者認為可以對症下葯，多中心聯合治理，從制度供給、市場化運作、自主治理等方面解決問題。
（一）制度供給：嚴禁隨意處置——負外部性內部化
對於公共管理者來說，通過公共政策進行制度供給是解決負外部性的方式之一。農村家庭污染環境的方式解決垃圾處理時因沒有計入外溢的社會成本因而自我負擔的成本較低，此時如果把外溢的社會成本計入農村家庭的成本賬戶中，由此實際的成本增加，以這種帶有污染環境的垃圾處理方式處理的量會下降。
如上圖所示，運用「庇古稅」，對以該水平的垃圾單位處理量征稅，其稅額正好等於農村家庭在效率產量水平上造成的邊際損害。上圖是復制圖4的例子。在這種情況下，在效率產量水平上的邊際外部成本時cd。如果對以該種方式處理的每單位垃圾量課征cd元的稅，。從圖上看，該農村家庭的新邊際成本曲線是在每一單位處理量水平上PMC加cd得到的。根據理性人的行為選擇，農村家庭的處理量會保持在邊際收益等於邊際成本的水平上。現在該水平就是MB與MPC+cd的交點決定的效率處理量Q*。實際上，這種稅收迫使該農村家庭考慮他造成的外部性成本，促使該家庭進行有效率的處理。農村家庭一方面可能會減少垃圾的產量，另一方面減少以這種負外部性的處理方式的處理量。
（二）政府供給，市場化運作
通過制度供給，從公共政策的角度對農戶有害壞處理垃圾造成負外部性內部化解決了成本轉嫁的問題，使有害化處理的垃圾量下降，也在某種程度上倒逼垃圾產量的減小。但仍需要關注垃圾存量的處理問題。這時就需要政府提供具有競爭性和非排他性這種公共池塘資源性質的垃圾處理服務。
可是由於農村垃圾總量雖大但處理成本高，而基礎設施的運營維護具有規模經濟的特點，一般鄉鎮或村委會在財政上負擔不起全部成本。此時可以仍有政府提供，考慮長期的特點，由政府「吃掉」垃圾處理設施的固定成本，或進行補貼，再引入市場機制，由企業來運營，也即是「公共——私營」的行業結構，在提供服務的同時，能夠解決運營與維護的成本問題。企業運營一般會對村民進行收費，但這種費用的分攤是以家庭的人頭數，還是每戶家庭平分，再或是按垃圾的生產量限於本文的篇幅以及關注的范圍這里就不再討論，這里只是提出治理的思路。
（三）自主治理
公共選擇學派大家埃莉諾·奧斯特羅姆認為「社會中的自我組織和自治，實際上是更為有效的管理公共事務的制度安排。」雖然在村民自願提供垃圾處理上會出現個人理性導致集體的不理性，但是良好組織下與制度設計會破解集體行動的困境。對於小規模集體以及宗族色彩仍濃厚的村莊會出現像古時鄉紳無償修路那樣的垃圾處理的自願供給。在自我組織良好和自治基礎較強的存在經過多數同意也會解決垃圾處理的供給問題。且為防止在提供農村垃圾處理過程中「搭便車」行為的出現建立了類似於多中心的監督機制。奧斯特羅姆關於監督體系的實現方式的解釋是：監督、分級制裁和沖突解決機制。對於搭便車的行為，可建立村民監督和懲罰機制，這樣可以解決垃圾處理的有效供給問題。
六、結語
本文的問題意識是研究皖北某農村家庭垃圾處理的發展現狀、存在的對外污染問題以及供給問題，著重以外部性理論分析農村家庭垃圾處理行為背後的經濟學原理。筆者認為農村家庭垃圾處理本屬於私人物品，在實踐中村莊中因為缺乏垃圾處理的基礎設施與服務，農戶往往採取自我生產、自我提供的方式解決垃圾的處理問題。但是由於不當的垃圾處理村莊的公共空間造成負的外部性。而垃圾處理的自願供給易因為小農片面追求經濟理性造成自願供給的失敗，公共供給又存在經濟效率上的困難。所以，應從制度供給、市場化運作和自主治理三個方面進行多主體的聯合治理以解決現狀。相信未來一定會看到心目中原來那個美麗鄉村。
七、參考文獻
[1]哈維·S·羅森 財政學{M}.中國人民大學出版社，2010.
[2]理查德·W·特里西 公共部門經濟學[M].中國人民大學出版社，2014.
[3]約翰·利奇公共經濟學教程[M].上海財經大學出版社，2005.
[4]托馬斯·思德納環境與自然資源的政策工具[M].上海三聯書店，2006.
[5]埃莉諾·奧斯特羅姆制度激勵與可持續發展[M].上海三聯書店，2000.
[6]埃莉諾·奧斯特羅姆公共事務的治理之道[M].上海譯文出版社，2012.
[7]羅納德·J·奧克森 治理地方公共經濟[M].北京大學出版社，2005.
[8]保羅·薩繆爾森經濟學[M].人民郵電出版社，2008.
[9]虞維基於准公共物品的農村生活垃圾處理政策研究[D].浙江財經學院，2013.
[10]馮健農村環境治理的經濟學分析[D].浙江大學，2005.
[11]程遠農村環境保護與垃圾處置的經濟學研究[D].復旦大學，2004
[12]李君農村環保公共品的供給與需求[D].西南財經大學，2011.
B. 優化人力資源的配置
一、優化人力資源配置的意義
人力資源是最重要的生產要素，是最重要的資源。資源是經濟學范疇。在市場經濟條件下，人力資源必須優化配置，有效利用，從而達到以最小的投入取得最大效益的目的。
人力資源的優化配置，在地勘單位和企業，是指企業的全部員工與生產經營系統的實際需要相吻合，達到最優配置，即要使職工不僅在數量上，而且在素質和能力及其結構上，都要與企業的生產技術設備狀況、管理與經營系統各崗位的要求形成最佳的匹配，使企業這個組織系統，所用的人力資源是最少的，但系統的功能是最大的。
二、優化人力資源配置的主要工作內容有以下幾個方面
（一）切實抓好企業組織機構的設計與管理
1.企業組織機構設計與管理的意義
作為企業組織，它是以盈利為目的。以資源投入為手段並以法定手續注冊登記的法人，是社會經濟組織。通過組織機構的設計與管理，解決分工協作、職責許可權劃分、人力資源配置以及組織機構形態的選定等重大問題，以達到協調群體行為，實現「人」與「事」的最佳配合。經過組織設計得出的職位及每個職工的任職資格，是企業使用人力資源、配置人力資源的科學依據。
2.組織機構設計的主要原理
（1）同素異構原理。同樣數量的人，用不同的組織網路連結協作起來，形成不同的權責結構和協作關系，可以取得完全不同的效果。組織結構合理，系統功能強，容易形成合力，則會產生1+1＞2的效果。反之，組織鬆散，內耗嚴重，破壞了系統功能，則產生1+1＜2的效果。石墨與金剛石同是由數量相同碳原子組成，但石墨很軟，而金剛石十分堅硬，其原因，是碳原子的結構方式不同。
（2）職責分明，責權對等原理。只有使每個職務或崗位的職責明確，責權相應，同時，按職級原則形成上下級的責權關系，才能形成指揮、控制和協同運轉的功能系統，有效的組織才得以建立。
（3）目標明確與分工協作原理。一個企業總目標明確，具體目標清楚，並按專門化原則細分為專業工種或職務，形成分工明確，互相銜接、協作的鏈條。
（4）控制管理跨度的原理。管理跨度是管理者直接領導下級的人數。管理者控制跨度的大小直接影響到企業部門的數量、結構及行政層次的多少。一般地說，管理跨度越寬，行政層次越少，組織溝通渠道越短，信息失真程度小，否則反之。跨度大小，取決於領導者的知識、精力和時間，跨度有一個臨界點，超過此點，管理質量就會下降。
（5）高效、精幹、職位最少原理。一個組織機構，每個崗位的工作任務都必須是滿負荷的，工作是高效的。兩個人的工作絕不讓三個人去干，使職位或崗位的總數，在科學合理的基礎上達到最少。
（6）動態平衡原理。組織機構系統設置以後，要隨著生產工藝、經營情況等內外條件的變化，作出相應的調整，在動態中求得相對的平衡。
3.組織機構設計的程序和方法
組織機構設計是一項十分重要而難度又極高的管理工作，它涉及內外環境等多方面的因素。因此，必須按一定的程序和要求進行（見圖14-1）。
圖14-1組織機構設計程序圖
（1）企業組織目標的設定。企業的目標是由多個目標組成的目標系統，如市場變化、技術革新、生產效率和生產規模、物力財力資源、獲利情況。管理者和員工的工作成效、態度以及公共責任等。這些目標還需進一步細分為具體的可以衡量的作業目標。
（2）職能與部門的劃分，多重目標需要多種工作活動來實現。不同工作活動的分類是職能和部門劃分的依據。
部門劃分要考慮同類職能專業化的程度和實際業務量的大小。在較大型的企業組織里，大都採用職能部門化和生產過程部門化相混合劃分的方式。
（3）部門職責許可權的配備和工作活動劃分，設定職位並進行工作職務分析，編制職位說明書。根據權責明確和分工協作的原理，必須用文件的形式界定各部門的職責許可權，以便使工作有條不紊，各司其職，各盡其責。在劃分職責時，最重要的是處理好部門間的界面關系，對那些必須通力合作才能有效完成的工作，必須做出明確的規定，避免相互推諉和職責空檔。
為履行各部門的職責，必須產生一系列的工作活動。把那些同種性質的工作活動歸並在一起，把相似的工作活動歸為一組，或者把大致相似的工作活動歸為一類。一個部門的所有工作活動都分別歸在一個組，並計算出相應的業務工作量。根據工作量的大小，歸並一個工作活動組或相關工作活動組就構成一個職務，或一項單獨工作，據此設定職位或崗位。
在確定職位的基礎上，要組織專門力量進行職務分析（也稱工作分析）。職務分析的內容包括：工作名稱分析，名稱要能反映工作性質和內容；工作任務分析，如工作的中心任務、工作內容、完成工作的方法、步驟等；工作責任分析、盡量用定量方式確定責任和權力；工作關系分析，明確相關工作關系，明確制約、受制約以及升遷調換路線等關系；勞動強度分析，確定標准工作量；工作環境分析，分析工作的物理環境，安全衛生環境和社會環境，社會環境包括同事間關系、工作環境的孤獨程度等。
職務分析結果，要用文件形式來表達，即編製成職位說明書。職位說明書的基本內容包括工作描述和任職者的說明。工作描述包括工作內容、任務、職責、工作結果、工作標准、工作環境等，任職者說明指任職者的資格要求，如技能、學歷、經驗、體能等。
職務分析及職位說明書在現代人事管理中佔有極其重要的地位。它是人員錄用、配置、晉升、分配、考核、培訓、安全保證等工作的重要依據，同時它對於組織機構的科學組建，既具有基礎性功能又具有修正完善的功能。
（4）組織機構的類型選擇及編制組織機構管理文件。
Ⅰ.組織機構的類型
傳統的企業組織有直線式組織、職能式組織和直線職能組織三種，隨著企業經營的多元化、國際化的迅速發展，又出現了「事業部組織」、「超事業部組織」、「矩陣式組織」以及「立體型（多維型）組織」。這里簡要介紹。其中的四種組織。各單位可視情況選擇運用其一。
① 直接職能式組織：這是目前地勘單位和企業較常採用的組織形式。其本質是一種劃分區域的組織形態。它以直接式為基礎，因而管理集中統一，同時各級又設立了職能部門承擔專業管理任務，彌補了主管領導專業上的不足，提高了決策質量和工作效率。
② 事業部組織：其實質是一種分權管理的組織形態。在一個大企業的組織系統中，把那些具有相對獨立的業務部門劃分為各個事業部單位，使之獨立核算，自負盈虧。總公司對事業部具有資金運用、原材料分配的控制權、事業部負責人的任免權和發展戰略的決策權。
③ 矩陣式組織：是由職能部門與專業或項目組相互配合所形成的組織形態。隨著工程或項目的復雜化，常組成特定項目進行施工或開發。這種組織形態具有分工明確，多專業交叉融合，決策迅速，層次少，橫向聯系增強，高層領導可擺脫日常事務等優點。
④立體型（多維型）組織：它是大型企業集團所採用的一種新型的組織形式。它在事業部和直線職能組織的基礎上，增加了地域和時間的觀念，使組織對環境的適應得以強化。
Ⅱ.組織機構管理文件的編制
組織機構管理文件是由組織運行和實施管理的一系列相應規定、章程和制度組成。主要內容包括組織機構建制、部門劃分及職責許可權、內部管理細則以及職位說明書等。這些文件經審定後，由行政頒布實施。
（二）制訂人力規劃
1.人力規劃的意義
人力規劃是指為使企業穩定地擁有一定質量和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的該組織目標而擬定的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在未來發展過程中的相互匹配。人力規劃是一種戰略規劃，著眼於為未來的生產經營發展准備人才，是優化人力資源配置重要環節。人力規劃有以下作用：
（1）可保證地勘單位在生存發展過程中對人力資源的需求。由於市場需求的迅速變化，競爭激烈化和現代生產技術的引入等。地勘單位生產經營內容會不斷調整，這就要求人力資源必須超前為這種調整做好准備，以保證二者的相互適應。中地公司上海分公司的領導同志深有感觸地說，1997年上海的基本建設投資的總量並沒有減少且略有增加，只不過重點由高層樓房建築轉向了市政工程和路橋設施，所以我們以基礎樁灌注為單一手段的隊伍的經營貨幣總量就大幅下降，如果我們提前預見到這一步，提前1～2年，在專門人才和技術上做些准備，則今天就不會這樣被動了。這充分表明，市場經濟條件下的地勘單位和企業，其組織狀態是不穩定的，人員的需求在質量和結構上都會有很大波動，需求和擁有之間不會自動實現最佳匹配。因而制訂人力規劃顯得特別重要。這也是今天的地勘單位和計劃經濟時期相比較的又一重大區別之一。
（2）人力規劃是指導管理活動的重要依據。例如人力補充規劃，決定了企業在各個發展階段上錄用人員資格、數量以及對現有人力開發的要求；晉升規劃，指明了晉升的路線、機會、時間和政策；流動規劃指明流動人員的結構、流向以及流動的時間等。
（3）人力規劃對滿足職工需求和調動職工的積極性、創造性有巨大作用。在完成企業目標的同時，職工的物質需求、精神需求能得到滿足，組織所提供的與職工所需求的大致相符時，職工就會努力進取，在工作上表現出極大的主動性、創造性。否則，在前途和利益未知的情況下，職工往往會下決心離去，另謀高就，這是有用人才流失的重要原因。而人力規劃展示了未來，會引導人們奮發向上。
2.人力規劃的內容
人力規劃內容較多，主要包括以下內容：
（1）晉升規劃：根據企業人員的分布狀況和層級結構，擬定人員的提升政策。把有能力的人提升到充分發揮其能力的工作崗位上，不僅體現了注重能力的思想，也改善了勞動投入產出的經濟性。晉升規劃一般用晉升率、年資、晉升時間等指標來表達。
（2）勞動力更新計劃或補充規劃：其目的在於使企業在預定的各時點上，所需各種資格的人員填補在必將產生的職位空缺上。在地勘單位面臨著技術骨幹（含技術工人）餘缺並存的情況下，補充必要的新生力量與不適應人員的分流下崗，同樣是十分必要的。
（3）職業規劃：職業規劃是規劃一個人工作生涯的人事程序。通過職業規劃把個人的職業發展與組織的發展結合起來，使二者的利益在發展過程中得到實現。這是勞動人事管理以人為本的重要工作內容之一。職業規劃還應包括保持一定強度的人員水平流量的計劃，當上層職位較少而待提升的人員又較多，水平流動可增加崗位新鮮感和工作上的挑戰性；同時，對於一些不適應要求的人還可進行內部流動調整，使之匹配得更好。
（4）全員培訓規劃：全員培訓規劃的目的有二：一是提高員工的整體素質，開發其潛力；二是培訓規劃與晉升計劃、職業規劃等相對應，使培訓完成於晉升和職業崗位變換之前。
（5）勞動力維護規劃：包括職工保健、福利、衛生、安全生產規劃等。
此外還有勞動報酬規劃、勞動人事經費規劃等。
3.人力規劃編制的基本程序
（1）核查現有的人力資源。現有員工的工作狀態分析：與編制定員比較，有無人員富餘或緊缺狀況；每個工作崗位工作任務隨著客觀條件變化工作量是否飽滿，有多大潛力等。
年齡結構分析：企業職工平均年齡以25～40歲為最佳，若大於40歲則應採取更新措施；還應按年齡分段統計各類人員結構，觀察其年齡結構是否為梯形結構，接近退休年齡的應為頂端，底端為青年職工。
業務結構分析：按一、二、三線人員的構成比例、學歷結構比例、工人比例、專業技術人員比例、職稱結構比例、管理人員的職級分布等分類統計，為結構優化和人力發展計劃提供依據。
（2）人力需求預測：主要是預測企業未來的生產經營狀態所決定的人力需求量。如各職能的增減、產品結構的改變、目標市場的變化和市場佔有率的增減、新技術的引進或採用、銷售額水平的變化、生產率水平的變化以及人才、勞務市場變化、員工自然減員狀況等。
人力需求預測技術有上級估計法、經驗法、替換單法、特爾斐法和回歸分析法等常用的幾種方法。上級估計法和經驗法都是依據領導或有關部門的直覺經驗將未來活動轉化為人力需求的主觀預測方法，當組織規模較小，可用於短期或中期的人力需求預測，替換單法是通過職位空缺來預測人力需求的方法。職位空缺主要是因離職、辭退、晉升或業務擴大、經營重點轉換產生的，這種方法可適用於中、長期規劃，也宜於手工操作。特爾斐法是依據專家個人的經驗、知識和綜合能力進行預測，以書面形式背對背地幾輪徵求和匯總，得出較一致的意見；回歸分析法是一種建立數學模型的非主觀的分析法，有相當大的實用價值。它又分單變數和多變數回歸分析兩種方法。
（3）人力供給預測：人力供給預測是得出從現有人力資源中的補給量。地勘單位可採用前面的替換單法進行預測。比較復雜的可採用馬爾科夫模型，用計算機進行處理。
（4）進行需求和供給的綜合分析制定出各種具體的人力規劃。
三、加速推進自主用工機制的建立
地勘單位和企業要真正成為市場主體，成為「四自」的企業，必須有真正意義上的用人主權。只有如此，企業才能從自身的生存和發展出發，吞吐勞動力，從而真正實現人力資源的優化配置。
1.加速實施勞動合同制或聘用合同制
真正意義的合同制是到期可以解除或續訂合同，變剛性用工為彈性用工，勞動用工市場化。目前，有少數地勘單位如上海地礦局工程勘查院等單位，經過艱苦努力，解除了少量不需要的原為合同制的職工，這顯示了新的用工機制在萌芽。但絕大多數地勘單位，由於社會保障制度還不健全，難以把大批富餘人員推向社會。在此情況下，可採取兩步走的策略：第一步，現可在1986年以來招收的合同制職工中，將那些長期編余且無崗可上的，或者在社會上已較穩定地從事其他職業的合同工予以解除，交地方勞務市場。這部分職工的養老保險、待業保險大都已交給地方保險部門，因此，經過努力是可以辦得到的。當前，地勘局或部主管部門可對此作出明確的有時限要求的政策規定，予以支持，以免地勘單位，左顧右盼，誰都不先邁步。對一時難解除而又長期不上崗的，可由其自行交納養老保險金，其後再視情況解除合同。第二步，再在原為固定工現為全員合同制的職工中，實施流動，特別是養老保險社會化後，可分別不同情況，先易後難地加速推進職工的流動。
2.計算入力資源的成本與收益，切實搞好富餘人員的下崗分流，實施再就業工程
人力資源作為生產要素投入經濟活動也必須追求最佳的規模效益。假定企業其他投入不變，僅人力投入發生變化。那麼，當人力資源投入的邊際效益（所謂邊際效益是指企業新的人力資源投入所獲得的收益）為零時，企業的效益最大，此時員工的就業量亦為最大。若再增加人力資源投入，則邊際效益會呈負增長，則應裁減冗員，堅持經濟效益第一，安置效益第二的原則。對富餘人員要實施再就業工程，要通過多種渠道安置或培訓，或開辟新的渠道就業，或聘用於其他單位，或自謀職業，或買斷工齡，或內部待業發給最低生活費。但對一些專業技術工人和幹部中的骨幹力量，要注意採取一定的措施予以保持。
3.上級主管部門堅持為地勘單位和企業自主用人創造條件並加強服務
對大中專和技校畢業生繼續堅持雙向選擇，不強行分配。對下崗人員協助多渠道流動；對因市場形勢發生變化而引起的人力資源緊缺的趨勢要協助進行預測。並引導其從長計議，並給財力等的支持。
四、做好人員的選聘錄用工作
在市場經濟條件下，勞動用工市場化，地勘單位和企業自主決策用人。不再是以前那樣，分配進來什麼人就用什麼人，在什麼范圍招工就用什麼樣的工人。因此，如何選聘錄用高質量的人員，不僅是企業自己的責任，而且對企業的生存和發展顯得特別重要。高質量的人力資源是企業競爭力和生命力的集中表現。招聘工作不僅用於新建企業，在現有企業的日常階段也因離職、不稱職、晉升等原因引起企業職位的空缺，要從內、外兩條路線去招聘人才。因此把好選聘錄用這個人力資源的輸入關口，是企業人力資源優化配置的基礎和保證。
要切實掌握選聘錄用工作中人員測試的內容、方法與程序。人員測試的主要內容包括專業技術知識和技能考試、一般知識與能力測驗、特殊能力測驗、智力測驗、個性心理測驗、職業成就測驗、職業道德測驗、工作動機與需求測驗等。上述內容可根據職位要求，進行設計與取捨。常用的測驗方法有筆試、面試、心理測試法、情景模擬測試法（亦稱行為模擬測試法）、現場測試法等。上述每種測試方法，都有很多的內容和技術，需要認真學習和研究。目前，發達國家已有一些先進的方法技術，可結合實際加以運用。
錄用後的上崗試用階段，無論對於從外單位招聘的「能人」，還是對於招聘的剛參加工作的人員來說，都是特別重要的。在此期間考察試用者的實際表現，工作業績，衡量其是否適應於崗位要求，不合格者要堅持辭退，這在招聘公告中必須言明。試用期間的考核結果，還可檢驗招聘錄用工作中使用的各種測試方法技術的可靠與有效程度，以不斷完善招聘錄用工作。
招聘錄用工作具有一定的人事管理技能要求，體現了人事管理理論與實踐的高度結合，這就要求從事人事管理工作的人員必須有多方面的知識，最好有一些是專家。
C. excel中出現。「系統資源不足，無法完全顯示」是怎麼回事
是電腦虛擬內存不足的問題，設置更大的虛擬內存即可解決問題，方法如下：
1、首先，使用滑鼠左鍵選擇計算機圖標，單擊滑鼠右鍵，然後單擊菜單上的屬性選項，如下圖所示，然後進入下一步。
