A. 什麼是戰略性人力資源管理
通過閱讀百森智投創始人冉濤老師的《華為灰度管理法》，我也總結了一些書中的內容，其中就有人力資源管理這塊。戰略性人力資源管理是科學地分析預測組織在未來環境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發策略，確保組織在需要的時間和需要的崗位上，能滿足對人力資源在數量上和質量上的需求，使組織和個人獲得不斷的發展與利益
B. 什麼是戰略人力資源管理
（3） 何實時掌控和管理員工績效？（4） …由以上企業管理者的思索我們可以發現： 同時我們發現，企業人力資源管理不僅僅只是人力資源部門的事，而是從CEO到業務經理都必須面對的課題了。只有把CEO、HR經理和業務經理都調動起來實現協同管理，才能保證企業HR策略的有效制定、貫徹和執行，從而為帶來企業績效目標的實現。 因此，企業人力資源管理體系的搭建一定是以推動企業實現戰略目標為目的的，企業實現戰略目標的核心能力來自於對員工的能力培養和激勵。由此引出了戰略人力資源管理的概念： 戰略人力資源管理就是基於企業戰略目標構築企業組織能力，幫助企業實現績效目標。企業的組織能力是圍繞員工的三個方面來制定的：員工能力、員工思維和員工治理。同時需要由CEO、HR經理和業務經理協同運作，共同推動企業戰略人力資源管理體系的有效制定、貫徹和實施。 由此而建立戰略人力資源管理解決方案： 為構建企業組織能力，戰略人力資源管理解決方案包括以下管理平台： 1、針對員工能力： （1） 基於能力素質模型的任職資格體系。根據企業發展戰略，分析給企業帶來高績效表現的員工能力素質特點，建立企業能力素質模型。確定每個職位所需具備的能力素質要求，建立任職資格體系，並對在職者進行勝任度分析。 （2） 基於能力評估的招聘培訓體系。對應聘者能力素質進行測評分析，與應聘職位素質要求進行匹配，找到符合度高的人才。 （3） 以能力素質提升為目的的培訓體系。基於對能力素質的培養搭建培訓體系，使培訓與企業的目標相結合。培訓需求來源於員工與職位要求相比較存在的能力差異，同時可針對員工職業發展能力進行培養，這也是員工激勵的組成部分。 2、針對員工思維： （1） 推動戰略實現的績效管理體系。基於平衡積分卡理論，根據企業發展戰略建立企業KPI體系，通過逐層分解，制定組織及員工的目標考核方案，並結合對績效的過程管理進行績效控制，引導和幫助員工實現績效目標。同時採用360度評估可避免本位主義，使得績效評估結果更加客觀公正。 （2） 薪酬激勵體系。薪酬體系的建立首先體現職位價值，定薪時結合考慮員工的能力素質狀況，激勵則體現在員工的績效評估結果與薪酬調整、獎金發放的關聯。同時外部市場的薪資水平也是建立薪資體系時需要考慮的要素。社保福利是薪酬體系的組成部分，對提升員工滿意度起到一定作用。 （3） 職業生涯規劃體系。職務體系的建立有助於幫助員工看到職業發展的路線，使員工明確自己的努力方向。能力素質的培養為員工職業生涯發展打下基礎，績效表現是員工職業生涯發展的衡量標准。 3、 針對員工治理： （1） 基於戰略實現的組織架構和職位體系。組織架構是基於企業戰略目標的實現來設計的，在此基礎上建立職位體系；通過工作分析建立職位說明書體系（包括任職資格體系）；通過職位評估，建立職務體系，確定職等、職級；通過人力資源規劃，制定職位編制。 （2） 流程制度建立。HR管理流程包括員工入職流程、離職流程、請銷假流程、招聘、培訓、績效管理流程等。戰略性人力資源管理更強調各個角色的協同管理，除HR主管外，從CEO到業務經理和員工都會參與到招聘、培訓和績效管理的運作流程中去。有關HR管理的各種規章制度，也是員工治理的重要組成部分。 （3） 信息化自助平台。信息化自助平台為CEO、業務經理和員工提供了個性化的自助工作平台，可以查看相關信息，包括組織信息、個人信息等。工作流平台允許定製各種復雜業務流程，並通過工作流進行驅動。同時支持消息、郵件、短件等提醒服務，並有預警平台自動按設置條件發送預警信息，如生日、合同到期等。信息化平台可幫助提高服務員工的品質。 面向角色的管理體現在人力資源管理業務的流程設計，通過信息化平台，能夠更好地承載基於角色設計的人力資源管理體系，真正幫助企業實現戰略人力資源的管理目標。 基於角色的流程設計舉例 綜上所述，企業戰略人力資源管理是需要由CEO、HR經理和業務經理共同來實現的。基於企業發展戰略，制定人力資源策略，提升組織能力，實現戰略目標；以提升員工能力素質為目標，幫助員工獲取達成績效目標和實現職業生涯發展的能力；搭建有效的評價與激勵互動平台，釋放員工能力，促進企業的可持續發展。
C. 戰略性人力資源管理的定義有哪些主要含義
戰略人力資源管理是相對與傳統事務性人力資源管理而言的一種新的人力資源管理形態，它在保證組織績效、提升組織競爭力方面的戰略性職能，促進對戰略人力資源管理的本質性認識，建立戰略人力資源管理的方法。相對於傳統人力資源管理而言，戰略人力資源管理的方法涉及到對「什麼是戰略」和「什麼是戰略人力資源」的界定。雖然，多數的學者已經認識到現代人力資源管理的重要性，但對於「戰略」和「戰略人力資源」的解釋和界定，仍未能形成一個明確的概念。在許多文獻中，「戰略」的定義多種多樣，一些學者認為戰略就是一種關系，即人力資源管理實踐與組織績效之間的關系。另一些學者認為，戰略就是適應性，即人力資源管理與組織戰略之間的適應性。關於戰略的另一個難點是如何衡量戰略，大多數學者和他們的文獻，都傾向於用波特、邁爾斯的經典理論。但是，他們關於戰略的分類，通常是在假定組織已經明確界定戰略目標的前提下的一種外部性分類，未能充分考慮到環境變動與戰略調整之間的關系。因為對戰略界定的多樣性，形成理論研究方法的多樣性。大致形成三種基本的研究方法體系：(1)關注人力資源管理對組織績效貢獻或企業財務行為的影響。(2)關注企業或組織在所處競爭性環境中採用的戰略選擇以及這些戰略選擇在企業人力資源管理中的運用。(3)考察企業戰略與企業人力資源管理政策和實踐之間的匹配程度，該研究方法假定「外部匹配」和「內部匹配」都對企業業績有著深刻的影響。在上述三種方法中，第一種方法為多數學者所接受，包括德萊利(Delaney)、萊文(Lewin)、奧斯特曼(0sterman)、伯菲(Pfeffer)、休斯里德(Huselid)、查德維克和凱培利等人。他們認為，戰略人力資源管理能夠深度影響組織績效，因此，組織必須確定戰略人力資源管理的實踐范圍，並保證能夠得以貫徹實施。當組織在人力資源管理的實施過程中，實踐活動必須和組織的戰略需求緊密相連，同時保證戰略導向的一致性。休斯里德(Huselid)提出了被認為具有某種「通用性」的戰略人力資源管理方法。沿著休斯里德的思路，伯菲(Pfeifer)提出16項人力資源管理工作。德萊利(Ddaney)確定了7項戰略性人力資源管理工作：內部職業機會、正規培訓系統、評價方法、利益共享、工作安全、投訴機制和工作定義。有些文獻採用這七項工作來檢驗人力資源管理的三個主要理論觀點：一般性、權變性和配置觀，分析結果對這三個理論都提供某種程度的支持。大多數學者認為權變性的觀點更適合於戰略人力資源管理，但不應忽視配置。實際上，人力資源管理工作與企業戰略匹配與否是直接影響企業經營績效的一個關鍵因素。但上述這些方法都存在許多相同的局限性，對於許多重要問題仍未作出科學合理的解釋。例如，哪種人力資源管理工作最適合?是否存在最有效的人力資源管理系統的「理想模型」?怎樣界定「戰略人力資源」范疇?怎樣建立人力資源管理與企業發展戰略的匹配機制?等等。因此，多數學者認為戰略人力資源管理領域仍存在許多有待解決的問題，需繼續深入研究才能充分發揮人力資源管理的戰略性作用。
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D. 戰略性人力資源管理是什麼
進行人力資源管理是每個企業發展的前提，只有做好人力資源管理，員工們才能各司其職，公司業務才能很好的進行下去，那麼大家知道戰略性人力資源管理是什麼?如何進行戰略性管理呢?
E. 什麼叫戰略人力資源管理
戰略人力資源管理是根據企業總體發展戰略的目標，對企業人力資源開發和利用的大政方針、政策和策略的規定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規劃。。。
F. 什麼是戰略性人力資源管理
戰略人力資源管理是為了實現組織長期目標，以戰略為導向，對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、程序和方法的總和。它貫穿於人力資源的整個運動過程，包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等環節，以保證組織獲得競爭優勢和實現最優績效。
G. 戰略性人力資源管理的內容有哪些
戰略性人力資源管理概況
所謂戰略性人力資源管理體系是指在企業總體戰略框架下對人力資源進行使用、管理、控制、監測、維護和
開發，籍以創造協同價值，達成企業戰略目標的方法體系，包括戰略性人力資源管理理念、戰略性組織管理體系、戰略性工作管理體系、戰略性人力資源配置體系、戰略性薪酬管理體系、戰略性績效管理體系、戰略性培訓教育體系以及戰略性人才培養體系等。
在對內外部環境理性分析的基礎上，明確企業人力資源管理所面臨的挑戰以及現有人力資源管理體系的不足，清晰的勾勒出未來人力資源願景目標以及與企業未來發展相匹配的人力資源管理機制，並制定出能把目標轉化為行動的可行措施以及對措施執行情況的評價和監控體系，從而形成一個完整的人力資源戰略系統。
四大核心職能：打造戰略所需的人力資源隊伍
戰略性人力資源管理核心職能包括人力資源配置、人力資源開發、人力資源評價和人力資源激勵四方面職能，從而構建科學有效的「招人、育人、用人和留人」人力資源管理機制。
戰略性人力資源配置的核心任務就是要基於公司的戰略目標來配置所需的人力資源，根據定員標准來對人力資源進行動態調整，引進滿足戰略要求的人力資源，對現有人員進行職位調整和職位優化，建立有效的人員退出機制以輸出不滿足公司需要的人員，通過人力資源配置實現人力資源的合理流動。
戰略性人力資源開發的核心任務是對公司現有人力資源進行系統的開發和培養，從素質和質量上保證滿足公司戰略的需要。根據公司戰略需要組織相應培訓，並通過制定領導者繼任計劃和員工職業發展規劃來保證員工和公司保持同步成長。
戰略性人力資源評價的核心任務是對公司員工的素質能力和績效表現進行客觀的評價，一方面保證公司的戰略目標與員工個人績效得到有效結合，另一方面為公司對員工激勵和職業發展提供可靠的決策依據。
戰略性人力資源激勵的核心任務是依據公司戰略需要和員工的績效表現對員工進行激勵，通過制定科學的薪酬福利和長期激勵措施來激發員工充分發揮潛能，在為公司創造價值的基礎上實現自己的價值。
四個基礎平台：
構建戰略性人力資源管理的基礎
有效建立戰略性人力資源管理職能並得到並發揮預期的效果的前提是組織要為人力資源管理提供一個必要的平台，這個平台包括人力資源專業隊伍、人力資源組織環境、人力資源專業化建設和人力資源基礎建設四個方面，為構建戰略性人力資源管理體系提供相應的組織保證和專業能力。
人力資源專業隊伍是構建戰略性人力資源管理體系的重要保障。戰略性人力資源管理對人力資源專業隊伍有著較高的要求，對人力資源部門進行合理的定位，明確界定人力資源部門的職責和職權，對人力資源專業人員的能力和素質有著嚴格的要求，同時對直線經理參與和配合人力資源管理也作出明確的要求，從各個方面保證人力資源專業隊伍能成為構建戰略性人力資源管理的人力基礎。
合理的組織環境是構建戰略性人力資源管理體系的重要外部條件。要求從公司戰略出發，設計出一套適合公司戰略需要的組織結構，並細化每個職位的設置，並根據公司外部環境進行優化，為公司構建戰略性人力資源體系提供相應的組織環境。
人力資源專業化建設是構建戰略性人力資源管理體系的專業保障。戰略性人力資源管理有著明顯的專業特徵，通過專業化建設為有效實施人力資源管理職能奠定專業基礎，人力資源的專業化建設內容包括：組織系統的崗位分析以明確每個崗位的工作職責、工作職權、工作條件和任職資格；根據公司業務和職位特徵設定相應的定員標准；組織系統的崗位評價，作為制定薪酬序列的重要依據；根據公司戰略需要和崗位類別開發出相應的素質和能力模型。
人力資源基礎建設是戰略性人力資源管理體系正常運行的基本保障。戰略性人力資源管理是一個龐大的系統，要保證這個系統能夠得到正常運行還需要建立一個與之相適應的基礎管理體系，包括通過建立人力資源管理信息系統高效為各項人力資源管理活動提供客觀的信息，開展日常的事務性工作保證人力資源管理體系的有效運行。
H. 什麼是戰略性人力資源管理的基本特徵
戰略性是戰略人力資源管理最根本的特徵。主要體現在人力資源戰略與組織總體戰略的匹配。人力資源管理的戰略性時的人力資源管理部門在組織中的地位發生轉變，人力資源管理部門的地位也得到提升，東寶人才研究院認為人力資源管理的特徵不只是戰略性，還應該包括系統性、匹配性和動態性同時，戰略性人力資源管理核心職能包括人力資源配置、人力資源開發、人力資源評價和人力資源激勵四方面職能，從而構建科學有效的「招人、育人、用人和留人」人力資源管理機制。
I. 戰略性人力資源管理的概念是什麼
戰略性人力資源管理就是系統地把企業人力資源管理同企業戰略目標聯系起來，最大限度地調動和發揮企業員工的積極性和創造性，從而幫助企業提高經營績效，創造競爭優勢，以達到企業有效地適應激烈的市場競爭，從而立於不敗之地的目的。