A. 如何吸引和留住高級技術人才
1.總體報酬：包括薪資、獎金、福利、股份； 2.工作：一份自己感興趣的、具有影響力和挑戰性的工作，有地位、受尊重； 3.機會：重視員工發展，讓員工具有成長、發展和升遷的機會； 4.領導：上級領導誠信、可靠，值得信賴； 5.生活品質：工作實體環境很好，並能達到工作與生活的平衡 6.企業文化：喜歡公司文化和工作氛圍，認同組織價值與行為 1.人力資源管理 首先，合理的薪酬激勵體系是必要的。 — 合理的薪酬等級和內部價值分配：合理分配崗位職責，建立以崗位價值為基礎的、相對公平的內部價值分配體系和薪酬等級體系。 — 體現績效：薪酬的分配和激勵需要與工作績效掛鉤，激勵優秀。 — 發展機會：要為績效優秀和高潛力的員工創造機會，提供更具挑戰性的工作，充分體現其價值。同時，要為這些專業人才設置職業通道，建立「內部專家機制」。 — 競爭力的薪酬策略：提供行業領先的薪酬，讓薪酬具有一定市場競爭力水平，但不是最高，充分認定員工市場價值的同時也能讓員工保持一定的動力。 其次，專業的培訓和發展機會也是必不可少的。 高技術人才往往具有愛學習、追求自我完美的特點，針對公司的能力需求，為其提供專業、到位的培訓是給這些員工最好的禮物。公司需要有正確的培訓理念，培訓是投資不是成本，培訓員工是公司的義務，是對員工負責的表現。所以說，公司需要對這類人才建立科學的「培訓與發展管理體系」，包括（此處不做展開）： — 人才選拔 — 培訓需求 — 課程實施 — 人才發展 — 資源配置 — 制度保障 2.領導藝術 我們相信，每一位優秀的領導者必然有自己成功的秘訣，有個人獨到的素質和知識修養。與下屬分享知識是領導者的美德。與高技術人才分享知識和管理心得，幫助這些人才提升知識能力和完善自我，同時也能提升人才的凝聚力。 3.企業文化 每個企業的文化價值觀不盡相同，但要想留住優秀的高技術人才，我們建議是「假定人性善的文化價值觀」，信任管理和生活平衡是必要的。 — 讓員工認同企業文化價值觀。我們相信每一個員工都有把工作做好的願望，只要公司能給他們提供一個合適的舞台和環境，員工必定全力以赴。公司的所有政策和措施也要有這種理念，比如說，充分相信員工，研發備件庫從不鎖上，研發人員可以不打卡、不考勤等。 — 倡導工作生活平衡（work-life balance）。公司提出人性化管理，讓員工工作生活兩不誤。有了生活質量保證，才能有工作的靈感，才能有更好的價值創造。
B. 人力資源管理中如何招人、用人、留人
這個時候還靠某一個人的能力來推動企業發展那是不可能的，只有引進不同專長的人才，進行分工協作，發揮他們最大的才能來為企業服務。而如何去招聘優秀的人才，怎麼去用，還要讓他們不離開呢？這是每一個企業都面臨的大問題。企業也要有一套完整的招人、用人、留人管理機制，使企業的損失降到最低。
第一、招人，企業在發展過程中都會產生新的崗位，我們企業都要把眼光看得遠一些，我們要對將來可能會產的崗位進行分析，分析它的工作性質、職責范圍等，為招聘做好充份的准備工作。在招聘過程相對而言經驗能力應放在第一位。而有的企業在招聘的時候不管什麼職位及職位的工作性質，最低的學歷是本科，這是完全沒有必要的。當然這要看是什麼職位而言，比如操作性很強的職位，學歷是次要的，主要一點就是你能勝任這份工作並把它干好就行了。對於一些管理類職位，經驗和能力是第一位的，豐富的理論知識和實際的經驗那是不同的概念。當一個大學生剛畢業時，找到一份合適的工作時學歷所佔的比重可能很大，但是當有一定的工作經驗時，學歷往往就不那麼被看重。這樣做對企業的好處就是可以節省企業的用人成本。
第二、用人，企業把優秀的人才招來，企業如何去用？上述招人方法可以節省成本，因為企業可以不必要發很多的時間去進行培訓，可以盡快的為企業創造效益。但不是不用。用人的准則八個字——人盡其才、才盡其用。如果有一天公司對某個人說，你沒有利用價值了，那這個人就可以走了。正因為我們自身有利用價值，所以才能找到工作。如果一個人能終身被利用，那說明這個人很了不起。所以企業要利用好每個人，發揮他們的專長為企業創造最大的效益。企業在用人時要給員工充份發揮的舞台，這樣員在工作時就會如魚得水，盡情為企業服務。可以工作一段時間後為什麼會辭職呢，要知道公司為他們也花了不少錢呀。他們一走企業又得從頭再招人上崗，花錢不算，公司的正常運營可能會中斷，對公司的損失非常大。那如何避免員工辭職呢？
第三、留人，當員工辭職時，企業要想到損失了一大筆錢，這筆損失包括企業的直接損失和間接損失。招人及培養還有工資等都是直接成本，如果是企業的核心人才辭職，企業當初花高額的薪水及福利招進來就是看中了他可以為企業創造比高額的薪水及福利更大的價值。如果一個人一年的工資是五十萬，那他為公司創造的價值可能是五百萬甚至更多。這樣的員工辭職對企業的損失無法估量，如果他創造的價值低於企業付給他的薪水及福利，那他對於企業來說也就沒有利用價值。
C. 企業如何留住人才人才
人是生產力中最活躍的因素，企業的生存和發展，最根本的因素是人力資源。其他資源作用的大小和效用的高低，取決於人力資源的發揮情況。人力資源得到合理利用，人力資源的作用得到有效發揮，其他資源的利用效率就高，企業才能獲得穩定、健康、快速和長久的發展，反之，人力資源沒有得到高度重視和充分利用，其他資源的利用效率就會大大降低，所以人力資源是企業的第一資源，是企業發展的強大動力源。
一個員工，對未來的設想，或許很簡單，也或許很復雜。從事一種工作，或為樂趣、為金錢、為升職。但無非就是物質上和精神上。美國的一個心理學家，馬斯洛，大家都熟悉，提出了著名的需要層次論，簡單地說來，就是人的需要分為5個層次： 1、生理需要，是個人生存的基本需要。如吃、喝、住處。2、安全需要，包括心理上與物質上的安全保障，如不受盜竊和威協，預防危險事故，職業有保障，有社會保險和退休基金等。3、社交需要，人是社會的一員，需要友誼和群體的歸屬感，人際交往需要彼此同情互助和贊許。4、尊重需要，包括要求受到別人的尊重和自己具有內在的自尊心。5、自我實現需要，指通過自己的努力，實現自己對生活的期望，從而對生活和工作真正感到很有意義。
馬斯洛在此基礎上，提出了企業人力資源管理中的人本主義管理理念。我們知道，在西方資本主義初期，科學管理是每個企業家頂禮膜拜的，工人成為流水線上的一個程序，機械地操作者固定的工序，就像卓別林筆下的螺絲工。不可否認，科學管理的優點是有目共識的，但在現代社會里，科學管理的弊端愈來愈明顯，而人本主義管理的提出，正是對科學管理的有益補充和超越，因為，它符合了人性發展的需要。
為什麼一些員工怎麼一直都在抱怨呢！唉，我的工資怎麼那麼低呢！工作怎麼一點意思都沒有呢！真沒勁。如果一個企業里經常聽到這種聲音，那麼，這個企業的人力資源管理就出現了極大的問題。按照馬斯洛的說法，這個企業里的人，沒有得到滿足，物質上、精神上。那麼，如何讓一個員工能以主人翁的精神為企業工作呢？這就需要人本主義管理，滿足人性的需求。遠東控股集團的做法讓我深思。通過十多年的發展，遠東控股集團形成了比較明確的人才戰略，這就是引的來、用的准、育的好、留的住，倡導廣開渠道集聚人才、適人適崗用好人才、終身學習培養人才、滿足需求留住人才。遠東控股集團戰略發展部部長吳雲海認為，員工激勵需要「物質激勵（薪酬）；精神激勵（榮譽）和行為激勵（晉職）。員工是企業的第一顧客，企業要想留住人才，就必須滿足員工的需求。每個員工的個性需求不同，企業採取的激勵措施也應不同，給員工一個自由選擇的空間。」一句話，總結了高薪留人、事業發展留人、職業發展留人、公平機制留人、企業文化留人說的道理。」
D. 您對人力資源管理的理解什麼樣的人才是企業需要的核心人才怎樣留住優秀的核心人才
1，人力資源，是一種可被分配的人力，其管理也就是對人力資源進行分配；
2，人才，自然是有一技之長，能人所不能。而核心人才就是指他的長處對整體性起到至關作用的人；
3，真正地核心人才，就是千里馬，如果你是伯樂，你要了解他理解他善用他，給他發揮的空間和必須的優良環境。
E. 結合人力資源管理理論談談企業如何才能留住員工
人力資源管理是一種動態的管理行為，作為管理者來講，我們的管理對象是人，所以員工在不同時期會有不同的狀態。企業留住員工根本的方式是企業文化理念，一個企業的所有成員，只有在思想統一的情況下，才會產生凝聚力，提高對未來的期望值，再輔之以激勵和培訓，就能夠達到隊伍的穩定。通過我近十年的管理經驗來看，並不是所有的員工都把「個人利益」放在第一位，認為我在這個公司掙錢少就離職。而是企業文化建設的方向不明晰，企業的管理者對員工需求了解關心的不夠，員工在這種情況下離職的可能性最大。
從另一個方面講，現在的企業管理者每天都在喊想辦法留住員工，而沒有考慮怎樣用心去和員工溝通，將企業的理念植入員工的思想，讓員工自己留下。
一個真正關心員工的企業，是不用處心積慮想辦法去留員工的，因為這樣的企業員工不會走。
F. 怎樣留住人才
目前，企業人才流失現狀比較嚴重，本文認為，企業要從環境、事業、待遇和離職面談四個方面入手，積極開展工作留住人才。在環境上，企業要通過制定人才錄用制度，積極開展培訓工作，建立公正的用人制度，加強與人才交流溝通，幫助人才發展，選拔好的管理者等工作，營造良好的企業環境，吸引人才，留住人才。在事業上，要給人才搭建事業平台和安排合適的工作，大膽用人，實行「者上，平者讓，庸者下」的動態管理機制，讓人才積極參與企業決策。形成鼓勵人才幹事業，支持人才幹成事業的事業驅動機制。在待遇上，要重視工資分配製度改革，建立和完善科學合理、行之有效的薪酬制度，提高人才的福利待遇，加強物質激勵，留住人才。另外，要注意開展「離職面談」，米不留人措施，降低人才流失率。
正文
當今社會時人才流動總寬松、最快捷也是最平凡的時代。爭人才、搶人才已成為當今世界最大、最激烈的競爭。企業如何在人才流動頻繁、競爭激烈的環境中留住人才，筆者認為應注意以下幾點做法：
一、 以良的企業環境留住人才
1、 制定科學的錄用制度
一是錄取個人發展目標一企業目標一致的人才。面試時應通過一系列的提問、交流和溝通，對應聘的職業取向、興趣愛好等進行了解把握。盡可能地選擇個人發展目標與企業目標一致的人才。這樣會避免或者減少日後由於兩者目標不一致而出現的離職行為。
而是錄取合格企業需要的人才。人才不一定最好，但一定要最合適。企業應在工作分析的基礎上，結合崗位對員工的要求進行招聘。招聘中，不少企業盲目設定了很多條件，如在學歷、經驗、性別、年齡等，存在比較苛刻的要求。這不僅增加了成本，還為日後的人才流失埋下了隱患。所以，企業一定要招聘最合適崗位要求並有潛力的員工，而不是選擇學歷最高的或條件最好的。
2、 營造積極的企業培訓環境
在知識經濟的時代，很多企業積極為員工提供培訓機會。一方面，通過培訓，可以改變人才的工作態度，增長知識，增強技能，提高企業運作效率，時企業直接受益；另一方面，豐富的培訓內容、眾多的受教育機會，可以讓而人才體會到企業對他們的重視和關心，
認識到培訓是公司為他們提供的最好禮物，真切地感受個人的發展與企業發展是息息相關的，離開了企業個人的發展將失去依託並受影響。因此，培訓不僅是企業和員工發展的重要途徑，也是企業對人才的吸引力和凝聚力之所在。從公司未來發展的角度看，培訓跟上了，企業的吸引力就會大大增強，從而有效的防範人才的流失。
在國外，一些企業不僅將培訓作為提高企業有效的手段，而且作為留住人才的一項必不可少的措施。通用電氣公司的總裁和人力資源負責人每年都要花160個下士仔細審閱員工的簡歷，從中精挑細選企業內最有潛力的人，然後投入大量的資金進行培訓和指導。應為他們認為，給予員工在公司內的發展的機會可以留住這些人才。8%的人才流失證明通用電氣的人才戰略是想當成功的。
3、 營造公平公正的管理制度和競爭環境
要留住人才，企業必須要建立一套科學的管理制度，特別是人才管理制度，在貫徹執行中堅持「公平、公開、公正」的原則，科學的考核評價員工之間的業績和能力的差別，將科學的理念植入每個職工心中，讓每個職工都清楚地認識到制度的嚴肅性，在工作中遵章守紀，時企業的各項管理工作有章可循，處於井井有條當中。
在人才提拔使用上摒棄「論資排輩」，實行有限的用人政策。誰有能力就用誰，誰沒能力就淘汰誰，給能力高的人更多的利益，以吸引和保留他們。新員工要能做出成績，證明自己的能力，就可以橫快提拔，為人才提供足夠的用武之地和廣闊的發展空間，使他們能人盡其才，才盡其用。人才得到了制度公平、公正的保護，才願意留在企業發展事業。
4、 營造和諧的人際交往關心
一是加強溝通，創造平等融洽的關系。多與人才溝通交流，關注員工的「新看法」，了解員工的疑問，詢問員工對公司發展的意見和建議，同時，要向員工積極宣傳企業文化，培育員工企業精神，凝聚共向的企業觀念，熔煉團體，倡導忠誠，應道員工樹立正確的道德觀、價值觀，增加企業的凝聚力和向心力，提高他們的滿意度，增強對企業的信任感、依戀感，從而樹立與企業共生存、共命運的主人翁信念。是企業成為極為融洽的氣氛。
而是要以人為本，在力所能及的范圍內為他們解決實際困難，排除後顧之憂，使他們與企業正真做到同呼吸、共命運。
5、 為人才設計職業生涯規劃
要想留住人才，不但需要充分發揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標。企業要事先建立一套企業內部晉升路徑（包含若干條晉升路線）不同類型的員工有不同的晉升路線，稱「職業梯」（如技術人員、管理人員等）。新員工到企業後，部門領導或人力資源部的門的人員應和員工進行一次有關職業生涯設計的面談。告知員工企業的晉升制度和路線。使員工對自己今後的努力方向有一個清楚的認識，在不斷追求職業發展，實現自我的價值的過程中為企業做出貢獻。
如果企業缺少職業生涯規劃，許多優秀的員工就會感到他們就像棋盤上的卒一樣，不知道下一步走向哪裡。特別是企業不能保證員工終生就業時，員工必須保持自己的「應聘能力」，一旦員工在企業內部的成長就跟不上外部的發展，他們的離職就成為可能。因此，職業生涯設計是企業留住人才的一個重要因素。
6、 選拔好的管理者來留住人才
有一個良好的管理這也是橫重要的，要留住能乾的員工，就必須靠能乾的人管理他們，對於才華橫溢、個性獨立的員工來說，他們時不會委身於平庸的管理者門下的。
作為領導，一方面要以身作則，尊重人才，耐心聆聽、虛心接受人才的建議與要求：關心人才，經常升入基層，傾聽人才的意見，了解其在工作中遇到的困難和粗要的幫助。領導和員工之間不在只是一種單純的領導和被領導關系，而是一種全新的夥伴是關系，共同櫻草出一種民主、進取、合作的健康氛圍，團結互助的企業文化，在員工間營造一種和諧融洽的人際關系。有時候良好的人際關系、有效的人員溝通往往是吸引和留住人才的重要因素；而相互傾扎、勾心鬥角的人際關系卻又是造成人才離職的罪魁禍首。
二、以事業驅動機制留住人才
建功立業，有做成就，可以說是人才的共同追求。沒有那個有志者甘於平庸，不思進取，當一天和尚撞一天鍾。要想聚才，就要讓他事業有成。因此，為了留住人才，就要堅決沖破一切束縛人才發展的做法和規定，形成鼓勵人才幹事業，支持人才成事業的良好驅動機制。
一是要給人才施展才華，搭建一個沒有天花板的事業平台。作為人才，要求工作更具挑戰性、獨立性、多樣化和技術性，以增強獨立性和自主性。為此，一方面要根據其個人優勢，積極推行一系列新措施，如課題公開招標、課題承包、崗位公開競聘、專技人才跨系統交流等，尤其要實施管理和技術兩條腿走路；另一方面為人才提供其創活動所需要的資源，包括資金、物質上的支持，也包括人力資源的利用。
二是要為人才安排合適的工作崗位，讓他們從工作中得到滿足感。一方面。應科學合理的進行各種配置、安排工作內容，將合適的人放到合適的崗位上，用人之長，為人才提供一展所長的機會。另一方面還應注意復合人才對業務的興趣。興趣是一個人努力工作的最持久、最強勁的動力。當一個人對某項工作感興趣的時候，它既是不分晝夜地工作也不會覺得累；而當他對工作厭煩的時候，即使干一個小時，也會覺得身心疲憊。要讓人才留在企業，久的讓他覺得他現在所做的工作是非常符合他個人興趣的。
三是大膽用人。在用人上堅持「人有多大膽，就搭多大台」，要敢於讓有才華、有抱負的人才特別青年人才「挑大樑」，擔重擔，承擔具有挑戰性的，前沿性的工作，為他們成長創造條件、營造環境、搭設舞台，使他們盡快在子的崗位上做出成績，干出一番事業。讓人才留在事業中，留在企業里。如果有人才不用或不敢放手使用，是他們的不到鍛煉，無法成長，有那一個人才甘心青春歲月白白耗費，一事無成呢？
四是實行「能者上、平者讓、庸者下」的動態管理機構。通過不斷調整，優化組合，市人才在企業內部人力資源的流動中不斷調整、完善，從而找到最合適自己的位置，發揮出人在的效能。要給能人施展才華的舞台，用事業留住人才，讓人才在競爭中求發展，實現人才的「再生產」。現在有些企業存在認識上的誤區，認為「外來的和尚會念經」，當關鍵崗位出現空缺時傾向於重外部招聘人才，殊不知這樣的後果挫傷了內部人才的策略，是企業的每一位員工都知道，只要在工作中不斷提高能力，努力工作，就有希望擔任更重要的工作，從而大大降低了員工流失。
五是讓人才積極參與企業決策。而今我們面對的知識爆炸的時代，各種學科、領域之間較差的越來越多，管理這不可能掌握所有的知識和信息，分權成為客觀要求，技術方面的決策也可適當放下，讓員工選擇工作夥伴，這樣就可以決策切實可行，又能使員工感到能駕馭工作環境，滿足知識員工工作的興奮感和被企業委以重任的成就感等需要。
三、 以科學合理的薪酬激勵機制和優厚的福利待遇留住人才
環境、事業對留住人才，無疑是重要的。更重要的是「待遇」。著名經濟學家、北京大學教授蕭灼基在一次演講中一針見血的指出：只講「重視」，不講「待遇」，不是正真的重視人才。講到「待遇」最核心的當屬工資了。在市場經濟條件下，工資是引導人才流向，控制人才流量非常有利的杠桿。為此，我們必須重視工資分配的制度改革，建立和完善科學合理、行之有效的薪酬制度。
1、薪酬制度必須體現公平性。從橫向看，企業從三方面確保形成制度的公平合理：一是同一行業、同一地區或同等規模的不同企業中類似職位的報酬應基本型同；二是同一企業中不同職務所獲報酬與各自的貢獻成正比，使員工感到自己與同事間付出和所得到的關繫上合理；三是同一企業內部那些承擔相同工作或具有相同技能水平的員工間的薪酬關系合理。從縱向看，企業的薪酬水平隨市場水平的變化隨時加以調整。企業應完善工資增長與職業能力水平及市場工資水平的增長保持同步，甚至略高。
2、薪酬制度必須有差異性，讓人才價值得到尊重和體現。這主要體現在表現突出的人與表現平庸的人的茶具一定要拉開，必要實行績效工資制。人才管理的關鍵，時要有一個能充分體現人才價值的激勵機制，「大鍋飯」是滋養庸才的樂土，磨滅人才激情的利刀。薪酬不僅是「麵包」的來源，更代表了人才再企業中的地位與價值。
3、薪酬制度結構必須科學合理。一個結構的合理，管理良好的薪酬制度能吸引且留住人才。較高的薪金會帶來更高的滿意度，與之俱來的還有降低的離職率。在企業要建立以崗位工資為主體，多種分配形式並存薪酬制度。對高級管理員工實行年薪制；對優秀的銷售人員採用營銷提成制；並設立獎勵制度，對提出合理化建議、取得重大技術改進等人才實行重獎。
G. 人力資源管理：如何招人、用人、留人
這個時候還靠某一個人的能力來推動企業發展那是不可能的，只有引進不同專長的人才，進行分工協作，發揮他們最大的才能來為企業服務。而如何去招聘優秀的人才，怎麼去用，還要讓他們不離開呢？這是每一個企業都面臨的大問題。企業也要有一套完整的招人、用人、留人管理機制，使企業的損失降到最低。 第一、招人，企業在發展過程中都會產生新的崗位，我們企業都要把眼光看得遠一些，我們要對將來可能會產的崗位進行分析，分析它的工作性質、職責范圍等，為招聘做好充份的准備工作。在招聘過程相對而言經驗能力應放在第一位。而有的企業在招聘的時候不管什麼職位及職位的工作性質，最低的學歷是本科，這是完全沒有必要的。當然這要看是什麼職位而言，比如操作性很強的職位，學歷是次要的，主要一點就是你能勝任這份工作並把它干好就行了。對於一些管理類職位，經驗和能力是第一位的，豐富的理論知識和實際的經驗那是不同的概念。當一個大學生剛畢業時，找到一份合適的工作時學歷所佔的比重可能很大，但是當有一定的工作經驗時，學歷往往就不那麼被看重。這樣做對企業的好處就是可以節省企業的用人成本。 第二、用人，企業把優秀的人才招來，企業如何去用？上述招人方法可以節省成本，因為企業可以不必要發很多的時間去進行培訓，可以盡快的為企業創造效益。但不是不用。用人的准則八個字——人盡其才、才盡其用。如果有一天公司對某個人說，你沒有利用價值了，那這個人就可以走了。正因為我們自身有利用價值，所以才能找到工作。如果一個人能終身被利用，那說明這個人很了不起。所以企業要利用好每個人，發揮他們的專長為企業創造最大的效益。企業在用人時要給員工充份發揮的舞台，這樣員在工作時就會如魚得水，盡情為企業服務。可以工作一段時間後為什麼會辭職呢，要知道公司為他們也花了不少錢呀。他們一走企業又得從頭再招人上崗，花錢不算，公司的正常運營可能會中斷，對公司的損失非常大。那如何避免員工辭職呢？ 第三、留人，當員工辭職時，企業要想到損失了一大筆錢，這筆損失包括企業的直接損失和間接損失。招人及培養還有工資等都是直接成本，如果是企業的核心人才辭職，企業當初花高額的薪水及福利招進來就是看中了他可以為企業創造比高額的薪水及福利更大的價值。如果一個人一年的工資是五十萬，那他為公司創造的價值可能是五百萬甚至更多。這樣的員工辭職對企業的損失無法估量，如果他創造的價值低於企業付給他的薪水及福利，那他對於企業來說也就沒有利用價值。