『壹』 3、理論聯系實際討論如何促進我國公共部門人力資源流動。
人的流動就是利益的流動。
「我願天公重抖擻，不拘一格降人才」的願望是純真而可笑的。
要想的改變現有利益框架是要付出靈與肉的代價的。
『貳』 理論聯系實際討論如何促進我國公共部門人力資源流動
打破鐵飯碗，實行真民主，基層能解決的絕不指導命令。慎用懲罰，鼓勵反思，學習。帶頭遵守規則，尊重下屬，凡事以愛為中心，使用愛的語言，行為，把對生命的認識回歸到神聖的高度！
『叄』 理論聯系實際討論如何促進我國公共部門人力資源流
優化工作內容體制改革，給每個工作人員有個人空間的良好發揮，從根本上提高每個人的充實感和個人成就感。至此，是每個人工作都有挑戰性和趣味性，靈活多變的工作方式和業餘生活福利，以及每個人員工都可以參與決策的權利，同時也可以促進人員因工作的乏味而喪失工作積極性，從而最終導致人員的流失~
『肆』 公共部門應如何提高人力資本
一）健全薪酬制度和社會保障制度，為公共部門的人員激勵奠定物質基礎。物質基礎是人賴以生存和發展的根本，如果缺乏以物質基礎為後盾而大談如何進行有效激勵都是不現實的，其所實施的激勵方法所產生的效果也不具有長遠的現實意義。具體到公共部門人力資源這個具體也不例外。要對公共部門的人力資源進行有效激勵，首先就要健全薪酬制度和社會保障制度，只有這樣才能使公共部門的工作人員在物質條件得到基本滿足的情況下進行有效工作。就我國當前公共部門的工作人員的薪酬和社會保障來說，制度是很不健全的。一方面人員的薪酬水平比較低，幾乎很難以對其產生激勵作用，另一方面隱形薪酬的模糊化，導致不同部門的工作人員收入差距較大。同時，這也在一定程度上對權錢交易、滋生腐敗起到了推波助瀾的作用，直接導致公共部門產出效率低下，社會現象收到嚴重損害。所以，對公共部門的人力資源的有效激勵必須建立在物質保障基礎上，建立健全的薪酬制度和社會保障制度。
（二）進行有效的精神激勵。這里講的精神激勵主要是指通過公共組織授予各種榮譽稱號和在公共部門體系樹立榜樣，使工作人員在心理上和精神上有一種滿足感和不斷自我發展的需求。我們應重視物質激勵，但更應重視精神激勵的作用。根據馬斯洛的層次需求理論，人是有被尊重的需要要求的，這種需要既包括自我尊重方面，如獨立、自由、自信、成就等，也包括社會尊重方面，如名譽、地位、社會認可、被他人尊敬等等。向工作人員授予榮譽稱號，在組織中樹立榜樣，既是公共組織對其工作成果的認可，同時也能滿足其社會尊重的需要。讓其在需求得到滿足的基礎上產生更高的需求，從而產生自我激勵。人們在滿足了基本的物質需求以後，精神上的需求就變得更為迫切，此時在精神方面的激勵往往會取得意想不到的效果。正因如此，現代的人力資源管理中極為重視精神激勵因素。在進行對公共部門人員激勵是也應抓住精神激勵這一重要激勵因素。
（三）健全公共部門的績效管理制度。績效管理就是指通過對組織成員的工作行為和工作結果進行評估，依據評估結果展開懲罰、培訓與開發等一系列活動的全過程。將公共部門與私人部門比較，我們不難發現公共部門內部缺一種競爭機制，或者說競爭的激烈程度沒有私人部門高，這就必然導致一部分公共部門的工作人員的潛能未得到有效的刺激和開發。通過健全績效管理制度，對公共部門及其工作人員開展績效評估，從而在公共部門之間和部門內部人員之間引入競爭機制，讓其在競爭環境的壓力下不斷地進行自我學習，自我發展，提高工作技能和工作效率。
『伍』 如何開展公共部門人力資源管理工作
1、轉變思路，轉向戰略性的人才管理。現階段的中國，仍然是發展中國家，正在一個特殊的轉型階段，公共部門的各種工作都在面臨著一定的壓力與挑戰，在這種形勢下，要加大戰略型人才的培養，使他們能站得高，看得遠，善於總攬全局，運籌帷幄。能正確制定大政方針，選擇經營方向，正確把握組織的全局發展和長遠發展。必須以與時俱進為原則，積極加強公共部門各項事業的管理，創新管理理論，改善政府職能，全面發揮人力資源的作用，為社會提供能夠發揮積極作用的公共產品，而且要記住的一條規則就是：公共性是這些部門的特徵，也是人才資源管理的核心，要本著公共性的原則，開展各項工作，仍然保證公共部門的公共性，確保公共利益獲得保證。
2、實行人才選拔制度，形成公開、公正、透明的人力資源管理制度。雖然，現階段我國實行了公務員考試制度，但是，在實際的運行之中仍然存在很多問題，他們的決策能力、宏觀調控能力與社會服務能力等方面都需要完善，要不斷推進公務人員的素質培訓，而且這些培訓要在政府、高等院校與一些培訓研究機構的配合下進行，要善於利用國內外的各種資源，獲得一個全范圍的培訓網路，全面提高他們的素質與能力，保證他們的能力與作用的發揮。
3、引進科學方法，完善激勵機制。現代社會人力資源管理需要一套科學的評價體系的支持，要利用公平、公正的制度來加強對國家工作人員的考核與評估，要想達到這樣的效果，科學的績效考核制度是十分必要的，具體表現為：從素質評判人才，以實際工作成績來任用幹部，要加強對公務人員的各項素質與能力的開發，要依照不同的工作人員所在部門的性質採用科學的激勵制度，要盡量確保具備不同素質的公務人員能夠在他們的崗位上發揮作用，物盡其力，人盡其能。要培養員工的工作熱情，以及對工作的精力的投入，要確保員工能夠真實地感覺到工作所賦予他們的樂趣，積極培養員工的工作積極性。
四、結束語
公共部門的人力資源管理必須同所在部門的工作密切相關，要加大管理力度，一方面是確保一些機構的職能獲得發展，保證這個部門的工作效率獲得提高，使其更加適應形勢發展，要打破傳統管理思想的束縛，要緊跟時代發展的步伐，不斷地更新人力資源管理方法，確保公共人力資源管理作用的發揮。另一方面要健全完善人才資源管理體系，避免政出多門，同時使社會主要用人單位都成為政策制定的參與者、咨詢者，防止人才政策與具體實際不適應的弊端。充分發揮人才市場功能，建立人才價格指導體系，為人才合理定價，扭轉人才價值與人才價格相背離的現象；建立和完善企業人才需求庫、行業人才信息庫、緊缺人才信息庫、行業人才價格庫等信息化建設。要大力推廣人事技術的應用，包括人才應聘技術、人才心理測評、企業人事診斷、企業人力資源策劃、人才從業資格鑒定等。改革人才資源開發利用體制，在人才開發中，引進社會資本與民間資本，樹立人才資本投資觀念，構建國內乃至國際高層次的人才價格體系，建立人才資本投入與產出回報等價的收入分配體制。
『陸』 理論聯系實際討論如何做好人力資源規劃
針對我國目前的公共部門人力資源流動中存在的問題，要堅持市場化導向，根據公共部門自身的特點，加大改革力度，破除不合理的壁壘和傳統習慣思維，完善配套措施，促進公共部門人力資源的有序流動，提高公共部門人力資源配置效率。具體對策措施如下：
第一，明確公共部門人力資源流動的市場主體地位。市場機制要在人力資源流動中發揮作用，一個基本條件是要有自主的供求主體。
第二，完善市場法規和社會保障制度。推進公共部門人力資源市場化改革，必須加強法制建設，健全人力資本產權、勞動關系、就業促進、職工培訓、收入分配、爭議調解等方面的法律法規，形成比較健全的人力資源市場規范體系。
第三，改革戶籍制度。我國現行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經濟的要求。
第四，破除官本位觀念。中華人民共和國是人民當家作主的國家，人民才是國家的主人，國家一切權力屬於人民。
『柒』 公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則
公共部門人力資源流動需要遵循的原則：
1、用人所長的原則；
2、人事相宜的原則；
3、依法流動的原則；
4、個人自主與服從組織相結合的原則。
公共部門人力資源流動機制是公共部門系統中由若干規則和環節構成的公職人員與職位之間相互作用、相互聯系、雙向流動模式，是公共部門系統中對於靜態保證結構而言的系統功能的動態實現機制。
(7)如何促進我國公共部門人力資源流動擴展閱讀
公共部門人力資源流動的意義
（1）合理的人力資源流動有利於提高公職人員的素質和能力；
（2）合理的人力資源流動有利於優化公共部門人才隊伍結構；
（3）合理的人力資源流動有利於促進用人與治事的統一；
（4）合理的人力資源流動有利於改善組織的人際關系；
（5）公共部門人力資源的流動，還有利於解決公職人員的實際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠等，體現組織對公職人員的關心和愛護，具有穩定公職人員隊伍的作用。
『捌』 如何加快公共部門人力資源開發
主要分為一下幾點：
( 一) 公共部門人力資源的職業發展開發。
(1) 從公務員的「進口」把關, 深化選拔任用制度, 盡量避免錄用的人情因素, 真正地實行公開競爭。
( 2) 建立職業 發展的 信息與 預測系統。
(3) 建立以職業發展為導向的工作績效評價體系, 建立公務員職業發展階梯和能力建設目標。
( 二) 公共部門人力資源的培訓開發
（1）設置專門的培訓機構, 與政府其他職能部門緊密配合, 共同完成規章制度的貫徹實施, 改變誰都組織培訓、但誰都培訓得似是而非的局面。
（2）學習和運用科學的培訓方法,隨著現代人力資源管理的發展, 培訓不論在理論上還是在實踐上都已比較成熟。
(3)在培訓中要樹立和強化五種新的觀念, 即法制觀念, 服務觀念, 跨部門合作的觀念, 效率觀念和全球意識。
( 三) 公共部門人力資源的管理開發
（1）實現人力資源管理方法的科學化,不僅要綜合運用行之有效的傳統管理方法, 而且要積極推廣科學化、現代化的管理方法和藝術。
（2）要做到信息分享和科學管理。由於傳統和法治觀念滯後, 重要信息往往只局限在個別高級公務員, 甚至還不是高級公務員層面, 這就導致了個別公務員享有特權, 並很難受到監督。
（3） 對個人績效的評估要以部門或團隊績效的優劣為前提, 鼓勵思想多元化。這有利於提倡團隊協作精神, 消除內部壁壘, 提高組織整體的業務能力。
( 四) 公共部門人力資源的組織開發
(1) 建立長久的學習型組織。
( 2) 構建科學化、彈性化的組織結構, 公務員人力資源開發的使命和核心價值觀的實現, 很大程度上有賴於公眾滿意度的提高。
『玖』 論述我國公共部門人力資源的激勵機制存在問題的主要原因
一、我國公共部門人力資源激勵機制存在的問題
我國公共部門人力資源經過多年發展，在激勵機制方面仍然存在著一些問題。
（一）激勵目標模糊
長期以來，我國公共部門都是以命令式的管理機制來完成自己的組織目標，而忽略了公共部門自身的上述特性，更為嚴重的問題是，公共部門的人員的個人目標無法與與組織的秒相一致，使個人價值無法實現，進而影響組織目標的最終實現。由此可見，我國公共部門還未對人力資源管理的激勵機制引起足夠的重視。對實現組織目的參與感、認同感的減少和對實現自我價值希望的渺茫成為了公共部門人力資源管理激勵機制運行中遇到的最大阻力。
（二）激勵手段匱乏
激勵手段的多樣化對實現部門人力資源管理的職能意義非凡。對於公共部門來說，薪酬制度是激勵機制的主要表現形式和手段，我國公共部門的薪酬制度，從宏觀的角度講，不能與社會發展水平相一致；從微觀層面講，並未實現的激勵個人的績效和積極性。另外由於我公共部門只是單純的重視正向激勵，而忽視了負向激勵，在約束機制方面也不夠嚴格，導致公務員沒有任何危機感和職業道德風險，除非公務員違法，否則，其終生就業的權力就會一直享有。
（三）流動機制僵化
由於我國公共部門大部分還處在傳統的人事管理的制度和觀念里，對現代公共部門人力資源管理理念的態度一直相對保守，對公務人員多數實行終身的僱傭制，缺乏科學合理的任用制度，使得公務人員缺乏危機感和職業責任感，從而對於建立高效的激勵機制產生了嚴重的阻礙作用。公共部門人力資源只有通過有效的流動，各個部門之間的優勢和資源得到整合才能發揮它的整體優勢和力量。
（四）激勵政策不完善
1、晉升激勵政策主觀性強。公務員管理中，方法和程序缺乏統一、明確、具體的衡量標准，存在長官意志、資歷主義、任人唯親現象，對一些有才幹但不迎合領導的行政人員、有突出成績但無資歷的年輕同志的工作積極性造成了一定沖擊和傷害。
2、保障激勵政策起到反作用。穩定且有保障的工作使得公共部門人員的表現呈現出毫無危機意識，不思進取，既不注重公共部門的組織目標的實現，也不提升自身的綜合素質，使得公共部門整體的績效水平不高並且公務員綜合素質也不高。
3、薪酬激勵政策缺乏彈性。公共部門的分配問題受制於既定的法律、政策和規定，不夠靈活，同時薪酬缺乏彈性，不能較好地反映公共部門內部崗位間相同職位不同貢獻的差別。
4、績效考核激勵政策不科學。在公務人員的績效考核上，多數部門未制定出針對不同層次職務和不同類別公務員的考核指標體系；另外，公共部門的產出難以量化，以間接性指標進行考核也難以得到准確和客觀的評價。
5、競爭激勵政策產生過度現象。公共部門在引入競爭機制後出現了惡性競爭、相互傾軋、彼此進行人身攻擊的現象，這種不良競爭容易使公務人員產生一系列的消極心理，不但無法提高行政效率，而且還會導致公共組織不能正常運行。
二、我國公共部門人力資源激勵機制存在問題的原因分析
針對我國公共部門人力資源激勵機制存在的諸多問題，討論它的原因十分必要，主要表現在以下幾個方面：
（一）現代人力資源管理觀念淡薄
從二十世紀七十年代末開始，發達國家的人事管理逐步走向人力資源管理，90年代後期，又出現了向戰略人力資源管理發展的趨勢。我國於九十年代後期，企業界尤其是外商投資企業，紛紛有人事管理向人力資源管理轉變。然而與傳統人事幹部制度存在直接關系的國家機關和事業單位，也就是公共部門系統，就總體來說，至今很大程度上還處在人事管理的階段，其管理理念、管理方式、管理模式上處在傳統的人事管理階段，尤其是人力資源的管理理念，一個組織如果在理念上不能和時代同行，那麼其他方面也不能保持先進。
（二）科層制體制制約
傳統的行政模式最重要的理論原則是科層制即官僚制理論，20世紀80年代，我國建立起以科層制為基礎的國家公務員制度。在公共部門，人事管理並未隨著現代人力資源管理理念的引入而發生轉變，長期以來是被認為是缺乏技術含量的簡單事務性工作，只需根據領導的意志辦即可，甚至被認為是領導實現自己意圖的手段和途徑。官僚組織的層級節制，更使這一切具有了形式上的合理性。這也使得公共部門的行政效率低下，公共部門人員的工作積極性、創造性低，工作缺乏活力和生機。加上公共部門相對的市場壟斷性，如此一來，造成了公共部門內部等級原則廣泛滲透，相互之間疏離，造成基層員工的自主性喪失在對上級的服從中，工缺乏成就感，積極性和主動性被嚴重壓抑，繼而妨礙了激勵手段的運用。
（三）管理技術落後
人力資源管理在企業中已成為一項受到高度重視的工作，已經形成了比較完善和規范的管理制度。而在公共部門，由於公共管理的目標和性質以及外部環境隨著時間的推移發生了較大變化，人事管理的性質和職能目標、完成方式也會隨著政治、社會、經濟狀況所引起的制度或價值變化而發生明顯的變化，然而事實上不少從事公共部門人事管理工作的人員缺乏現代人力資源管理的知識和技能，甚至人事部門成為了組織的收容所，專門將干不好業務的人員安排去從事人事工作，因此造成公共部門的人事工作通常在招聘、退休等外延性工作上較為規范，而在培訓、考核、激勵等內涵性工作上則流於表面化，形式主義嚴重。盡管我國公務員制度實行了職位分類，但其分類仍然比較簡單，還沒有脫離品位分類的框架。更重要的是，還有很多公共部門還未實行規范的職務分類制度，使得公職人員的考核比較困難，缺乏公平合理的考核，進而影響到其他環節的科學性。
（四）未建立與時代發展要求相適應的公共部門文化
所謂公共部門文化是公共人在公共部門工作的過程中經過長期積淀而形成的一種較為穩定的價值取向、思想觀念和行為方式的總和。公共人力資源激勵機制能否順利實施並發揮應有的激勵作用，不僅僅取決於制度本身是否完善，是否符合理性的設計，還取決於它是否與公共人隊伍中普遍存在的公共部門文化相符合，能否為大多數公共人所認同和接受並轉化為自覺的行動。我國公共部門文化產生於計劃經濟體制下，提倡奉獻、犧牲精神，要求公務員做人民公僕，犧牲個人利益，但隨著社會主義市場經濟的發展和市場經濟體制的建立，文化多元現象的出現，公共部門職能的轉變，傳統的公共部門的文化已經無法適應公共部門組織環境的變化，公務人員的個人需求無法得到能滿足，積極性遭到嚴重打擊，與公共部門的組織目標嚴重脫節。另外，由於我國公務員制度建立在官僚制基礎上，加上從古至今的官僚文化的影響，使得公共部門的人員官僚作風十足，工作效率低下。因此建立科學的符合時代發展的公共部門文化，統一價值理念和公務員的行為十分必要。