人力資源未來發展如何

『伍』 未來人力資源服務市場的前景如何

【導讀】人力資源自戴維·尤里奇教授提出發展至今，人力資源管理發展越來越專業化、細分化。中國人力資源是由西方管理傳播過來的;目前在國內發展，仍處於發展初級，只有極少數特大型企業或跨國公司運用成熟，但隨著國內人口紅利減退和人力資本成本增大，勞動者法律維權意識和國家宏觀關注度增大，人力資源越來越來受企事業等管理者的重視。同時伴隨著相關人力資源服務市場也越來越被大家廣泛接受，因此，人力資源服務行業發展趨勢分析 未來發展空間較大。

人力資源是一個企業發展的核心，現在企業越來越重視人力資源發展的方方面面。在人力資源管理中，有很多環節是需要第三方服務介入的。在國內，人力資源服務商的規模越來越大，從科技到咨詢到落地服務，逐漸深入到企業發展、人才發展等企業需求中。現在很多企業也意識到，第三方服務商所提供的技術、人才、咨詢、培訓等一系列服務給企業發展帶來的收益轉化，從長期發展角度，不僅讓企業節約成本，而且使企業更健康，安全、穩定地發展。

隨著企業對人力資源重視度越來越高，對人力資源服務的第三方的要求就越來越高。人力資源服務市場的蛋糕就這么大，服務領域越來越細分化、專業化、精準化。如果想在未來有持續性的發展，就要在自己的服務領域中更加專注專業，在某一垂直方向深耕細作，要不斷增強自己企業的核心競爭力。

小編認為，這個行業會永遠不會差，而且會向越來越專業化的方向發展。21世紀最值錢的是人才，最不值錢的也是人才，無數的公司企業苦於找不到稱職的人，無數的人茫茫然找不到工作，所以未來的人力資源服務行業大有可為，這個行業真的每個環節都可以賺錢，選人選企業、信息咨詢、背景調查、培訓等等每個環節都有N種收費方法，還可以企業個人雙向收費。所以發展前景是沒有任何問題的，但是也要要求越來越專、精、准。任何行業做好了都有他發光發熱發亮的地方

『陸』 人力資源管理未來的發展趨勢有哪些

人力資源管理發展八大趨勢

我國對人力資本的重視與培養，不過短短30年的歷史，但是傳統計劃經濟體制下的人浮於事、平均主義、裙帶關系、激勵和約束機制空缺等問題，至今仍困擾著眾多企業。人力資源管理的改革與提升，已經成為一項迫在眉睫的任務。

追尋改革開放以來我國的人力資源管理，我們可以清楚地看到三個不同階段的不同發展特點：1978年開始的改革開放，使我國企業管理特別是對人的管理步入一個市場化、充滿希望的進程；1998年開始的企業人力資源重組，導致了企業人力資源的大變革、大發展、大提升；2008年開始的又一個10年,我國企業人力資源管理將全面實現向市場化、規范化、國際化的大發展。

一、從現場管理到非現場管理——

非現場管理越來越重要

網路技術的發展，現代通訊手段的升級，無線聯絡、電子郵件、網路會議等的使用正成為人們日常工作聯系的主要方式。同時，城市的擴大和交通的發達，企業工作場所正由統一集中向點式分布擴大，員工居住地也越來越分散，居家辦公進一步普及，在家工作正成為現代勞動就業的重要發展趨勢。

隨著知識密集型產業的快速發展，知識型員工的人數逐漸超過從事傳統製造業和服務業的人數，目標導向、績效導向、工作以項目為核心的發展趨勢日益明顯。傳統的勞動人事管理主要局限於員工在企業中、上班時間內的行為管理；而現代人力資源管理已經開始將影響組織績效、員工工作績效的一切因素考慮在內，大大拓展了人力資源管理的范圍。

二、從動盪流動到穩定內斂——

企業HR趨向穩定和內斂

近年來，隨著市場化的發展，全國范圍內的人才流動不斷加劇，尤其是最近10年，人才終身服務於一家「單位」的現象幾乎已不復存在。

勞動力的大規模遷移或人才的快速流動也給企業人力資源管理帶來了嚴峻的挑戰。由於人才流動不僅可能大大增加企業的管理成本，影響企業的生產效率，而且可能導致客戶的外流和商業機密的泄漏，使企業遭受不可估量的重大損失。所以人才競爭越來越激烈，與此相伴隨，人員流動也更加頻繁，勞動力市場呈季節性動盪、人才市場處於一種非嚴格規范的狀態之中。

2008年元旦開始實行的勞動合同法是一個轉折點。這些法律法規的實施，將加速人力資源管理法制化進程，逐步實現從動盪、無序流動到穩定、內斂的轉變。法制化將大大改變管理的主觀隨意性，提升管理的科學化水平，加速我國管理包括人力資源管理與國際接軌的進程，使其逐步達到與國際通行的普遍規則相一致的程度。

三、從相對低成本到相對高成本——

企業的HR成本快速提高

在未來相當長的時間里，我國經濟社會仍將主要面臨就業問題。但與此同時，我國也將進入一個工資上漲的時間通道。促進就業，提高就業者的薪酬水平，讓全體國民能共享中國經濟社會發展的成果，這是保持我國經濟持續健康發展、構建社會主義和諧社會的國家取向，也是企業必須承擔的社會責任和面對的艱巨課題。

同時，隨著企業之間的競爭特別是人才競爭的日趨激烈，一方面需要引入人才的公司會提供更好的條件來吸引優秀人才，另一方面公司要想方設法留住優秀員工，其留人的主要條件便是薪酬福利。這兩方面的原因都會促使企業投入更高的成本來進行薪酬福利項目的設計與執行。除了法定福利項目外，企業在公司自主福利項目的建立上也會越來越投入。這樣，相互攀比將使企業薪酬福利的投入越來越多，用工成本越來越高。

四、從自給自足到分工合作——

人力資源外包逐漸成為潮流

過去，我國企業的人力資源管理總是追求大而全，或許是工作性質的「特殊性」，一般都希望萬事不求人，用「可靠的」自己人做好自己的事。但現在情況變了，觀念也變了，人力資源外包應運而生。其實質是降低成本、提高效率，從而有效地適應外部環境，使企業人力資源和機構運行更精幹、靈活、高效，實現企業可持續性競爭優勢和戰略目標。

外包就是將組織的人力資源活動委託給組織外部的專業機構承擔，基礎性管理工作向社會化的企業管理服務網路轉移，比如檔案管理、社會保障、職稱評定等龐雜的事務性工作、知識含量不太高的工作等，逐漸從企業內部人力資源部門轉移出去，而工作分析、組織設計、招聘培訓、績效考核等具有專業性的職能則交給外部管理咨詢公司。

在發達國家和跨國企業，人力資源外包已經成為潮流。我國企業也必將順應趨勢，從自給自足過渡到更加註重分工合作。

五、從手工過渡到自動化——

HR信息化正在加速發展

信息化是實現有效管理和戰略管理的重要手段。信息技術系統可以解決顯性知識的收集和共享問題。21世紀新的信息技術的應用，尤其是互聯網的普及，加快了企業信息化的進程。

全球經濟一體化加劇了企業之間的競爭，企業對人力資源管理的觀念產生了重大的變化，逐漸意識到為了獲取獨特的競爭優勢，人力資源管理必須從事務性的角色轉變到戰略合作夥伴角色。信息技術在人力資源管理領域的應用及時地滿足了企業的這些需求。

知識經濟的發展，人力資源管理信息化成為企業關注的焦點，企業通過導入人力資源管理軟體系統，建立了一個綜合性的、功能豐富的人力資源平台，實現了企業人力資源的優化和管理的現代化。目前，加快信息化建設成為我國企業的焦點，諸如人事信息管理、薪酬福利管理、崗位管理、員工培訓管理、全面績效管理等已經納入企業的完整人力資源管理系統之中。

六、從分割到統一——

區域合作導致HR循環經濟圈形成

當今是強調國際化和戰略管理的時代。在全球化進程中，區域一體化趨勢正在加強。比如在東亞地區，中日韓三國人力資源市場、僱傭模式、人才系統、文化理念等正面臨共同的挑戰，並實現相近的變革，逐步走向融合。同時，東亞文化中的人本、和諧理念與美國式人力資源管理制度和技術也在逐漸融合。因此，無論是美國、日本、韓國還是中國，全球化背景下人力資源管理的整體趨勢是在加速融合。

近期新組建的國家人力資源和社會保障部，其目的就是為了更好地發揮我國人力資源優勢，進一步解放和發展生產力，統籌機關企事業單位人員管理，整合人才市場與勞動力市場，建立統一規范的人力資源市場，促進人力資源合理流動和有效配置，統籌就業和社會保障政策，建立健全從就業到養老的服務和保障體系，從而真正形成全國性人力資源管理與開發體系，促進人力資源競爭力的全區域整合。

建立統一、規范的人力資源市場將打破現有的各種壁壘和障礙，包括區域和行業壁壘。區域合作將導致循環經濟圈的形成，包括HR循環經濟圈將加速形成。其實，國內許多區域已經出現了這種合作，並且有逐漸加大、增強之勢。比如長三角、珠三角、以武漢為中心的長江中部經濟帶，以及環渤海、西部、東北等區域的人力資源或人才人事合作循環機制。

七、從國內競爭到國際競爭——

勞動力大國正在過渡到人力資源強國

隨著我國經濟的快速發展，人力資源出現了許多新的特點。一方面是人口出生率在減少，另一方面是人口老齡化在加劇。未來10年我國企業將面臨HR的短缺局面，將從強調勞動力規模和廉價優勢過渡到注重建設人力資源強國。

全球化使全球市場聯系越來越緊密，跨國公司成為了世界經濟的主宰性力量，戰略聯盟、虛擬組織成為新的重要組織形式。相應地，人力資源管理的邊界也從清晰到模糊，從封閉走向開放，國際人力資源管理與柔性化組織人力資源管理成為人力資源管理的新領域。

突破傳統意識中的國家邊界和企業邊界，培養全球觀念和競爭協作精神，實施有效的跨文化管理，將成為我國企業人力資源管理必須面對的挑戰。在這一不斷整合提升與動態的進化過程中，如何將各種理論、模式與中國的管理實踐結合起來，從而實現我國由勞動力大國過渡到人力資源強國。

八、從泛化普用過渡到職業和專業——

HR的職業化和專業化進一步加強

人力資源價值的顯現和地位的提升，使人力資源管理成為一個熱門行當，對人力資源管理者本身也提出了越來越高的要求。

現代人力資源管理的內容已經突破了傳統的封閉體系，正在不斷創新。不僅人們的觀念需要轉變，而且需要具備許多素質特徵和技術手段。人力資源管理是一門最具實踐性的學問，但是現實在走極端：搞管理的很多不懂理論，懂理論的基本不搞管理，理論與實踐相結合的空間十分巨大。

有關研究表明，優秀人力資源管理者的主要職責可用四種角色來表示：一是人事管理專家，要求熟悉機構或企業的人事管理程序,了解政府有關法規政策；二是業務夥伴角色，要求熟悉組織業務，參與制定業務計劃，處理問題，保證業務計劃得到有效執行；三是領導者角色，要求發揮影響力，協調平衡組織、部門要求與員工需求之間的關系；四是變革推動者角色，要求協助組織及其管理者,在人力資源及理念方案上為組織變革提供有力的支持。

『柒』 人力資源管理未來的發展是怎樣的方向、前景

人力資源管理將逐漸向戰略性方向發展，總部將逐漸從事務性工作中脫離出來，從事戰略決策工作，做好企業的合作夥伴，慢慢地從成本中心轉變為價值創造部門。未來的人力資源管理將更加專業化、在企業中更加具有戰略性地位。

『捌』 人力資源師就業前景怎麼樣

【導讀】今天就為想要從事人力資源管理工作的朋友們詳細介紹一下，如何成為人力資源深入發展的從業者?以及如何規劃自己的職業生涯?

如果你要從事人力資源方向的工作，不是我們想像中的坐辦公室面試聊天就可以的。你得熟悉最基礎的六大模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。

市場和前景

我們之所以會覺得人力資源工作門檻較低，其實都是因為初級的人力資源工作者，都是從基礎的招聘、薪酬福利、勞動關系這三個方面來入門的。這些工作都是偏向事務性的工作，實際的專業要求不是特別高，基本都是人事專員，工資基本在2000—4000元。

如果你能做到績效經理、薪酬經理或招聘經理的話，工資基本能在8000元至15000元。如果是人力資源師一般就在1萬至2萬之間。如果是公司規模大一些的人力資源總監一般才會在2萬—3萬左右。

據相關調查顯示，雖然現在部分高校開設了人力資源專業，但是這些畢業生和市場的需要的差距還是比較大的。現在人力資源管理人才被國家列為十二種稀缺人才之一。每年人才需求缺口在40萬到50萬之間，這也就意味著HR工作現在有更大的發展空間和更高的薪資標准。這就是作為人力資源管理工作的前景和未來。

即使你在企業從事最基礎的招聘工作，也不要忘記了把人力資源規劃、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理其他五大模塊也應用起來。每一個都不是獨立存在的，都是互相關聯的，所以人力資源師年薪10萬不難，標准和前景相信你也是看明白了的。想要升職加薪的話，除了努力工作以外，記得多考證。