人力資源管理碩士怎麼樣

㈠ 人力資源管理研究生就業前景怎麼樣

很好，人大的hr在國內排第一，在北京大公司做HR不成問題。剛進去一般五千左右吧，做到主管或經理就得按年薪算了，幾十萬吧。人力資源前途無量。
祝你成功！！！

㈡ 人力資源管理碩士學位怎麼樣

這個我個人認為意義不大……人力資源管理是很注重實戰能力的一個學科，我個人覺得你應該多去實戰，如果非要學個碩士的話，我覺得學一些對人力資源管理有輔助作用的學科的碩士更加實用……比如，心理學、管理學、法學（經濟法、勞動法）、MBA……

㈢ 人力資源管理專業怎麼樣

其實這個專業的課程沒有你想像的少，我就是這個專業的學生，今年開學大四了。出了人力資源必做的六大板塊 你要學之外，學校應該還會安排管理學，法律，經濟，財務和市場營銷方面的相關課程。在課余時間看你個人的愛好了，像我自己就喜歡看一些心理學方面的書，畢竟以後做HR的總是要跟人打交道，多看看沒壞處。
以後的就業方向主要就是HR和市場營銷兩個大方向，如果你是男生的話就建議多補充一些市場營銷方面的只是，就業的時候可以選擇這個，是很好的鍛煉而且以後職業的路子更寬。如果是女生的話就建議還是做本專業，上專業課的時候找到自己感興趣的模塊然後拓展這一模塊的相關知識。人力的六大模塊就是人力資源規劃與招聘、工作分析、培訓與開發、績效管理、薪酬管理和勞務關系。據我的感覺來說，工作分析是一件極其費力不討好的事情，而且技術性比較強，不建議考慮這個版塊，其餘的都還可以的。你上你們學校的網站應該可以查到你們專業大致會安排些什麼課程的。
課余時間也最好能參加一些活動，什麼活動都行，主要是鍛煉人際交往能力和團隊合作的精神。

㈣ 人力資源管理研究生就業前景

國家職業統計部門近期「行業人才需求調查報告」顯示，人力資源管理人才被國家列為十二種稀缺人才之一，該行業每年需求的人才都很大，缺口大也就意味著更大的發展空間和更高的薪資標准。在強調以人為本的主題下，人力資源管理工作就顯得非常重要。

以下是2017年人力資源管理專業就業前景

請參考：

人力資源管理是指從事人力資源規劃，員工招聘選拔，績效考核，薪酬福利管理激勵培訓與開發，勞動關系協調等工作的專業管理人員。該職業要求其從業人員具備較強的人際溝通能力，能夠協調企業內各種關系,善於解決問題。目前該職業分為三個等級：企業人力資源管理人員、人力資源師、高級人力資源師。

人力資源管理專業就業方向

據調查，人力資源管理專業學生就職企業分布於金融保險業

(30%);信息產業(13.3%);咨詢服務業(16.7%);快速消費品(16.7%);電子技術(6.7%);制葯與生物工程(6.7%);耐用消費品(輕工、家電、服裝、紡織)10%。可見招聘企業主要集中於金融保險業、咨詢服務業、快速消費品行業等熱門和具發展潛力的行業,而傳統產業如醫療設備、耐用消費品、電子技術、制葯、生物工程等，依然沒有能夠表現出對人才的較大需求，這些行業人才已較為飽和，人才需求也相應不多。調查認為，在未來1到 2年內，這一基本格局將不會有太大的變化。

人力資源專業管理薪酬水平

對招聘職位薪酬的調查表明，薪酬主體值集中在2000至3999元區間，4000至5000、5000至6000區間也占重要部分。可見人力資源職位的價值已逐漸得到社會的重視，調查認為，人力資源管理職位的薪酬水平在未來幾年內，將有望繼續上升。

人力資源專業管理就業前景

人的管理其實正是一切管理的核心。人力資源管理是所有管理工作中離權力最近的層次，一般工作穩定，上升通道通暢，各單位的人事部門，也是核心要害部門。因職業重要性,人事主管升職、加薪的機率很高，因此想從事這份工作的人也非常多;同時，各人才市場乃至獵頭公司對專業的人力資源管理人才求才若渴。從供求關系看,這個專業可謂是管理行業中的「寵兒」。但是人力資源管理專業的就業前景到底如何呢，相關人士做了個調查總結：

人力資源管理是一項極為重要的工作領域，但就業難的大環境下，人力資源管理專業的就業前景被看好，隨著全球經濟的發展,國際間的競爭的實質逐漸演變成人才的競爭。人力資源作為21世紀最寶貴的資源，受到前所未有的重視。如何對人才進行最有效的管理,最合理的配置，最大程度的開發和激勵等也逐漸成為國家以及企事業單位倍加關注的問題。特別是十七大提出了科學發展觀,強調要將以人為本作為核心以來，以「人本管理」為核心的人力資源管理成為管理工作的重中之重。

權威機構調查顯示,國內現在需要中高級人力資源專業人才的量為600多萬，其中北京缺40萬，上海缺60萬，廣州缺50萬以上，武漢也在30萬人左右。相對應巨大的市場缺口，人力資源管理者的工資也不菲，據調查，大集團公司的人力資源總監薪水一般月薪數在1萬至1.5萬元或高達1.8至2萬元(一般在 1.5 萬元上下浮動);薪酬經理、招聘經理等大抵在6千元一1.2萬元之間(一般在8千元上下浮動)，在這樣的工資標准中人力資源管理師的薪資水準一般在1.2 萬元左右浮動，最高不超過1.5萬元，最低不低於8千元。

因此，建議還沒有畢業的大學生，一定要根據人力資源管理專業的現狀和前景，為更好的就業做好各方面准備。總的來說，由於經濟進步和企業組織發展，人力資源管理得到越來越多的重視,並將在未來得到更多的關注，而目前人力資源管理的專業人才市場缺口很大，08年統計數據顯示，僅北京、上海、廣州三地缺人力資源管理專業人才就達大約150萬人，基於此，我們認為人力資源管理專業的就業前景較好

人力資源管理專業就業前景分析

摘要：人力資源管理是一項極為重要的工作領域，前途十分光明。在國外許多ERP軟體系統中，HR是非常獨立的一塊。在企業實施ERP過程中，HR部分都是由專門的HR顧問負責。

人力資源管理是一項極為重要的工作領域，前途十分光明。在國外許多ERP軟體系統中，HR是非常獨立的一塊。在企業實施ERP過程中，HR部分都是由專門的HR顧問負責。

國內的許多企業對人力資源管理的定位是錯誤的，往往把過去的人事部門換塊牌子就成了人力資源部門。其實，人事部門與人力資源管理部門最大的差別在於人力資源部門除了負責招聘、管理人事檔案之外，一個重要的工作就是核算人力成本，為財務部門提供人力成本的依據，並根據自己所掌握的數據對人員進行績效考核;此外，員工培訓也是人力資源部門的一項重要工作。

既然已經選擇了這個專業，希望你能在企業財務管理，特別是人力成本方面花些工夫;此外，在人才的選用方面也是大有文章可做的。比如，對於招聘人員的考核標準的制訂，應該重能力而不惟學歷論;重認證證書而不惟文憑論，等等。

HRM要做好的話，多看看企業戰略管理的書，而且以歐美為主，國內的基本可以不看。當然，多看看歐美的HRM的著作，開拓自己的眼界，國內的話，只有彭劍鋒等寥寥數人的還有點意思。有條件的話，學習一下公司財務管理(不是財會)。

在目前這個「人才是一切」的新時代，許多企業將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才，人力資源管理的重要性日益顯現出來。面對經濟全球化、信息網路化、社會知識化及組織形態變化等的挑戰和沖擊，人力資源管理正面臨再一次的調整和改變：

• 人力資源管理部門職能的弱化：如招聘過程中，面試、錄用及起薪的確定越來越多的由用人部門負責人直接進行。

• 人力資源職能的分化：隨著市場經濟的進一步深入，社會分工越來越細，企業會將人力資源一些非核心業務外包出去。

• 人力資源管理的強化：准確制定人力資源政策影響和引導員工的行為，為實現組織變革提供保障， 參與企業戰略決策並制定人力資源戰略，幫助員工設計職業生涯從而實現員工與企業共同成長和發展。

• 人力資源管理的自動化：越來越多的企業會將應聘人員資料篩選、考勤管理、薪酬福利及社會保險等工作交由計算機處理，從而有更多的精力去專注人力資源核心業務的管理。

限於中國的國情及目前企業的實際情況，絕大多數企業目前還不大可能將人力資源的相關職能外包出去。因此近幾年國內人力資源的發展趨勢是將有越來越多的企業管理者會藉助科技的力量採用人力資源管理信息化解決方案來強化企業的人力資源管理，以達到提升組織能力、推動戰略目標實現的作用。

就業前景廣闊的人力資源管理師

在人才競爭趨於全球化的今天，人力資源開發與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作已經成為贏得整個世界的前提，而對人力資源管理者的能力開發，則成為一項關乎發展整個國家伯樂人才的重要工程。人力資源管理者主要負責著企業的人力資源規劃，員工招聘選拔，績效考核，薪酬福利，培訓開發，勞動關系協調等工作。判斷其是否合格的標準是：懂得人力資源的專業知識，能夠完成人力資源的實際管理工作，還能不斷開發人力資源並且創造價值。

現狀令人擔憂

市場經濟的本質屬性競爭性、效益性，從根本上規定了人才的單一型知識結構或技能結構，不能適應市場的需要，必須是復合型的。而我國的人力資源從業人員的專業知識人才十分稀缺，據調查顯示，很多都是干行政出身的，最近幾年有高校開設了人力資源專業，但是這些畢業生和市場的需要還有很大的差距。其反映為人才資源隊伍的國際化水準不高，國際通用型人才十分緊缺。在加入WTO的背景下，中國人才資源隊伍的素質，不僅急需在總體上大力提升，而且要實現三大戰略性轉變：由再現型素質向開拓創新型素質轉化;由內向型素質向外向型、國際通用型素質轉化;由單一型素質向復合型素質轉化。

市場缺口大催生高收入

權威機構調查顯示，國內現在需要中高級人力資源專業人才的量為600多萬，其中北京缺40萬，上海缺60萬，廣州缺50萬以上，武漢也在30萬人左右。相對應巨大的市場缺口，人力資源管理者的工資也不菲，據調查，大集團公司的人力資源總監薪水一般月薪數在1萬至1.5萬元或高達1.8至2萬元(一般在1.5 萬元上下浮動);薪酬經理、招聘經理等大抵在6千元一1.2萬元之間 (一般在8千元上下浮動)，在這樣的工資標准中人力資源管理師的薪資水準一般在1.2萬元左右浮動，最高不超過1.5萬元，最低不低於8千元。

證書考試不斷升溫

在此種形式下，國家勞動和社會保障部的企業人力資源管理國家職業資格認證也漸漸成為近年十大熱門認證考試之一，獲得此證書不但能夠全國通用，終生有效，還能促進個人快速提升自我職業發展能力。近兩年來，每年參加鑒定的人都在10萬以上。截至目前，參加鑒定的總人數已超過30萬。而隨著此項目師級以上職業資格考試的展開，其吸引力進一步升溫。今年又有一大批人准備參加各級別的人力資源管理職業資格鑒定。

㈤ 人力資源管理專業研究生怎麼樣啊

嗯,還可以的,我們單位有河南名校統招研究生,詳情可加騰訊:九四二一四二五零一,詳談
輔導包過!!!

㈥ 人力資源管理碩士就業前景怎樣

中科院就有人力管理在職研究生課程，雙證班，符合條件可以申請拿碩士學位。具體課程包涵了以下課題：薪酬設計、員工培訓、業績管理、沖突管理、企業組織結構設計、企業管理創新系統、組織群體心理、危機管理、 360 度測評、職業生涯設計、企業培訓管理、員工心態管理、領導藝術、團隊建設與管理、績效考核、企業文化建設……
1、修完規定課程，通過必修課考試，修滿35學分，即可結業，頒發《中國科學院心理研究所結業證書》；
2、全部課程成績合格者，頒發《中國科學院心理研究所人力資源管理師資格證書》。
3、符合條件者可申請碩士學位。參加全國同等學力的考試（英語和專業課綜合考試），四年內通過有效。
隨著人類社會進入知識經濟時代，經濟全球化進程不斷加快，市場競爭日益國際化，面對全新挑戰 ，企業的生存和發展越來越依賴於高素質的人力資源。可以說 ,人力資源已經成為第一資源。與此相應, 人力資源的管理和開發問題已經成為理論界和企業家們關注的熱點問題。作為一門直接以人為研究對象的學科, 心理學理應在人力資源管理和開發中發揮獨特的作用。

1.人力資源管理心理學在員工招聘中的應用

在員工招募的過程中，除了要考察相應職位所要求的職業技能和智商(掌握更高的職業技能的能力)，更應該考察相應的心理素質，主要包括情緒能力，即情商。情商是指監察自身和他人的感情和情緒的能力，區分情緒之間差別的能力，以及運用這種信息以指導個人思維和行動的能力。情商主要包括幾個方面：一是認識自己的情緒;二是妥善管理自己的情緒;三是自我激勵;四是認知他人的情緒;五是人際關系的管理。情商在工作成功中有著重要作用。高情商的個體能更好地跟自己和他人相處，有良好的人際關系，有很強的團隊合作能力，能在壓力下工作，善於從挫折和失敗中學習，有明確的目標並能夠付出堅持不懈的努力。

2. 人力資源管理心理學在員工培訓和開發中的應用

企業和個人的發展都離不開員工的培訓和開發。積極心理學認為，員工的培訓，除了常規的企業文化的培訓，規章制度的培訓和崗位技能的培訓，還應該包括心理素質的培訓，其中最重要的是自我效能感的培訓。自我效能理論是班杜拉教授創立的理論。自我效能感是指我們對自己有效地組織和完成某項特殊任務的主觀評價。根據自我效能理論，自我效能感決定了我們對行為結果的預期。如果我們預期有成功的結果，那麼自我效能感將成為一種執行任務的動力。如果我們預期不會取得成功，那麼這種效能感將會成為一種阻礙因素。高自我效能感個體，即對行為結果有更好預期的個體，更會設立有挑戰性的目標，把阻礙因素看成是可以克服的，在處理挑戰情境時擁有更多的認知資源，在策略上更有靈活性和有效性。因此，企業應該致力於培養高自我效能感的員工。自我效能感主要受四個信息來源的影響：(1) 自己的成功體驗;(2)他人的替代性經驗;(3)社會勸告;(3)當時身體和情緒上的狀態。其中，他人的替代性經驗在員工培訓過程中扮演著重要角色，所謂他人的替代性經驗是指觀察他人的成功經驗而獲得的經驗。在員工培訓過程中，企業應該聘請相關領域的成功者和員工分享他們在職業生涯中的經驗，這些成功者在職業生涯起步的時候和企業員工有類似的教育背景和生活經歷，他們的分享，可以讓員工意識到，持之以恆的努力也可以給他們帶來成功，從而可以提升他們的自我效能感。

3.人力資源管理心理學在績效考核中的應用

績效考核是指收集、分析、傳遞有關個人在工作崗位上的工作行為、表現和工作結果方面信息的過程，目的是調動人的積極性，使人力資源發揮最大效能，使公司具有運行活力，讓個體意識到自己的優點和不足，通過發揚優點和盡力彌補不足，來實現企業人力資源的優化。績效考核不僅僅是一種獎懲手段，而是讓員工意識到自己的優缺點，並及時對發展方向進行修正的手段。因此在績效考核過程中，考核結束後和員工的反饋溝通，尤其是讓員工形成積極的歸因方式，非常重要。歸因是指根據行為事件的結果，通過知覺、思維、推斷等內部加工過程，來確認造成該行為事件的結果的原因的認知過程。美國心理學家韋納認為，人們對行為的成敗常歸納為4 個因素：能力;努力;任務難度;運氣。其中能力和努力屬於內部原因，而任務難度和運氣屬於外部原因。在另外一個維度上，能力和任務難度屬於穩定因素，而運氣和努力屬於不穩定因素。歸因方式會影響個體在類似情境中的努力程度。比如如果個體把成功歸結為內部因素，會讓個體產生愉悅情緒，並願意付出持續的努力。因此在和員工反饋溝通的過程中，要引導員工的歸因方式，讓員工意識到，他們的成功是能力的表現和努力的結果，而不是由於運氣好或者任務本身難度小，而他們的失敗，是因為他們努力程度不夠，如果他們能夠付出持續的努力，在未來的工作中是可以獲得成功的。通過訓練，員工能夠採用正確的歸因方式來面對工作中的成功和挫折，及時對自身狀態進行修正，才能真正達到績效考核的目的。

4.人力資源管理心理學在激勵制度設置上的應用

美國人力資源大師德斯勒指出，所有人力資源活動都有激勵的含義，人力資源管理制度就是廣義的激勵制度。因此如何有效激勵企業員工是人力資源工作的核心，也是涉及企業可持續性發展的關鍵問題。馬斯洛的需求理論指出人的需求不是單一的，可以分為生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求和自我實現的需求，層次由低到高。其中生理需求主要是指睡眠、呼吸、食物，性等滿足生理需要的需求，生理需要是人類最強大的動力。安全需求是指生命、財產、健康、工作保障、家庭安全方面的需要。社交需要是指對情感和歸屬感的需求。尊重需求包括自我尊重，他人對自己的尊重和自己對他人的尊重。自我實現的需求是指實現自己的價值，發揮自己的能力，完成一切和能力想匹配的工作的需求。其中，生理需求和安全需求是較低層次的需求，也成為物質性價值需求;社交需求、尊重需求和自我實現的需求是較高層次的需求，也成為精神性價值需求。這五種需求由低到高，構成人類行為的動力系統，低層次的需求得到滿足後才能實現高層次的需求，一旦一個層次的需求得到滿足後就不會成為個體行為的激勵力量。馬斯洛的研究指出，高層次的動機比低層次的動機具有更大的價值。具有高層次動機的員工有更大的工作熱情，更有主動性，能承擔更多的責任，接受有挑戰性的工作，更關注自身的成長，因此也能更多的給公司創造價值。有研究表明，組織中的習慣做法會影響高層次需求的產生。人力資源工作者應該努力激發員工高層次需求的產生並努力滿足這些需求。總之，在積極心理學的指導下，企業的人力資源應該更多地考慮激勵和引導員工，努力創造一個能夠促進員工自身的積極品質和正面思考的綜合制度，提升他們的動機和目標，以面對企業的發展問題。

㈦ 人力資源管理專業怎麼樣，就業前景好嗎

隨著各公司越來越重視人才資源的配置，人力資源專業也成為了非常火爆的專業，基本上每個公司都需要專業的人力資源管理人才，就業前景還是非常樂觀的。

經過這么幾年的人力資源管理工作，我發現人力資源管理還是存在明顯的差異性，具體表現如下：

一、一線城市人力資源管理水平高，人員需求量大，二線城市及以下城市還是較低水平的人力資源管理。

二、大企業人力資源管理水平高，前景好，小企業基本無人力資源管理。

三、外企、民營企業是典型的現代化人力資源管理，國企相對來說還是傳統的人事管理。

四、人力資源的核心工作在集團總部，這是政策制定和規劃部門，分部更多的是執行。

五、隨著優秀人才的稀缺，各公司都在越來越重視人力資源管理水平。

三、HR剛開始工作不高，要耐得住寂寞。

做HR剛開始工作並不高，與同齡的人比可能會偏低，在前期要耐得住寂寞，沉下心來學習，隨著專業技能和經驗的提升，工資也會提升，專業的HR工資並不會太低。

人力資源是個有前途的專業，好好學習，找個好公司，必定大有所獲，加油。