為什麼要進行人力資源管理

㈠ 為什麼說人力資源管理很重要

摘要 人力資源管理的主要內容是對推動社會進步、企事業單位發展的所有的具有體力或者是腦力等勞動者的綜合管理，幫助其實現自身效率的提升。在企事業單位中，人力資源管理主要通過對員工的有效管理和對人才的培養支持該行業完成相應的任務，實現各階段的發展目標。一般來講，企事業單位中的人力資源管理是通過對人才的招聘、培訓、選拔、考核、應用、報酬等過程實現的

㈡ 為什麼要學習人力資源管理

從管理學角度說，為合理正確運用分配人力，使一個團隊或者團體達到較好的運作效率。

目前國內企業無論是戰略規劃、薪酬管理、績效考核、培訓開發等方面，隨著人力資源意識的逐漸提高和技能水平的提高，都有著巨大的發展變化，為了資源的合理利用和節省，人力資源幫助你更有效率地管理。

人力資源管理，可以有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益。

確保企業戰略目標的實現，是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。

拓展資料：

人力資源管理（資源科技學術語）

人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。

就是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。

學術界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：1、人力資源規劃；2、招聘與配置；3、培訓與開發；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質。

㈢ 為什麼說人力資源管理對所有企業管理者都非常重要

人力資源管理對所有企業管理者都非常重要，因為以下幾點：
1、企業管理者的一切戰略目標的實現，都要依靠人去完成，需要人力資源管理。
2、人力資源是第一資源，和其它資源相比，只有人力資源最有主觀能動性。
3、人力資源管理不是HR部門自己的事，需要公司從上到下各個部門的配合。

人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益，確保企業戰略目標的實現，是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。

㈣ 為什麼要加強人力資源管理

為什麼要加強人力資源管理？

1．人力資源的生物性
人首先是一種生物。人力資源存在於人體之中，是有生命的「活」資源，與人的自然生理特徵相聯系。人的最基本的生理需要帶有某些生物性的特徵。在管理中，首先要了解人的自然屬性，根據人的自然屬性與生理特徵進行符合人性的管理。人力資源屬於人類自身所特有，因此具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特性。
2．人力資源的時限性
時限性是指人力資源的形成與作用效率要受其生命周期的限制。作為生物有機體的個人，其生命是有周期的，每個人都要經歷幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有勞動能力的時間是生命周期中的一部分，其各個時期資源的可利用程度也不相同。無論哪類人，都有其才能發揮的最佳期、最佳年齡段。如果其才能未能在這一時期充分利用開發，就會導致人力資源的浪費。因此，人力資源的開發與管理必須尊重人力資源的時限性特點，做到適時開發、及時利用、講究時效，最大限度地保證人力資源的產出，延長其發揮作用的時間。
3．人力資源的再生性
經濟資源分為可再生性資源和非再生性資源兩大類。非再生性資源最典型的是礦藏，如煤礦、金礦、鐵礦、石油等，每開發和使用一批，其總量就減少一批，決不能憑借自身的機制加以恢復。另一些資源，如森林，在開發和使用過後，只要保持必要的條件，可以再生，保持資源總體的數量。人力資源也具有再生性，它基於人口的再生產和勞動力的再生產，通過人口總體內個體的不斷更替和「勞動力耗費——勞動力生產——勞動力再次耗費——勞動力再次生產」的過程得以實現。同時，人的知識與技能陳舊、老化也可以通過培訓和再學習等手段得到更新。當然，人力資源的再生性不同於一般生物資源的再生性，除了遵守一般生物學規律之外，它還受人類意識的支配和人類活動的影響。從這個意義上來說，人力資源要實現自我補償、自我更新、持續開發，這就要求人力資源的開發與管理注重終身教育，加強後期的培訓與開發。
4．人力資源在使用過程中的磨損性
人力資源在使用過程中會出現有形磨損和無形磨損，勞動者自身的疾病和衰老是有形磨損，勞動者知識和技能的老化是無形磨損。在現代社會，人力資源的這種磨損呈現以下特點：首先，與傳統的農業社會和工業社會里較多地表現為有形磨損不同，現代社會更多地表現為無形磨損；其次，當今社會的一個重要特徵是新技術不斷取代原有技術，而且更新周期越來越短，致使員工的知識和技能老化加劇，人力資源的磨損速度越來越快；最後，人力資源補償的難度加大，這是因為當今社會的人力資源磨損主要表現為無形磨損，而無形磨損的補償比起有形磨損的補償要困難得多；同時，由於人力資源磨損速度的加快，也使得補償的費用越來越高。
5．人力資源的社會性
人處在一定的社會之中，人力資源的形成、配置、利用、開發是通過社會分工來完成的，是以社會的存在為前提條件的。人力資源的社會性，主要表現為人與人之間的交往及由此產生的千絲萬縷的聯系。人力資源開發的核心，在於提高個體的素質，因為每一個個體素質的提高，必將形成高水平的人力資源質量。但是，在現代社會中，在高度社會化大生產的條件下，個體要通過一定的群體來發揮作用，合理的群體組織結構有助於個體的成長及高效地發揮作用，不合理的群體組織結構則會對個體構成壓抑。群體組織結構在很大程度上又取決於社會環境，社會環境構成了人力資源的大背景，它通過群體組織直接或間接地影響人力資源開發，這就給人力資源管理提出了要求：既要注重人與人、人與團體、人與社會的關系協調，又要注重組織中團隊建設的重要性。
6．人力資源的能動性
能動性是人力資源區別於其他資源的本質所在。其他資源在被開發的過程中，完全處於被動的地位；人力資源則不同，它在被開發的過程中，有思維與情感，能對自身行為作出抉擇，能夠主動學習與自主地選擇職業，更為重要的是人力資源能夠發揮主觀能動性，有目的、有意識地利用其他資源進行生產，推動社會和經濟的發展。同時，人力資源具有創造性思維的潛能，能夠在人類活動中發揮創造性的作用，既能創新觀念、革新思想，又能創造新的生產工具、發明新的技術。
7．人力資源具有生產者和消費者的角色兩重性
人力資源既是投資的結果，又能創造財富；或者說，它既是生產者，又是消費者，具有角色兩重性。人力資源的投資來源於個人和社會兩個方面，包括教育培訓、衛生健康等。人力資源質量的高低，完全取決於投資的程度。人力資源投資是一種消費行為，並且這種消費行為是必需的、先於人力資本的收益。研究證明，人力資源的投資具有高增值性，無論從社會還是個人角度看，都遠遠大於對其他資源投資所產生的收益。
8．人力資源的增值性
人力資源不僅具有再生性的特點，而且其再生過程也是一種增值的過程。人力資源在開發和使用過程中，一方面可以創造財富；另一方面通過知識經驗的積累、更新，提升自身的價值，從而使組織實現價值增值。

㈤ 為什麼企業需要人力資源管理

企業運行就是所有員工奔著一個戰略目標為之努力，所以企業管理說到底就是員工管理，員工管理換一種說法，就是人力資源管理。
企業為什麼需要管理呢？東寶人才研究院認為：

第一，企業需要有足夠人員來完成目標達成的工作，這就是所謂的人員招聘；
第二，員工工作對應的就是勞動報酬，企業需要有標准來發放薪資，這就是所謂的薪酬管理；
第三，想要達到更高的運營目標，企業需要更高能力的人才，除了引進，就是內部培養，這就是所謂的培訓管理；
第四，有人的地方就不可避免會有利益糾紛，企業和員工的關系需要調和，於是員工關系管理就很必要。
企業是一個大組織，人才是企業競爭的核心資源，只有合理的進行人才管理，企業才會往更好的方向發展，日益壯大。

㈥ 企業為什麼要重視人力資源管理

咱們只單純談企業為啥重視人力資源。「以人為本」，這句話我們都常聽到的，對吧？！人力資源就是幫助企業謀人才，並服務於企業人才的一個部門。
一個企業沒有人，如何啟動？更別談發展。一個企業沒有優秀的人才，如何壯大？如何實現公司宏偉的規畫藍圖？所以人才r是企業的基礎，也是根本。
如果企業不重視人才，那企業一定長久不了。而企業的人力資源就是這樣一個部門。根據公司現有的資源，找到最適合各崗位的人才。為各崗位提供
有時公司給的資源即薪酬福利待遇並不誘人。那就得依靠人力資源去說服應聘者，也就是從精神上思想上去引導其入職，給應聘者以未來的願景，激發員工的動力和激情。
雖說這世上人很多，可要找到合適的人選，可是門大學問。要不然大學怎麼會設置人力資源管理課程呢？可謂是術業有專攻，周邊的我們也就看看熱鬧，無法理解它的重要性！

㈦ 進行人力資源管理的原因 或者 為什麼要進行人力資源管理 在線等

HRM（人力資源管理）是對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿於人力資源的整個運動過程，包括人力資源的預測與規劃，工作分析與設計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發、教育培訓、調動人的工作積極性、提高人的科學文化素質和思想道德覺悟，等等。
人力資源管理師資源管理的二級科目。
人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。就是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。學術界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：1、人力資源規劃；2、招聘與配置；3、培訓與開發；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關系管理。

必要條件
管理創新是當今企業競爭的一個全新理念，它不是單指企業要建立完善的管理體系來提高競爭力，而是通過管理的持續創新來為企業創造更多贏取市場的機會。市場中的企業競爭方式不斷變化，核心技術固然是一個非常重要的砝碼，但企業競爭力向人力資源核心價值領域延伸是當今的趨勢與必然。
市場競爭實質上是人力資源的競爭，管理微創新的實現是以人為主體的，因此，要推動管理微創新，首先要進行微創新的就應該是企業的人力資源管理。那麼，HR從業者應如何進行持續的微創新呢？
1 要有學者的知識
人力資源管理的對象是人，人涵括了企業中的所有崗位、所有知識、所有個性、所有可能，作為HR從業者必須要清楚了解這個人所包含的知識、技能、個性及各種變化的可能，甚至其履歷背景。如果是霧里看花，談何「理」之有效！
2 要有敏銳的嗅覺
HR從業者應該有過被應聘者極高的偽裝能力或者履歷蒙騙過的經歷吧，不管大家有沒有，反正我有過。有個典型的案例，一位同行朋友告訴我的，朋友在一家大型美國獨資企業任HR部長，他的副部長一直缺編。一位曾在世界最大XX製造商（此處略去產品名稱）、連續三年在《福布斯中國最具潛力企業榜》排名前10的企業任職HRM兩年的仁兄去應聘，面試過程異常激烈，結果也較為滿意。三天後，朋友告訴他的招聘主管通知當事人已被錄用，記得當時招聘主管還問他要不要做背景調查，朋友說他即使履歷造假也不敢選擇在當地有如此影響力的企業做造假背景吧。可就在這位仁兄入職一周後，朋友便發現他並沒有與該職位相當的能力，便對他做了背景調查，不查不知道，一查嚇一跳，履歷造假，極度造假。這位仁兄只在這家企業任職過三個月的培訓經理，而且是被證明不符合崗位要求企業單方解除勞動合同的。
總結：HR從業者一定要有獵人的眼睛和狼的嗅覺，朦朧之愛、誤己誤企啊！
3 要有藝術家的心
管理藝術或是藝術管理，國內還沒有比較一致的看法，仁者見仁，智者見智。到底是藝術屬性占第一位，還是管理屬性占第一位？我們沒必要去深入探討，但思維、創新能力是上天恩賜人類捍衛命運的堅實盾牌。
4 要做好「客戶導向」
客戶導向」是人力資源管理價值創新的基石。對人力資源管理者來說，企業的所有人員都是人力資源管理者的客戶。人力資源管理不是一個簡單自上而下的管理過程，它同時還伴有自下而上的反饋。當人力資源管理者客戶的要求與反饋收集上來以後，人力資源管理者能否想客戶之所想，做出相應的調整，是企業能否實現「客戶導向」的一個關鍵！所以，HR從業者要做「客戶導向」的先行者。
如果我們HR從業者都具備了這些能力，能夠成為學者、獵人、藝術家，擁有狼的嗅覺，一定能夠發現在企業中哪些管理需要微創新，該如何去微創新。

㈧ 企業為什麼要進行人事管理

人事管理（有時也作為廣義的「人力資源管理」的代稱，人力資源管理是人事管理的一部分，將人事管理的規劃系統化的表現），是有關人事方面的計劃、組織、指揮、協調、信息和控制等一系列管理工作的總稱。通過科學的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調整人與人、人與事、人與組織的關系，謀求對工作人員的體力、心力和智力作最適當的利用與最高的發揮，並保護其合法的利益。
企業之所以要進行人事管理，有如下幾方面原因：
1.企業經營不斷增長的規模和復雜性
2.人力投入的絕對和相對數量的快速增長，尤其在工業化國家
3.競爭的激烈化和全球化
4.改變了的勞動態度（價值觀轉變、新的生活方式、個性化）
5.知識在企業經營成功中不斷增長的意義

㈨ 人力資源管理的重要性

人力資源管理的主要內容是對推動社會進步、企事業單位發展的所有的具有體力或者是腦力等勞動者的綜合管理，幫助其實現自身效率的提升。在企事業單位中，人力資源管理主要通過對員工的有效管理和對人才的培養支持該行業完成相應的任務，實現各階段的發展目標。一般來講，企事業單位中的人力資源管理是通過對人才的招聘、培訓、選拔、考核、應用、報酬等過程實現的，也就是所謂的經濟師人力資源管理。其在本行業發展中的作用及優勢十分突出，主要表現在以下幾方面。
1.1合理配置企事業單位人力資源，保證可持續發展。我國經濟的快速發展和科技的不斷進步，使得企事業單位之間的競爭日益激烈，這種競爭不僅是財力、物力的競爭，還是行業內部人才的競爭。想要在激烈競爭的環境下取得絕對優勢，企事業單位必須重視人才的引進與培養，進一步健全人力資管理體制。這就離不開經濟師人力資源管理的存在，其能夠幫助企事業單位合理配置人力資源，保證行業未來的可持續發展。
1.2提升員工工作熱情，提高企事業單位經營效益。一個企事業單位若只有相關的制度以及設備卻沒有員工，那麼必將走向失敗。而有了足夠的員工，但缺少奮斗的干勁和強大的凝聚力，行業同樣難以長久。經濟師人力資源管理作為企事業單位中關鍵的部分，能夠有效加強人員的培養，合理配置員工，並憑借健全的考核、激勵機制，激發員工的上進心和凝聚力，促進本行業的長遠發展。hb.yd119.cn
1.3減少企事業單位的經濟成本，強化企事業單位的發展優勢。經濟師人力資源管理優勢在於能夠對資金進行科學把控，減少企事業單位的經濟成本，進一步提升本行業的經濟效益。另外，充分發揮經濟師人力資源管理優勢還可以保證企事業單位的可持續發展，使其在激烈的市場競爭中占據優勢。

㈩ 簡述人力資源管理的重要性有哪些

自從企業誕生的那一刻起，人力資源管理就存在了。隨著企業的逐步發展和壯大，人力資源管理的內涵也變得越來越豐富，其重要性也愈發明顯，那麼在實現企業戰略的過程中，人力資源管理到底應該扮演什麼樣的角色呢？也就是說，人力資源管理對企業戰略的支撐究竟體現在哪些方面？本文將以筆者2005年時的咨詢客戶——華北地區某大型製造企業t為實例，對這一問題給出回答。

（一）何為企業戰略

若要論述人力資源管理對企業戰略的支撐，首先必須界定「企業戰略」是什麼，「企業戰略」包括哪些內容。

一般來說，企業戰略指企業的戰略定位，即回答「成為什麼」的問題。從廣義角度來看，企業戰略還包括路徑選擇和資源籌配。路徑選擇指「走什麼路」，資源籌配指的是「需要什麼」。企業戰略就是要解決戰略定位（成為什麼）、路徑選擇（走什麼路）和資源籌配（需要什麼）這三大問題。只有這三者皆備，才是一個完整的企業戰略。

首先來看三國的例子。在隆中對策中，諸葛亮指點江山：「……若跨有荊、益，保其岩阻，西和諸戎，南撫彝、越，外結孫權，內修政理；……先取荊州為家，後即取西川建基業，以成鼎足之勢，然後可圖中原也……」如果說此前劉備宣稱的「匡復漢室」只是蜀漢集團的戰略定位，那麼諸葛亮這番言語正是解決了企業戰略之路徑選擇問題，並在一定程度上回答了資源籌配的問題。

與得到諸葛亮襄助之前的劉備類似，目前國內企業常有戰略缺失的問題，僅明確了企業的戰略定位，而未考慮另外兩個環節，特別是資源配置。以t企業為例，其戰略定位是「三年翻一番，建設一個國際化的t企業」，選擇的路徑是：

「一體兩翼」的產品組合——以a產品為主體，b產品和c產品為兩翼；

「集中差異化」的競爭戰略——以嚴格的成本控制和領先的技術研發獲取競爭優勢。

但遺憾的是，t企業也沒有對應如何配置人、財、物等資源進行深入的研究。

（二）人力資源戰略對企業戰略的支撐

近來人們常講的「人力資源戰略」實際上正是解決企業戰略第三環節「資源配置」中「人」這一資源的配置問題。人力資源戰略是企業戰略在人力資源方面的投射，即根據企業戰略制訂相關的人力資源政策，進行人力資源的能力配備，同時也包括對未來各類人員需求的規劃。對於t企業來說，人力資源戰略即是回答：若要通過「一體兩翼」和「集中差異化」的路徑在三年內實現100%的增長，企業的人力資源政策應如何制定，人力資源應如何配備？

在為t企業提供人力資源戰略與規劃咨詢服務的過程中，筆者和項目團隊按圖2所示的模型進行研究，為t企業設計了「滿意、控制、優化、流動」的人力資源戰略：

滿意：通過系統的人力資源管理提高員工滿意度。具體目標是：

-薪酬滿意度高於75%。

控制：現有人員總數在2005-2007年內保持相對穩定。

優化：優化全員職能結構與學歷結構，優化管理人員的年齡結構和知識結構。在職能結構優化方面的具體目標是：

-根據競爭戰略（技術領先）需要，增大技術人員比例，到2008年初時達15%；

-根據新產品業務拓展及向專家銷售模式轉變的需要，增大銷售人員比例，到2008年初時達10%；

-根據產品結構調整、技術改造和採取工業工程方法進行生產流程再造三方面的需要，減小生產人員比例，到2008年初時達60%；

-其他人員比例酌情調整。

流動：通過主動淘汰和合理流動實現人員正常的新陳代謝。具體目標是：

-辭職率低於2%；

-淘汰率為4%～5%。