怎麼理解人力資源

㈠ 什麼是人力資源如何理解人力資源的含義

經濟學把為了創造物質財富而投入於生產活動中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。

人力資源是指能夠推動國民經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，它包括數量和質量兩個方面。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，從現實應用的狀態，包括體質、智力、知識、技能四個方面。人力資源與其他資源一樣也具有特質性、可用性、有限性。

1）人力資源的物質性是指，有一定的人口，才有一定的人力；一定的人力資源必然表現為一定的人口數量。

2）人力資源的可用性是指，通過對體能、知識、能力、個性行為特徵與傾向（如人格、價值觀）的使用可以創造更大的價值。

3）人力資源的有限性是指，人力資源有質和量的限制，只能在一定的條件下形成，只能以一定的規模加以利用。

為了准確地理解和把握人力資源的內涵，有必要了解人力資源的相關概念人口資源、勞動力資源和人才資源。下圖是人口資源、人力資源、勞動力資源和人才資源之間的關系。

[編輯]人力資源的特徵
人力資源是一種特殊而又重要的資源，是各種生產力要素中最具有活力和彈性的部分，它具有以下的基本特徵：

1、生物性。

與其他任何資源不同，人力資源屬於人類自身所有，存在於人體之中是一種「活」的資源，與人的生理特徵、基因遺傳等密切相關，具有生物性。

2、時代性。

人力資源的數量、質量以及人力資源素質的提高，即人力資源的形成受時代條件的制約，具有時代性。

3、能動性。

人力資源的能動性是指人力資源是體力與智力的結合，具有主觀能動性，具有不斷開發的潛力。

4、兩重性。

兩重性（雙重性）是指人力資源既具有生產性，又有消費性，

5、時效性。

人力資源的時效性是指人力資源如果長期不用，就會荒廢和退化。

6、連續性。

人力資源開發的連續性（持續性）是指，人力資源是可以不斷開發的資源，不僅人力資源的使用過程是開發的過程，培訓、積累、創造過程也是開發的過程。

7、再生性。

人力資源是可再生資源，通過人口總體內各個個體的不斷替換更新和勞動力的「消耗——生產——再消耗——再生產」的過程實現其再生。人力資源的再生性除受生物規律支配外，還受到人類自身意識、意志的支配，人類文明發展活動的影響，新技術革命的制約。

㈡ 人力資源的含義是什麼

人力資源的含義是一個社會具有智力勞動能力和體力勞動能力的人的總和,包括數量和質量兩個方面。組織所擁有的用以製造產品和提供服務的人力。
附註：人力資源特性
1.不可剝奪性。人力資源是人的價值意義的內在貯存與外在表現，它是同人的生命力密不可分的，是同人的尊嚴與權益相聯系的。
2.生物性。生物性是人力資源行為特徵的因由與結果。生物性既存在雙向的物質運動，也存在雙向的精神運動，還具有單向的抵抗運動。

3.社會性。人力資源的社會性主要表現為：信仰性，傳統性，人群性，時代性，地域性，國別性，民族性，職業性，層級性，文化性。

4.時效性。人力資源的培養、貯存與運用是同人的年齡有直接關系的。
5.資本積累性。人力資源是經濟與社會發展的活資本，是最現實的生產力。
6.激發性。激發，來源於人的滿足需求心理。
7.能動性。能動性，是人在自我價值實現中的自主運動行為，是人力資源作用發揮的前提。
8.載體性。載體性是人力資源具備裝載、運輸、傳遞的能力，是不可剝奪性的必然結果。

㈢ 說說你對人力資源的理解

人力資源是指能夠推動國民經濟和社會發展的，具有智力勞動和體力勞動的人們的總和。

人力資源包括體質、智力、知識、技能。
人力資源管理包括：招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、員工關系管理六大模塊
企業應該對人力資源按照下列原則進行管理：
1、系統優化原則。
人力資源系統經過組織、協調、運行、控制，使其整體獲得最優績效的准則
2、能級對應原則
在人力資源管理中，要根據人的能力安排工作、崗位和職位，使人盡其才、物盡其用。
3、激勵強化的原則
激發員工動機，調動人的主觀能動性，強化期望行為，從而顯著地提高勞動生產效率。
4、彈性冗餘原則
彈性一般都有一個「彈性度」，超過這個「度」，彈性就要喪失。
人力源管理也是一樣。職工的勞動強度、工作時間、工作定額都有一定的「度」，任何超過這個「度」的管理，會使員工身心交瘁，疲憊不堪，精神萎靡。
彈性冗餘原則強調在充分發揮和調動人力資源的能力、動力、潛力的基礎上，主張松緊合理、張弛有度，使人們更有效、更健康地開展工作。
PS：2016年12月11日，央視新聞報道稱，過度加班又是導致過勞死的首要原因。有資料顯示，巨大的工作壓力導致我國每年「過勞死」的人數達60萬人，已超越日本成為「過勞死」第一大國。
5、互補增值原則
互補增值原則是指充分發揮每個個體的優勢，採用協調與優化的辦法，揚長避短，使人力資源管理功能達到最優。
互補的形式有：知識互補、能力互補、性格互補、技能互補等。
6、公平競爭的原則
競爭各方遵循相同的規則，公平、公正、公開地進行考核、晉升和獎勵的競爭方式，目的是培養和激發人的進取心、毅力和創新精神，使人們全面施展自己的才能，達到服務社會，促進經濟發展的目的。
做人力資源管理規劃是第一步。
人力資源規劃是根據組織發展戰略和目標的要求，從質量和數量兩個方面科學地分析、預測組織內、外環境變化中的人力資源需求和供給狀況，制定必要的政策和措施，確保在組織未來發展的各個階段獲得人才，並使組織和個人得到長期的利益。
把握以下6點：
1）人力資源規劃是在組織發展戰略和目標的基礎上進行。人力資源管理是組織的一個子系統，是為組織發展提供人力資源支持的。因此人力資源必須以組織的最高戰略為目標。
2）必須充分考慮組織內、外環境的變化，要對動態變化進行預測和分析。
3）對人力資源需求和供給的預測要從數量和質量兩個方面進行。組織對人力資源需求，數量只是一個方面，更為重要的是要保證質量，也就是說供給和需求不僅要從數量上平衡，還要從結構上匹配，而後者往往顯得更為重要。
4）制定必要的人力資源政策和措施。只有制定出正確、清晰、有效的人力資源政策和措施，才能保證人力資源的需求得到滿足。
5）確保人力資源與組織未來發展各個階段的動態需求。人力資源供求平衡問題是人力資源規劃應解決的核心問題。
包括：人力資源需求預測、供給預測、人員的內部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人力資源流動的損益分析等等。
6）使組織和個人得到長期的利益。

㈣ 請問對人力資源的工作是怎麼理解的

我覺得做人力資源工作的人都是伯樂，他們要在很多的求職簡歷裡面找到公司需要的人才，真的是特別的厲害，做人力資源的工作其實是能學到很多東西的，因為在一個公司裡面有很多的崗位，從事人力資源的人得把每個崗位了解透徹之後才知道要招什麼樣的人，所以我覺得從事人力資源工作的人都是特別厲害的。

㈤ 怎麼理解人力資源這個職業

傳統企業中沒有人力資源部分，只是人事部而已。
現代的企業中，人力資源部是非常重要的，為企業的發展提供重要的參考意義，對公司它是指導如何使人員功能最大化，對個人而言能更加合理規劃職業生涯。
當然中國的人力資源剛剛萌芽！

㈥ 對人力資源管理是怎樣的理解

人力資源管理的定義是什麼呢，很多人雖然了解人力資源管理這個職業，可是對什麼是人力資源管理並沒有一個正確的認識。下面，就讓我們一起來看看三才對人力資源管理概念的介紹吧，看看究竟什麼是人力資源管理吧。

什麼是人力資源管理?三才

告訴我們，宏觀意義上的人力資源管理是指政府對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。

長期以來，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關系和工業關系所未能解決的一個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中一個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關系和工業關系研究的學者所接受。但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理，結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成一個為大多數人所接受的定義。

那麼，究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。

看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後，想必我們對什麼是人力資源管理有了一個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習，才是順利拿證的保障。

㈦ 如何理解人力資源管理

人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。

是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。即：企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。
可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：

1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。

2.對人力資源內在要素--質的管理。主要是指採用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理），充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。

㈧ 如何理解HR

HR (Human Resource)是human resource的縮寫，是指人力資源。

HRM 是human resource management的縮寫，是指人力資源管理（也叫HR管理）

但如果有其他上下文存在，則不確定，例如說hr還代表防火設備等等

HR-Human Resource人力資源,目標是讓企業HR更好地進行人力資源的發展和規劃。系統重點是實現人力資源部門在員工素質管理、薪資管理、績效考核等方面的需求。

我主要就目前主流的E-HR系統來闡述其主要內容、所管理的方面，含有以下幾個方面的內容：

組織管理

主要實現對公司組織結構及其變更的管理；對職位信息及職位間工作關系的管理，根據職位的空缺進行人員配備；按照組織結構進行人力規劃、並對人事成本進行計算和管理，支持生成機構編製表、組織結構圖等。

人事信息管理

主要實現對員工從試用、轉正直至解聘或退休整個過程中各類信息的管理，人員信息的變動管理，提供多種形式、多種角度的查詢、統計分析手段。

招聘管理

實現從計劃招聘崗位、發布招聘信息、採集應聘者簡歷，按崗位任職資格遴選人員，管理面試結果到通知試用的全過程管理。

勞動合同

提供對員工勞動合同的簽訂、變更、解除、續訂、勞動爭議、經濟補償的管理。可根據需要設定試用期、合同到期的自動提示。

培訓管理

根據崗位設置及績效考核結果，確定必要的培訓需求；為員工職業生涯發展制定培訓計劃；對培訓的目標、課程內容、授課教師、時間、地點、設備、預算等進行管理，對培訓人員、培訓結果、培訓費用進行管理。

考勤管理

主要提供對員工出勤情況的管理，幫助企業完善作業制度。主要包括各種假期的設置、班別的設置、相關考勤項目的設置，以及調班、加班、公出、請假的管理、遲到早退的統計、出勤情況的統計等。提供與各類考勤機系統的介面，並為薪資管理系統提供相關數據。

績效管理

通過績效考核可以評價人員配置和培訓的效果、對員工進行獎懲激勵、為人事決策提供依據。根據不同職位在知識、技能、能力、業績等方面的要求，系統提供多種考核方法、標准，允許自由設置考核項目，對員工的特徵、行為、工作結果等進行定性和定量的考評；

福利管理

福利管理系統提供員工的各項福利基金的提取和管理功能。主要包括定義基金類型、設置基金提取的條件，進行基金的日常管理，並提供相應的統計分析，基金的日常管理包括基金定期提取、基金的補繳、轉入轉出等。此外，提供向相關管理機關報送相關報表的功能。

工資管理

工資管理系統適用於各類企業、行政、事業及科研單位，直接集成考勤、績效考核等數據，主要提供工資核算、工資發放、經費計提、統計分析等功能。支持工資的多次或分次發放；支持代扣稅或代繳稅；工資發放支持銀行代發，提供代發數據的輸出功能，同時也支持現金發放，提供分錢清單功能。經費計提的內容和計提的比率可以進行設置。

㈨ 如何理解「人力資源是第一資源」

人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。 詮釋 根據定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即 1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。 2.對人力資源內在要素--質的管理。主要是指採用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理），充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。
發展歷程

人力資源管理是一門新興的學科，問世於20世紀70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想卻源遠流長。從時間上看，從18世紀末開始的工業革命，一直到20世紀70年代，這一時期被稱為傳統的人事管理階段。從20世紀70年代末以來，人事管理讓位於人力資源管理。
人事管理階段
人事管理階段又可具體分為以下幾個階段：科學管理階段、工業心理學階段、人際關系管理階段。 （一）科學管理階段 20世紀初，以弗里得里克?泰勒等為代表，開創了科學管理理論學派，並推動了科學管理實踐在美國的大規模推廣和開展。泰勒提出了「計件工資制」和「計時工資制」，提出了實行勞動定額管理。1911年泰勒發表了《科學管理原理》一書，這本著作奠定了科學管理理論的基礎，因而被西方管理學界稱為「科學管理之父」。 （二）工業心理學階段 以德國心理學家雨果·芒斯特伯格等為代表的心理學家的研究結果，推動了人事管理工作的科學化進程。雨果·芒斯特伯格於1913年出版的《心理學與工業效率》標志著工業心理學的誕生。 （三）人際關系管理階段 1929年美國哈佛大學教授梅奧率領一個研究小組到美國西屋電氣公司的霍桑工廠進行了長達九年的霍桑實驗，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕。
人力資源管理階段
人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發展兩個階段。 「人力資源」這一概念早在1954年就由彼德·德魯克在其著作《管理的實踐》提出並加以明確界定。20世紀80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，並在實踐中得到進一步發展，為企業所廣泛接受，並逐漸取代人事管理。進入20世紀90年代，人力資源管理理論不斷發展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業的戰略服務，人力資源部門的角色如何向企業管理的戰略合作夥伴關系轉變。戰略人力資源管理理論的提出和發展，標志著現代人力資源管理的新階段。
人力資本管理階段
將人視為一種資本來進行管理。人作為資本參與到生產活動中，具有以下的特點： 1.人力資本可以產生利潤 2.人作為資本，可以自然的升值 3.對人力資本的投資，可以產生利潤 4.人作為一種資本，參與到利潤分配中。
以人為本管理階段
以人為本的管理方式是將人視為經營活動中最重要的、應首先考慮的因素。在企業中，客戶的「上帝地位」被員工取代。 以人為本的管理理念是，當企業滿足了員工的各種需求的時候（如工作環境、薪酬、尊重等），員工的工作效率、創作力將會極大的提升，可以為企業發展做出更多的貢獻。
人力資源管理的結構
以人力資源規劃和員工管理制度為平台，通過具體生產經營過程的因事用人活動體現出來
人力資源管理工作的銜接
一是制度制訂與制度執行的關系 二是監控審核與執行申報的關系 三是提出需求與提供服務的關系

㈩ 你對人力資源是怎麼理解的

人力資源管理的定義是什麼呢，很多人雖然了解人力資源管理這個職業，可是對什麼是人力資源管理並沒有一個正確的認識。下面，就讓我們一起來看看三才對人力資源管理概念的介紹吧，看看究竟什麼是人力資源管理吧。

什麼是人力資源管理?三才

告訴我們，宏觀意義上的人力資源管理是指政府對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。

長期以來，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關系和工業關系所未能解決的一個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中一個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關系和工業關系研究的學者所接受。但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理，結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成一個為大多數人所接受的定義。

那麼，究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。

看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後，想必我們對什麼是人力資源管理有了一個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習，才是順利拿證的保障。