㈠ 如何合法辭退不稱職員工
首先辭退員工需要合理合法，辭退員工需要一個溝通談話的過程，這個過程是不可以省略的，並且談話中一定要果斷。很多管理者喜歡在談話的時候做很多鋪墊，生怕一不小心傷著了被辭員工。實際上沒有必要，完全可以直入主題，當然要以事實為依據。但你必須明確一點：辭退他只是因為他這份工作做得不好，而不是他人不好。哪怕是他確實有某方面的缺點，也別直接批評。不過你完全可以根據其實際情況，給予真誠的建議，告訴他適合做什麼，給予朋友身份中肯的建議。
切忌繞過直接領導。很多公司在辭退員工的時候都由人事部門直接通知或找該員工面談，其實這種做法會給員工造成誤解，並且讓其感覺很不舒服。而如果讓該員工的直接領導來面談通知，情況就會好很多。作為直接領導的主管或部門經理更容易給員工一種安全感，而不是那種像是被「出賣」了似的感覺。
切忌「殺雞儆猴」。有些企業里的某個團隊整體精神渙散，工作效率低下，管理者用了很多辦法沒有改觀。於是決定殺一儆百，辭退其中某個員工來刺激其他員工。然後還在會議桌上義正言辭地表示：如果再不努力工作，下一個就是你。這樣的做法同樣是幼稚的。一個企業出現的任何問題都可以在制度上找到原因。
切忌逼員工辭職。有些企業為了補償金等問題，不太願意主動辭退員工，而是想方設法讓員工主動提出辭職。比如調整其崗位，經常安排一些該員工無法勝任的工作，並且在一些小事上刁難該員工等等，直到對方實在無法忍受提出辭職。類似這樣幼稚的做法還真的經常出現在某些企業里，大多是那些沒有什麼管理經驗和管理能力不足的部門經理或者人事經理的行為。一個管理者如此心胸狹隘，說難聽點有些「雞鳴狗盜」的味道，怎麼能夠做好管理，帶好團隊？作為管理人員，無論職務大小，心胸一定要開闊，做任何決定都要公平、公正、公開，這是塑造良好企業文化的必要條件。
切忌推卸責任。 有的人事經理或者部門經理在辭退員工前和員工溝通的時候，表現得很無奈，語重心長地說：「其實我覺得你做得挺好，但老闆說不要你了，我也沒辦法，我只是在執行領導決定。」像這樣的部門經理或者管理者首先自己就應該被辭退。辭退員工是公司的行為，是出於公司經營考慮的，而不是各管理者之間的人際關系決定的。像這樣缺乏崗位意識和責任意識的管理者本身就是不合格的。
辭退員工要做好一些列的後續經濟補償手續，沒簽合同要賠償2倍經濟補償金，在職一年多發一個月工資。以免後面出現不必要的爭議和麻煩。企業不僅要做好各項基礎人事工作，還要把所有資料建檔存檔以備後查。給企業營造良好的文化氛圍。
企業的人力資源工作者一定要熟悉國家勞動法律法規熟悉當地人才動態和企業具體實際情況，對一些常用法律法規做到熟知能詳，各種依法辦事流程也能輕松駕馭，做好離職手續及人事檔案完備，後續離職人員和新員工工作順利交接。為企業減去不必要的麻煩。
㈡ 如何處理被退回人力資源部的員工
1、安撫員工，調查了解被退回原因，退回的原因必須有理有據；
2、若無依據，則不同意員工退回；
3、若因工作能力問題，可進行培訓；培訓後若依然無法勝任，可進行調整崗位；員工不同意調崗或不能勝任新工作的，可進行辭退處理，按法律規定支付賠償金；
4、做好初期的原因調查，協調部門、員工和企業之間的關系，即不能讓用人部門不理取鬧，也不能讓員工事態失控，重在協調，妥善處理。
㈢ 如何合法辭退員工
如果一家公司在其日常的生產經營中，忽視本公司的既定規章制度，那麼很可能會產生麻煩。員工會據此要求用人單位承擔沒有按照規定而違規解除與其勞動合同的責任。因此公司的相關管理人員或人事主管一定要對本公司的規章制度熟練掌握，並在日常生產經營中認真加以貫徹必要時還應該進行培訓。此外，要把這些規章制度講解給每位員工且確認每位員工都收到這些規章制度的書面內容。
在解除勞動合同前要經過仔細調查
提起調查程序的起點相對來說要比較低，當公司確認員工違反了相關公司規定、指引、規章或是程序，具體負責人員就應該啟動調查程序。如果違紀情況非常嚴重，那麼就要在調查結果出來以前，中止該員工的工作並最終採取相應的懲戒措施。
調查的時間觀念也要加強。在一些情況下，如果沒有及時、徹底調查會造成延誤時間及縱容員工的假象。同時，如果不及時處理，會造成以後在其他員工遇到類似情況時，更加難以處理。
在解除勞動合同以前，要有針對性地制定一些備用方案
在如果不是必須採取解除合同作為懲戒措施時，可以考慮一些其他選擇。口頭及書面的警告或是中止工作都是可行的方案。然而要確保公司所採取的措施在處理相同違紀行為時要具有連貫性和一致性。如果可行應該在採取解除勞動合同時，給予該員工改正的機會。實踐中，公司更要認識到要努力幫助該名員工改正錯誤，因為員工的流失對於用人單位來說是最大的成本支出。因此公司可以在該員工的表現不符合公司的期望值時幫助其改正，這樣可以省掉大量的財力和人力。
仔細斟酌解除合同合同的程序
要多花一點時間來研究斥退違紀員工程序中的步驟和細節，仔細研究公司的決定並以公司的規定為依據。在解除與員工的勞動合同前咨詢律師意見，而不是在其後。根據筆者的經驗，一些用人單位並沒有認真研究相關法律或是利用法律減少解除勞動合同所帶來的風險。而由此造成的結果就是這些用人單位會在其後驚訝地發現由此產生了高額的訴訟費用並浪費了大量的寶貴時間和精力。
㈣ 人力資源如何開除員工
【案例解析】人力資源辭退員工的兩種方式如下：
辭退員工是企業常用的解除與員工勞動關系的方式之一，也是HR經常處理的勞動關系主打業務；除依據《勞動合同法》第三十九條的情形之外，均須支付經濟補償金，違法解除的須支付雙倍的經濟補償金。HR作為企業和勞動者間聯系的橋梁，負有平衡雙方權益的義務。在辭退員工的實務處理中，除了HR對勞動法律法規的深度解讀及處理策略的熟練運用，公司資源的支持與配合甚為重要。
本案例通過劇本格式形式展示眾多企業在處理此類問題時的二種慣用模式。通過透視這樣的案例處理 ，HR二個層級的業務水準、溝通技能及處理藝術高下立判，對處理勞動關系的HR及其主管領導，均有值得回味和反思之處。HR案例：如何處理這些「簡單」的勞動糾紛
【背景資料】
企業A，某地著名民企，近期因經濟大環境因素處於困境，各部門正在辭退人員，具體流程由各部門將辭退人員名單交公司審核後交人力資源部執行。公司的要求是既要和諧更要經濟，由於公司人力資源部只有3人，具體工作由人力資源部經理負責。
【主要人員】
M：公司研發部門研發人員，入職1年8個月，此前12個月平均工資為4500元最後四個月的平均工資為2700；戶籍非企業所在地
G經理：公司人力資源部經理，入職2年余，一級人力資源管理師，熟悉人力資源六大模塊，擁有處理勞動爭議的豐富經驗
H總監：公司副總經理兼人力資源總監，入職逾半年，曾有多家國企、民企人力資源部履職經歷
研發部經向公司領導匯報同意，要求人力資源部將所屬員工M辭退。接到指令後，G經理向H總監匯報了處置方案，明細如下：
以和諧為宗旨，以雙贏為目標，設上、中、下、下下策
上 策——施展三寸不爛之舌，不花一個大洋讓員工離開企業
中 策——在法定標准下雙方協商，越低越好（設想3000-6000元）
下 策——按法定標准即2個月的標准9000元支付經濟補償
下下策——違法解除，支付雙倍補償金18000元
流 程——人力資源部通過與員工溝通，以上策或中策達成協議，避免下策，杜絕下下策；如員工堅持按法定標准，則傾向仲裁或訴訟途徑，通過繁瑣的流程、冗長的時間將對方拖累，磨滅其心志、瓦解其鬥志，以達到時間壓金錢的戰略目標。
【模式一】
H總監指示G經理：現在企業經營狀況不佳，且下面陸續有辭退情形，本案的處理具有示範作用，應和諧加慎重；上策雖最好，但現在員工的法律意識強，基本不可能，試試無妨；中策可行，給予5000內的許可權進行商談；不希望出現下策或下下策的局面。
地點：人力資源部辦公室
G經理：你好！請坐！
M：謝謝！
G經理：今天找你來，你也知道是什麼事吧
M：知道，辭退可以，說說經濟補償金吧
G經理：補償金？你看企業現在不景氣
M：不瞞你說，接到通知後，我也知道是怎麼回事，特意上網看了《勞動合同法》，
我這樣的情況你們公司要支付經濟補償金的
G經理：前期不是說你要辭職？那可是沒有經濟補償金的
M：是的，本來我是想辭職的，但聽說企業要辭退我，我就改主意了
G經理：算你運氣好，你也應該知足了
M：好，應該給2個月的經濟補償金，9000
G經理：有這么多？這四個月的月工資不都是2700嗎？
M：虧你還是人事經理，這個得按前十二個月的平均工資算
G經理：真服了你，你可以改行做HR了
M：說吧，給多少補償金
經過多次討價還價… …
G經理：好，就5000了
M：太少了
G經理：你要同意我們就簽署協議，不同意你可以仲裁
M：仲裁，你以為我怕，如果我不同意，單位強行解除合同，那可是4個月的經濟補償金
G經理：別扯遠了，你可以主張4個月，也可能得到支持，但你是外地人，你有這么多的時間和金錢？
M：這可是你們逼我的
G：行啦，真要仲裁，這事可就不歸我管了，由公司法律顧問接手處理
M：法律顧問？
G：是啊，公司付了法律顧問費，他總得干點活吧？如果你想仲裁，我們可以滿足你的願望，既然是公了，不妨將所有的程序全部走完
M：啥意思？
G：不是仲裁嗎？行，仲裁好了來個行政訴訟，後面是勞動爭議訴訟，一審，二審，反正是一年、二年的，我們做人事的正好多學點業務，積攢點人脈… …
M：算你狠，行，我也不多要，5000少了，加點
G經理：真的不能再加了，差不多了
M：行，那我去找領導？
G經理考慮了一下，感覺當時H總監說得那麼堅決，感覺有了底氣
G經理：願意去你就去，沒有攔著你
… … … …
一小時後,
地點：人力資源部辦公室
M：好了，6000
G經理：開玩笑
M：真的，不是我說你，不要那麼死腦筋，又不是你的錢，別這么摳
M走了，G經理打電話給H總監，H總監證實了6000的說法
G經理：H總監，你不是說不能超過5000的？
H總監：唉，M纏繞不清，加1000把他打發了
G經理：這… …
【解析】
M很快將此事在公司傳開，很多同事給G經理貼上吝嗇的標簽，而G經理雖然表面仍然對H總監尊敬有加，但已生嫌隙。後遇到類似的事件消極應付，樂得輕松。而員工都知道這樣的事G經理作不了主，找其沒有用，於是都直接找H總監，H總監起先滿足於自己的地位感和話語權，頗有成就感。但很快來的員工越來越多，H總監疲於應付人力資源部的各類繁瑣小事，淪為部門的普通員工。這也正是很多企業里人力資源經理和其上級主管領導在處理問題時真實寫照。員工缺乏動力的8個外部因素
【模式二】
同樣的事發生在另一個企業，看一下事情的解決過程
H總監指示G經理：現在企業經營狀況不佳，上策最好，但現在員工的法律意識強，基本不可能，試試無妨；中策可行，給予6000內的許可權進行商談，一切由G經理靈活處理。
地點：人力資源部辦公室
G經理：你好！請坐！
M：謝謝！
G經理：今天找你來，你也知道是什麼事吧
M：知道，辭退可以，說說經濟補償金吧
G經理：補償金？你看企業現在不景氣
M：不瞞你說，接到通知後，我也知道是怎麼回事，特意上網看了《勞動合同法》，
我這樣的情況你們公司要支付經濟補償金的
G經理：前期不是說你要辭職？那可是沒有經濟補償金的
M：是的，本來我是想辭職的，但聽說企業要辭退我，我就改主意了
G經理：算你運氣好，你也應該知足了
M：好，應該給2個月的經濟補償金，9000
G經理：有這么多？這四個月的月工資不都是2700嗎？
M：虧你還是人事經理，這個得按前十二個月的平均工資算
G經理：真服了你，你可以改行做HR了
M：說吧，給多少補償金
經過多次討價還價… …
G經理：好，就5000了
M：太少了
G經理：你要同意我們就簽署協議，不同意你可以仲裁
M：仲裁，你以為我怕，如果我不同意，單位強行解除合同，那可是4個月的經濟補償金
G經理：別扯遠了，你可以主張4個月，也可能得到支持，但你是外地人，你有這么多的時間和金錢？
M：這可是你們逼我的
G：行啦，真要仲裁，這事可就不歸我管了，由公司法律顧問接手處理
M：法律顧問？
G：是啊，公司付了法律顧問費，他總得干點活吧？如果你想仲裁，我們可以滿足你的願望，既然是公了，不妨將所有的程序全部走完
M：啥意思？
G：不是仲裁嗎？行，仲裁好了來個行政訴訟，後面是勞動爭議訴訟，一審，二審，反正是一年、二年的，我們做人事的正好多學點業務，積攢點人脈… …
M：算你狠，行，我也不多要，5000少了，加點
G經理：真的不能再加了，差不多了
M：行，那我去找領導？
G經理考慮一下，感覺當時H總監全權委託，感覺有了難事不能就往領導哪兒推，況且當時H總監全權委託，稍思考了一下
G經理：這樣，我到領導那兒去，給你再爭取下，你稍等
G經理於是走出了自己的辦公室，20分鍾後返回自己的辦公室
G經理：好消息，老總同意按6000處理
M：6000？少了點
G經理：帥哥唉，不要看人挑擔不吃力，為了這1000元，我是和H總監好說歹說，你以為容易？
M：我才不信，我去找H總監
地點：人力資源總監辦公室
M敲門得到允許後進入
M：H總監，你好！
H總監：你好！請坐！
M：是這樣，我的經濟補償金問題，公司也摳了點，才給6000，能不能多一點？
H總監：是的，剛才G經理找過我，本來公司准備按5000的標准支付，G經理為你說了不少好話，6000也是其提出的，我同意了
M：你是總監嘛，7500吧，我也不要9000
H總監：我尊重G經理的職業素養，才同意6000的標准，你應該要感謝G經理才是，好了，公司讓了一步，你也讓一步才是，差不多就行了
M：真的不能再加了?
H總監：這是G經理的決定，也代表公司，這點你應該明白，希望你能理解並支持其工作
M：好吧
H總監：感謝你的配合，希望你盡快找到合適的工作
雙手握手告別。
【解析】
在這個場景中，H總監充分授權，讓G經理獨立處理，同樣的金額起到了不一樣的效果，公司員工知道G經理的工作細膩及力度，此事由於H總監的托勢，無形中提高了G經理的話語權和公司的影響力，使其以更積極的姿態應對各種問題和難題，以擁有H總監這樣的好領導而深以為幸，成為H總監的得力助手。HR做好領導力開發的4個策略
【結束語】
不少企業沒有人力資源部，一般是沒有勞動關系專員的，因而勞動爭議的處理是HR的基本功，和諧的勞動關系是企業發展的堅實基礎，處理勞動關系，HR的政策解讀能力和處理策略的運用是二大 法寶。在處置的過程中，上層領導的充分授權至關重要。如同模式二之H總監，充分授權，發揮下屬的能動性，將問題就地解決不上交。
㈤ 怎樣委婉地辭退員工
1、取消加班、降低工資收入
這是公司最常用的一種手段，也是人力資源從業者經常採納的一種方式。這種方式表面上是合規的，將一些不違背法律規定的工資部分拿掉，從而降低了員工的收入，特別是那些以加班為主的一線崗位，這就逼迫員工的生活，陷入比較緊張的狀態。
在面對房貸、車貸，包括上有老下有小的生活壓力中，當事人只能自己選擇離職，盡快找一份其他允許加班的工作，以維護生存。
2、變相調崗、逼迫自我辭職
這是企業為了變相的解僱員工，逼迫員工自我離職，常採用的另外一種方式。公司常常以客觀的理由，將員工的工作進行調崗，甚至有的時候給一些名副其實的理由，強迫將員工調崗，一般員工都是拒絕的。
在這個時候，企業就以員工不遵守公司的規定為由，將員工解僱，從而使得非法的做法變得好像合法。如果員工選擇接受這種崗位，等同於將員工放入另外一個坑裡，大概率也會煎熬到自己離職。
3、安排人員、與人發生矛盾
這種手段在一些企業裡面會用到，當一個員工略懂勞動法，堅持與公司對抗的時候，企業為無法找到充足的開除證據，而變得焦頭爛額。這個時候，公司就可能採取一種極端的做法。他們將安排某個員工與當事人產生沖突，特別會發生肢體沖突如打架，從而找到鐵定的證據將此人開除。
當然，這個產生沖突的員工也一並被開除，以顯示公司的公平公正。事後，再將這個員工重新聘過來，而且會給一些好處，這種做法不僅違法，而且非常卑微。
4、安裝攝像、監控違規證據
採取一些不正常但也不太極端的手段，收集員工違法的證據，這種做法在企業也常被採用。一般情況下，公司會對當事人工作的環境安裝攝像頭，放置錄音筆或其它人員的監控。通過對當事人全方位的監督，尋找工作違規的證據。
一個人不可能完全處在工作中，如會看手機等。這個時候，企業就會收集所有類似違規證據，一旦積累到一定程度，就會將員工開除。
5、讓別人「挖走」他
體面解僱員工的第三種方法就是設法讓別人「挖走」該員工，特別是-一些高層員工。高層員工的工資相對比較高，知名度比較大，針對現在獵頭公司非常活躍的情況，你可以向獵頭公司推薦。同時，可以請獵頭公司打電話給這位員工，要求其寄一份簡歷。
這樣，可以讓該員工意識到自己的機會來臨，減少員工被辭退時的痛苦。通過你和獵頭公司的合作，很體面地為被辭員工保留了面子
㈥ 應聘人力資源部的工作，幾十天以後如何離職呢
離職管理作為企業人力資源管理的基礎工作，大部分企業都建立了規范的操作流程，如何做好員工離職工作交接，使工作秩序不受到影響甚至中斷呢？每一名員工、尤其那些關鍵崗位上的員工，在工作中都會積累大量與工作有關的文檔資料，這些資料構成了企業的知識與經驗體系，屬於企業無形資產的重要組成部分，一旦丟失，企業需要付出高額的成本代價進行重建。因此，資料梳理就成為離職工作交接的首要任務和關鍵所在，具體可以把握三個環節：
第一，對於離職員工，部門負責人或人力資源經理在與其進行離職面談時，就要明確資料交接包括的內容及重點，並指導員工在辦理離職審批的同時，做好對其工作的梳理、交接資料的整理，以及交接表的填寫。交接內容應包含負責的工作任務或項目描述及進展情況、對外聯絡的資源信息，各類文檔資料的書面及電子資料等。
第二，交出方資料整理完畢後，填寫好《××崗位工作交接資料清單一覽表》，並註明資料的存儲方式及存放地後，一並交接給直接上級，由直接上級負責對提交資料全面性和准確性進行審核、簽收與存檔。
第三，直接上級將通過審核的電子與紙質資料，轉交新接手該崗位的員工（以下簡稱「接收方」）存檔與備份，並應要求接收方盡快學習與熟悉相關資料。
第四，在現實中，往往因為工作的急迫性，無法給予接收方寬裕的時間和精力去熟悉與實踐，新人匆忙上陣，勢必影響工作成效。因此，為了幫助接收方快速掌握新崗位工作內容與要求，交出方所在部門須及時組織交接培訓，交接培訓的參與者至少包括3人，即交出方、接收方和直接上級，由交出方對交接工作與文檔資料進行全面講解與說明。
第五，全面審核是員工離職工作交接的兜底環節，即便是公司的制度流程對員工離職工作交接進行了詳細規定，在實際操作過程中仍然容易出現走樣或者偏差的情況。離職管理工作的成效關鍵在於執行與貫徹的力度，這要求人力資源工作者依據管理流程，對離職工作交接嚴格監督與審核。
㈦ 如何辭職，可不可以直接去人力資源部辭
可以直接去人力資源部辭
辭職最容易被接受的理由：
1 身體原因，希望回家休養一點時間。
2 家庭原因，家中實在有高堂或子女需要照顧。
3 能力原因，感覺是實在不能勝任。
4 薪水原因，有時直接向上司說明待遇達不到自己的預期。上司為了不讓你留下來散布這種思想，也會痛快同意。
5 心理原因，感覺自己已經對工作厭煩到了產生心理障礙了。
6 特長不符
7 職業發展規劃與現在崗位不符
8 環境原因
常見的辭職理由就這些了，