『壹』 人力資源管理的基本職能
人力資源管理工作的五個基本職能：
（1）獲取職能，人力資源管理根據企業目標確定的所需員工條件，通過規劃、招聘、考試、測評、選拔、獲取企業所需人員。獲取職能包括工作分析、人力資源規劃、招聘、選拔與使用等活動。
（2）整合職能，通過企業文化、信息溝通、人際關系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業內部的個體、群眾的目標、行為、態度趨向企業的要求和理念，使之形成高度的合作與協調，發揮集體優勢，提高企業的生產力和效益。
（3）保持職能，通過薪酬、考核，晉升等一系列管理活動，保持員工的積極性、主動性、創造性，維護勞動者的合法權益，保證員工在工作場所的安全、健康、舒適的工作環境，以增進員工滿意感，使之安心滿意的工作。
（4）評價職能，對員工工作成果、勞動態度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評價，為作出相應的獎懲、升降、去留等決策提供依據。評價職能包括工作評價、績效考核、滿意度調查等。其中績效考核是核心，它是獎懲、晉升等人力資源管理及其決策的依據。
（5）發展職能，通過員工培訓、工作豐富化、職業生涯規劃與開發，促進員工知識、技巧和其他方面素質提高，使其勞動能力得到增強和發揮，最大限度地實現其個人價值和對企業的貢獻率，達到員工個人和企業共同發展的目的。
拓展資料：
1、人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。
2、人力資源：是指在一定范圍內的人，所具有的勞動能力的總和，或者說；是指能夠推動整個經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動的總和。
3、人力資源管理，是指運用科學方法，協調人與事的關系，處理人與人的矛盾，充分發揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標的過程。
『貳』 人力資源的特徵有哪些，詳細介紹，謝謝
中國管理資訊網董事、人才測評高級講師谷向東博士認為：人力資源經理勝任力特徵沒有一個固定模式。不同的企業，甚至企業的不同發展階段，人力資源經理的勝任力要求都是不一樣的。
揭示崗位的勝任力特徵應從三個方面進行：
一、戰略角度。勝任力第一要建立在戰略的基礎之上，企業的戰略日標與計劃會投射到勝任力要求上，企業發展過程中不同的戰略對人力資源經理的勝任力要求是不同的簡單舉個例子，如果企業戰略只是追求銷售額的快速增加，搶占市場份額，反映在人力資源經理的勝任力特徵上 ，起碼要求你具有很強的識人、選人與人才培養能力，以適應公司短時間內對很多人才的需求。可以說，人力資源經理的勝任力是隨著企業戰略的轉移而變化的。
二、基於組織文化的特點。不同的企業有不同的企業文化，每個企業都要根據企業文化構建其勝任力特徵。比如蒙牛公司就是追求一種—上級對下級的關懷，要求上級對下級要像對自己的孩子一樣愛護。所以蒙牛在對管理人員的勝任力方面非常強調「真誠理解與關愛」這一點。
三、崗位的不同勝任力要求也不同．每一個崗位都有不同的勝任力要求。人力資源經理有自己獨立的勝任力要求。
上述三個方面是對勝任力特徵一個廣義的現實的理解 所謂勝任力的概念所強調的和優秀人力資源經理取得的業績有因果聯系的素質特徵， 也就是可以將從事人力資源經理工作中優秀者與一般者區分開來的個體特徵，其實就是強調優秀和一般的差異。可以從五個方面評價人力資源經理勝任力的高低，包括知識，技能，自我概念，個性和動機。
優秀和一般的差異。
1、知識方面，要求具備人力資源知識，還要有本行業的知識。對企業的方方面面要了解，不一定要精，但要知道，知道的越多越好；不僅要有企管方面的知識，還要有心理學知識；最好懂得戰略管理和經濟學，這樣才能給老總出謀劃策 。如怎麼以最少的人力成本獲得最大的成果。 要經常和老總溝通，知道老總在想什麼，為老總的下一步決策提前做好人力方面的准備。我認為比知識更重要的是要不斷更新知識，更要善於圍繞具體的難題知道從哪裡查到、獲取信息。
2、能力方面。人力資源經理要有專業的操作技巧，還要有思維分析能力，能發現問題，解決問題，抓住問題是關鍵點，能進行戰略分析 。 還要具有人際交往能力。 這個說起來很復雜也很重要 。 因為人力資源經理很多工作的完成都是藉助交往實現的，文往的工作很多，不僅要和老總交往，還要和下屬交往，和客戶交往，和招聘機構交往。 所以要有很強的文際能力和親和力。要善於換位思考．經常替別人考慮，能贏得別人的好感，再加上交往技巧，就可以達到目的。
公司內部交往有時是很復雜，很難搞，人力資源經理要為老總考慮，又要為員工考慮，遇到勞資方面的沖突要把握好分寸，要協調好兩方面的關系。交往要有人情味，有人情味的交往更容易使人接受。人際交往能力天賦和後天訓練都很重要，這不同於知識，高深的知識可以通過努力得到，很強的交往能力就不行了。雖然通過努力可提升交際能力。但有一定限度。有的人天生就具有良好的性格。有親和力、善於為別人考慮，誠信等。有的人就不行，就不適合從事人力資源經理的工作。所以人力資源經理最好有一些天賦，但更重要的是後天的鍛煉積累。比如李嘉誠，他很多苦活累活都干過，從最基層做做強做大，所以他在管理工作中游刃有餘。我們講的「街頭智慧」就是指這個，人力資源經理如果在基層鍛煉過， 他一定會接觸各種各樣的人，就會鍛煉出他的人際交往能力。那他社具有了街頭智慧，就具備了很強的人際溝通能力。現在有的「空降兵」雖然理論水平很高，但是缺乏基層鍛煉，沒有人際基礎，如果不善於與人交往，就很難勝任工作。
人際交往能力並不是絕對的，如果你已經有了很好的人際基礎，已經為自己編了一張關系網，那開展工作就好辦多了。
還有就是說服力、說服力很重要。說服力強的經理能使自己的意志和公司的意志轉化為別人的意志，他們能正面地影響別人，使員工的發展曲線與公司的發展曲線相吻合。有的人力資源經理在裁員時就態度生硬，甚至和員工發生爭執，有的會藝術性很強地利用各種非權力的手段說服員工。其他能力也很重要，但多是建立在上述的能力基礎之上的。
3、自我概念 。 指的是自信和價值觀，人力資源經理具有比較強的自信是比較重要的，他的價值觀與公司價值觀越一致越理想。
4、個性 。 人力資源經理個性強調情商和非智力因素方面。人力資源經理要有很強的情緒調節能力。人力資源工作是很累人的一件工作，因為每天和各種各樣的人打交道， 壓力很大。說白了，人力資源經理經常被公司當槍使，干一些得罪人的事情，有時成為老總的宣洩對象。人力資源經理在工作中要扮演各種角色，咨詢師、戰略夥伴，又是老闆的工具，所以要有很強的承受力，要敢於去做對公司有益但對員工來說是得罪人的事情。要時刻為公司緩和矛盾，做公司的潤滑劑。對上面要揣摩領導意圖，對下面要關心員工，善待員工，理解別人，關心別人、如果沒有好的心理調節能力，是不能處理好這些事情的。
5、動機 。 管理動機又分為四塊：成就動機，權利動機，親和動機，風險動機。
人力資源經理的成就動機要高，但不能太高，更主要的是需要對組織的奉獻精神，為了組織的發展要不惜代價。
權力動機要比較強，要樂於積極影響別人，才能更好地開展工作。但不能太強，權力欲太大會爭權奪利，拉幫結派。
親和力要比較強。但要以職業化的親和力為標准、要和員工保持一定的距離。
風險動機。是指敢於冒風險做事，中等偏低就可以，應具有一定的魄力。
對於動機，最核心的是要指向企業，為企業服務，以企榮我榮，而不是指向自己，為自己的發展和利益考慮過多。
大企業的人力資源總監要求很高，要有很強的信息獲取能力，對各個行業部門都要了解，要能和基層一起參與決策，總體把握公司的脈絡、要具有識人、選人、育人、用人、留人的幾方面能力，人力資源總監要有戰略性思維，有把握全局的能力。
要合理地運用內培和外包方式培養人才，學會藉助測評公司為公司選拔人才。還要會選擇高素質的咨詢師為公司服務。最後還要精力旺盛．要有能量和活力。健康強壯的身體加上不懈的努力可以彌補人力資源經理其他方面的不足。
勝任力中人品是第一位的
華友世紀通訊有限公司的人力資抑總監劉文忠先生認為：人力資源經理的勝任力首先要談人品，人品很重要，作為人力資源負責人一定要客觀公正，一碗水端平，擺正自己的心態，這樣才能處理好各種事情。
第二要有較強的分析能力。現在的企業變化太快。比如我們企業不到一年就由200人發展到400人，擴張得非常快。做200人的人力資源經理和做400人的人力資源經理是不一樣的。這時會產生很多新東西，比如你就要考慮期權管理，企業文化的融入和提煉等問題。發展到這一輪的企業需要企業文化，需要你具有盡快提煉文化的能力。
第三要了解業務。 做人力資源的要清楚這樣一個目的，就是自己永遠為企業服務。所以你一定要了解業務。了解業務的能力也很重要。你只有了解了業務，才能知道業務部門最需要什麼，你才能配合好他們的工作。
另外人際溝通能力也要強。人力資源部門是企業的潤滑劑，較強的溝通能力可使你及時發現問題，及時處理，把矛盾降到最低點。
再有就是專業能力。雖然人力資源部相對來說是輔助部門，但在員工心目中地位還是很高的，所以你一定要懂專業．專業能力要強，要不斷更新知識，要通過業績來提高自己部門的地位。各項專業你必須都了解．有一兩項還要精通。專業勝任能力分為三級，初級水平只要了解部門需求就可以了； 中級水平要有很強的溝通能力，能貫徹老總的思想，能使每個員工及時了解公司的發展情況和目標；高級水平要根據高層要求和企業發展隨時調整自己的管理戰略。
搜狐公司人力資源總監張雪梅認為：人力資源總監的勝任能力應包含這樣幾個方面： 第一要有溝通協調能力，人力資源經理在工作中扮演著多種角色。需要隨著公司的變化而不斷調整人力資源策略，所以就要有很強的溝通協調能力來處理可能出現的事情。
第二誠信非常重要。人力資源經理在工作中應該對各級同事都做到誠信，以誠待人，真心去幫助他們。
第三是對於人的關注。稱職的人力資源經理應該能為公司留住精英，在平時要隨時關注精英們的心理，隨時了解他們的需求和困難，要經常組織他們參加一些活動，讓大家高興地工作；要想方設法推動公司業務線的發展，讓業務線真正合理；要時刻准備怎樣超越對手，怎麼培養人才發揮他們的作用；要能很好地引進優秀的人才，激勵現有的人才；要能夠做到獎懲分明，真正發揮企業文化的作用，薪酬的杠桿作用。像我們搜狐公司每個業務線都派了個人力資源代表去幫助他們，結果反饋特別好。這些都是對人力資源經理非常基礎的要求。
一個優秀的人力資源經理要有高瞻遠矚的能力，人才提前儲備能力。但現在環境發展變化太快了，提前作準備很難， 因為你提前做出來的東西過後—看很可能落伍了，所以人力資源經理的預見性很重要，但是很多企業做得不夠。
再有一點就是隨時要關注入力資源的發展動態，在很多企業雖然有人力資源部，但是做的卻是人事管理，對動態的關注不夠。 好的人力資源經理能夠把最新的理論結合實踐靈活運用到工作中去，而現在很多人力資源經理往往把業務和理論分得太開。所以把理論轉化到實踐中去也是一個要求。
人力資源經理原地踏步是不行的，還要不斷學習。學習分兩個層面，—個學專業，一個學業務，你要懂業務線最需要什麼， 要為業務量身定做管理方案，這樣才能實現業績最大化。
人力資源經理還需要拓寬視角。不能只會垂直看內部，還要會看外面，要對外部市場了解，還要了解同行業的動態，這樣才能把市場做寬。只有市場做寬了，內外才能互動起來 我們搜狐的文化就是自己證明自己，只要你做出了成績．老闆就會重視你的工作。你要明白，你所做的一切都是為了業務線服務。
人力資源資深人士認為：在知識經濟時代，人力資源經理對企業經營發展的作用越來越引起人們的重視，企業經營發展對人力資源管理的依賴性也越來越強。對人事管理只變更部門名稱，實際仍沿襲傳統對人管理的做法已經不能滿足現在企業對它的要求。現在人力資源部的目標是，從管理作用上提高對企業的貢獻，即成為企業發展的戰略夥伴。人力資源部門職能根本的轉變，對企業內的人力資源經理的要求也同樣發生了質的變化。
首先，戰略支持的需要，要求人力資源經理具有寬闊的胸懷、高瞻遠矚的眼光、敏銳的洞察力。寬闊的胸懷，是從事企業人力資源管理的關鍵， 只有胸懷廣闊才能拋棄部門小利， 填平部門間的職能鴻溝，與其他各部門站在一起，真誠合作 。用平常心處理部門間利害得失，勇於承擔責任， 時刻以企業發展為重，一切行為均以實現企業目標為目的。
既是企業的戰略夥伴，就不能只見樹木不見森林，從業有高瞻遠矚的眼光，一切人力資源營理應該站在企業發展的大局考慮，而不只是傳統的事務性的招聘、績效考評。每一項工作均能夠找出企業戰略需求的依據，並支持其戰略目標的實現。傳統的人事工作，就事論事，沒有整體觀念，現代人力資源管理應該站在企業整體發展的需求去考慮。
敏銳的洞察力，是現代人力資源管理對從業人員尤其是負責人的特殊要求。市場供需的多變性，是市場經濟最主要的特點。市場供求的多變必會導致市場組成要素企業經營的變化，而擔負著企業發展戰略支持作用的人力資源管理，就應該積極地做出相應的調整，以滿足企業的變化， 同時，不只是隨之變化而變化 還要有預見性，提前做好變化的准備工作，防患於未然。
其次 要求你具有豐富的工作經驗、嚴謹的邏輯思維能力，靈活的工作技巧。現在人力資源管理已經成為一門獨立的學科，各相關院校都開有這個專業，但因其主要管理對象的特殊性，導致學習內容與實際操作有著很大的差別。在學校，是以不變的或者少變的對象為模板，學習處理方法和技巧，可是現實中每個人的狀況以及每個人在不同時期的狀況均是不同的，沒有一個方法能夠適應所有的對象．沒有一個方法能夠適應不同的時期。故此，要成為一個優秀的人力資源管理者，需要經過多年潛心磨練。了解各種不同情況下的管理技巧和方法
『叄』 未來的人力資源管理會面臨哪些問題
新技術和新商業模式將催生新的組織形式和管理方式。互聯網、社交媒體等技術的廣泛應用，為組織管理的各種場景提供了新的溝通媒介；新技術可以幫助企業靈活整合和配置人力資源，突破組織內外的各種界限；員工可以更靈活的方式參與更個性化的培訓。許多企業剛剛開始使用新技術來管理人力資源。
經濟全球化包含著關於新市場、新產品、新理念、新企業競爭力和商業模式的新思維。因此，一個成功的全球企業應該能夠感知全球市場和產品之間的細微差異；了解和理解世界各地不同文化和宗教的差異及其對產品和服務的影響，並能夠在世界各地共享信息；能夠採取有效的激勵政策，鼓勵世界各地的員工，並在世界各地分享他們的想法和智慧；它可以創造一種不僅能尊重當地條件，而且能接近彼此全球經驗的想法。同時，為了在全球化背景下獲得競爭優勢，企業還需要建立一個復雜的網路，將世界各地區的優勢交織在一起。這些都是全球化給企業帶來的挑戰。要求企業各部門以全球化的思維方式重新思考企業人力資源的作用和增值，建立新的模式和流程，培育全球競爭力。
『肆』 人力資源管理專業，就業前景是什麼
人力資源管理專業，天生就適合培訓、咨詢，比任何其他的培訓、咨詢類產品都好做，但比任何其他培訓、咨詢都更難實操。
很多人覺得人力資源專業是「萬金油專業」，所以門檻低，從業者繁多；但入行門檻低，不代表它是一個容易的行業。
另一級很難，難過一線業務部門的工作，因為你發現實質你的方案、思考，別說給企業帶來系統性變革，就是改變那麼一個點，你都要付出百分之兩百的努力，不單是人力資源專業的問題，你需要洞察業務的深度不亞於業務部門，而你洞察的方面和他們不同，他們主要是了解他們自己部門的，你需要系統思考每個部門的，而後你還要知道如何推動影響他人配合你，尤其是影響老闆和高管，要知道你發現最後你的對手不是專業和不專業，不是那些管理方案、制度，而是和人的思維定勢、價值觀，行為習慣等，和整個組織的這種人性阻力抗衡。而實際上，你可能都沒來到你對手面前就已經倒下了，因為我看過很多HR變革者，連第一步把自己要做的事是什麼，以及對這個公司有什麼好，這個基本的問題都沒透徹解釋清楚，這種情況下，談不上和什麼人性阻力PK，別人理解都沒理解你的東西，何談阻力？！
但是正因為能在這一級，你才會體驗到管理之美，HR之美。
做HR的多，門檻也低，看起來過剩，但實際上做好的HR不多，很缺乏，我反倒認為HR這行，競爭不激烈，你可能覺得這么看下去，HR做好很難，但殊不知很多人做不好，不是因為他們真的做不好，而是因為他們的抱怨太多，以及看到這些難度後灰心了，自己主觀上已經缺乏能動性去拼搏了，和做HR的人相關，和HR無關。這行的職業發展，我始終認為是被低估的潛力股。
『伍』 在職場中，HR如何提升組織洞察力
一般類似於行政部門，如招聘培訓員工考核、員工薪酬、員工調動等。人力資源是企業取得卓越績效成果的最重要的戰略資源。產品與服務的競爭在一定程度上是企業人力資源素質的競爭，其人力資源管理表現出以下特點：將人力資源規劃與企業戰略目標和行動計劃相結合；崗位和崗位的設計要有助於促進企業創新；薪酬體系要與高績效工作相適應；重視和促進團隊合作；
有的HR充當打手，有的則是和稀泥。員工是公司的主體，不是勞資關系的對立。HR的角色定位應該是站在公司的立場考慮員工，即使是軟硬結合，也要和員工混在一起。當然，「可持續激勵」是HRD一直要思考的問題。是激發員工對企業和工作的熱情，需要人力資源部門通過感召力來執行。要把人性和長、中、短期激勵結合起來。公平、成就和關系是影響激勵的三個要素。一流的企業必須有一流的企業文化。
『陸』 人力資源管理者需要具備哪些能力
人力資源管理者應具備的能力分三個方面：
1）人際
人際直接產生自管理者的正式權力基礎，管理者在處理與組織成員和其他利益相關者的關系時，他們就在扮演人際角色。人際又包括代表人、領導者和聯絡者。
① 代表人。作為所在單位的頭，管理者必須行使一些具有禮儀性質的職責。如管理者有時出現在社區的集會上，參加社會活動，或宴請重要客戶等，在這樣做的時候，管理者行使著代表人的角色。
② 領導者。由於管理者對所在單位的成敗負重要責任，他們必須在工作小組內扮演領導者角色。對這種角色而言，管理者和員工一起工作並通過員工的努力來確保組織目標的實現。
③ 聯絡者。管理者無論是在與組織內的個人和工作小組一起工作時，還是在與外部利益相關者建立良好關系時，都起著聯絡者的作用。管理者必須對重要的組織問題有敏銳的洞察力，從而能夠在組織內外建立關系和網路。
2）信息
在信息中，管理者負責確保和其一起工作的人員具有足夠的信息，從而能夠順利完成工作。由管理責任的性質決定，管理者既是所在單位的信息傳遞中心，也是組織內其他工作小組的信息傳遞渠道。整個組織的人依賴於管理結構和管理者以獲取或傳遞必要的信息，以便完成工作。管理者必須扮演的信息角色，具體又包括監督者、傳播者、發言人三種。
④ 監督者。管理者持續關注組織內外環境的變化以獲取對組織有用的信息。管理者通過接觸下屬來收集信息，並且從個人關系網中獲取對方主動提供的信息。根據這種信息，管理者可以識別組織的潛在機會和威脅。
⑤ 傳播者。管理者把他們作為信息監督者所獲取的大量信息分配出去。
⑥ 發言人。管理者必須把信息傳遞給單位或組織以外的個人。
3）決策
在決策中，管理者處理信息並得出結論。如果信息不用於組織的決策，這種信息就失去其應有的價值。決策角色具體又包括企業家、干擾對付者、資源分配者、談判者四種。
⑦企業家。管理者密切關注組織內外環境的變化和事態的發展，以便發現機會，並對所發現的機會進行投資以利用這種機會。
⑧ 干擾對付者。是指管理者必須善於處理沖突或解決問題，如平息客戶的怒氣，同不合作的供應商進行談判，或者對員工之間的爭端進行調解等。
⑨ 資源分配者。管理者決定組織資源用於哪些項目。
⑩ 談判者。管理者把大量時間花費在談判上，管理者的談判對象包括員工、供應商、客戶和其他工作小組。
『柒』 人力資源管理內容的核心是什麼
蘋果公司即應全球化人力資源管理的新趨勢，是完全的以科學管理為核心的美國人力資源管理，有以下顯著特點：
第一 ：人力資源的專業化和制度:蘋果公司運用專業的iHR人力資源管理系統
iHR人力資源管理系統是基於先進的軟體系統和高速、大容量的硬體基礎上的新型人力資源管理模式，它通過集中式的人事核心信息庫、自動化的信息處理、員工自助服 務桌面、內外業務協同以及信息共享，從而達到降低管理成本、提高管理效率、改進員工服務模式以及提升組織人才管理的戰略地位等目的。差異化戰略的實施，特 別需要創新型人才。為此，蘋果公司在人力資源建設方面獨樹一幟，傾力打造了iHR人力資源管理系統。
1997年，喬布斯重掌蘋果公司時，互聯網熱潮已經興起。喬布斯敏銳地洞察到互聯網熱潮中蘊含的商機。與此同時，為了扭轉虧損，喬布斯開始大刀闊斧地改革蘋果公司的管理體制。在這樣的背景下，蘋果公司的iHR人力資源管理系統應運而生。
起初，蘋果公司是在企業內聯網(intranet)上運行人力資源管理系統，替代了原來繁瑣的書面登記系統，取得了顯著成效。後來，隨著業務的全球擴展，蘋果公司開始運用互聯網(internet)來進行人力資源管理，從而實現了全球范圍內人力資源管理的網路化。
第二：人本管理
其一、以人為本的員工幫助中心
蘋果公司專門設立員工幫助中心來處理員工的日常學習和咨詢事宜。員工在工作、學習中碰到了任何問題，都可以隨時通過iPod、iPhone、iPad向員工 幫助中心求助。接到員工的求助信號後，幫助中心將及時做出解答；員工對答復不滿意時，可以進一步追問，直到把問題徹底解決為止。為員工的學習、工作、生活 帶來了極大的便利。
同時，由於員工幫助中心的高效運作，人力資源部的經理終於有比較充裕的時間來進行戰略思考和全局規劃。另外，員工幫助中心也成為人力資源部新員工的入職培訓基地，新員工在幫助中心可以快速學習到人力資源部的日常工作內容。
其二、自我管理的員工福利計劃
1996年，蘋果公司首次在公司的內聯網(intranet)上運行福利登記系統FBE(FlexBenefis Enrollment)，替代了原來繁瑣的書面登記系統，向員工提供了高效、准確、互動式的登記辦法，此後，蘋果公司開始強調員工的自我管理而非依賴人力 資源代表進行管理。這一轉變使絕大多數員工逐步養成了習慣，把網站作為主要信息來源和交易場所，並對自己進行福利管理產生了濃厚的興趣。蘋果公司不斷推出 新的
『捌』 現代企業人力資源管理存在的問題有哪些
人力資源外包行業發展至今，在不斷探索的過程中摸索出了一套適應中國企業發展的規律，發展似乎也在由無序轉為有序，管理邊界也似成型我們以為大局已定，但實際上時至今日，諸多人力資源外包、派遣公司，仍面臨著巨大的壓力和挑戰。招人難、成本高、監管嚴、管理難成為當下人力資源管理的生存困惑
一、招人難
大趨勢下，新增普工數量減少是必然的。
首先，計劃生育政策的實施，人口結構老齡化的加速，讓普工人口存量明顯減少，致使勞動力供給總量下降。
其次，第一批普工已垂垂老矣，中國經濟正在轉型，就業人口由第二產業流向第三產業，年紀大且缺乏技術專長的普工就業難度增加，只好告老還鄉。
普工數量減少了，但中國經濟仍在發展，各行各業大型企業、工廠等對人員仍有龐大的需求。
市場供不應求，就出現了招工難、用工荒。許多地區出現餐飲服務業常年缺工，製造企業有7成是缺普工的，建築業與裝修的農民工嚴重缺乏。工廠企業自身無力消化，於是就落在了人力資源外包公司的頭上。
由此得出的結論就是：人力資源外包公司招聘太難，普工越來越貴，但人越來越少。
二、成本高
勞動部門調查發現，企業對一線熟練操作工人的需求最大。企業最頭疼的就是普工難招，為了「搶人」，勞動力市場的招聘成本急劇攀升，據杭州一人力資源公司老總表示：目前招聘一名普工的成本基本在500元/人，還不能保證人員的穩定性。
此外，發達地區社保繳納水平較高，企業往往還有培訓等支出，企業實際用工成本增加。其實員工招聘後的人員培訓、人員管理、員工福利、普工保障等成本費用都是不容小覷。
目前市場上普工的培訓管理還是以傳統的一對一形式，外包公司因此需要匹配大量的培訓人員和普工管理人員為普工人員服務。隨著社保入稅政策的開展，普工的社保成本又是插在外包公司頭上的又一把利劍。
三、監管嚴
人力資源外包服務越來越被中國企業所接受，然而人力資源管理外包公司仍存在諸多的不規范。
當前人力資源外包企業停留在「人治」方面，不規范、不合理的企業管理制度隨處可見，在一些基本福利保障和保險金等方面極度避諱...
為了有效增強人力資源行業規范和合法合規性，根據我國人力資源行業主管部門的相關規定，在我國開展人力資源服務需要各級行業主管部門許可。
我國勞動法政策法規以2007年6月《勞動合同法》頒布為標志，我國勞動立法進入了一個新階段。
2008年1月施行《勞動合同法》，明確了「勞務派遣「等的概念和具體法規要求，通過立法，公開、明確了，企業開始採用派遣方式，增加用工靈活性，
2013年《勞動合同法修正案》、《勞務派遣暫行規定》出於保護勞動者角度，開始從規制上對勞務派遣進行約束。
2019年元旦開始，社保實行社保入稅改革，隨著社保征繳統一轉交給稅務部門，企業將不得不嚴格按照要求來繳納社保費用，偷逃社保費用的空間將被壓縮。
我們由此結論：勞動力市場中，普工權益越來越有保障。人力資源市場機制越來越規范，政府監管越來越嚴格，外包、勞務派遣企業面臨著日益嚴峻的監管問題。
四、管理難
1、新生代普工追求體面就業
目前產業工人以新生代普工為主，相比於他們的父輩，外出打工的目標不再僅限於生存的需要，而是更多追求自身價值的實現。除了對於勞動報酬有著較高的期望，更看重就業質量、生活體驗和人生價值的實現。
2、企業管理難使人產生忠誠感
工廠管理中，大多數管理者只負責下達任務給下屬，至於過程中沒有及時跟進，導致普工執行難，效率不高。一旦產品在生產過程中，出現質量問題，就是員工的問題，導致員工對企業的歸屬感淡化。
3、普工人員眾多企業管理難
當外包公司的體量達到一定規模時，人員的排版、考勤、結算、發薪、管理等需要大量的人力物力資源配合，這些人員每天馬不停蹄的通過傳統的方式，處理著這些日常事務性工作，時常出現紕漏，導致普工糾紛，費時費力不說，還大大的提高了企業經營成本。
普工的價值觀的轉變，對工作的從屬性淡化、對企業的主人翁意識及忠誠度下降，讓企業在管理上艱難重重，盡量這些年企業和外包公司在用工環境、薪酬福利，文化活動上得到完善，但依然留不住普工。
新形勢下的新方向
基於大環境和人力資源管理形式的變化，事務性人力資源公司不再能滿足企業的發展需求，快速、高效、靈活、彈性和棄風險成為了企業對人力資源管理的新訴求點。
人力資源外包企業、勞務派遣企業要想在新形勢下持續發展，做大做強，人力資源管理者必須要嘗試打破邊界，洞察市場方向，用新的科技產品與管理思維破局、化繭成蝶。
由萬才科技斥巨資打造的「萬才網」勞動力優化管理平台，通過互聯網信息技術的不斷創新和運用，是國內首家為靈活用工市場的靈活用工、合規用工、優化管理、財稅統籌提出一站式解決方案的平台，旨在為企業、外包公司實現新形勢下的人力資源管理合法合規、高效便捷、降本增效的企業願景。
『玖』 大數據時代人力資源管理創新指什麼
大數據通常是指所涉及的資料數量巨大、數據類別繁多、無法用傳統資料庫工具對其內容進行抓取、管理和處理的數據集。其主要特點是數據體量巨大、數據類型繁多、數據價值密度低但商業價值高、數據更新快時效性強。從技術上看，大數據與雲計算的關系就像一枚硬幣的正反面一樣密不可分。大數據必然無法用單台的計算機進行處理，必須採用分布式架構。對海量數據進行分布式數據挖掘，必須依託雲計算的分布式處理、分布式資料庫和雲存儲、虛擬化技術。
大數據時代企業經營環境的特點是以數據為決策的依據、信息系統成為數據集成的平台、數據網路化共享。隨著人力資源管理理論和管理實踐的迅速發展，人力資源管理的專業化水平的提升是人力資源管理職能擴大和深化的關鍵，而在人力資源專業化的提升過程當中，大數據扮演著至關重要的角色，它使得人力資源管理的理念、技術及技巧更加的科學化。
大數據時代，人力資源管理將依託先進的技術平台集中、規范化、及時處理和管理人才信息，提升人力資源管理的效率，實現高效化管理。
一、 制定有效的管理計劃
大數據時代面對快速變化的環境和企業戰略，企業人力資源部門應該提高洞察力，制定與企業戰略一致的人力資源戰略和規劃。
二、完善企業招聘
招聘的目的是解決企業職位與候選人之間匹配的問題，大數據恰恰能更精準地完成這個匹配過程。大數據時代人們獲取信息渠道更多，僱主與雇員之間信息溝通的渠道更多，信息將更加透明化。對企業而言，傳統的招聘個人信息都是候選人自己編輯形成的文字，如今大數據技術可以實現從社交網路上來查詢並深入挖掘候選人的信息，讓企業更清晰的了解候選人的情況，使候選人與職位更好地匹配。
三、完善培訓
隨著大數據時代的到來，企業不僅要向員工普及大數據知識，還應該持續不斷培養和加強員工整合數據、挖掘數據價值、制定行動計劃的能力，增強對未來業務的洞察力和執行力。同時加強數據處理能力、麥塔信息系統使用能力的培訓及數據敏感訓練。
四、加強績效考核
利用大數據技術對人才進行績效考核，對員工進行多方面考核。從數據中挖掘潛在信息，如員工的工作態度、適應工作的能力等。
大數據時代促進各種資源的大融合，將催生出新模式和新人群;數據將逐漸成為企業重要的生產要素，企業的決策日益依賴於數據挖掘。企業可以通過思考數據戰略的總體回報，來應對大數據的挑戰，抓住大數據的機會，一方面要善於利用工具進行數據處理和挖掘，尋求數據價值和商業機遇;另一方面要分析外部環境，快速反應，制定和調整企業戰略，同時要積極把握商業機遇，提高企業創新能力，提供立個性化服務，獲得競爭優勢。