人力資源支持體系包括哪些

⑴ 人力資源六大模塊包括哪些內容

人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結。具體是指：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。
（1）人力資源規劃的目的在於結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，並制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。人力資源規劃的重點在於對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。
（2）招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析－預算制定－招聘方案的制定－招聘實施－後續評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在於做好需求分析，首先明確企業到底需要什麼人，需要多少人，對這些人有什麼要求，以及通過什麼渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之後，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位「量身定做」一個標准，再根據這個標准招聘企業所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員並進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。
（3）培訓與開發：組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工的工作績效的提高。
（4）績效考評：從內涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。
（5）薪酬管理，是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。從專業的角度講，薪酬管理，一方面是對薪酬體系的設計與規劃，一方面是在設計完成之後，進行的日常薪酬核算、發放等常規事務。
（6）勞動關系主要是維護企業與員工之間的經濟關系，主要按照勞動法的相關要求，進行勞動關系的建立，勞動合同的維護，以及勞動爭議和糾紛的處理等。

⑵ 人力資源管理體系有幾大模塊

人力資源管理六大模塊

1、人力資源規劃
－HR工作的航標兼導航儀
航行出海的船隻都需要確立一個航標以定位目的地，同時需要一個有效的導航系統以確保它航行在正確的路線之上。
2） 部門培訓計劃；
3）一般人員培訓計劃；
4）選送進修計劃；
5.在人力資源配置過程中，要打破工人、幹部的身份界限，真正做到能者上，庸者下。同時也應打破大中專畢業生必須分配到管理崗位上去工作的觀念，可以把他們分配到一些技術含量較高的工人崗位上去工作。讓他們在實踐中發揮自己的聰明才智，用他們掌握的理論知識去彌補實踐中的缺陷，以促進相關崗位的技術進步。
6．在配備各個崗位的生產(工作)人員時，應採取老、中、青三結合的方式，充分發揮傳、幫、帶的作用。讓每個崗位的年齡結構、知識結構、體能結構都符合優化配置原則，使經驗豐富、技術水平高的老職工與精力充沛、體格健壯的年輕職工之間形成一種互補效應，以確保能高效率地完成企業的各項既定目標。

⑶ 人力資源系統包括哪些內容

人力資源系統，是涵蓋人力資源六大模塊，各個供應商開發的系統功能模塊大同小異，但是都離不開人力資源六大模塊，只不過有的匹配企業需求好，有的匹配企業需求不好而已！

如同是考勤，有排班需求、早中午三班倒需求，調班自動變動需求，靈活上班時間需求，外出考勤需求等等，並與工時、薪資配合，計算計件、加班等薪資，與就餐系統對應等等，復雜無比！
如匯通科技的人力資源系統，就有人事基礎、組織架構、績效考核、薪酬福利、考勤管理、電子簽核、員工自助、招聘管理、就餐消費、招聘管理、培訓管理、移動應用、報表分析等等！

企業在選型時，注意根據自己的需求，組合模塊購買，用不著的功能不用上，可以後期再補上，不然一次性投入過高！

⑷ 企業管理體系、企業人力資源管理體系各包含什麼內容

體系 體系是指若干有關事物或某些意識相互聯系而構成的一個整體：如工業體系、思想體系等。
關於體系，往大里說，總宇宙是一個體系，各個星系是一個體系。
往小里說，社會是一個體系，人文是一個體系，宗教是一個體系，甚至每一學科及其內含的各分支均是一個體系，一人、一草、一字、一微塵，也是一個體系。
大體系裡含有無窮無盡的小體系，小體系裡含有無盡無量的、可以無窮深入的更小的體系。
眾多的小體系，構成了一個大體系以至於總體系。
總則為一，化則無窮，反之亦然，這就是體系。
一、企業管理體系 企業管理體系，是企業組織制度和企業管理制度的總稱，主流商業管理課程均對如何建立企業管理體系有詳細指導。
企業管理體系的內容 1、戰略目標、經營理念 就是向員工、消費者和市場亮明身份：「我是誰？我是干什麼的？」讓員工、消費者和市場對企業有一個明確的認知和定位。
所以戰略目標和經營理念是企業規范的化管理的第一個組成部分。
2、程序流程、表格設計 一個現代化企業先考慮流程後考慮部門，流程比部門更重要，流程大於部門。
流程的作用是：把企業日常工作過程做一個良好的設計，使常規性的工作能夠有條不紊，使突發性的工作能夠未雨綢繆。
表格設計的作用是：幫助企業把日常工作做的更加清晰規范，因此表格設計必須做到簡明好用、程序配套。
更重要的是程序和表格的設計和規范，能夠為企業信息化和數字化管理打下非常良好的基礎。
3、組織結構、功能模塊 明確企業的核心業務流程，核心業務流程確定後，就能夠推算出企業需要怎樣的組織結構才能支持企業發展戰略規劃的實現。
組織結構確定之後，又需要明確在這個組織結構里的每個功能模塊的職責。
4、部門崗位、權責價值 部門崗位的權責分析的規范。
企業應對部門和崗位權責、員工的任職進行准確、實用和規范地描述。
企業的持續發展必須靠「法治」的管理系統，靠任職資格來規范員工、管理者的任用和考評標准。
崗位價值分析能夠明確企業每一個崗位對公司產生的具體價值，對公司核心目標和核心價值觀貢獻的重要性。
也是崗位工資及其他待遇的標准基礎。
因此，企業的崗位描述具有良好的授權的功能。
任職資格描述對員工工作能力具有判斷的功能。
崗位價值分析對員工工作所產生的貢獻具有檢驗、評價的功能。
5、規章制度、紀律規范 企業規章制度是指全體員工都需遵守的游戲規則。
制度不是越多越好，但有一個前提，制訂了就必須執行。
制度就像一把不斷上下揮動的刀，沒有員工違反它時，制度似乎並不發揮作用，但是只要有人違反，那就必須有過必罰、有罪必懲。
6、管理控制、決策支持 在日常工作中有多少需要控制的模塊？ 在每一個控制的模塊里有多少個控制點？ 每一個控制點信息反饋的頻率是多少？ 這此信息的收集、分析、使用和保密級別是如何設定的？ 只有經過處理的信息才能夠支持企業的決策行為。
一個管理者必須思路清晰，謀定而後動。
在企業里真正有效地建立起一個管理的控制系統和決策的支持系統。
這個系統對於企業尤其是企業的各級管理者來說是非常有價值的。
人力資源管理體系 人力資源管理體系是指圍繞人力資源管理六大模塊而建立起來的一套人事管理體系，包括薪酬、績效、素質測評、培訓及招聘等。
基本思路 在人力資源管理體系的設計中，我們注重企業戰略、企業文化與人力資源管理的融合。
企業變革後的人力資源管理體系以目標管理為基礎，以關鍵業績指標（KPI）為核心內容，建立規范的、適應市場經濟的、系統的戰略人力資源管理體系。
主要包括:[1]? 第一板塊 戰略板塊 緊扣企業戰略規劃目標和企業文化的要求，規劃人力資源體系，使人力資源管理真正成為企業發展戰略的核心內容，並成為戰略目標實現的重要支撐和保證。
第二板塊 業績管理板塊 建立以工作分析為基礎，以關鍵業績指標（KPI）為核心，以績效管理、薪酬管理為主要內容的業績管理體系。
業績管理的手段是考評，核心是激勵，目標是改善。
第三板塊 員工發展板塊 企業與員工的共同發展是企業文化的重要內容，員工發展的核心內容是員工能力的開發與培養，運用人才的引進、培訓開發、生涯管理等方式方法，不斷提升員工隊伍的整體素質。
體系內容 人力資源管理是對人這類資源的綜合管理。
包括審查，培訓等。
第一人力資源戰略規劃 第二 開展工作分析 1、流程再造 對企業現有的流程進行分析，架構更適合企業業務和管理實際的流程。
2、組織再造 建立新的組織和崗位體系，形成完善的《職位說明書》。
夯實人力資源管理的基礎。
第三，構建系統的關鍵業績指標（KPI）體系 首先，確定公司級的關鍵業績指標（KPI）； 其次，確定部門級的關鍵業績指標（KPI）； 最終，確定每一個崗位的關鍵業績指標（KPI）。
第四，構建科學合理的績效管理體系 「科學」是指符合人力資源管理的基本原理，「合理」是指符合企業業務及管理的實際，具有較強的可操作性、實用性。
績效管理既重視工作結果，也重視完成工作的過程，把結果考核與行為表現的評價結合起來。
構建符合企業運作特點的績效管理體系。
第五，薪酬變革，建立以績效為導向的有效的激勵機制 考評結果最直接的應用表現在兌現激勵上。
主要包括： 1、薪酬激勵：考評結果與績效工資、獎金掛鉤，績效表現決定薪酬水平； 2、晉升激勵：考評結果是職位晉升的依據，績效考評與人事管理聯動； 3、發展機會激勵：考評結果兌現與員工的培訓、培養等緊密結合，拓展績效激勵的空間和形式，豐富激勵內容。
第六，建立完善的招募甄選體系 第七，建立完善的員工培訓開發體系 第八，完善人力資源管理制度

⑸ 人力資源包括哪幾個部分分別是什麼

人力資源包含六大模塊：人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關系等。

1、人力資源規劃是指為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，通過對企業未來人力資源供需狀況的分析和估計，運用科學的方法對組織設計、人力資源的獲取、配置、使用、保護等職能政策進行規劃，制定企業人力資源供需平衡計劃。

從而實現企業人力資源供需平衡確保組織在規定的時間和崗位上獲得各種必要的人力資源，保證人和人都能充分發揮自己的才能，實現人力資源和其他資源的合理配置，有效地激勵和發展員工的計劃。

2、招聘是指招收和聘請工人、職員參加工作。

3、培訓就是培養+訓練，通過培養加訓練使受訓者掌握某種技能的方式。

4、績效，是指考核主體對照工作目標和績效標准，採用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況後給出的一定獎勵。

5、薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。

6、勞動關系是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關系。

(5)人力資源支持體系包括哪些擴展閱讀：

人力資源的發展歷史：

20世紀初人們所理解的人力資源的含義是由管理大師彼得·德魯克於1954年在《管理實踐》首次提出並明確了人力資源的含義。彼得·德魯克認為，人力資源具有其它資源目前所不具備的素質，即「協調能力、整合能力、判斷力和想像力」。

它是一種特殊的資源，只有通過有效的激勵機制才能開發利用，為企業帶來看得見的經濟價值。

20世紀60年代以後，美國經濟學家舒爾茨和貝克爾提出了現代人力資本理論，認為人力資本體現在由投資形成的勞動者數量和素質所表達的資本中。這一理論使得人力資源的概念更加流行。

⑹ 人力資源市場體系包括哪幾個子系統

首先，人力資源系統是為人力資源體系服務的工具，所以常規情況下該系統的設置是按照人力資源六大模塊進行設置，即：
1、人力資源規劃；
2、招聘與配置；
3、培訓與開發；
4、績效管理；
5、薪酬福利管理；
6、勞動關系管理。
當然，作為系統，他還有著用戶不同的許可權管理，所以這里還有一個系統基本謝謝與設置模塊
所以，這個系統是7個模塊，其中第七模塊為：
7、設置與基本信息

⑺ 人力資源包括哪幾個板塊

很多大小型企業都會有專門的人力資源部門，主要包括了公司企業員工的招聘以及負責專業培訓和開發，同時也包括了企業員工的績效管理和薪酬福利等。不管您去參加人力資源資格考試，還是從事人力資源相關的工作，您都要弄清楚人力資源配培訓模塊有哪些。

不少企業人力資源部門，負責的內容是比較多的，特別是對於人力資源的培訓，這是整個企業發展的重要因素之一，主要包括了人力資源規劃、招聘與配置，還有培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理六大塊。其中，人力資源規劃是企業穩定發展的核心因素，擁有先進的管理經驗和實力雄厚的團隊力量，從而使得人員需求量和人員擁有量之間相互匹配。

另外，在人力資源培訓中，為企業不斷培訓優秀的人才是非常重要的。按照企業經營戰略規劃的要求，進行員工招聘與配置，還有企業的績效考評，主要針對企業員工的工作狀況進行評價。可以有目的、有組織的對工作進行觀察、記錄，從而進行分析和評價。

大家對於人力資源培訓模塊有哪些，應該了解清楚了吧？作為一名專業的人力資源培訓師，我們應該多了解人力資源配培訓模塊，除了要負責企業員工的招聘配置之外，還有績效考評，人力資源的培訓和開發，薪酬福利管理和勞動關系等，通過學習和訓導的手段，不斷提高員工的工作能力，都是需要了解清楚的。

⑻ 人力資源戰略體系包含哪些內容

1、戰略規劃 ：是根據企業總體發展戰略的目標,對企業人力資源開發和利用的方針,政策和策略的規定,是各種人力資源具體計劃的核心,是事關全局的關鍵性計劃。
2、組織規劃 ：組織規劃是對企業整體框架的設計,主要包括組織信息的採集,處理和應用,組織結構圖的繪制,組織調查,診斷和評價,組織設計與調整,以及組織機構的設置等等。

3、制度規劃 ：制度規劃是人力資源總規劃目標實現的重要保證,包括人力資源管理制度體系建設的程序,制度化管理等內容。
4、人員規劃：人員規劃是對企業人員總量,構成,流動的整體規劃,包括人力資源現狀分析,企業定員,人員需求和供給預測和人員供需平衡等等。
5、費用規劃 ：費用規劃是對企業人工成本,人力資源管理費用的整體規劃,包括人力資源費用的預算,核算,結算,以及人力資源費用控制。

⑼ 什麼是人力資源管理體系

人力資源管理體系一般來講是由7個方面（業內稱為模塊）組成的：
1、職位分析和招聘
2、培訓與員工發展
3、薪酬福利
4、績效管理
5、檔案保險
6、員工關系
7、企業文化

⑽ 人力資源體系有哪些

首先是明確組織的戰略，因為人力資源體系是為實現組織戰略目標而提供的人力支持。
其次是根據組織結構和層次，有科學的職級崗位配置；
三是人崗匹配，實現崗位功能最大化；
四是根據組織目標不斷進行人員結構的調整，以適應不斷變化的環境和需求；
有完善的培訓體系支持，滿足整體人員素質的提升；
及時的反饋和更新功能；
有效的組織文化。