1. 我國古代人事管理對現代人力資源管理的作用和意義1000字左右
源於傳統人事管理，而又超越傳統人事管理的現代人力資源管理，主要應包括哪些具體內容和工作任務呢？
人力資源管理關心的是「人的問題」， 其核心是認識人性、尊重人性，強調現代人力資源管理「以人為本」。在一個組織中，圍繞人，主要關心人本身、人與人的關系、人與工作的關系、人與環境的關系、人與組織的關系等。
目前比較公認的觀點是：現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。通俗點說，現代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務。一般說來，現代人力資源管理主要包括以下幾大系統：
1．人力資源的戰略規劃、決策系統；
2．人力資源的成本核算與管理系統；
3．人力資源的招聘、選拔與錄用系統；
4．人力資源的教育培訓系統；
5．人力資源的工作績效考評系統；
6．人力資源的薪酬福利管理與激勵系統；
7．人力資源的保障系統；
8．人力資源的職業發展設計系統；
9．人力資源管理的政策、法規系統；
10．人力資源管理的診斷系統。
為了科學、有效地實施現代人力資源管理各大系統的職能，對於從事人力資源管理工作的人員有必要掌握三方面的知識：（1）關於人的心理、行為及其本性的一些認識；（2）心理、行為測評及其分析技術，即測什麼、怎麼測、效果如何等；（3）職務分析技術，即了解工作內容、責任者、工作崗位、工作時間、怎麼操作、為什麼做等方面的技術。這是從事人力資源管理工作的前提和基礎。
具體說來，現代人力管理主要包括以下一些具體內容和工作任務：
1．制訂人力資源計劃
根據組織的發展戰略和經營計劃，評估組織的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發及發展計劃等政策和措施。
2．人力資源成本會計工作
人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供准確和量化的依據。
3．崗位分析和工作設計
對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍和熟悉程度；學習、工作與生活經驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據，也是對員工的工作表現進行評價的標准，進行員工培訓、調配、晉升等工作的根據。
4．人力資源的招聘與選拔
根據組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員以及委託像烽火獵聘公司這種國內知名的獵頭公司。並且經過資格審查，如接受教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數量的候選人，再經過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最後錄用人選。人力資源的選拔，應遵循平等就業、雙向選擇、擇優錄用等原則。
5．僱傭管理與勞資關系
員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種僱傭與被僱傭的、相互依存的勞資關系，為了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環境等事宜達成一定協議，簽定勞動合同。
6．入廠教育、培訓和發展
任何應聘進入一個組織（主要指企業）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內容包括組織的歷史發展狀況和未來發展規劃、職業道德和組織紀律、勞動安全衛生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。
為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對於管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。
7．工作績效考核
工作績效考核，就是對照工作崗位職責說明書和工作任務，對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價，並給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結式，也可以是他評式的，或者是綜合評價。考核結果是員工晉升、接受獎懲、發放工資、接受培訓等的有效依據，它有利於調動員工的積極性和創造性，檢查和改進人力資源管理工作。
8．幫助員工的職業生涯發展
人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發展，幫助其制訂個人發展計劃，並及時進行監督和考察。這樣做有利於促進組織的發展，使員工有歸屬感，進而激發其工作積極性和創造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發展計劃時，有必要考慮它與組織發展計劃的協調性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫助和指導，促使個人發展計劃的順利實施並取得成效。
9．員工工資報酬與福利保障設計
合理、科學的工資報酬福利體系關繫到組織中員工隊伍的穩定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標准和制度。工資報酬應隨著員工的工作職務升降、工作崗位的變換、工作表現的好壞與工作成績進行相應的調整，不能只升不降。
員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續。它主要包括政府規定的退休金或養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、節假日，並且為了保障員工的工作安全衛生，提供必要的安全培訓教育、良好的勞動工作條件等。
10．保管員工檔案
人力資源管理部門有責任保管員工入廠時的簡歷以及入廠後關於工作主動性、工作表現、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料。
2. 如何認真落實著力創新發展人才體制機制從嚴選好人用好人
一、知人善任是選准人用好人的前提 知人善任就是要嚴格按照《幹部任用條例》規定的基本條件，把能否堅持和實踐「三個代表」重要思想，作為選准人用好人的衡量標准和科學依據。
1.要有與時俱進的觀念
沒有創新人才觀念，企業就沒有發展。我們必須與時俱進，更新人才觀念，樹立起符合時代要求的選人用人管理新觀念。一是樹立人力資源是第一資源的觀念。當今，知識經濟時代，科學技術日新月異，人力資源已成為企業發展的關鍵因素。人力是一種資源，誰能優化配置人、財、物等各種資源，達到有效配匹，取得最佳效益，誰就能贏得優勢。二是樹立人力資源管理制度化的觀念。按照《幹部任用條例》要求，確保用好制度，只有用科學的制度和良好的機制實施管理，才能充分發揮人才資源的最佳作用。三是樹立人力資源配置市場化的觀念。通過市場調節人才供需，處理好人才管理中投入、管理與效益的關系，做到以投入為前提，以管理為關鍵，以效益為根本，把人才資源合理配置到最需要、最能發揮作用、最能創造價值的地方，只有這樣，才能達到人才、智力與效益、崗位的最佳組合。
2.要拓展知人的視野 選人的關鍵在於辨識人。企業要發展，需要各類人才的支撐。企業中全能型的人才不多見，但具有一技之長的專業型人才還是不少的。要把一個人放到最需要的崗位上，發揮其特長，對其個人的前途和企業的發展都十分重要。如何去發現人才呢？就是要深入到群眾中去，在工作中去發現人才，在實踐中去發掘人才。一是通過對人的工作態度，為人處事等的長期觀察來了解人才；二是通過人在完成工作任務的過程中所表現出來的思想素質、工作能力以及所起的作用來發現人才；三是通過人在重要崗位上的表現以及如何履行職責來觀察人才；四是通過 人在臨時突發事件和關鍵時刻，對事件的態度及行為中來考驗人才。只有這樣，才能慧眼識人才，把更多的優秀人才納入到組織的視野。
3.要掌握識人的本領 認識人才能選准人。每個人總是優缺點並存，長短處同在。如何去辨識人才呢？一是有的人內秀而外拙，才不外露，很難發現。二是有的人博學多智，卻只會紙上談兵，易見而難用。三是有的人才智過人，但性格內向，也難以相處。應從企業實際出發，以信任、了解入手，去學會識人，知其德才學識，明其優劣長短，並從發展的前途中把握。要准確地了解一個人，不能只考慮學歷、年齡高低和資歷、履歷深淺，也不能只靠感覺和憑印象，要看其能力、實績，不看關系，重其品德，不重情面。更需要深入調查，跟蹤考察，全面分析。只有這樣，才能辨明其本質和能力。
4.要具有用人的膽略 用人的氣度和魄力是領導者應有的品質。在用人上，決不能以個人好惡和親疏用人。要尊重人才成長的規律，在人有干勁、積極要求進步，心氣和才能處於發展的鼎盛階段時，要大膽舉薦，以促其繼續挖掘潛能，增長才幹。如何把握用人時機呢？一是有的人往往善於發現問題，具有獨到見解，敢於提出看法。如領導者愛慕虛榮，只喜歡順從的員工而不愛聽逆耳，就難以發現其才能。二是有的人勤於思考，善於探索，勇於創新。如領導者思想保守，安於現狀，不求發展，也難以提拔使用。三是有的人在工作中，踏踏實實、埋頭苦幹，干出成績，贏得群眾信任。如領導者脫離群眾，憑個人好惡，拉幫結派，也難以提拔使用。不注意發現，不給予任用，那就失去了用人時機，如果等到人的心氣和才能處於衰減階段再使用，那就為時已晚。只有破除私心雜念，摒棄個人陳見，才能使優秀人才脫穎而出。
5.要懂得善任的方法
善任的精髓在於揚長避短。如何去使用人才呢？一是學會量才使用。要掌握「能職能級」的原則，能職是指人才質的規定性，如有的人善管理，有的人懂業務，在用人時，要以「質」為依據，使人才的質能得以體現。能級是指同一能質的人才中，還具有不同的能力層次，如工程師、經濟師、會計師等都有高、中、初三個級別，在用人時同樣不可忽視。二是注意群體結構。人才群體的組成應注意知識結構、年齡層次、專業類型、性格特點等合理搭配，才能產生人力資源的互補效應。三是搞好人才交流。重視崗位交流：選拔優秀人才擔任重要崗位。抓好培養交流：有意識地將潛在人才放到一定的環境中鍛煉。把握調整交流：把有用之才安排到易於施展的崗位上。採取保護交流：擺脫復雜的人際關系，防止出現用人失誤。只有這樣，才能讓人的聰明才智在實踐中得到充分的發揮。
二、德才兼備是選准人用好人的關鍵 在選准人用好人中，必須堅持「德才兼備」的原則。「德」是一個人思想品質、工作作風和道德水平的總和；「才」是一個人的智慧與才幹。在不同時期的社會形態下，「德」的內涵是有所區別的。有德無才的人無法勝任本職工作，才幹雖高但品德不佳的人，一旦重用只會給企業帶來損失。為此，在用什麼樣的人、怎樣用人中，要做到「四個堅持」。
1.堅持做到德才兼備，以德為先
選准人用好人，不僅關繫到企業的興衰，也影響一個人的前途。企業需要人才，人才成就企業。用好一個人，就會帶動一大片；配好一個班子，就會使一個企業面貌一新。因此，要把握正確的用人導向。選賢任能，使有才乾的人見賢思齊，並激勵和吸引更多的賢才，企業就會興旺發展。反之，壓抑一個人才或錯用一個庸才，就會導致職工情緒低落，隊伍渙散，企業衰退。要精通《幹部任用條例》的精神實質。一是要以「三個代表」為指導。要與時俱進，勇於創新，積極探索新思路，自覺擺脫不合時宜的觀念和做法，樹立起符合時代要求的選人用人新觀念。二是要結合企業落實《幹部任用條例》。要把握好選人用人的原則和程序，必須以發展的觀念來理解《幹部任用條例》；以創新的意識來落實《幹部任用條例》。總結新經驗，提出新對策，改革新措施，不斷推進企業人力資源管理制度改革。三是要提高貫徹《幹部任用條例》的效果。對《幹部任用條例》明確規定的，要認真貫徹執行；對實踐證明行之有效的改革探索，要認真加予總結，以制度的形式鞏固下來；對《幹部任用條例》已有原則性規定，但並不具體的，要制定具體的操作辦法。只有這樣，才能擺正用人的正確導向。
2.堅持做到人盡其才，才盡其用 不同的人才在能力、性格和行為上各有差異，應科學配置人力資源，盡量做到各得其所、各得其職，充分開發企業人才資源潛力，滿足人才自我發展的需要，引導人才的個人目標與企業目標相一致，才是企業選人用人科學化和合理化的根本要求。人才各有所長，各有所短。揚長避短，則無不可用之人；求全責備，則無可用之人。對任何人才，用其所長，避其所短，則是人才；用其所短，棄其所長，則是庸才。一是合理設置崗位。在具體分析崗位職責與人員素質的基礎上，做到因事設崗，避免「因人設崗，職能重疊」的現象。二是創新人與事的最佳配置。從過去的安置型轉變為配置型；從過去的配齊人員轉變為配優部門；從過去的單一勞動轉變為綜合管理。三是做到各盡所能。每個人的能力和特長有高低之別，工作崗位有難易繁簡之分，不同的工作崗位，對人才有不同的要求。不求所全，但求所長，盡可能把二者有機地結合起來，既保證人與事的最佳相適，又充分發揮人才的能力。只有這樣，才能達到人與事配置的最佳績效。
3.堅持做到疑人不用，用人不疑
用好人首要以信任人為基礎。用人不疑，就要予以充分信任。信任是一種催化劑，它能給以巨大的精神鼓勵，使人達到忘我的程度，當今，信任在企業發展時代更為重要。一是用而不信，勢必壓抑。下屬若得不到領導的信任，是絕對不能發揮出全部才能來的，其聰明才智必然受到限制，工作也難於開展。二是用而任之，有職有權。企業的各類人才，有信任才有干勁，只要下屬不違背原則，讓其有職有權，使下屬真正感到在其位、謀其政，有其權、明其責。三是胸懷寬廣，五湖四海。在實際工作中，不管人才來自何方，即使是與自己意見不一致的人，或在某個方面反對過自己的人，都要不為親疏，而為才智。同時，做到有事多溝通、工作多商量、意見多交換，求大同，存小異，及時消除誤會和隔閡。只有這樣，才能做到尊重人、信任人、理解人，心往一處想，勁往一處使，產生良好的合作協調關系。
4.堅持做到公開公正，競爭上崗 公開公正沒有「內定」，只有平等競爭；沒有特殊例外，只有一視同仁；沒有關系照顧，只有惟才是舉。為廣納群賢，引入競爭機制，進一步完善選任制、考任制和聘任制。一是公開透明。公開才能保證公正；公正才能平等競爭。將競爭上崗的職位條件、工作程序、方法步驟、初步結果、任前公示，該公開的都予以公開，不搞「暗箱操作」。擴大競爭上崗每一個程序的透明度，讓群眾有更多的參與和監督。二是多重測驗。制定原則、資格條件、操作程序等科學合理的績效評價辦法，通過演講、筆試和應用現代技術測試心理素質，考察競爭者的思維、智力、潛力、動機等能力結構和綜合素質，在眾多的競爭者中擇優選人。三是注重實績。實績是體現競爭者綜合素質高低的尺度，既要看實績本身，又要看與實績相關的因素和條件，更重要的是檢驗它實與不實。只有健全了科學的用人機制，對競爭者進行客觀公正的分析評定，才能使選人更准確。
三、《幹部任用條例》程序是選准人用好人的保證
選人用人上的失誤，很大程度上與程序不健全或執行程序不嚴格有關。再好的制度，都由人來執行。在選人用人的具體工作中，要按照《幹部任用條例》程序辦事，就是要掌握科學的觀點和方法。
1.必須履行程序，嚴格把握「三關」 用人上的失誤，很大程度上是缺乏完整的程序。在選人用人上，嚴把「三關」。一是「推薦關」。要認真做好民主推薦的基礎工作，把民主推薦作為確定考察人選的必經程序，把民意測評和民主評議作為考察對象的必備環節，把推薦結果作為考察對象的重要依據。二是「考察關」。要始終要把能否堅持和實踐「三個代表」的重要思想作為考察工作的重點，以全面客觀公正地評價考察對象的政績。要重視探索有效方法和途徑，使考察工作延伸拓展，不斷改進考察的方法。三是「任用關」。要堅持民主集中制原則，必須經「民主推薦、組織考察、充分醞釀、討論決定」等程序。用《幹部任用條例》來規范具體操作程序，掌握選准人用好人的方法，堅持在實踐中做到履行程序不變通，即堅持程序一步不缺；嚴守程序一步不錯；操作程序一步不漏。只有這樣，才能使《幹部任用條例》程序真正成為不正之風不可逾越的屏障。
2.必須健全機制，實行「能上能下」 能上能下是同一事物的兩個方面，是一種對立的統一。「能上」是為了不拘一格選拔人才，使優秀人才不斷脫穎而出，黨的事業才會後繼有人。「能下」不僅是新老交替的必要環節，也是「能上」得以實現的一個保障。一是健全科學的考察、評價、監督、激勵機制。考察准確，任用才能得當；考察失真，任用就會失誤。評價不當，就有可能導致用人決策的失誤。要按照任期目標責任制，評價其德、能、勤、績、廉等方面，做到真實、全面、客觀。要綜合運用黨內、法律、群眾、輿論等進行監督，在選人用人等各個程序上，實行全過程監督。激勵要按照公平、合理的原則，以績計酬，調動人的工作積極性，才能為廣大「願為者」、「能為者」和「有為者」提供平等競爭的機會。二是疏通幹部「能下」的渠道。要想解決「能下」，首先，要解決思想觀念問題。其次，解決「能下」的通道太少、出口太小的問題。要「盤活」出口，優勝劣汰，讓那些工作表現、能力、業績和群眾反映都一般甚至差的幹部，從現職崗位上調整下來。解決的途徑靠用人機制的配套措施，堅持用制度來規范，用標准來衡量，為誰該「下」，憑什麼「下」，提供心服口服的「說法」，才能有效地避免隨意性。三是要堅持「公開、平等、競爭、擇優」原則。它是選人用人中重要的民主取向、題中之義。要以民主化和制度化為基礎，以科學化和規范化為手段，把公開、平等作為競爭和擇優的必要條件，把民主推薦、任前公示作為平等、公開的重要形式，使之交互發揮作用，成為適應現代企業新的選人用人機制。
3.必須擴大民主，堅持全程監督 《幹部任用條例》程序貫徹了原則，體現了標准，是規范選人用人行為的基本依據。把人選准用好，最有效的辦法，就是充分發揚民主，堅持走群眾路線，把民主落實到選人用人的每一個程序中。一是堅持「群眾公認」。以群眾公認來評價人的優劣和功過是非，這些群眾最清楚，一個忠誠實踐「三個代表」，有較強工作能力，為民辦實事的人，自然會受到群眾的好評。而一個沒有工作責任心和能力水平一般的人，決不會被群眾所信任。二是嚴格「民主推薦」。《幹部任用條例》對選人用人作出了一系列的規定，一個重要的環節就是民主推薦。讓群眾有充分的知情權、參與權、選擇權、監督權，賦予群眾「四個權力」，實際上是對選准人用好人的行之有效的監督手段。人的德才素質如何，關鍵是要經得起群眾的檢驗，凡是未經群眾推薦的人堅決不用，這樣才能有效防止考查失真、評價失准、用人失誤。三是暢通「民主渠道」。要堅持把群眾的呼聲當作第一信號，一切以群眾滿意不滿意、贊成不贊成為標准，把選人用人與群眾推薦、民主評議統一起來，凡是大多數群眾擁護的，要大膽提拔；凡是大多數群眾有意見的，要認真對待。對群眾反映的問題，件件有迴音，事事有著落，群眾才會知無不言，才能去偽存真，真正把那些「靠得住，有本事」的優秀人才推薦出來。只有這樣，才能有效減少考查失真、評價失准、用人失誤。
4.必須動態培養，推選後備鍛煉
人才成長有一個過程，企業必須著眼於育人，在動態中培養適應企業發展的人才。一是注意發掘「潛在人才」。對於雖無突出成績，但在某一方面確有特長的人才，也要善於發現其潛在能力，放到適當崗位上鍛煉，為他們創造一個人才成長和脫穎而出的企業環境。二是注重專業知識的培訓。按照「缺什麼，補什麼」、「需要什麼，培養什麼」的原則，通過對先進理念的「灌輸」和對專業知識的「充電」，提高後備人才的政治理論水平和專業工作能力。三是創造實踐鍛煉的機會。發掘「潛在人才」，再讓其經過專業知識的學習，最後放到適當崗
位上去實踐鍛煉，如通過脫產、函授的學習和擔任主任助理、實習經理等形式，使人才既有專業知識，又有實踐鍛煉，不斷增長專業知識和工作能力。只有這樣，才能造就出新時期的一代又一代合格接班人。
3. 談談企業如何選准人用好人
摘要：為企業把好選人用人關，是黨委和組織部門的重要職責。本文指出企業為了形成一個廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制，要嚴格按照《黨政領導幹部選拔任用工作條例》的要求，要做到堅持原則不動搖，執行標准不走樣，履行程序不變通，遵守紀律不違規，狠抓監督不放鬆，以確保企業選准人用好人。
關鍵詞：企業；選人；用人 為企業把好選人用人關，是黨委和組織部門的重要職責。在當今社會，企業要想形成一個廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制，就要嚴格按照《黨政領導幹部選拔任用工作條例》（以下簡稱《幹部任用條例》）的要求，做到堅持原則不動搖，執行標准不走樣，履行程序不變通，遵守紀律不違規，狠抓監督不放鬆，以確保企業選准人用好人。
一、知人善任是選准人用好人的前提 知人善任就是要嚴格按照《幹部任用條例》規定的基本條件，把能否堅持和實踐「三個代表」重要思想，作為選准人用好人的衡量標准和科學依據。
1.要有與時俱進的觀念
沒有創新人才觀念，企業就沒有發展。我們必須與時俱進，更新人才觀念，樹立起符合時代要求的選人用人管理新觀念。一是樹立人力資源是第一資源的觀念。當今，知識經濟時代，科學技術日新月異，人力資源已成為企業發展的關鍵因素。人力是一種資源，誰能優化配置人、財、物等各種資源，達到有效配匹，取得最佳效益，誰就能贏得優勢。二是樹立人力資源管理制度化的觀念。按照《幹部任用條例》要求，確保用好制度，只有用科學的制度和良好的機制實施管理，才能充分發揮人才資源的最佳作用。三是樹立人力資源配置市場化的觀念。通過市場調節人才供需，處理好人才管理中投入、管理與效益的關系，做到以投入為前提，以管理為關鍵，以效益為根本，把人才資源合理配置到最需要、最能發揮作用、最能創造價值的地方，只有這樣，才能達到人才、智力與效益、崗位的最佳組合。
2.要拓展知人的視野 選人的關鍵在於辨識人。企業要發展，需要各類人才的支撐。企業中全能型的人才不多見，但具有一技之長的專業型人才還是不少的。要把一個人放到最需要的崗位上，發揮其特長，對其個人的前途和企業的發展都十分重要。如何去發現人才呢？就是要深入到群眾中去，在工作中去發現人才，在實踐中去發掘人才。一是通過對人的工作態度，為人處事等的長期觀察來了解人才；二是通過人在完成工作任務的過程中所表現出來的思想素質、工作能力以及所起的作用來發現人才；三是通過人在重要崗位上的表現以及如何履行職責來觀察人才；四是通過 人在臨時突發事件和關鍵時刻，對事件的態度及行為中來考驗人才。只有這樣，才能慧眼識人才，把更多的優秀人才納入到組織的視野。
3.要掌握識人的本領 認識人才能選准人。每個人總是優缺點並存，長短處同在。如何去辨識人才呢？一是有的人內秀而外拙，才不外露，很難發現。二是有的人博學多智，卻只會紙上談兵，易見而難用。三是有的人才智過人，但性格內向，也難以相處。應從企業實際出發，以信任、了解入手，去學會識人，知其德才學識，明其優劣長短，並從發展的前途中把握。要准確地了解一個人，不能只考慮學歷、年齡高低和資歷、履歷深淺，也不能只靠感覺和憑印象，要看其能力、實績，不看關系，重其品德，不重情面。更需要深入調查，跟蹤考察，全面分析。只有這樣，才能辨明其本質和能力。
4.要具有用人的膽略 用人的氣度和魄力是領導者應有的品質。在用人上，決不能以個人好惡和親疏用人。要尊重人才成長的規律，在人有干勁、積極要求進步，心氣和才能處於發展的鼎盛階段時，要大膽舉薦，以促其繼續挖掘潛能，增長才幹。如何把握用人時機呢？一是有的人往往善於發現問題，具有獨到見解，敢於提出看法。如領導者愛慕虛榮，只喜歡順從的員工而不愛聽逆耳，就難以發現其才能。二是有的人勤於思考，善於探索，勇於創新。如領導者思想保守，安於現狀，不求發展，也難以提拔使用。三是有的人在工作中，踏踏實實、埋頭苦幹，干出成績，贏得群眾信任。如領導者脫離群眾，憑個人好惡，拉幫結派，也難以提拔使用。不注意發現，不給予任用，那就失去了用人時機，如果等到人的心氣和才能處於衰減階段再使用，那就為時已晚。只有破除私心雜念，摒棄個人陳見，才能使優秀人才脫穎而出。
5.要懂得善任的方法
善任的精髓在於揚長避短。如何去使用人才呢？一是學會量才使用。要掌握「能職能級」的原則，能職是指人才質的規定性，如有的人善管理，有的人懂業務，在用人時，要以「質」為依據，使人才的質能得以體現。能級是指同一能質的人才中，還具有不同的能力層次，如工程師、經濟師、會計師等都有高、中、初三個級別，在用人時同樣不可忽視。二是注意群體結構。人才群體的組成應注意知識結構、年齡層次、專業類型、性格特點等合理搭配，才能產生人力資源的互補效應。三是搞好人才交流。重視崗位交流：選拔優秀人才擔任重要崗位。抓好培養交流：有意識地將潛在人才放到一定的環境中鍛煉。把握調整交流：把有用之才安排到易於施展的崗位上。採取保護交流：擺脫復雜的人際關系，防止出現用人失誤。只有這樣，才能讓人的聰明才智在實踐中得到充分的發揮。
二、德才兼備是選准人用好人的關鍵 在選准人用好人中，必須堅持「德才兼備」的原則。「德」是一個人思想品質、工作作風和道德水平的總和；「才」是一個人的智慧與才幹。在不同時期的社會形態下，「德」的內涵是有所區別的。有德無才的人無法勝任本職工作，才幹雖高但品德不佳的人，一旦重用只會給企業帶來損失。為此，在用什麼樣的人、怎樣用人中，要做到「四個堅持」。
1.堅持做到德才兼備，以德為先
選准人用好人，不僅關繫到企業的興衰，也影響一個人的前途。企業需要人才，人才成就企業。用好一個人，就會帶動一大片；配好一個班子，就會使一個企業面貌一新。因此，要把握正確的用人導向。選賢任能，使有才乾的人見賢思齊，並激勵和吸引更多的賢才，企業就會興旺發展。反之，壓抑一個人才或錯用一個庸才，就會導致職工情緒低落，隊伍渙散，企業衰退。要精通《幹部任用條例》的精神實質。一是要以「三個代表」為指導。要與時俱進，勇於創新，積極探索新思路，自覺擺脫不合時宜的觀念和做法，樹立起符合時代要求的選人用人新觀念。二是要結合企業落實《幹部任用條例》。要把握好選人用人的原則和程序，必須以發展的觀念來理解《幹部任用條例》；以創新的意識來落實《幹部任用條例》。總結新經驗，提出新對策，改革新措施，不斷推進企業人力資源管理制度改革。三是要提高貫徹《幹部任用條例》的效果。對《幹部任用條例》明確規定的，要認真貫徹執行；對實踐證明行之有效的改革探索，要認真加予總結，以制度的形式鞏固下來；對《幹部任用條例》已有原則性規定，但並不具體的，要制定具體的操作辦法。只有這樣，才能擺正用人的正確導向。
2.堅持做到人盡其才，才盡其用 不同的人才在能力、性格和行為上各有差異，應科學配置人力資源，盡量做到各得其所、各得其職，充分開發企業人才資源潛力，滿足人才自我發展的需要，引導人才的個人目標與企業目標相一致，才是企業選人用人科學化和合理化的根本要求。人才各有所長，各有所短。揚長避短，則無不可用之人；求全責備，則無可用之人。對任何人才，用其所長，避其所短，則是人才；用其所短，棄其所長，則是庸才。一是合理設置崗位。在具體分析崗位職責與人員素質的基礎上，做到因事設崗，避免「因人設崗，職能重疊」的現象。二是創新人與事的最佳配置。從過去的安置型轉變為配置型；從過去的配齊人員轉變為配優部門；從過去的單一勞動轉變為綜合管理。三是做到各盡所能。每個人的能力和特長有高低之別，工作崗位有難易繁簡之分，不同的工作崗位，對人才有不同的要求。不求所全，但求所長，盡可能把二者有機地結合起來，既保證人與事的最佳相適，又充分發揮人才的能力。只有這樣，才能達到人與事配置的最佳績效。
3.堅持做到疑人不用，用人不疑
用好人首要以信任人為基礎。用人不疑，就要予以充分信任。信任是一種催化劑，它能給以巨大的精神鼓勵，使人達到忘我的程度，當今，信任在企業發展時代更為重要。一是用而不信，勢必壓抑。下屬若得不到領導的信任，是絕對不能發揮出全部才能來的，其聰明才智必然受到限制，工作也難於開展。二是用而任之，有職有權。企業的各類人才，有信任才有干勁，只要下屬不違背原則，讓其有職有權，使下屬真正感到在其位、謀其政，有其權、明其責。三是胸懷寬廣，五湖四海。在實際工作中，不管人才來自何方，即使是與自己意見不一致的人，或在某個方面反對過自己的人，都要不為親疏，而為才智。同時，做到有事多溝通、工作多商量、意見多交換，求大同，存小異，及時消除誤會和隔閡。只有這樣，才能做到尊重人、信任人、理解人，心往一處想，勁往一處使，產生良好的合作協調關系。
4.堅持做到公開公正，競爭上崗 公開公正沒有「內定」，只有平等競爭；沒有特殊例外，只有一視同仁；沒有關系照顧，只有惟才是舉。為廣納群賢，引入競爭機制，進一步完善選任制、考任制和聘任制。一是公開透明。公開才能保證公正；公正才能平等競爭。將競爭上崗的職位條件、工作程序、方法步驟、初步結果、任前公示，該公開的都予以公開，不搞「暗箱操作」。擴大競爭上崗每一個程序的透明度，讓群眾有更多的參與和監督。二是多重測驗。制定原則、資格條件、操作程序等科學合理的績效評價辦法，通過演講、筆試和應用現代技術測試心理素質，考察競爭者的思維、智力、潛力、動機等能力結構和綜合素質，在眾多的競爭者中擇優選人。三是注重實績。實績是體現競爭者綜合素質高低的尺度，既要看實績本身，又要看與實績相關的因素和條件，更重要的是檢驗它實與不實。只有健全了科學的用人機制，對競爭者進行客觀公正的分析評定，才能使選人更准確。
三、《幹部任用條例》程序是選准人用好人的保證
選人用人上的失誤，很大程度上與程序不健全或執行程序不嚴格有關。再好的制度，都由人來執行。在選人用人的具體工作中，要按照《幹部任用條例》程序辦事，就是要掌握科學的觀點和方法。
1.必須履行程序，嚴格把握「三關」 用人上的失誤，很大程度上是缺乏完整的程序。在選人用人上，嚴把「三關」。一是「推薦關」。要認真做好民主推薦的基礎工作，把民主推薦作為確定考察人選的必經程序，把民意測評和民主評議作為考察對象的必備環節，把推薦結果作為考察對象的重要依據。二是「考察關」。要始終要把能否堅持和實踐「三個代表」的重要思想作為考察工作的重點，以全面客觀公正地評價考察對象的政績。要重視探索有效方法和途徑，使考察工作延伸拓展，不斷改進考察的方法。三是「任用關」。要堅持民主集中制原則，必須經「民主推薦、組織考察、充分醞釀、討論決定」等程序。用《幹部任用條例》來規范具體操作程序，掌握選准人用好人的方法，堅持在實踐中做到履行程序不變通，即堅持程序一步不缺；嚴守程序一步不錯；操作程序一步不漏。只有這樣，才能使《幹部任用條例》程序真正成為不正之風不可逾越的屏障。
2.必須健全機制，實行「能上能下」 能上能下是同一事物的兩個方面，是一種對立的統一。「能上」是為了不拘一格選拔人才，使優秀人才不斷脫穎而出，黨的事業才會後繼有人。「能下」不僅是新老交替的必要環節，也是「能上」得以實現的一個保障。一是健全科學的考察、評價、監督、激勵機制。考察准確，任用才能得當；考察失真，任用就會失誤。評價不當，就有可能導致用人決策的失誤。要按照任期目標責任制，評價其德、能、勤、績、廉等方面，做到真實、全面、客觀。要綜合運用黨內、法律、群眾、輿論等進行監督，在選人用人等各個程序上，實行全過程監督。激勵要按照公平、合理的原則，以績計酬，調動人的工作積極性，才能為廣大「願為者」、「能為者」和「有為者」提供平等競爭的機會。二是疏通幹部「能下」的渠道。要想解決「能下」，首先，要解決思想觀念問題。其次，解決「能下」的通道太少、出口太小的問題。要「盤活」出口，優勝劣汰，讓那些工作表現、能力、業績和群眾反映都一般甚至差的幹部，從現職崗位上調整下來。解決的途徑靠用人機制的配套措施，堅持用制度來規范，用標准來衡量，為誰該「下」，憑什麼「下」，提供心服口服的「說法」，才能有效地避免隨意性。三是要堅持「公開、平等、競爭、擇優」原則。它是選人用人中重要的民主取向、題中之義。要以民主化和制度化為基礎，以科學化和規范化為手段，把公開、平等作為競爭和擇優的必要條件，把民主推薦、任前公示作為平等、公開的重要形式，使之交互發揮作用，成為適應現代企業新的選人用人機制。
3.必須擴大民主，堅持全程監督 《幹部任用條例》程序貫徹了原則，體現了標准，是規范選人用人行為的基本依據。把人選准用好，最有效的辦法，就是充分發揚民主，堅持走群眾路線，把民主落實到選人用人的每一個程序中。一是堅持「群眾公認」。以群眾公認來評價人的優劣和功過是非，這些群眾最清楚，一個忠誠實踐「三個代表」，有較強工作能力，為民辦實事的人，自然會受到群眾的好評。而一個沒有工作責任心和能力水平一般的人，決不會被群眾所信任。二是嚴格「民主推薦」。《幹部任用條例》對選人用人作出了一系列的規定，一個重要的環節就是民主推薦。讓群眾有充分的知情權、參與權、選擇權、監督權，賦予群眾「四個權力」，實際上是對選准人用好人的行之有效的監督手段。人的德才素質如何，關鍵是要經得起群眾的檢驗，凡是未經群眾推薦的人堅決不用，這樣才能有效防止考查失真、評價失准、用人失誤。三是暢通「民主渠道」。要堅持把群眾的呼聲當作第一信號，一切以群眾滿意不滿意、贊成不贊成為標准，把選人用人與群眾推薦、民主評議統一起來，凡是大多數群眾擁護的，要大膽提拔；凡是大多數群眾有意見的，要認真對待。對群眾反映的問題，件件有迴音，事事有著落，群眾才會知無不言，才能去偽存真，真正把那些「靠得住，有本事」的優秀人才推薦出來。只有這樣，才能有效減少考查失真、評價失准、用人失誤。
4.必須動態培養，推選後備鍛煉
人才成長有一個過程，企業必須著眼於育人，在動態中培養適應企業發展的人才。一是注意發掘「潛在人才」。對於雖無突出成績，但在某一方面確有特長的人才，也要善於發現其潛在能力，放到適當崗位上鍛煉，為他們創造一個人才成長和脫穎而出的企業環境。二是注重專業知識的培訓。按照「缺什麼，補什麼」、「需要什麼，培養什麼」的原則，通過對先進理念的「灌輸」和對專業知識的「充電」，提高後備人才的政治理論水平和專業工作能力。三是創造實踐鍛煉的機會。發掘「潛在人才」，再讓其經過專業知識的學習，最後放到適當崗
位上去實踐鍛煉，如通過脫產、函授的學習和擔任主任助理、實習經理等形式，使人才既有專業知識，又有實踐鍛煉，不斷增長專業知識和工作能力。只有這樣，才能造就出新時期的一代又一代合格接班人。
4. 我國古代人事管理對現代人力資源管理的作用和意義
源於傳統人事管理，而又超越傳統人事管理的現代人力資源管理，主要應包括哪些具體內容和工作任務呢？
人力資源管理關心的是「人的問題」， 其核心是認識人性、尊重人性，強調現代人力資源管理「以人為本」。在一個組織中，圍繞人，主要關心人本身、人與人的關系、人與工作的關系、人與環境的關系、人與組織的關系等。
目前比較公認的觀點是：現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。通俗點說，現代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務。一般說來，現代人力資源管理主要包括以下幾大系統：
1．人力資源的戰略規劃、決策系統；
2．人力資源的成本核算與管理系統；
3．人力資源的招聘、選拔與錄用系統；
4．人力資源的教育培訓系統；
5．人力資源的工作績效考評系統；
6．人力資源的薪酬福利管理與激勵系統；
7．人力資源的保障系統；
8．人力資源的職業發展設計系統；
9．人力資源管理的政策、法規系統；
10．人力資源管理的診斷系統。
為了科學、有效地實施現代人力資源管理各大系統的職能，對於從事人力資源管理工作的人員有必要掌握三方面的知識：（1）關於人的心理、行為及其本性的一些認識；（2）心理、行為測評及其分析技術，即測什麼、怎麼測、效果如何等；（3）職務分析技術，即了解工作內容、責任者、工作崗位、工作時間、怎麼操作、為什麼做等方面的技術。這是從事人力資源管理工作的前提和基礎。
具體說來，現代人力管理主要包括以下一些具體內容和工作任務：
1．制訂人力資源計劃
根據組織的發展戰略和經營計劃，評估組織的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發及發展計劃等政策和措施。
2．人力資源成本會計工作
人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供准確和量化的依據。
3．崗位分析和工作設計
對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍和熟悉程度；學習、工作與生活經驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據，也是對員工的工作表現進行評價的標准，進行員工培訓、調配、晉升等工作的根據。
4．人力資源的招聘與選拔
根據組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員以及委託像烽火獵聘公司這種國內知名的獵頭公司。並且經過資格審查，如接受教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數量的候選人，再經過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最後錄用人選。人力資源的選拔，應遵循平等就業、雙向選擇、擇優錄用等原則。
5．僱傭管理與勞資關系
員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種僱傭與被僱傭的、相互依存的勞資關系，為了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環境等事宜達成一定協議，簽定勞動合同。
6．入廠教育、培訓和發展
任何應聘進入一個組織（主要指企業）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內容包括組織的歷史發展狀況和未來發展規劃、職業道德和組織紀律、勞動安全衛生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。
為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對於管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。
7．工作績效考核
工作績效考核，就是對照工作崗位職責說明書和工作任務，對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價，並給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結式，也可以是他評式的，或者是綜合評價。考核結果是員工晉升、接受獎懲、發放工資、接受培訓等的有效依據，它有利於調動員工的積極性和創造性，檢查和改進人力資源管理工作。
8．幫助員工的職業生涯發展
人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發展，幫助其制訂個人發展計劃，並及時進行監督和考察。這樣做有利於促進組織的發展，使員工有歸屬感，進而激發其工作積極性和創造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發展計劃時，有必要考慮它與組織發展計劃的協調性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫助和指導，促使個人發展計劃的順利實施並取得成效。
9．員工工資報酬與福利保障設計
合理、科學的工資報酬福利體系關繫到組織中員工隊伍的穩定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標准和制度。工資報酬應隨著員工的工作職務升降、工作崗位的變換、工作表現的好壞與工作成績進行相應的調整，不能只升不降。
員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續。它主要包括政府規定的退休金或養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、節假日，並且為了保障員工的工作安全衛生，提供必要的安全培訓教育、良好的勞動工作條件等。
10．保管員工檔案
人力資源管理部門有責任保管員工入廠時的簡歷以及入廠後關於工作主動性、工作表現、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料。
5. 公共部門人力資源管理的基本原則是什麼
崗位責任原則
選賢任能原則
競爭激勵原則
系統保障原則
民主法治原則
6. 人力資源管理中如何選人 用人 育人
作為企業的管理或經營者，他們不一定要具有很深的專業知識，但要懂得領導謀略，特別是選人、用人、留人、育人方面的知識，識人、用人知識越精通越對事業有直接的促進作用。
一、 如何選人
1） 樹立正確的選人觀念
1、 高學歷≠高能力、高能力≠最合適
2、 用人唯賢，德才兼備
挑選人才的方法是：如果找不到聖人、君子而委任，與其得到小人，不如得到愚人。
二、如何用人
1）人盡其才，物盡其用
2)要有正確的人才觀。
如今人力資源越來越受到企業的重視，經營企業不僅要認識到人力資源的重要性，更要認識到人力資本在企業發展過程中的不可替代性。
3）要有科學的激勵機制。
4）要有合理的約束機制
三、如何育人
1） 營造優良的企業品質和文化
有這樣一句話：「性格決定人生，態度決定成敗」。人有自己獨立的性格和品質，一個企業或組織同樣具有獨立的性格和品質。
2） 鼓勵員工犯錯誤
讓他知道錯在什麼地方，為什麼錯，錯的後果是什麼。那麼，員工同樣的受到了教育，並不會再犯同樣的錯誤。
3） 適合的培訓
「培訓是員工最好的福利」。任何人都會渴望學到一些新知識、新技能，提高自已的技能和知識，以提高自己的價值。
總之，「善用人者能成事，能成事者善用人」。要管理好一個企業或組織，管理者一定要深入的了解人力資源的核心，做到善用人、能用人、會用人，要有愛才之心、識才之明、用才之膽、容才之量和育才之方。
7. 美國行政學家懷特說： 「現今人事管理建立在兩大柱石之上，一是 選賢任能，一為職位分類，兩者缺一不可」。
美國行政學家懷特美國早期傑出的行政學家，是西方行政學的奠基人。著有《行政學導論》一書，被世界各國公認為第一本大學行政學教科書。
8. 在人力資源管理里常常聽到這句話「賢者上,能者中,立者下,智者側,庸者退」，請問這句話是什麼意思
用人力資源角度解釋就是賢德的人居於掌權的地位，有才乾的人擔當合適的職務。
實際意義是：又能力且有得的人才能當領導，有能力但是沒有德的人只能做到中間水平，沒有實際能力的人只能在基層干，有智慧的人可以做領導的左膀右臂，沒有能力且不思進取的人是該被清退的。
9. 為什麼有些公司的人事都是年輕漂亮的女生，而不是閱人無數的職場老人
一、年輕漂亮的女生作為HR，可以在一定程度上為公司形象加分，在很多方面為公司助益人力資源崗位一般在公司里為公司進行人力資源規劃人員招聘與培訓，績效管理，薪酬福利管理，勞動關系管理等事項，作為管理公司的一個重要部門，責任重大。
（2）保持終身學習的狀態。如果不想遭遇職場天花板，那麼就不要放棄學習。建立好自己的職場壁壘，扎扎實實的提升自己的專業知識和技能，基本功扎實了，保持持續學習的態度，那麼會有更多的能力展示空間和前景。
（3）保持危機意識，提前做好准備。
人生半坡，都在35歲之後的人生。人到中年我們很多情況下都沒辦法預測，不管現在處於什麼樣的狀態，都要提前做好准備。怕就怕在前一秒，你還在辦公室保溫杯里泡枸杞，後一秒就被老闆炒了魷魚。好好為自己的職場做好規劃，用自己的能力經驗和人脈做准備，做好投資和儲蓄，就可以有足夠的資本，對抗未來產生的風險。