Ⅰ 我國將人才劃分為五個等級
一、
獲得以下獎項（稱號）之一者可以稱為一級人才：
1、國家科學技術獎（含國家自然科學獎、國家技術發明獎和國家科技進步獎）一等獎前5名、二等獎前3名；
2、國家社會科學基金項目優秀成果特別榮譽獎、專著類一等獎（第一完成人）；
3、中國高校人文社會科學研究優秀成果獎特等獎（第一完成人）；
4、國家級教學成果獎特等獎（第一完成人）；
5、全國中青年德藝雙馨文藝工作者；
6、長江韜奮獎；
7、梁思成建築獎；
8、全國工程勘察設計大師；
9、全國傑出專業技術人才；
10、中國專利金獎（須為專利發明人及設計人）；
11、中華技能大獎。
二、
人才可以分為大師級人才、領軍人才、一級人才、其他類高層次人才等。
(1)人力資源如何進行人才分類擴展閱讀
獲得以下成就可以稱為大師級人才
1、諾貝爾獎獲得者（物理、化學、生理或醫學、文學、經濟學獎）；
2、沃爾夫獎獲得者、菲爾茲獎獲得者；
3、普利茲克獎獲得者；
4、圖靈獎獲得者；
5、國家最高科學技術獎獲得者；
6、中國科學院院士；
7、中國工程院院士；
8、發展中國家科學院院士；
9、高等學校一級教授。
參考資料來源
人民網-確立人才引領發展的戰略地位
網路-規劃一級學科，教育一流人才
Ⅱ 什麼叫一級人才,人才等級是怎麼劃分的
各地人才辦都有對高層次人才管理的優惠政策，上面都有劃分類別。這不是通用的，各地區的標准都不一樣。
（一）中國科學院院士、中國工程院院士、國家「千人計劃」專家、國家「百千萬人才工程」人員、國家有突出貢獻中青年專家、長江學者、享受國務院政府特殊津貼專家、省特級專家、省「千人計劃」專家、錢江學者、省有突出貢獻中青年專家、省新世紀「151人才工程」第二層次以上人員（含培養期內）。
（二）市傑出人才、市終身拔尖人才、屆內市拔尖人才、市「500精英計劃」入選人員、市「211人才工程」第一層次人員（含培養期內）。
（三）經市委人才工作領導小組辦公室認定，對台州經濟和社會發展具有重要作用的人才。
(2)人力資源如何進行人才分類擴展閱讀：
人力資源管理理論將各種職業工作者都看作是一種人才資源。從職業屬性和崗位要求來看，現代大學內部人員越來越呈現出職業多元、崗位復雜、層級眾多的特點，需要區分不同職業和崗位特點，使大學教師、管理人員和其他類型人才各得其所，進入不同的評價體系。
一是明確職業和崗位分類。這是人才評價科學化的基礎。需要依據各種職業和崗位的工作性質、繁簡、難易程度、責任大小及所需人員資格條件等因素，進行分門別類和劃分等級。
對大學內部各類職業和崗位分類工作完成後，將其以法規形式加以確定並發布實施，為人才分類評價在大學貫徹實施提供法律保障。
二是細化人才評價標准。對於大學內部同一職業類型，實行統一的評價標准，而對於不同崗位則應有不同的要求。
按照現代大學組織結構中不同職業類型和崗位職能、特點以及專業要求，制定不同的評價指標體系，對不同類型、不同層次的人才，分別進行評價。要區分不同類型、不同層次的人才，不同的評價重點，實現人才評價的專業化取向。
Ⅲ 人才類型包括哪些
人才類型有很多，各行各業都需要人才，各行各業也都產生人才，正所謂行行出狀元。
人才的分類
按綜合素質分：
"一"字型人才,雖然這種人才知識面比較寬，但是缺乏深入的研究和創新。
"1"字型人才,這種人才在某一專業方面研究得比較深，非常可貴，但知識面太窄，缺少將各種知識融會貫通，進行創造性研究的能力。
"T"字型人才，這種人才不僅知識面比較寬，面且在某一點上還有比較深入的研究，但其弱點是不能冒尖，沒有創新。
"十"字型人才。這種人才既有較寬的知識面，又在某一點上有較深入的研究，而且敢於出頭、冒尖。
"存備人才"，這是一種新型人才。一般將他存儲起來，用來調配工作，不時之用。或加以長期陪訓，用於企業的科研和開發，使企業有突飛猛進的趨勢。
按專業學科分 理學
數學與應用數學 信息與計算科學 物理學 應用物理學 化學 生物科學 天文學 地質學 地球化學 地理科學
資源環境與城鄉規劃管理 地理信息系統 地球物理學 大氣科學 應用氣象學 海洋科學 海洋技術 理論與應用力學 電子信息科學與技術 微電子學 光信息科學與技術 材料物理 材料化學 環境科學 生態學 心理學 應用心理學 統計學 理學其它學科 管理學
管理科學 信息管理與信息系統 工業工程 工程管理 工商管理 市場營銷 會計學 財務管理
人力資源管理 電子商務 物流管理 行政管理
公共事業管理 勞動與社會保障 土地資源管理 農林經濟管理 農村區域發展 圖書館學 檔案學 管理學其它學科 農學
農學 園藝
植物保護 茶學 草業科學 林學
森林資源保護與遊憩 野生動物與自然保護區管理 園林 水土保持與荒漠化防治 動物科學 蠶學
動物醫學 水產養殖學
海洋漁業科學與技術 農學其它學科 醫學
基礎醫學 預防醫學 臨床醫學 麻醉學 醫學影像學 醫學檢驗 康復醫學 口腔醫學 中醫學 針灸推拿學 藏醫學 中西醫臨床醫學 法醫學 葯學
中葯學 葯物制劑
中葯資源與開發 醫學其它學科 哲學
哲學 邏輯學
宗教學 哲學其它學科 經濟學
經濟學 國際經濟與貿易 財政學 金融學 貿易經濟 保險
金融工程 經濟學其它學科 法學
法學 科學社會主義與國際共產主義運動 中國革命史與中國共產黨黨史 社會學 社會工作 政治學與行政學 國際政治 外交學 法學其它學科 教育學
教育學 學前教育
特殊教育 教育技術學 小學教育 體育教育 運動訓練 社會體育
運動人體科學 民族傳統體育 教育學其它學科 文學
漢語言文學 漢語言
對外漢語 中國少數民族語言文學 古典文獻 英語 俄語 德語
法語 西班牙語 阿拉伯語 日語 波斯語 朝鮮語
印度尼西亞語 柬埔寨語 寮國語 緬甸語 馬來語 蒙古語 僧加羅語 泰語 烏爾都語 越南語 斯瓦希里語 葡萄牙語 土耳其語 匈牙利語 義大利語 新聞學
廣播電視新聞學 廣告學 編輯出版學 傳播學
音樂學 作曲與作曲技術理論 音樂表演 繪畫 雕塑 美術學
藝術設計學 舞蹈學 舞蹈編導 戲劇學
戲劇影視文學 戲劇影視美術設計 動畫 播音與主持藝術 廣播電視編導 其它語言 文學其它學科 工學
采礦工程 石油工程
礦物加工工程 勘查技術與工程 資源勘查工程 地質工程 礦物資源工程 冶金工程
金屬材料工程 無機非金屬材料工程 高分子材料與工程 材料科學與工程
機械設計製造及其自動化 材料成型及控制工程 過程裝備與控制工程 機械工程及自動化
Ⅳ 人才分類五大類是什麼
五類人才是指國內外頂尖人才、國家級領軍人才、地方級領軍人才、D類人才、E類人才。
E類人才包括具有碩士、學士學位，中級職稱、技師等相應職級的人員。
人才，是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動並對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。人才是我國經濟社會發展的第一資源。
人才的本質特徵
人才的本質特徵是創造性、進步性、時代性和實踐性的統一。創造性是人才與一般人的基本區別。人才應具有較強的創造能力，有廣博而又專門的知識和經驗，能進行創造性勞動，在創造物質文明和精神文明的某一方面有一定成果和影響。
進步性指人才作用的方向總是促進社會發展，推動歷史前進的。否定了人才的進步性，就混淆了人才與反動人物的根本區別，失去了研究人才的意義。
任何人才都處在一定社會關系中，其成長、發展、實現不能不受社會條件的制約，人總是時代的產物，並且隨著時代變化而變化，善於提出和解決時代性課題，這就是人才的時代性、社會性。
應當把人才和本來具有某種天賦的人區分開來。僅僅具有某種天賦並不就是現實的人才，也不能僅僅依名聲、地位、官職論人才，人才必須是在社會實踐中發揮著自己的創造性作用，推動社會進步的人。
Ⅳ 「業務型人才」與「管理型人才」如何劃分
管理型人才和業務型人才,不一樣.,懂管理的人,業務不一定精通
,業務好的人,管理不一定行,當然也有兩種都是很強的復合型人才,
一個好的管理型人才應該把自己的團隊帶好,能夠
對自己的團隊負責,對自己團隊里每個人負責,了解他們,指點他們創造價值,
一個好的業務型人才,有好的業務拓展能力,有好的人際關系網.能對自己的客戶負責.敏銳的觀察能力,誠實守信.
Ⅵ 人力資源有哪些分類 『
人力資源管理，大至分為招聘、培訓、考評、定位、報酬五個部分。
招聘，即新人的選用。首先根據公司所缺崗位標准，有針對性地選拔所需的人才。它要求招聘者應具有較高的「捕捉能力」，能在應聘者的舉手投足與說話中判斷他的性格，從而選出更適合公司的人員。
培訓，可分為兩部分內容：其一是新員工培訓，對新員工進行企業文化教育的培訓，崗位操作的培訓等，它是新員工工作前的「必修課」，在培訓中，讓新員工了解公司的輝煌歷史，知道公司的各類規章制度，初步了解公司運作。其二則是再培訓，再培訓的是針對員工能力的再開發而設，技術人員有技術培訓，管理者有管理培訓，全員工有素質培訓，它應該是多層多方面的培訓。
定位，所謂定位是對「正確用才」的一個詮釋：即揚長避短地合理使用員工，使其「合適的人在合適的位置」。這項工作往往被忽視，其實，它相當重要。前兩項工作的目的是什麼？還不是為了使用？而且，下面兩項工作沒有這一項作保障，也絲毫沒有意義。
考評，考評的內容應該是人力資源管理內容中一項重要環節。合理評價員工也是滿足員工各類需求的重要環節。美國心理學家馬斯洛提出的需求層次理論中認為：人的需求分為生理需求、安全需求、歸屬需求、受人尊重需求、自我實現五層需求，人的需求是由第一層向高層發展的，自我實現需求為最上層。只有當員工得到「自我實現需求」滿足後，才會有更高的工作積極性，而不一樣的工作崗位不一樣的人如何在一個平面進行評價，就需要一個評價的「度」，只有標准一致，合理評價才能有其可能性。員工心中對自己的評價與公司的評價在很大程度上會有偏差，如何去平衡這種偏差，也是人力資源管理的重心所在。
工作報償，這是一個實質性的問題，包括工資與各類福利。它是員工關注最多的一個方面，很多時候，它也是員工評價自己勞動付出與所得是否對等的一個尺度。雖然金錢不是衡量一切的標准，但是如何避開員工以此作為稱量自己付出的唯一砝碼，應該是人力資源管理者靈活把握的，用好它，也會是激勵員工積極工作的一個有效方法。
Ⅶ 人力資源管理師:如何進行工作崗位分類
學習目標 掌握工作崗位分類的基本概念，以及具體步驟與方法。 知識要求 一、工作崗位分類的幾個基本概念 1.職系。職系是由工作性質和基本特徵相似相近，而任務輕重、責任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構成的崗位序列。一個職系就相當於一種專門職業，職系是崗位分類中的細類。 2.職組。職組是由作崗位特徵相似相近的若干職系所構成的崗位群。職組是崗位分類中的中小類。 3.職門。職門是工作性質和特徵相似的若干職組的集合。若干工作性質和特徵相近的職組歸結在一起，就構成了某一職門，凡是屬於不同職門的崗位，它們的工作性質完全不同。職門是崗位分類中的大類。 4.崗級。崗級是崗位分類中最重要的概念。同在一職系中，工作崗位性質、任務輕重、繁簡易難程度、責任大小以及所需人員資格條件相同或相近的工作崗位集合。 5.崗等。崗等是將工作性質不同，但工作繁簡難易、責任大小以及所需資格條件等因素相近崗位納入統一的崗等，從而使各個職系中隸屬於不同崗級的崗位納入了統一的崗等維度之中。崗等與崗級的區別在於，它不是同一職系內不同崗位之間的等級劃分，而是不同職系之間的相同相似崗位等級比較和平衡。 二、工作崗位分類的內涵 工作崗位分類亦稱崗位分類分級或崗位歸級，在國家機關行政人事管理中，被稱為職位分類。 崗位分類是在崗位調查、分析、設計和崗位評價的基礎上，採用科學的方法，根據崗位自身的性質和特點，對企事業單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個維度上所進行的劃分，從而區別出不同崗位類別和等級，作為企事業單位人力資源管理重要基礎和依據。 職系和職組是按照崗位工作性質和特點對崗位所進行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位責任大小、技能要求、勞動強度、勞動環境等要素指標對崗位所進行的縱向分級。 三、工作崗位分類的相關概念 (一)崗位分級與職業分類標準的關系 (二)崗位分級與崗位分類 (三)崗位分級與品位分類 四、 工作崗位橫向分類的原則 1.崗位分類的層次宜少不宜多。 2.直接生產人員崗位的分類應根據企業的勞動分工與協作的性質與特點來確定;而管理人員崗位的分類則應以它們具體的職能來劃分。 3.大類、小類的數目多少與劃分的精細程度有關，企事業單位在分類粗細方面，應以實用為第一原則，不宜將類別劃分得過細。 五、 崗位縱向分級的含義 崗位縱向分級是指在崗位橫向分類的基礎上，根據崗位工作繁簡難易程度、責任大小以及本崗位人員任職資格條件等因素，對同一職系中的崗位劃分出不同崗級，並對不同職生活經驗中的崗位進行統一規定崗等的過程。 六、 生產與管理崗位統一崗等的基本要求 能力要求 一、工作崗位分類的主要步驟 二、工作崗位橫向分級的步驟與方法 三、工作崗位縱向分級的步驟與方法
Ⅷ 人力資源分為幾種
人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結。具體是指：招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、人力資源規劃、勞動關系管理。
1、招聘與配置管理類負責策劃開展總結招聘的各項適宜並建立人才儲備庫。
2、培訓與開發管理類按績效考核等相關指標負責策劃開展記錄和總結培訓的各項事宜。
3、績效管理類負責制定績效考核標准和實施績效考核記錄總結並不斷完善。
4、薪酬福利管理類按照相關制度和法律規定計算和制定薪酬方案包括基薪酬和福利保障並隨時監督和調整。
5、人力資源規劃管理根據企業的發展規劃進行對企業未來的人力資源需求和供給狀況進行分析估計對企業內部的編制人員配置教育，培訓人力資源管理政策招聘和選擇等做出具體實施計劃。
6、勞動關系管理包括勞動關系和人事檔案管理。保障用工制度規范處理好勞動關系，避免勞動糾紛，處理勞動糾紛並將其影響降到最低。制定實施用工制度和規范，完善勞動關系管理建立人事規章制度。
(8)人力資源如何進行人才分類擴展閱讀：
人力資源管理的核心：價值鏈管理。
人力資源價值鏈管理包括三個方面的內容：
一是企業中哪些要素參與了價值的創造，這涉及到人力資源管理中價值分析問題。過去農業經濟社會是勞動力和土地，現代經濟社會是企業家、知識、資本和勞動。對這個問題的認識是人力資源價值鏈管理的基礎
二是企業中這些要素創造了多少價值，這涉及到人力資源管理中價值評價的問題。採用什麼樣的價值評價標准和怎樣進行價值評價是人力資源管理中一個最困難的問題。
三是如何進行價值分配，包括分配的方式、分配的標准等。