Ⅰ 職場中沒有人脈資源如何才能被提拔、升職有什麼建議
人脈只是提拔的助推，而不是確定要素。俗話說，用心提拔你，你也要有提拔的標准。並沒有能力有人脈都是「爛泥扶不上牆」，沒有業績有人脈都是大家瞧不起的「走後門」。人緣好，有能力和銷售業績，高情商，內置人脈，時時刻刻有些人幫，提拔有助推。能力和工作實績是提拔的基礎條件，是硬實力。為人、情商智商和機會是提拔的創新能力。人脈是提拔的幫助之一，靠情商高自身累積。人緣好，有能力和銷售業績，高情商，內置人脈，時時刻刻有些人幫，提拔有助推。為人第一關鍵。德行天下。
有些人埋怨是由於自身沒有資源，並沒有人脈，因此職場晉升路走得很坎坷。老總在提拔工作人員時一定會分外關心他對老總和公司的滿意度。一個人能力再強，如果不忠誠公司和老總，肯定是不容易被老總器重的。所以你要給老總留有忠實、擔任的感受來。平時你就需要累積你這種信譽值。在公司當一個積極主動的職工，一直帶領遵循公司的要求，聽從公司的管理，維護保養公司的品牌形象和殊榮，聽從公司和老總的分配，愛惜這一份工作中。給大夥兒留有優良的印像，也主要表現出你對公司和老總的滿意度，給老總留有安心的印像，是職工中一個好的領頭人。
Ⅱ 自己無背景，職場中太認真，工作上被人排擠，領導也不待見，怎麼辦
其實，有人的地方就有江湖，職場上想要立足下來並不簡單。認真努力工作，在公司里卻被同事和領導排擠。這種現象其實很常見。要麼就是公司的整個企業文化有問題。要麼就是你自己有問題。
無背景，工作認真並不是遭人排擠的主要願意，問題還是出在人際關系的處理上。
如果同事和領導都不太喜歡你，你應該反思一下你的為人處事。不管整個公司企業文化、團隊氛圍如何，你都應該繼續努力工作。在公司里要想快速的升職加薪，一定要掌握混職場的正確思維套路。
最後說一下 ，有很多人在公司里上班，只知道低頭幹事。只知道認真努力幹活，以為這樣，同事就會尊敬他，領導就會賞識他。殊不知，你要知道在公司里你的角色不只是一個員工，你還是一個下屬，還是團隊中的一員。你必須要考慮到你所做的一切，給其他人給整個團隊帶來的影響。
職場是一個很現實的小社會。你自己能力不行，干不出結果來，很難以升職加薪。你得不到領導的欣賞和支持，你也很難升職加薪。別和同事的距離拉得那麼遠，搞得格格不入，學會研判領導的心思，弄清楚領導是哪種風格的。是務實派還是務虛派。審時度勢，聰明混職場，才能長久站穩你在公司的腳步。
Ⅲ 新手才剛步入職場的時候，如何才能獲得更多的社會資源
對於職場新手，剛步入社會工作，一方面感到興奮好奇，一方面又患得患失，害怕得罪人，丟了工作。所以想快速獲得「能量」以應對這種心理負擔。
總的來說，凡事有一個過程，盡量做好充滿正能量的自己，待他時（成為職場老鳥）回首初入職場時不後悔。
Ⅳ 人力資源中，人力匱乏怎麼處理
最近與幾位企業家交流，他們總說自己公司人才匱乏。的確這是企業的一種普遍想像，也是制約企業發展的瓶頸。如果企業缺乏比較專業的人才，如果人力資源總監、財務總監、專業技術人才，尤其是新上項目的人才，這可以理解，如果是缺乏自己多年經營的技術人才或管理人才，就說明企業家本人有問題了。
一、企業對重要人才存在的問題
1、企業的發展過程中沒有注重培養人才。企業規模大了，錢賺得多了，很多老闆以為只要有人就可以了，不需要培訓，也不注重人員的培訓和培養，到了一定規模，覺得很累，需要人才了，發現沒有合適的人可以用。
2、沒有有意識的進行人才儲備。很多的老闆以為增加人員，就是增加成本，不願意儲備人才，等到主要崗位上的人一旦離開，便亂了陣腳，都是沒有儲備人才的結果。
3、本來就是人才沒有當成人才。有些完美型性格的老闆始終都認為自己的員工不優秀，有些骨幹離開後卻幹得很好，很受重用，這很值得老闆們深思。如果老闆對人要求太高了，永遠找不到自己理想的人才。因為這個世界上就沒有理想的人，只能將就著用，多看優點。
二、改變對人才的認識
1、什麼樣的人才是值得重用的人才
能夠對企業的現在和未來做出貢獻的人，才是有用的人才。這是以結果為導向的人才觀。不論一個人對企業多麼忠誠，如果對企業的貢獻小或沒有貢獻，也不能重用。
2、所有的有能力的人都有不足或問題
所有的人才都有缺點，都有脾氣，往往能力越強的人，個性越強。這就需要老闆們看人要多看優點，多看貢獻，包容缺點和毛病。用人，關鍵是用好那些有缺點和毛病的人。
3、人才的種類
（1）技術型：這類人性格內向，喜歡獨立思考，做事謹慎細致。他們出於自身的個性與愛好考慮，往往並不願意從事管理工作，而是願意在自己所處的專業技術領域發展。
（2）管理型：考慮問題比較理智，善於從宏觀角度考慮問題。這類人有強烈的願望去做管理。管理型人才的能力包括三方面：一是分析能力：在信息不充分或情況不確定時，判斷、分析、解決問題的能力； 二是人際能力：影響、監督、領導、應對與控制各級人員的能力；三是情緒控制力：有能力在面對危急事件時，不沮喪、不氣餒，並且有能力承擔重大責任，而不被其壓垮。
（3）創造型：這類人思維活躍、點子豐富。他們需要建立完全屬於自己的東西，或是以自己名字命名的產品或工藝，或是自己的公司，他們認為只有實實在在的事物才能體現自己的才幹。
（4）銷售型：這類人具有強烈的企圖心和成功的慾望，有激情、又闖進，有不怕拒絕的恆心。
（5）安全型：有些人最關心的是職業的長期穩定性與安全性。他們為了安定的工作、可觀的收入、優越的福利與養老制度等付出努力。
（6）復合型：這類人懂得很多，性格比較溫和，考慮問題比較全面，在公司的多個部門工作過，而且做得都很好。這種人做到中層以上，如果很努力的話，就容易培養成總經理。
三、如何應對人才匱乏。
1、加強培訓
隨著企業的發展，人員的增加，對人員的素質要求必然會更高，這時候就要加強員工的培訓，尤其是中層幹部的培訓，從培訓過程中發現人才。培訓的形式有很多種：
一是內部教師或外聘老師進行當面授課。內部培訓師可以自己備課，也可以到外部參加培訓班後回來培訓沒參加的人。內部培訓師要經常的學習。
二是編寫教材自學。企業的各部門自行編寫培訓教材，分發給員工，員工自行學習。
三是看講課的視頻。可以買一些培訓視頻，組織集體或單獨觀看，看完寫作業。
四是模擬演練。針對銷售人員的培訓，可以先學習理論和方法，然後組織人員做角色扮演，逐一進行模擬演練，以加深技能的掌握。要反復的訓練，訓練嫻熟後再到市場上銷售。
五是師傅帶徒弟。對操作技術性比較強的崗位，需要每個學員配備相應的師傅，一對一進行培訓，手把手的教，掌握的會顧更快。
培訓過後一定要考試，沒有考試，就不會有好的效果，而且培訓前就要告訴學員考試。考試的方式有閉卷考試、模擬考試、和面試三種。
2、外部引進
有些人才很難近期培養出來，就需要到社會上招聘。可以通過網路招聘、廣告招聘、朋友介紹、獵頭招聘。對於高級管理人員，想了很多辦法都找不到，可以採用獵頭招聘。獵頭招聘的費用一般為年薪的25—35%之間。支付給獵頭公司的費用和應聘人員的交通和住宿費用一般由企業承擔。
3、人才儲備
除了外聘，企業應重視培養儲備管理人才。通過會經過嚴格審慎的招聘程序，甄選出最具潛力的人才，並加以嚴格培訓，充實儲備幹部成為專業經理人所需要的一切能力和技能。
1、建立儲備人才庫
企業要為每個儲備人員建立詳細的個人發展檔案，以便清晰、直觀地掌握儲備人員情況，並隨時對儲備人員做出補充或調整。檔案內容除涵蓋性別、年齡、學歷等基本要素外，還應包括本人性格特點、職業特長與不足，員工希望的發展方向、可能適合的崗位及為達到該崗位要求而需要的歷練時間等等。一般情況下，員工要在本職工作崗位上任職兩年以後，才能考慮晉升或調崗。
2、量身定做培訓計劃
企業可以根據儲備人員的素質能力特徵、績效差距、擬聘崗位特點將儲備人員進行分類，先制定出通用性、一般性的提升培訓計劃，如管理人員溝通能力、組織協調能力、執行能力的培訓；營銷人員銷售技巧、談判技巧的培訓等。在條件許可的情況下，可以考慮輔以輪崗、助理、外送培訓、工作豐富化、工作擴大化等方案，使儲備人員所需具備各項技能得以快速的提升。
3、考核評估，動態優化
在培養過程中企業要加強對儲備人員的考核評估，如儲備人員普遍提升效果不理想，則應及時召集相關人員修改調整培訓方案；如個別人員提升效果不明顯，則應加強對個別人員的針對性培訓，對經過考核評估後發現確實因自身條件限制而不能有較大提高的，則應及時調整出局，以優化儲備人員的整體素質。
相信企業通過以上方法的實施，人才匱乏的現象會逐步得到解決。
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Ⅳ 當應聘客戶經理時面試官問「在你沒有任何客戶資源的時候，你會用什麼辦法，手段去找客戶找業務呢怎麼回
1，經過公司培訓後，充分利用公司提供的渠道和資源進行開發；
2，會隨時跟公司老員工討教，學習他們每個人身上的優點，開拓營銷渠道；
3，回頭通過自己的社會人脈，盡可能的擴大自己的業務范圍
。。。。。。
這樣就足夠了
Ⅵ 如何在資源缺少的情況下合理利用人力資源
煙草在線專稿建設和諧社會離不開人才，企業持續發展更需要人才，企業的競爭就是人才的競爭，結構優化、種類齊全的人才群是企業生產力的源泉。那麼，企業如何通過管理合理利用人力資源，實現「人盡其才，才盡其用」呢？筆者認為應把握以下幾點：
就地取「才」。目前，我國社會經濟發展迅速，各行各業人才輩出，人力資源非常豐富。因此，利用現有的條件就地取「才」，發現人才、培養人才、使用人才，為員工創造條件使其成為崗位標兵、技術能手及營銷專家等顯得非常重要。要圓滿完成識才、選才、用才、育才等管理內容：首先要重視人才的差異性。企業領導在管理中要充分利用互補價值，發揮各自的優勢，使員工在追求自我目標時展現所長，為企業做出重大貢獻。其次切忌「近殿欺佛」。企業管理者要愛惜身邊的優秀人才，加強人才隊伍建設，從福利、待遇上加以傾斜，切忌一邊慨嘆人才缺乏，另一方面對身邊愛學習、肯鑽研的有用之才淡漠視之，甚至棄置不用，嚴防「外來的和尚好念經」等怪現象發生。
才位匹配。企業經營是一個系統工程，崗位的多元化要求利用人才也要多元化。人無完人，人才也是如此，沒有樣樣精通的人才。正是由於人才的缺陷性才要求企業把合適的人才用到合適的地方。一個人在卷煙產品設計方面有過人之處，然而，卻可能是一個蹩腳的管理者，或是不稱職的營銷員，反之亦然。如果才不適位，不僅扼殺了員工正常發揮其能力和潛在能力的機會，可能還會誤了企業，造成隱形資源浪費。因此，用人要「用其所長，避其所短」，要按能力、個性、興趣、經驗等全面考察擬用人才，合理安排人才的崗位。
「賽馬」選才。建立「賽馬機制」，為企業人才的脫穎而出營造寬松環境。海爾集團曾提出「人人是人才，賽馬不相馬」的人力資源策略。這種機制把主觀隨意的「相馬」，變為客觀嚴格的「賽馬」，充分挖掘每個人的潛質，調動起其自覺性、主動性，發揮聰明才智，使每個層次上的人才都既有動力，又有壓力，不僅提高了工作效率，還使企業的人才隊伍充滿了活力和生氣。
按需用才。企業要根據實際需要來選用人才，不能拿高級人才來裝扮門面，或認為人才多多益善，造成人才堆砌，浪費人才。企業發展各個時期需要的人才各有不同，因此，要根據企業的發展需求，制定人力資源規劃，改革用人機制，保持人才流動。挑選精幹人員，裁掉那些因循守舊，扯皮推諉、得過且過的機構和人員。對多餘人才要忍痛割愛，該放手時就放手，只有這樣才能提高企業經營效率，提升產品競爭力和企業生命力。
賦予職權。企業經營要保持順暢無阻，靠的是幹部職工心往一處想，勁往一處使，因此要賦予每個幹部職工應盡職責，使員工明白該做什麼，不該做什麼，該做的怎麼做，做的結果如何，促進人力資源優化組合，以最佳的人力、最小的消耗、最短的流程、最短的時間、最簡單的運作來完成最大的工作量。因此，從局長經理、中層幹部到普通員工都要建立目標責任制，使其各司其職、各負其責，做到「責、權、利」相結合，充分調動幹部職工的積極性，提高工作效率，實現效益最大化。