㈠ 人才對企業的發展很重要，企業如何快速挖掘內部人才
築巢引鳳——不建好巢怎麼招金鳳凰？企業必須把人才引進作為企業戰略，所以首先要築巢引鳳。一個企業是否有強大的綜合實力，是否為員工提供了表現出色的舞台，是否有合理規范的管理機制，是否對人才足夠重視。這些是吸引人才基本要素。企業吸引人才的常用方法有：採用「高薪高產出」的模式；善用「價值營銷」；做行業內的「黃埔軍校」巧引進休克人才；「小廟」叫「大和尚」。
同心同德，努力相向而行。所謂人心向泰山移。之所以會這樣，是因為很多高層的策略因為上下目標不一致，沒有和下面溝通，導致員工分心。俗話說，障礙是看不到目標時看到的東西；世界永遠是一個清晰的人帶領一個不清晰的人，清晰就是力量！因此，企業需要一個思想家來為團隊成員塑造一個共同的夢想，因為人因為夢想而偉大。夢想可以凝聚人心，吸引人才！夢想可以激勵人！夢想是企業在困難或不斷變化時的方向舵！夢想是在競爭中取勝的有力武器！夢想可以把企業聯合成一個社區。
㈡ 怎麼樣才能挖掘一個優秀員工的發展潛能呢
怎樣開發員工的潛能：
1、讓每個員工做他喜歡的做事，實現價值觀相匹配；
2、對員工進行業務技能訓練
3、創造鼓勵創新的文化氛圍
4、突破「我不能」的局限
5、協調員工個人的價值追求，與企業的價值追求，即把員工個人目標與企業目標相協調；
6、創造和諧的人際關系氛圍；
7、對員工正面激勵
8、允許員工犯錯誤
9、教會員工有效溝通
10、教會員工有效思維
11、教會員工利用思維導圖
12、利用視覺化的手段激發員工的潛能
13、利用音樂手段激發員工的潛能
14、教會員工在工作中放鬆
15、調節員工工作與休息的關系
㈢ 如何發掘有潛力的員工
面對形形色色的員工，很多人都在默默無聞地干著自己的本職工作，管理者很難從中識別誰是可以有所作為的員工，這樣就給企業培育員工方面帶來不小的困難，有時企業培養一個員工，結果這名員工卻到最後一事無成，既浪費財力也浪費了精力。所以，在識人方面，管理者應多注意以下這四種員工：
1．有獨到見解的人
在某企業的會議上，管理者提出了企業變革的問題後，很多人站起身來進行反對，因為他們已經對原有的管理制度比較適應，不願意去嘗試新的管理方式，其中不乏有企業的高層管理者和創業元老們，所以公司的總經理為此事一籌莫展。而在此會議上，一名新員工站起身來，將自己近一個月的時間內思考的管理變革方案說了出來，方案列舉了當前本公司內部的管理缺陷和將來的管理體制，很具有實效性。但是，他的發言被眾人的鬨堂大笑無情地打斷後，總經理也只好順應「民意」，將此事擱淺下來。這名新員工由於自己的方案沒有得到重視而離開了這個企業。
有獨到見解的員工，不論他的見解是否正確，起碼說明他是在認認真真地為企業做事，他對自己的工作是充滿激情的。激情是人類進步的階梯，管理者應該重視每一位有激情的員工，因為他們是有潛力可挖掘的，也是企業應該重點培育的員工。其中，獨到的見解是指有員工經過認真思考後總結性的語言，這個語言中包含有大多數人沒有想到但很實用的想法。諸如那些不切實際和稀奇古怪的想法當然不屬於這個范疇。
2．敢說敢乾的人
企業中有的員工敢於說出自己的想法，並且他所說的想法很有見解，對企業的發展很有幫助，管理者看到這一點後對其大加培養。然而，當他真正做到了領導職位上時，他的所有想法都無法付諸於實踐當中，原因就在於此人做事優柔寡斷、患得患失，使本來很好的想法只能處於空想之中。這樣的人才不能算是「棟梁之材」。
還有一種員工，他們敢於將自己的想法付諸於實踐，但是，他們不願意將自己的想法拿到桌面上來進行討論，在任何人不知情的情況下就會把事情做完。由於他們的盲目自信會給企業造成一些損失。這樣的員工也不是管理者應該重點培養的員工。
敢說敢乾的員工，他們具有良好的理性和感性認知，這才是有望成為企業的中堅力量的群體，管理者應該重點培養他們。
3．有晉升慾望的人
有晉升慾望的員工分為兩種：一種是不擇手段地為自己走向領導崗位做工作，是有野心的員工，他們不會為工作付出更多的精力，只會想著如何通過不正當的手段獲取某個職位。還有一種員工也有做領導的慾望，但是他們所走的途徑是通過自己對工作上的付出來獲取的。管理者應該清醒地識別這兩種員工，對於後一種員工應該多加培養，因為他們對自己的前途充滿希望，同時也能將自己的熱情以最大程度投入到企業建設中去。
有晉升慾望的員工對待企業會以主人翁的身份去關注任何一件事情，這也是他們獲得進步動力的源泉，是有望成為企業中流砥柱的人物。
4．善學善用的人
還有一個發現員工潛力的方法就是看員工掌握新知識的速度和應用程度。員工掌握新知識的速度快，說明該員工會學習、腦子聰明。員工對新學習的知識應用程度高，說明他們善於適應環境、應變能力強。這樣的員工屬於善學善用的員工，可想而知，他們的進步速度是飛快的，所以他們也應當是將來企業不可缺少的人才，應加以重點培養的。現在的社會是信息高速發展的社會，如果員工不能及時學習和掌握新知識必然會落伍，只會依靠經驗生存的員工已經不能適應現代企業的發展。
管理者通過平常細致地觀察，會不難發現這樣的人才，也會在培養員工方面不至於走偏，造成一些無謂的資源浪費。
㈣ 如何挖掘出員工在工作上的自身潛能
1、提供位子，發揮特長
「有為」才能「有位」，但「有為」也需「有位」。要激發下屬的潛能，首先要為下屬選擇合適的位子，把下屬放到最能發揮其特長的崗位上去，通過崗位鍛煉激發下屬的潛能。
2、建立目標，明確任務
用目標激發下屬的潛能就是經常給下屬壓擔子、交任務、提要求，通過設置階段性的工作目標，使下屬工作有壓力，奮斗有目標。
目標是人們在各項活動中希望達成的境地或標准，目標可以以實體為對象，如產量、質量、利潤、成本等，也可以以精神為對象，如思想水平、道德風尚等。有了目標，下屬就會感到有奔頭。
3、關懷體貼，以情感人
一個人潛能的發揮主要靠主觀努力，但也離不開外部條件的激發，而信任、理解和寬容是最好的激勵措施。
4、獎優罰劣，揚善抑過
要激發下屬的潛能，必須建立一種有效的賞罰機制，做到賞罰分明、賞罰及時、賞罰到位、賞罰公正。懲罰的主要形式有點名批評、檢討、處分、經濟罰款、法律承辦等，能夠化消極因素為積極因素。獎勵能夠鼓舞人心，激發下屬的榮譽感和事業心。
㈤ 如何挖掘人力資源的潛能
我們都知道「沒有平庸的員工，只有平庸的管理」的道理。
這就需要企業管理者打破傳統的勞動人事管理的約束，不再把人置於嚴格的監督和控制之下，而是為他們提供各種條件，使其主觀能動性和自身勞動潛力得以充分發揮，實現有效管理人才，為企業創造更大價值。
當然在建立改革機制、學習機制，提供有利條件和資源的同時，也不能缺少有效的監管。需建立完善可執行的績效機制，對效果進行監管。同時可以利用HR軟體，使人力資源數據化、信息化、便於配合管理制度的實行。
其次，在人力資源管理中要適才適用。
唯有合理配置人力資源，才能夠有效發揮其最大效益。
㈥ 如何挖掘員工潛力之我見
空格在經濟大形勢不佳的外部環境下，更是要充分調動員工積極性，全面的發揮出自身崗位上的潛力，並將這些潛力轉換實實在在的作用到工作當中，進一步挖掘員工崗位潛力，努力提高企業服務質量。 空格要進一步激發員工潛力，在大力宣貫員工工作責任心，加強員工企業歸屬感的同時，不妨借鑒「平衡記分卡」的管理思路，結合我理貨服務行業自身特點，形成一套有效的績效考核機制。 空格「平衡計分卡」源自哈佛大學教授Robert Kaplan與諾朗頓研究院的執行長David Norton於90年所從事的「未來組織績效衡量方法」一種績效評價體系。是從財務、客戶、內部運營、學習與成長四個角度，將組織的戰略落實為可操作的衡量指標和目標值的一種新型績效管理體系。設計平衡計分卡的目的就是要建立「實現戰略制導」的績效管理系統，從而保證企業戰略得到有效的執行。 空格建議為現場理貨人員設立屬於個人的記分卡，記分卡內容由員工自行填寫，用於記錄日常工作中通過自身努力，提升公司理貨質量，個人職業技能水平提升及個人在正常工作之外的付出等好的方面，交由部門統一收集整理，部門在記分卡上亦需記錄各員工所受到的考核具體內容。以此記分卡作為考核員工階段性綜合績效考核，並最終將考核結果與季度獎、半年獎、年終獎掛鉤，評選出階段工作優秀的20%員工給予一定獎勵，績效最差的10%予以批評。 空格記分卡的建立能有效調動員工積極性，對於那些有上進心的員工等於給予一個能讓組織上肯定自身能力及付出的載體，另一方面亦能對工作態度不甚端正的員工起到鞭策作用。用鼓勵更能激發出員工的潛力。 空格有競爭，才有壓力、有比較，才能激發潛能。通過制定合理有效的績效考核制定，能很好的提高員工自覺性，誰也不希望自己的記分卡上一片空白。只罰不獎的考核制度會降低員工的積極性，適當的獎勵也是對員工付出的一種肯定，通過記分卡的記錄能讓獎勵發放做到有證可依。
㈦ 如何挖掘人才並如何培養
領導帶兵「兩不」「三要」
人才建設是組織發展的重要環節，有人說現代企業間的競爭就是人才的競爭，可見人才培養的重要性。但現實中很多主管領導認為人才培養工作只是人力資源部門的分內之事，與自己「八竿子打不著」，這是及其錯誤的——在人才的發掘、培養及應用上，各個閘口主管的責任其實更重，作用更直接。但由於思想上認識不夠，很多主管在實際工作中經常犯兩個錯誤：放任和拋棄。
一、不放任：放任是最大的不信任，人一旦「放任」，就會「自流」
一些主管領導表面上說對部下信任，把工作交給下面之後就置之不理，任其放手發揮。到最後自己的「充分信任」卻換來下屬的抱怨和不信任，甚至導致工作腰折流產。其實，放任是最大的不信任，沒有檢查和監督的盲目「信任」實際上是該主管失職瀆職的遮羞布，而這正是造成人才埋沒或流失的罪魁禍首。因為人一旦被「放任」，就會「自流」。
特別是在遇到重大難題或者是重大任務的時候，人往往會猶豫退縮，這時候領導一定要向前推動，一定要介入得很細致，不能放任下屬。比如微廚研發時，我每天都要去一線車間好幾趟，來確認之前定下的方案進展到哪一步了，遇到哪些問題；有時候出差在外，再累也要跟幾個負責人電話溝通，聽匯報，提建議。這么頻繁的干涉，表面上看是對自己下屬的「不信任」，其實恰好相反，我絕對相信我的團隊能完成工作——事實上他們也經常超額完成。我之所以這樣，一是分享他們階段性成果的喜悅，我很享受這個過程；二是及時發現過程中的問題或者新的創新點，馬上優化，既節約時間，又少走彎路。
二、不拋棄：用人所長，補人所短，鐵打的營盤也可以有不流水的兵
優秀的領導者通常用人所長，補人所短。任何人都有優點，也有弱點，如果主管只看到員工的弱點，將其拋棄，那這樣的領導是「名符其實的人才殺手」；如果主管「只用長不補短」，這樣的領導是「慢性人才殺手」，因為忽視下屬的弱點，放任不管，這些弱點很可能變成「致命傷」，最終也會毀了這個人才。同時，「只用長不補短」會讓下級認為自己在公司只有輸出，沒有成長，內心失衡也會流失。
「鐵打的營盤流水的兵」，很多領導苦惱人員流失。其實，補短才能抓住員工的心。因為最了解自己的人是自己本身，但自己又最不敢面對自己。他知道自己哪些地方不行，但又不好意思直接說出來，此時就會迷茫、糾結，急需有人幫他，甚至逼他。比如戒毒者，他知道吸毒不好，肯定是希望別人逼他把自己吸毒的惡習改過來。如果此時該擔責任的人不擔，戒毒者的心裡一定會恨他，但又說不出來，因為吸毒是他自己的壞毛病，戒毒也是他自己的事，怎麼好意思張口要別人管。
員工也經常會對自己的弱點感到自卑，他們也覺得有危機，但不敢公開說出來。所以，逼著他們改正壞習慣，補足他們的弱點，是每位管理者的責任。如果一個領導讓下屬覺得你不僅不拋棄他們，反而跟著你可以改正他們自己的不足，他們定會自信滿滿，迸發出難以想像的工作激情。這樣的領導才能真正帶好兵，才能真正讓團隊有凝聚力，棒打不散。
第一要：要帶頭，領導示範往往事半功倍
所謂上行下效，很多時候一項工作能否推動要看主管的親身示範，「幹部」如果只說而「不幹」，那整個團隊工作風氣肯定好不到哪去。這些年創業經歷，我一直提倡「一線文化」，「脫掉西裝穿上工裝」，才能事半功倍。比如，皇明公司倡導節約公司每一分錢，要執行徹底，最好的辦法就是老闆帶頭做，我每次出差，自己從不住星級酒店，也捨不得坐頭等艙，除非主辦方包差旅食宿，我記得我第一次坐飛機頭等艙是當年聯合國邀請我去講課的時候，那還是對方給預定的。我平時出差都就近住快捷酒店，比如七天、如家等等，所以當老闆都這么節儉時，我們下面的業務人員還怎麼好意思鋪張浪費？
另外，領導帶頭往往會給下屬信心，因為你是他們的「主心骨」，這種作用是非常強大的。研發太陽微廚時，大家心裡都沒底，不知道做下去結果如何，甚至會有各種干擾來動搖軍心，這個時候老闆作為項目組的領導一定要帶頭工作，要親力親為，才可讓整個團隊保持信心。我記得那段時間我每天至少去車間三趟，早上中午晚上，有時候大半天都泡在車間。每天改善一點，每天進步一些，硬是把微廚從無到有，從笨重到輕便。在這過程中，下屬收獲的是成長，積累的是信心，現在基本上他們自己都可以獨立完成了。
第二要：要拍板，而不拍馬
當領導要敢於拍板，要會拍板，拍得對才能拍得硬，拍的准才能拍得響。
現在很多主管不敢拍板，怕擔責任，溜須拍馬倒是很有一套，這堅決不行！主管不要拍馬要拍板！
還是舉太陽微廚研發的例子，項目組的兩位於工（於家伍、於希里），他們是老工程師，在技術創新上很厲害，但讓他們管理團隊還是頭一次。最初他們也不敢拍板，即使有很好的點子也要等著我來做決定，我沒拍板就一拖再拖，導致項目進度偏慢。後來我就嚴格要求他們倆必須拍板下決心，當然從不敢拍到敢拍到會怕，他們也犯了很多錯誤，走了很多彎路，這很正常。但作為領導，如果沒有魄力去拍板，那是不合格的。令人欣喜的是，經過一年多的實戰鍛煉，目前兩條老魚（於）已經成長為優秀主管了。
第一要：要欣賞，但標准不能低
要欣賞自己的下屬，他們有自己的優點，但是不能以此而降低對他們的要求，嚴格高標准既是對自己工作負責，也是對下屬的成長負責。很多主管誤認為欣賞下屬和標准嚴格是對立的，要麼嚴苛要求下屬從不欣賞，要麼只看到下屬的長處，認為他一好百好，乾脆放任不管，毫無高標准。
實際上，領導的標准低，反映的是領導本身水平低，造成對員工的要求不高。他們不相信自己能幹高標準的活兒，更不相信下屬也能幹高標準的工作。但是「人之初，性本上」，每個人都希望向上，每個人都希望使事物更美好，高標准要求每位員工，使員工養成高標準的習慣，其實對主管自己也是一種提升，反過來也更能贏得下屬的佩服欣賞。
所以，要在欣賞他人欣賞自己的同時，嚴格要求他人和自己，只有這樣，團隊才有持續的向上力和和諧的向心力，這樣的領導才是好領導。
青春勵志網，激勵意志低沉，漫無目的的你重拾自信，奮勇向上。勵志，從此開始！
小編：迷茫
㈧ 如何挖掘出員工在工作上的自身潛能
每一位員工都想實現自己的價值，人生在世誰不想做幾件轟轟烈烈的大事，就算不能載入史冊，最起碼在自己的墓誌銘上也可以寫下光榮的一生。
作為快消人不能沒有這份鬥志，人最大的優勢就是潛力無限，那我們如何開發員工潛能呢？首先在招聘員工時就要認真的篩選，篩選那些有夢想，愛學習，喜歡挑戰，毅志力較強的人，事實證明他們的潛力更容易挖掘出來，具體方法如下:
一、正確的引導，很多人做事害怕犯錯，或者不敢試錯，總是在自己熟悉的業務范圍徘徊，這時就需要管理者正確的引導，輔助其完成難度較高的工作，梳理工作流程，以達到獨立作業為止。
二、不斷的鼓勵，鼓勵是提升員工積極性的良方，遇到困難時幫助其及時解決，並鼓勵接受挑戰，只有不斷地突破自我，才能快速成長。
三、挑戰新事物，當員工能完成不同崗位的挑戰時，他的潛能就被激發出來了，每一個崗位都有不同的規則，每登高一個台階，所付出的努力加倍增加，完成挑戰就是全新的自己。
四、建立學習平台，學習使人進步，學習更是積攢營養，只有充足的知識營養，才能不斷的提升綜合素質。
五、提升員工幸福指數，幸福的環境中往往更容易創造奇跡，提升員工幸福指數就是增強團隊凝聚力，提升業績增長，提高員工收入，實現自我價值。
人的潛能無限，員工自我提升最為關鍵，若喜歡平平淡淡，不喜歡接受挑戰，也是不錯的選擇。
㈨ 如何挖掘人才
狼性和羊性，作為肉食性動物的代表和草食性動物的代表，在從動物行為學研究的過程中很容易發現人類中也有狼性和羊性的因素，進而影響我們的事業和對待周圍的看法，其實我們每個人都希望自己是一隻羊，但是內心隱藏著一個可怕的狼。
針對團隊和創業的人，狼性和羊性的人群很難轉換，所以當你在招聘人員的時候，如果發現你招聘的人不符合你的戰略目標，那麼我勸你換人吧，真的不適合。為了你事業的發展根據自己的性格來找工作吧，看清自己的性格在做事，事半功倍。反之……
歡迎訂閱本號，我是大沙仙，歡迎和我一起討論！
㈩ 如何有效挖掘人力資源潛力
首先，需要建立科學合理並行之有效的人力資源管理制度。
我們都知道「沒有平庸的員工，只有平庸的管理」的道理。
這就需要企業管理者打破傳統的勞動人事管理的約束，不再把人置於嚴格的監督和控制之下，而是為他們提供各種條件，使其主觀能動性和自身勞動潛力得以充分發揮，實現有效管理人才，為企業創造更大價值。
當然在建立改革機制、學習機制，提供有利條件和資源的同時，也不能缺少有效的監管。需建立完善可執行的績效機制，對效果進行監管。同時可以利用HR軟體，使人力資源數據化、信息化、便於配合管理制度的實行。
其次，在人力資源管理中要適才適用。
唯有合理配置人力資源，才能夠有效發揮其最大效益。
人崗匹配不是單純的一味要求滿足崗位的需求，而是人的特徵與崗位特徵、個人與集體、個人與企業的動態匹配。可以通過以崗定人、因人調崗、人崗結合三種方式，重點把握好了解人、選對人、配好崗等環節，按照一定的操作程序，開發員工的潛能，增強崗位對員工的吸引力，發揮員工在崗位中的創造能力。管理者總是從一個超勝任的崗位，晉升到一個不勝任的崗位，但經過學習、培訓、和經驗積累，又可以達到勝任狀態，然後，開始下一輪循環。實踐表明人崗匹配水平高的員工離職率、曠工率和抱怨都較低，員工工作滿意度高，對企業忠誠度高。
最後，打造並維持恰當的企業文化。
一個企業的文化，可以說是人力資源持續增長的動力來源。
傳統上，組織根據應聘者的技能和經驗招人。了解到組織文化的重要性後，就要把文化匹配放在首位了。以Google為例，在招聘中特別在意尋找正確的Google人，也就是，有著Google精神氣質和做事方式的人（從谷歌的人力資源管理談起）。
作為打造高績效組織、執行組織戰略的凝結劑，企業文化為融入組織設定了基本規則，奠定工作氛圍的基調，影響人們對什麼是恰當的領導風格、什麼是恰當的人際交往風格這些問題的看法。它也影響著員工在工作上的價值觀，向每一名員工顯示，在這個公司內，什麼是受歡迎的（對的），什麼是不受歡迎的（錯的）。明確的企業文化，帶來明確的價值取向，引導明確的工作執行。
要做到如何有效挖掘人力資源潛力，只要做到建立科學有效的管理制度，合理匹配員工和崗位之間的管理，明確企業文化的基礎上，依據實際需要配合人力資源管理系統的合理利用，相信就可以使您公司的人力資源管理踏上一個階梯。