⑴ 人力資源管理的核心和本質是什麼
人力資源管理的定義是什麼呢，很多人雖然了解人力資源管理這個職業，可是對什麼是人力資源管理並沒有一個正確的認識。下面，就讓我們一起來看看三才對人力資源管理概念的介紹吧，看看究竟什麼是人力資源管理吧。
什麼是人力資源管理?三才
告訴我們，宏觀意義上的人力資源管理是指政府對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。
長期以來，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關系和工業關系所未能解決的一個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中一個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關系和工業關系研究的學者所接受。但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理，結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成一個為大多數人所接受的定義。
那麼，究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。
看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後，想必我們對什麼是人力資源管理有了一個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習，才是順利拿證的保障。
⑵ 現代人力資源管理中，「以人為本」的理念是指
「以人為本」的理念指在管理過程中以人為出發點和中心，圍繞著激發和調動人的主動性、積極性、創造性展開的，以實現人與企業共同發展的一系列管理活動。
企業要樹立人是第一資源理念，建立新型人才觀。使企業每名員工通過組織培養和自身努力，都能成為有知識、有專長、有作為的人才。人才不是被動地適應企業或工作的要求，而是與企業共同成長，在實現企業目標的同時，實現員工的自身價值，形成企業與員工雙贏關系，促進企業的全面發展和可持續發展。
在現代企業中，人力資源管理的重要性和必要性已得到了廣泛認可，「以人為本」的理念已滲透到企業管理的各個領域。人力資源管理已成為了企業發展中非常重要的組成部分，這不僅要求企業要選擇合適的員工，更要求加強對員工進行適合企業發展需求的管理。
(2)企業人力資源管理理念是什麼擴展閱讀
樹立以人為本的管理觀念，構建科學人力資源管理體系的方法：
1、企業中高層領導加強對人力資源管理觀念、理論的學習，樹立正確的科學的人力資源管理觀念，真正認識到人力資源的重要性和人力資源管理工作對企業發展的戰略意義，同時在企業中要加強對員工的培訓，強化員工的人力資源管理意識。
2、按照人力資源管理體系要求，構建人力資源規劃、招聘與配置、培訓和開發、績效管理、薪資福利管理、勞動關系管理六大模塊，形成各個模塊各行其職又緊密聯系，進一步加強人員規劃、合理配置人力資源、調動員工的積極性和創造性、最大限度地挖掘和發揮員工潛能，使得人盡其才，人適其用，保證人力資源的良性運作。
⑶ 華為公司的人力資源管理理念是什麼
華為公司人力資源管理理念目錄：
一、構建適應知識經濟的人力資源管理模式
二、華為公司人力資源管理理念
三、華為公司人力資源管理體系
四、職位分析與職位評估
五、績效管理
六、任職資格管理
七、薪酬管理
八、招聘與培訓開發
九、華為人力資源信息管理系統
⑷ 企業管理十大理念有哪些
大多數企業創意只是一個口號，流淌著形式，懸掛在公司辦公室的牆上，尋求時尚的裝飾，因為概念沒有被深刻理解，而且概念沒有滲透到企業發展的靈魂中，企業的內部發展邏輯就存在問題。
2.路線圖
立即行動肯定會提高業務效率，但也會給實施方帶來盲目性，我們的企業缺乏質量，即在做一件事時，考慮路線圖上每個環節的約束，很難預測未來，但對管理者來說是必要的。
3.戰略
沒有戰略，戰略空洞或缺乏戰略支持是制約企業發展的一個主要問題，問題是戰略是管理者自我實現的基礎。
4，策略
想法和蠕蟲不會使策略有效，戰略是方法的整合，適度與效率相結合的試金石，更難的是「程度」，很多公司都有不止一個戰略，缺乏戰略，主導思想和滯後方法，這是缺乏大智慧的結果。
5人
一方面，公司的財富就是人才，但這只是一個空洞的概念，美德和才能，與此同時，德國是個，希望人才成為清教徒，人才將被陶醉; 另一方面，人們將過於工具化，「人是機器」，但「上帝已經死了」。 「道德人」和「機器人」必須歸還「經濟人」中來，一句話管理者對人的理解有多深，管理的質量就會有多高。
6.力
傳統者有兩種極端傾向：者過於自覺或太受歡迎，但是缺乏主觀意識，的作用是發揮自己的主觀意識，實現個人哲學觀，同時實現組織目標。
7，組織
這個團體和僧侶在當前的組織中非常受歡迎，並且有太多所謂的團隊精神，誤解，企業在個人主義和英雄主義之間的良性競爭中正在蓬勃發展，簡而言之，組織的目的不是團隊，而是個人。
⑸ 人力資源管理的基本理念是什麼
人力資源管理的定義是什麼呢，很多人雖然了解人力資源管理這個職業，可是對什麼是人力資源管理並沒有一個正確的認識。下面，就讓我們一起來看看三才對人力資源管理概念的介紹吧，看看究竟什麼是人力資源管理吧。
什麼是人力資源管理?三才
告訴我們，宏觀意義上的人力資源管理是指政府對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。
長期以來，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關系和工業關系所未能解決的一個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中一個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關系和工業關系研究的學者所接受。但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理，結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成一個為大多數人所接受的定義。
那麼，究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。
看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後，想必我們對什麼是人力資源管理有了一個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習，才是順利拿證的保障。
⑹ "人力資源管理"的概念解釋
人力資源管理（Human Resource Management）一、人力資源管理的定義人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。根據定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。2.對人力資源內在要素--質的管理。主要是指採用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理），充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。二、現代人力資源管理與傳統人事管理的區別 現代人力資源管理，深受經濟競爭環境、技術發展環境和國家法律及政府政策的影響。它作為近20年來出現的一個嶄新的和重要的管理學領域，遠遠超出了傳統人事管理的范疇。具體說來，存在以下一些區別：1．傳統人事管理的特點是以「事」為中心，只見「事」，不見「人」，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統性，強調「事」的單一方面的靜態的控制和管理，其管理的形式和目的是「控制人」；而現代人力資源管理以「人」為核心，強調一種動態的、心理、意識的調節和開發，管理的根本出發點是「著眼於人」，其管理歸結於人與事的系統優化，致使企業取得最佳的社會和經濟效益。2．傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種「工具」，注重的是投入、使用和控制。而現代人力資源管理把人作為一種「資源」，注重產出和開發。是「工具」，你可以隨意控制它、使用它，是「資源」，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護它、引導它、開發它。難怪有學者提出：重視人的資源性的管理，並且認為21世紀的管理哲學是「只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己」。3．傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，但現代人力資源管理卻與此有著截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要夥伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。人力資源管理涉及到企業的每一個管理者，現代的管理人員應該明確：他們既是部門的業務經理，也是這個部門的人力資源經理。人力資源管理部門的主要職責在於制訂人力資源規劃、開發政策，側重於人的潛能開發和培訓，同時培訓其他職能經理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質。所以說，企業的每一個管理者，不單完成企業的生產、銷售目標，還要培養一支為實現企業組織目標能夠打硬仗的員工隊伍。三、人力資源管理的具體任務源於傳統人事管理，而又超越傳統人事管理的現代人力資源管理，主要應包括哪些具體內容和工作任務呢？人力資源管理關心的是「人的問題」， 其核心是認識人性、尊重人性，強調現代人力資源管理「以人為本」。在一個組織中，圍繞人，主要關心人本身、人與人的關系、人與工作的關系、人與環境的關系、人與組織的關系等。目前比較公認的觀點是：現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。通俗點說，現代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務。一般說來，現代人力資源管理主要包括以下幾大系統：1．人力資源的戰略規劃、決策系統；2．人力資源的成本核算與管理系統；3．人力資源的招聘、選拔與錄用系統；4．人力資源的教育培訓系統；5．人力資源的工作績效考評系統；6．人力資源的薪酬福利管理與激勵系統；7．人力資源的保障系統；8．人力資源的職業發展設計系統；9．人力資源管理的政策、法規系統；10．人力資源管理的診斷系統。為了科學、有效地實施現代人力資源管理各大系統的職能，對於從事人力資源管理工作的人員有必要掌握三方面的知識：（1）關於人的心理、行為及其本性的一些認識；（2）心理、行為測評及其分析技術，即測什麼、怎麼測、效果如何等；（3）職務分析技術，即了解工作內容、責任者、工作崗位、工作時間、怎麼操作、為什麼做等方面的技術。這是從事人力資源管理工作的前提和基礎。具體說來，現代人力管理主要包括以下一些具體內容和工作任務：1．制訂人力資源計劃根據組織的發展戰略和經營計劃，評估組織的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發及發展計劃等政策和措施。2．人力資源成本會計工作人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供准確和量化的依據。3．崗位分析和工作設計對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍和熟悉程度；學習、工作與生活經驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據，也是對員工的工作表現進行評價的標准，進行員工培訓、調配、晉升等工作的根據。4．人力資源的招聘與選拔根據組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員。並且經過資格審查，如接受教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數量的候選人，再經過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最後錄用人選。人力資源的選拔，應遵循平等就業、雙向選擇、擇優錄用等原則。5．僱傭管理與勞資關系員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種僱傭與被僱傭的、相互依存的勞資關系，為了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環境等事宜達成一定協議，簽定勞動合同。6．入廠教育、培訓和發展任何應聘進入一個組織（主要指企業）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內容包括組織的歷史發展狀況和未來發展規劃、職業道德和組織紀律、勞動安全衛生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對於管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。7．工作績效考核工作績效考核，就是對照工作崗位職責說明書和工作任務，對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價，並給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結式，也可以是他評式的，或者是綜合評價。考核結果是員工晉升、接受獎懲、發放工資、接受培訓等的有效依據，它有利於調動員工的積極性和創造性，檢查和改進人力資源管理工作。8．幫助員工的職業生涯發展人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發展，幫助其制訂個人發展計劃，並及時進行監督和考察。這樣做有利於促進組織的發展，使員工有歸屬感，進而激發其工作積極性和創造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發展計劃時，有必要考慮它與組織發展計劃的協調性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫助和指導，促使個人發展計劃的順利實施並取得成效。9．員工工資報酬與福利保障設計合理、科學的工資報酬福利體系關繫到組織中員工隊伍的穩定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標准和制度。工資報酬應隨著員工的工作職務升降、工作崗位的變換、工作表現的好壞與工作成績進行相應的調整，不能只升不降。員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續。它主要包括政府規定的退休金或養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、節假日，並且為了保障員工的工作安全衛生，提供必要的安全培訓教育、良好的勞動工作條件等。10．保管員工檔案人力資源管理部門有責任保管員工入廠時的簡歷以及入廠後關於工作主動性、工作表現、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料。四、人力資源管理的意義在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現代管理的核心。不斷提高人力資源開發與管理的水平，不僅是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區、一個單位長期興旺發達的重要保證，更是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：1．通過合理的管理，實現人力資源的精乾和高效，取得最大的使用價值。並且指出：人的使用價值達到最大 = 人的有效技能最大地發揮。2．通過採取一定措施，充分調動廣大員工的積極性和創造性，也就是最大地發揮人的主觀能動性。調查發現：按時計酬的員工每天只需發揮自己20%-30%的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充分調動其積極性、創造性，其潛力可發揮出80%-90%。3．培養全面發展的人。人類社會的發展，無論是經濟的、政治的、軍事的、文化的發展，最終目的都要落實到人--一切為了人本身的發展。目前，教育和培訓在人力資源開發和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會生產的一種方法，而且是造就全面發展的人的唯一方法。實際上，現代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。目前，「科教興國」、「全面提高勞動者的素質」等國家的方針政策，實際上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發管理。只有一個國家的人力資源得到了充分的開發和有效的管理，一個國家才能繁榮，一個民族才能振興。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現。針對個人，有個潛能開發、技能提高、適應社會、融入組織、創造價值，奉獻社會的問題，這都有賴於人力資源的管理。我們不從宏觀層面和微觀層面，即國家和個人來談人力資源管理，而是從中觀層面，即針對企業組織來談現代人力資源管理。因此，我們更為關注現代人力資源管理對一個企業的價值和意義。在這里，我們認為現代人力資源管理對企業的意義，至少體現在以下幾方面：1．對企業決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了「人」這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領，綱舉才能目張。2．對人力資源管理部門。人不僅是被管理的「客體」，更是具有思想、感情、主觀能動性的「主體」，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，並為企業組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。3．對一般管理者。任何管理者都不可能是一個「萬能使者」，更多的應該是扮演一個「決策、引導、協調」屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業務工作，更需要培訓下屬，開發員工潛能，建立良好的團隊組織等。4．對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什麼、企業組織的目標、價值觀念是什麼、崗位職責是什麼、自己如何有效地融入組織中、結合企業組織目標如何開發自己的潛能、發揮自己的能力、如何設計自己的職業人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。我們相信現代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。什麼是人力資源管理？四種觀點：1.綜合揭示論 2.過程揭示論 3.現象揭示論 4.目的揭示論我們認為：人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。人力資源管理就是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。另外一種說法人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。
⑺ 人力資源管理的理念的概念權威點的
即確立人在管理中的主導地位，使企業的管理活動主要圍繞調動員工的積極性、主動性和創造性來進行和展開。
人本化管理理念。
即確立人在管理中的主導地位，使企業的管理活動主要圍繞調動員工的積極性、主動性和創造性來進行和展開。人本化管理理念要求更多地實行個性化管理，注重員工的工作滿意度和工作、生活質量的提高，盡可能減少對員工的控制與約束，更多地為員工提供幫助與咨詢，更好地為員工提供培訓與發展的機會，指導員工進行職業生涯設計，幫助員工在企業中成長與發展，實現員工個人和企業整體的雙贏。
人力資源競爭力理念。
人力資源競爭力理念。在一定意義上，企業競爭力可以歸結為人力資源競爭力。現代人力資源管理與傳統人事管理相比，更突出戰略性。要突出戰略性，必須集中時間、精力於人力資源管理的戰略性項目，專注於與構築人力資源競爭力緊密相關的業務管理。這就要求企業一方面把事務性的、非核心的、重復性較強的人力資源管理項目由機器取代或外包，另一方面要努力營造員工與企業共同成長的組織氛圍，關注員工職業生涯管理，為有遠大志向的員工提供施展才華、實現自我超越的舞台。
人力資源開發理念。
現代人力資源管理將人力視為組織的第一資源，更注重對其進行開發。人力資源開發是指培養和提高員工的素質與技能，使他們的潛能得以充分發揮，從而最大限度地實現個人價值，為企業創造效益。人力資源開發的方式多種多樣，崗位輪換、員工職業生涯規劃等均成為新型的人力資源開發方法，傳統的院校培養、企業使用或企業自己培養、自己使用的方式轉為更注重理論與實際相結合的院校與企業聯合培養的方式。同時，也更注重對員工的有效使用。事實上，對員工的有效使用是一種投資少、見效快的人力資源開發方法。當員工得到有效使用時，對員工而言，就意味著用其所學、用其所長、用其所願，員工滿意度增強，工作積極性提高；對企業而言，則表現為員工得到合理配置、組織高效運作、勞動生產率提高。
人力資源社會化理念。
許多成功的企業從戰略高度看待人力資源管理，把人力資源看成是一種社會資源。他們把人力當作一項潛在資本，而不僅僅是一種可變成本。在此前提下，對人力資源的管理從企業、個人、社會等不同角度進行多層次的評估。國外一些企業，大力支持員工學習深造，而且在他們學成和取得學位後離職時，一律不需負任何補償責任。這不僅對社會有益，而且這么做的企業多了，形成良性循環，整個社會的人力資本就會大為提高，最終對企業也是有利的。
⑻ 到底什麼是「人力資本管理理念」
伯特作為首屈一指的「人力資本管理專家」，與您分享——
人力資本管理理念的提出
人力資本管理（HCM— Human Capital Management）理念最早可追溯到1960年，由諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多•舒爾茨（Theodore Schultz）教授提出，在50餘年的發展實踐過程中，以歐洲、美洲等發達國家為代表的成功案例充分驗證了這一全新管理理念的先進性。
什麼是人力資本管理
人力資本管理（HCM）是建立在人力資源管理的基礎之上，將人的能力與知識水平進行指標化描述並量化，從人才數量的積累提升為人才能力的儲備，從人的管理深化為人的能力管理，並與企業其他維度的定量指標進行關聯，作為決策依據提高企業精細化管理水平。人力資本管理的成效是顯著提升決策支持力度、減少核心人才流失。
與人力資源管理的聯系
傳統人力資源管理是人力資本管理的技術基礎。人力資本管理是通過「目標管理」與「勝任力管理」理念整合提升人力資源管理的各種手段，從而獲得更高水平的價值實現。
伯特咨詢將傳統的選、育、用、留從方法論、系統功能、管理實踐三個層面建立了人力資源管理到人力資本管理的關聯，幫助企業實現管理體系的升級。
與人事管理和人力資源管理的區別
與傳統的人事管理和人力資源管理不同，人力資本管理更加關注人才所具備的能力素質、知識技能以及內驅力、價值觀等真正帶來價值產出的要素，從而提出更加量化和更具針對性的管理方案。另一方面，人力資本管理注重核心崗位、關鍵人才的保留、發展與使用，從更加量化的視角關注企業在員工管理方面的投入產出效能。
從信息化系統的功能構建層面，也會各有側重：
- 傳統人事管理模塊：勞動合同管理、人事檔案管理、考勤管理、社保及薪酬發放管理；
- 人力資源管理模塊：招聘管理、培訓管理、薪酬管理、績效管理、崗位管理、組織架構、人員信息
- 人力資本管理模塊：選聘管理（人才供應鏈管理）、知識管理、薪酬體系管理、職業發展管理、繼任者計劃、全面績效管理、積分管理、工時管理、項目管理、勝任力管理、崗位體系管理、人力資本地圖
人力資本管理的獨特性
更加全面：從單純關注員工的信息記錄，補充了關於員工潛在能力與技能的管理視角；
更加量化：通過配分法則，將更多的量化指標用於包括投資回報率在內的員工管理決策；
更加高效：通過員工潛能和技能信息維度，顯著提高企業團隊建設和人才使用的效率；
更多工具：將直屬領導評估、360度評估、測評、考試等多元化工具手段整合到員工管理流程中。