1. 人力資源管理中的薪酬溝通有哪些步驟
1.明確薪酬溝通的目的。
通常，企業對原有的薪酬體系進行調整或徹底重新開發一個新的薪酬體系，總是意味著企業在薪酬理念或薪酬管理方法上有了一定的變化。因此，一個人力資源管理者或薪酬專家進行薪酬溝通的根本目的，就是要想方設法使企業的各層級管理者和員工充分理解並最終接受新的薪酬體系，提升員工對薪酬體系的滿意度，以達到推行新的薪酬體系的人力資源管理目的，激勵員工在新的薪酬體系下更努力地工作等，從而滿足企業的總體戰略發展需求。
2.創建薪酬溝通的氛圍。
一直以來，大多數企業認為薪酬福利管理是資方的事，出於保密原則，企業方盡可能避免與員工談論薪資，同時規定員工在公司環境內也不允許相互討論薪資。但薪酬福利恰恰又是員工十分感興趣和關心的話題，得到滿意的薪酬福利是員工積極工作的重要動力。因此，在完全避開溝通薪酬信息的氛圍中，員工因無法了解什麼樣的工作績效會得到什麼樣的薪酬福利，無法了解工作績效和薪酬福利的相關程度，導致有時甚至會對績效考核機制產生抵觸情緒，從而使得企業即便擁有一個科學的薪酬體系，也可能無法發揮該體系的激勵和約束作用。因此，創建一個適度透明的溝通氛圍可以使薪酬溝通事半功倍。
3.設計薪酬溝通的方案。
為了保證新的薪酬體系的完美落實，設計一個周全的首次薪酬溝通方案以及後續的持續性薪酬溝通方案都十分重要。本文中僅對首次薪酬溝通方案的設計步驟做一個說明。至於後續持續性薪酬溝通方案可參照該步驟並依據企業的具體性質和當時的情況做具體細致的規劃。實踐經驗表明，通常來說，設計出周全的首次薪酬溝通方案大致需要以下這些步驟。
首先，在設計薪酬溝通方案前，完成對企業中高層管理人員和初級管理人員及員工的關於薪酬體系的想法和態度的收集和分析十分重要，這可以大大提升薪酬溝通方案的效用，最終使新的薪酬體系獲得成功。讓員工參與到薪酬溝通方案的設計中來在很大程度上體現了企業對員工想法的關心和重視。同時，員工也會因為這樣的參與增強自身對該方案以及新的薪酬體系的認可度和承諾感。
一般來說，可以向企業管理人員收集的信息主要包括：
（1）管理人員對目前的薪酬體系的了解及理解程度如何？
（2）管理人員對薪酬體系即將發生變化的態度如何？
（3）管理人員是否了解薪酬體系如何影響員工的工作績效？
（4）管理人員之前是否有向下屬傳達薪酬體系的經驗？
（5）管理人員之前一次和員工進行薪酬溝通的效果如何？
（6）管理人員之前一次和員工進行薪酬溝通遇到的困難是什麼？
（7）管理人員是否具備和下屬進行薪酬溝通的技能？
（8）管理人員認為哪種方式和員工進行薪酬溝通最恰當？
可以向普通員工收集的信息主要包括：
（1）員工對目前的薪酬體系的了解及理解程度如何？
（2）員工對目前的薪酬體系滿意嗎？
（3）哪些方面滿意，哪些方面不滿意，哪些方面尚不了解？
（4）員工對薪酬體系即將發生變化的態度如何？
（5）員工是否相信薪酬體系和工作績效之間有很強的聯系？
（6）員工認為上司和自己的信息溝通順暢嗎？
（7）員工是否了解公司及上司對自己的工作績效期望嗎？
以上問題只是針對一些基礎信息提問，收集這些信息主要是為了解企業的管理人員和普通員工對公司的薪酬體系的理解程度以及他們對公司調整薪酬體系持什麼樣的態度。具體收集時還需要根據各企業自身的情況來進行問題設計。關於收集的方式，可以通過問卷調查，管理人員面談等來收集這些信息。
其次，確定薪酬溝通的內容。收集和分析完上述信息，了解了企業的管理人員及員工對當前薪酬體系的看法和企業調整薪酬體系的態度之後，人力資源管理者或薪酬專家需要再次確認新的薪酬體系是否需要調整，如需調整，需再次召集關鍵管理人員開會。在最終的薪酬體系確認下來之後，人力資源管理者或薪酬專家再次回到薪酬溝通方案的設計中來，並進入到確定薪酬溝通內容的階段。
確定薪酬溝通的內容就是要明確薪酬溝通時需要溝通哪些信息。通常，針對不同的薪酬溝通對象，薪酬溝通的內容可以根據不同對象的需求做一個側重點的區分。一般來說，薪酬溝通的內容可以包含以下這些部分：
（1）公司調整薪酬體系的原因及必要性。
（2）相關行業及市場的薪酬數據及其與本企業比對情況的展示
（僅需列出與此次的薪酬體系相關的重點數據即可）。
（3）新的薪酬體系的各組成部分介紹。
（4）新的薪酬體系設計背後的激勵機制介紹。
（5）與新的薪酬體系相對應的績效考核機制及要點介紹。
（6）新的薪酬體系為員工帶去的福利介紹（如有）。
（7）新的薪酬體系的生效時間及相應的操作程序和政策信息介紹。
（8）針對員工如需進一步了解該體系可通過的溝通渠道進行說明。
然後，在收集了信息，確定了薪酬溝通的內容之後，還需要明確的是薪酬溝通的進行順序和具體實施人員的落實。進行溝通的順序可以有很多種：自上而下的、自下而上的、橫向鏈式的、環式的、全方位的等等。目前大部分進行薪酬溝通的企業採用的是自上而下的。同時，首次代表企業方進行溝通的一般為企業高管或人力資源管理者，由他們負責統一向全體員工進行溝通，後續如員工仍有疑問，可直接咨詢直線經理或人力資源部門。這種方式可以充分體現企業在薪酬管理工作中的薪酬信息適度透明的態度，同時也向員工展現薪酬管理工作的公開和公正性。
最後，選擇薪酬溝通的工具。制定薪酬溝通方案的最後一步就是確定選用什麼樣的工具或媒介可以使溝通效果最佳。現今社會，隨著科技發展的日新月異，人們通過各式各樣先進的工具進行信息傳遞，這其中也不乏各種可以選作薪酬溝通的工具。歸總起來，當前大部分企業通常會選用得也是溝通效果相對較理想的工具/媒介大致有幾下幾類：
（1）人際溝通。人際溝通即通過人與人之間直接的交流傳達各種信息的方式。運用到薪酬溝通中，具體的表現形式可以是召開大型會議、小型會議或是一對一的面談。在所有的溝通方式中，人際溝通可能是進行薪酬溝通的最為有效的方法。
（2）電子網路。除人際溝通外，電子網路現已成為人們相互之間進行日常溝通所選用的最為普遍的方式之一了。電子郵件，線上交流平台，微博，微信等都可以作為溝通的工具。相對而言，基於薪酬信息需對外保密的特性，目前採用微博和微信的方式進行薪酬溝通的企業幾乎很少。電子郵件和線上交流平台則相對更受企業人力資源管理者的偏愛。在進行了人際溝通後，電子郵件可以作為一種輔助的工具進行信息傳遞。線上平台則可作為後續宣傳或員工自助查詢的平台和工具。本文並不推崇純粹僅使用電子網路媒介進行薪酬溝通，首先是因為僅使用電子平台無法很好地體現企業對此事的重視，而員工作為被動的接收信息方，可能會遺漏閱讀這些信息，第二個原因則是電子平台無法第一時間感知到員工的情緒，容易失控。
（3）印刷製品。印刷製品包括一些薪酬福利手冊、備忘錄、宣傳單頁等形式的製品。這些印刷製品可以分別起到不同的作用，如薪酬福利手冊可以方便員工隨時查閱，宣傳單頁則可以印刷關於企業希望通過新的薪酬體系想要推崇的文化，以此起到強化的作用，強調如高績效等於高薪酬等理念，為新的薪酬體系在員工中「造勢」，加大影響。
4.打造薪酬溝通的團隊。
打造薪酬溝通的專業團隊主要通過對實施薪酬溝通方案的人員進行培訓來完成。前面提到首次進行薪酬溝通的人員很可能是企業高管或人力資源管理者，事實上也可能是部門的負責人、人力資源薪酬專家或是人力資源戰略合作夥伴等，而員工的直線經理則更多地需要在後續承擔解答疑惑的職責。為確保從企業的高管、中層管理人員到初級管理人員對新的薪酬體系的理解盡可能一致，幫助他們理解該體系，需要對這些人員進行培訓。培訓內容除了前文提到的薪酬溝通的內容外，還可以著重強調如何使新的薪酬體系影響員工的工作績效。此外，可以事先將員工可能提問的問題進行羅列並培訓如何解答。
5.召開薪酬溝通的會議。
薪酬溝通會議的籌辦和召開是實施整個薪酬溝通方案中最重要的部分。如前文所述，在這個會議上，實施溝通的人員可以針對不同的薪酬溝通對象有重點地進行薪酬體系內容的說明。目的就是將整個薪酬體系，包括薪酬體系的組成部分，設計背後的激勵機制，對應的績效考核機制，操作程序等成功地「推銷」給員工。
會議的形式可以依據企業的規模、架構等實際情況採用大型會議或小型會議的形式，大型會議可以是公司的全體員工一起參與，小型會議可以是按照不同的事業部、部門或是薪酬架構來進行劃分。企業高管的參加可以表明企業對推行新的薪酬體系的重視度，從而提升員工的關注度。
6.評估薪酬溝通的效果。
最後，在完成了薪酬溝通會議召開的6個月左右的時間，可以對整個薪酬溝通的效果做一個評估，通過再一次的信息收集，來回顧整個流程並判斷最初設定的溝通目標是否達到，如有必要，可以制定相應的跟進方案。
此次的信息收集，可以針對以下這些內容：
（1）員工對新的薪酬體系的了解及理解程度如何？
（2）員工是對薪酬體系的態度如何？
（3）員工是否了解薪酬體系和工作績效的聯系？
（4）員工是否對薪酬體系尚有不清楚的方面？
（5）員工認為上司和自己的信息溝通順暢嗎？
（6）員工是否了解公司及上司對自己的工作績效期望嗎？
（7）員工對不同的溝通工具的效果感受如何？
除此以外，年終績效考評的成績也可以看出新的薪酬體系是否產生了積極的影響，同時也可以間接反映出薪酬溝通效果的好壞。
2. HR怎麼制定薪酬體系
制定經營管理人員的薪酬（包括工資、獎金和福利等）是合作社人力資源管理工作的主要內容之一。市場經濟條件下的合作社競爭，實質上就是人才的競爭。因此，對於合作社來說，合理的報酬可以起到吸引人才、留住人才和激勵人才等積極的作用。合作社在確定其經營管理人員的薪酬時，應當摒棄隨意性和傳統觀念，堅持科學性，體現公平性，把握現實性，綜合考慮各種因素，制定量化結構體系，以利於具體操作。
借鑒企業薪酬體系建設經驗，建議合作社薪酬量化結構體系包括以下內容：
（1）基本工資。即保證經營管理人員基本生活開支需求的薪酬，不能低於當地政府所確定的企業最低工資標准。
（2）崗位津貼。即給予工作人員在本崗位工作中享受的補貼性薪酬（如電話費、交通費等補助），原則上應按照各人所任職務的高低，統籌考慮分類、分檔加以制定。
（3）繳納保險。即合作社根據法律、法規和錄用合同明確的條款，由本組織負責為工作人員繳納基本養老金、基本醫療保險金、失業保險金和工傷保險費等社會保險費，其費基、費率依照有關規定執行。
（4）獎勵工資。即合作社根據一定時期內工作人員的工作成績，以及其對發展本組織生產經營所做出的貢獻，給予的獎勵性薪酬。具體可通過年度、季度經營與效益實績的考核或者履行崗位職責情況的考評，給予完成經營與效益目標任務或者考評稱職的經理、副經理、財務會計等專業技術人員，發放一次性獎金；對於超額完成經營與效益目標任務或考評優秀者，再行頒發物質獎勵，其數額由理事會研究確定。
由於各地經濟社會發展水平和合作社經濟實力等存在較大的差異，所以，如何確定合作社工作人員的薪酬，構建薪酬體系，應當堅持因地制宜，因時制宜原則，總體上把握住「死工資」（基本工資、社會保險）佔小頭，「活工資」（崗位津貼、獎勵工資）佔大頭的原則，建立有利於調動工作人員的積極性、主動性、創造性的薪酬體系。
理事長作為合作社經營管理人員，可以拿工資。
3. 如何跟hr談工資 當hr壓你工資的時候你該怎樣談
你好，我是從事人力資源管理工作的，你所謂的壓工資是在面試環節吧，在一般的招聘工作中是不存在這種主動壓工資的情況的，HR只是在降低面試者的心理預期，通過這種方式將招聘崗位的薪資標准傳遞給面試者。但是，在一些高端人才的招聘中是存在這個問題的，因為高端成熟人才的薪酬標准一般都很高，而應聘者的薪酬要求也很高，所以雙方就會進行談判，也就是所謂的談判薪酬。如果你真的有這種感覺，那談判的方式只有一條，看自己是不是足夠自信，如果對自己的能力足夠自信並確定對方對自己感興趣，那就給自己設一個最低限，在此基礎上爭取一個更高的待遇標准，如果對方對自己的興趣不強烈的話，就不好談了。希望對你有所幫助！
4. 人力資源薪酬如何做
所從事的工作是每天都跟很多企業的人力主管甚至是一些經理們打交道，他們多多少少會提到招聘難或者留住一些有能力的人在自己公司更難，從中也讓我看到一個企業里人力資源部門越來越占據著不可小覷的地位。但是怎麼做好人力資源工作呢？
人力資源部門應逐漸從過去那種行政、總務、福利委員會角色轉變成為管理職能專家，高層主管的咨詢顧問，學習型組織、教育、新觀念的推動者。人力資源管理應是將員工作為一種資源、一種資本進行有效的開發和管理性的工作。應按照市場化運作的要求和國際通行規則，以及精簡、效能的原則，明晰崗位職責，量化崗位標准，細化崗位描述，確定崗位職數，明確各級各類崗位的管理許可權並實行動態管理；在進行公司人力資源管理體系的建設的同時，推動公司建立現代企業管理制度。
應主要做好以下四個方面的工作。
一、開展員工職業生涯管理
（一）完善公司職業計劃體系
要想使員工在工作中發揮出最大的效能，人力資源部門就要幫助員工進行在公司中的合理的職業發展規劃，使員工有一個明確的發展方向和計劃。以企業為中心的職業計劃注重職務本身，它側重鋪設使員工可以在企業各種職務之間循序漸進地發展自己的各種路徑，區別於員工個人的職業生涯計劃，以個人為中心的職業生涯計劃側重於個人的職業生涯，員工個人的目標和技能成為分析的焦點，企業的職業生涯計劃側重明確未來企業對人員的需要。我們對員工進行職業發展計劃實際上更多要站在公司發展的立場上。
對於當前處在從技術驅動到市場驅動轉型的過程中的企業，高級的技術人才與業務人才都關乎企業發展命運，因此應分離技術、業務和管理職能，在「管理晉升線」的基礎上增加「技術晉升線」和「業務晉升線」，設置專業技術崗位尤其是高級技術、業務崗位，滿足企業發展分工細化的趨勢，為專業人才創造足夠的晉升發展空間，讓他們能夠全身心投入工作。
（二）營造公平競爭的人才流動環境
隨著改革的深化，不少企業近年來針對業務的發展和外部環境發生的變化，都不同程度地進行了機構改革的調整及流程方面的再造。與此同時，企業在組織結構擴張與變動的過程中產生了大量新增崗位、調整崗位與空缺崗位。
為營造公平競爭的人才流動環境，制定公平競爭的人才選拔機制，可以在公司內部建立「人才交流中心」，實行人才公示，讓有活力，能力強的員工有一個公開展示自己的機會，同時增加了各部門選擇優秀人才的機會，另外通過定期在企業內部公開招聘、競爭上崗的方式來選擇補充人員，能夠為有志於在新崗位上發展的員工提供更多平等參與競爭的機會，得到公正的評價，在競爭中了解自己，完善自己，成為優秀人才脫穎而出。
（三）與員工共同制定個人職業發展目標
在完成企業職業計劃體系與人才競爭選拔機制後，著手收集員工方面的信息，包括目標對象的能力、興趣、潛能等，幫助員工了解認識自我，確認其個人的能力與興趣所在。計劃採用聘請外部咨詢公司的相關專家，和直接引進一些實用的測評量表與工具進行內部分析；使得對員工的測評更加專業，更利於貼近員工，並開展後期的職業輔導工作。
根據員工目前表現出的興趣潛能，結合現有工作狀況，評估與員工在企業內、外可供選擇的職業路徑，結合個人隨著職業和生命階段的變化在職業錨和目標方面的變化，在人力資源部等相關人員的輔導下，員工將逐步明確個人的長短期生活目標和工作目標，並得到實現職業生涯目標的策略性建議。
二、塑造 「學習型組織」
隨著企業改革的深化，管理人員和員工們的觀念隨著也要有所轉變。對管理人員進行現代管理思想的培訓，用培訓推進建立現代企業制度觀念的轉變，讓大家通過學習認識到企業自身的不足和差距。通過學習現代企業的管理實踐和管理工具，逐步感到了目前企業的不足和差距，認識到變革的勢在必行，從而推動改革工作順利進行；同時將培訓重點定位在職業經理人的技能培訓上面，重點是提升各部門管理人員的在管理中的實際操作能力。
同時，對員工的培訓不僅站在對基層以技術為主的層面，更要上升到為全面貫徹企業理念與共識的層面。以增強員工業務能力、提高綜合素質水平、保證各項工作協調推進為中心，加強員工教育培訓，通過完善教育培訓管理體系，堅持培訓與考核相結合、培訓與使用相結合，提高員工參與培訓的積極性、主動性與實效性，加強員工崗位適應性培訓。
按照各崗位的職責描述，根據不同的崗位、層次要求，深入開展崗位培訓。在公司推出新的業務類型、開發新的增值項目、實施新的市場策略時，主動預測培訓需求、提前進行業務技能培訓。
在認真開展員工職業生涯設計工作的基礎上，掌握員工在不同崗位、不同發展階段的教育培訓需求，突出個性化培訓，並據此制訂公司的教育培訓計劃，有針對性、系統性、戰略性地開展公司員工教育培訓工作，在採用傳統培訓手段的同時，大力研討會、網上教育、拓展訓練等多種培訓形式，激發員工的學習熱情，營造濃厚的學習氛圍，鼓勵員工通過各種學習途徑，提高自身綜合素質，真正實現員工隊伍素質和個人價值與公司運營績效的同步提高，實現公司向學習型企業的轉變，在公司內部形成了崇尚知識、自覺學習的良好氛圍，使員工和公司同步成長。
三、科學進行績效考核與評估
在績效管理體系中，首先是依據企業整體經營目標，進行目標分解，劃分到各部門，形成部門目標，然後基於部門的績效指標和各崗位職能職責，確定個人的關鍵績效指標，從而將個人績效同部門乃至組織績效掛鉤，使員工利益與企業捆綁在一起。對各部門進一步根據員工的勞動數量和質量拉開工資差距，按照向貢獻傾斜，向高級管理、高級技術、高級營銷人員傾斜的原則，使員工收入和企業效益、工作業績掛鉤。
完善起以平衡記分卡為基礎的科學的績效評價體系，來監督、推進和考核各部門、每個員工的指標完成情況；按事業部或利潤、成本/費用中心方式進行管理評價；我們也要建立公平、公正、合情、合理的激勵機制，多勞多得，形成一種績效優先的企業文化。」對以上工作首先確立了五條考核的指導思想，即：1、以考核促發展，使業績管理評價體系成為反映公司和部門經營管理績效的指南針和風向標 ；2、代表gmo以考核為手段推動各部門關鍵能力的不斷提高；3、應用平衡計分卡（bsc）構建公司和部門績效考評的基本架構；4、建立和形成一種互為客戶關系的部門間協作配合關系；5、按業務單元的模式，以事業部或利潤、成本/費用中心方式構建業績管理評價體系 。
為了使指導思想能在部門工作中得到貫徹落實，同時相應制訂考核指標設計的5條基本原則：1、目標必須盡可能具體，縮小范圍；2、目標達到與否盡可能有衡量標准和尺度；3、目標設定必須是通過努力可達到的；4、體現其客觀要求與其他任務的關聯性；5、計劃目標的完成程度必須與時間相關聯。以此來保證考核指標確立的科學性和嚴謹性。
四、完善薪酬福利與激勵機制
薪酬福利與激勵機制的建立需要結合市場、崗位評估結果與員工能力等因素，並依據績效考評結果，從而使薪酬福利體系同績效管理及崗位評估聯系起來，使薪酬體系達到「外有競爭力，內有公平性」的良好狀態。
薪酬福利體系的作用在於以「利」的形態，激勵、促使員工將個人目標與企業目標達成統一，實現雙贏。它與企業經營目標的實現和個人能力的發揮相輔相成，同時，為達到激勵效果，薪酬福利還必須與晉升機制相掛鉤。因此在進行薪資設計時，注重以下方面：
1、企業綜合評價市場行情和自身承受力，確定本企業的薪資定位；
2、依據崗位評估結果，制定不同職級的薪酬范圍和福利方案。
3、設計薪酬增漲方案。使得薪酬福利激勵機制與績效考核評估一道，鞭策、激勵企業中的每個成員，不斷努力，勇創新高。
5. 怎麼與HR談薪資
有標准，高開價，敢還價，都只是在面試過程中，步步為營的招式。真正一錘定音的心法，是自信的心態。請注意：這不是雞湯，而是方法。這是一篇整理很久的面試談薪干貨。
我們渴望高收入，但職場中並不擅長面試中的博弈，如何為自己爭取更高的薪金?
能力、現場發揮如何做，才不會影響到薪資。今天，從與薪資本身出發，通過增強「談論薪資」的能力，不賤賣自己，幫你快速拿到高薪水。
一、標准：沒有標准，就是沒有價值
談薪資時，你的報價是一個明確的數字，還是一個浮動值?當你說，期望的薪資是8K到10K，你更有可能拿到的是10K，還是8K，或者是更低?
分析原因：我們提出一個浮動的薪資要求，就如同是在說「我的工資可以商量」，只會拉低面試官對其的價值判斷。就像夜市裡賣衣服的成交價格，通過討價還價來決定，擺出一幅可以砍價的態度，就是擺明了這價格里有很大的水分。換言之，在買家的感覺中：「可議價=有水分」。
為什麼你會提一個浮動值?
不了解自己的價值：不清楚自己的工作能力，在勞動力市場上到底值多少錢，所以提出一個浮動的數字，如果運氣好的話，能多拿到一點薪水。
不相信自己的價值：想要拿到自己報價范圍內最高的那個薪水，但又害怕對方不認可自己的價值，所以提出一個浮動的值，給自己留一個下台階。
面試者對薪資的要求沒有標准，也就意味著他展現的能力存在很大的水份，而對水份的察覺會帶來什麼?
無論對面的求職者剛才的表現有多好，面試官的綜合評價也會因此降低。
在商談具體薪資的時候，增加價格打壓的力度。就如同漫天要價，坐地還錢一樣。
對整體的判斷產生懷疑，重新考慮是否給對方提供offer。
所以請記住，在提出薪資要求的時候，永遠不要說一個浮動的范圍。
二、開價：價格的錨，不只有工作中才能用
在老一輩人的經驗，總結的經驗時：找工作要本分、虛心，工資不要提的太高了，這樣才能順利被企業錄用。進入崗位後努力工作，你會有漲工資機會的。
實際情況是：所謂的漲工資機會究竟多久能兌現，沒有人知道。我們勤勤懇懇工作，最後的結果是幾個同崗位新入職的員工比自己的工資要高得多。
所以我們無需因為急迫進入一家公司，而對自己的薪資要求做出太多妥協。特別是薪資，我們對工資的高要求，反而會讓面試官的潛意識里，覺得我們更具有價值。這就是價格錨點的作用。
什麼是價格錨點?
簡單來說是一種能夠影響用戶對於產品價值感知的有效手段。這種工作中的實用技巧，運用在談論薪資的環節里，將會很大程度上影響面試官對求職者的估值。
當求職者提出高的薪資要求，會一定程度上提高面試官對其價值的估測。放在實際的情境中，也就是：
兩個求職者能力相當，但是面試官會感覺那個要價10K的人會比要價6K的人更有能力。
即使之前的工作履歷相似，在面試中要價10K的人，通常拿到的最終薪資，也比要價6K的人拿到的多。
價格錨點之外，開高價還有另一重作用，就是不要錯失機會。從宏觀來看，就業機會是有限的，但對個人來說，尤其是對於一個普通工作者，有可能獲得的工作機會卻是趨近於無限的。
這其中，會有一些願意為你提供高薪的企業，也會有隻願用普通薪資聘用你的公司，不要因為自己不敢挑戰高薪，而失去了能得到高薪的機會。你自己要價5K，對方說什麼也要給你10K的情況，只是故事裡的橋段。
認為你能力不足的企業，也不會因為你更便宜而選擇你。認為你就是想要的人，即便你開價高，也會努力留下你。
所以，在求職實戰中，請牢記：開高價。
三、還價：能輕易得到，就不會珍惜
現實和想像總是充滿了差距，對工作時間的妥協，對工作內容的妥協，還有很多，是對薪水的妥協。如果你提出薪資要求是10K，面試官則給出7K的薪資，你會選擇拒絕?還是接受?還是先拒絕後接受?
接受可能會得到一份工作。但自己會損失自己在面試官的意識里塑造出的形象價值，尤其是輕易妥協。
這代表著之前提出的薪資要求有很大水份。妥協後的薪資依然有很大水份(相比個人能力，妥協後的薪資仍然虛高，會給面試官帶來這樣的感覺)。
你忍痛妥協，卻給自己入職的道路帶來麻煩;你苦心在面試官認知中抬高的估值，被一下子拉低，就因為一次妥協。
太容易得到的，就不會被珍惜。就算結局是做出妥協，過程也絕對不能一蹴而就：
1. 必還價
買東西時，我們砍價立刻被店家同意，你會有什麼感覺?是感覺自己撿到寶了嗎?逛街達人們可能會這么想：這個價格買就虧了!她這么容易就接受了砍價，說明還可以砍得更低!
當面試官報出的薪資，低於你剛剛提出的薪資要求，不論是否在你的承受范圍之內，一定要進行議價，而不是直接妥協接受。在商談過程中，當對價格的討論開始變得針鋒相對時，可以從自身工作能力、對工作的要求、其他福利方面來談。
很多時候，即便已經對薪資、福利等方面感到滿意，也需要讓對方做出一點妥協，哪怕是引導面試官說出一個剛才他沒有提到的公司固有福利，再選擇同意，會避免因自己妥協而帶來的價值感下滑問題。
2. 有底線
在開價部分，我們也順便提到過，太大幅度的妥協，會讓面試官產生被欺騙的感覺。而底線，就是維持自身前後一致性、獲取期望薪資的最終保障。
(1)面對不合理的價格，絕不接受。
若是工資本身與合理的預期相差太大，即便對方用預期的發展空間做誘餌、提出了一些未來的許諾，或是面試官在工作時間、性質方面做出了一些妥協，也一定不能接受。這是面試中用人單位的慣用手段。
(2)面對不合理的價格，敢於還擊。
這並不代表著情緒上的發泄，憤怒不會讓面試變得成功。如果面試官提出了非常低的薪資，敢於就薪資不合理的問題本身與面試官進行探討。維護自己的尊嚴，就是維護自己的價值。
四、自信：你不覺得自己值錢，沒人會給你高薪
有標准，高開價，敢還價，都只是在面試過程中，步步為營的招式。真正一錘定音的心法，是自信的心態。請注意：這不是雞湯，而是方法。
1. 自信如何影響面試
一個人如果經常經歷成功，並獲得成功帶來的收獲與他人的認可，那麼一個人就越容易養成自信的心態。而這種有助於養成自信的成功，並不局限於大小。親自完成過某個工作、在工作中取得了一定的成績、解決了工作中的困難，都會讓一個人在面對這個工作的時候更為自信。
相反的，只是看別人做過某項工作而自己沒有親手參與、做一項工作卻沒有取得進展、工作中遇到困難選擇了逃避，就會讓一個人越來越不自信。一個自信的人，應有的行為表現：
對自己的工作、薪資有明確的標准。
相信自己能夠配得上高薪，也敢於挑戰有難度的工作。
面對不合理的薪資待遇，能夠堅守底線，不怕失去。
而面試官對於這些具體環節的觀察，其實他們自己都不知道，這是根植於潛意識的「社交直覺」在發揮著判斷能力。通過「社交直覺」對一個人是否自信的解讀，推測出求職者是否擅長工作、敢於解決問題、能夠做出成績。從而判斷在同崗位中，這個求職者的薪水應該高於平均水平，還是只是普普通通。
2. 如何拿出自信的狀態
對於一個已經明白這種判斷模式的人來說，自信，就不僅僅是一種通過慣性累積的狀態了。
對於過去，一個人是否自信，是一種客觀狀態的評價。
對於未來，一個人自信與否，決定著他面對工作、面對問題時，將會以什麼樣的態度去處理，是否能為公司帶來正效益。
但對於當下來說，自信只是一個選擇。
就拿一個正坐在電腦桌前的不自信的人來說，如果他現在站起來，不再佝僂著身子，挺直後背，抬起胸膛，昂起頭來，做出一分鍾自信的姿態來。當他走到你的面前時，你的社交直覺也無法快速而准確的判斷出這個人是否擁有著自信。
然而，最大的問題，就在這里。他可以做出一分鍾自信的姿態嗎?當然可以，這是輕而易舉的。但他會做出一分鍾的自信姿態嗎?不會，他不明白為什麼要這么做，不知道有什麼意義。不自信的人，在不明白為什麼要自信的時候，還會延續著自己不自信的慣性繼續下去。而這種表現，也會讓他在面試里，表現不佳。
6. 人力資源薪酬管理
人力資源管理一般是指企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。
看到這里我們已發現薪酬的基本構成了，即目前薪酬是由基本工資（Base Compensation）、獎金（Incentive）和福利（Benefits）構成，而這三部分內容有何特定與功能呢？
基本工資主要受職位價值、能力和學歷影響，變動性較小，特點是穩定和有保障，其主要功能也是保障和體現崗位價值。
獎金決定於個人、團體和組織的績效表現，變動性較大，特點是其激勵性和持續性，其主要功能是對員工良好業績的回報，具有激勵功能。
福利目前主要受法律影響，變動性較小，特點是其保障性，其功能是能提高員工滿意度。
從薪酬構成的三大模塊來看，各個部分來源、功能、特點均有所不同，因而薪酬管理也是針對這三方面進行不同的管理：
基本工資管理一般涉及三個基本問題：1、基本工資的支付基礎，即憑什麼支付基本工資；2、如何保持基本工資的外部公平性；3、如何確定收入結構。一般通過企業內部職位評價和市場薪酬調查來對此三個問題進行解決，如此基本完成了基本工資的構建與管理。
獎金管理主要跟績效管理相關聯，在此不再詳細論述，有興趣可以重點了解績效管理部分，如何才能有效員工激勵？
福利管理主要包含法定福利和企業補充福利，重點在於如何發揮其保障作用？要充分結合員工需求，在國家法律規定和企業支付能力范圍內，使得福利組合的激勵效果最優化。
此外在此基礎上，企業的薪酬管理體系要制度化，薪酬管理才能體系化，才能更好的保障薪酬管理體系運行。
7. 怎麼和HR談工資
和HR談薪資，是校招面試的最後一個階段，卻也是最磨人的階段…眼看著距離offer只一步之遙，很多人卻陷入了兩難的境地：薪資報的太高怕直接被pass掉，說的太低，又覺得自己太委屈。
那麼，應屆生的薪資究竟該如何談？
其實，經過前幾輪面試的考察，用人方早已對應聘者有了綜合的判斷，並且正規公司都會有一套非常明確的薪酬體系，作為應屆生一般都處於Entry level。
換句話說，不管你的回答如何，HR的心裡都有一個明確的薪酬范圍，這個范圍幾乎不會改變。
所以，能否皆大歡喜地回答好「你期望的薪酬是多少？」這個問題，無外乎在於你提出的數字是否正好符合HR心中薪酬范圍的最高值。
如何給出一個不易被拒絕的價格？
曾經有一位HR總監曾說過：「我們的團隊招聘時，只要應聘者意向薪資在合理范圍內，我們從來不去砍價，這么做的目的只有一個：你要薪資的時候我很痛快，我要產品質量的時候你也要痛快。」
可見，在HR眼中，談薪資並不可恥，可恥的是自不量力的要價。你開出的價格既取決於應屆生在公司薪酬體系的級別定位，又取決於你個人在面試中表現出的能力。前者限定了你要價的范圍，後者則限定了你要價時的資本。
所以，想要開出一個讓HR無法拒絕的價格，並不是腦補出一個年薪百萬，而是結合個人資歷，在HR能接受的心理范圍內，爭取到一個極大值。
要爭取到這個極大值，首先應該在談薪之前對這三件事心中有數：
（1）打聽公司該崗位的薪資標准
一般來說，公司的薪資都需要根據員工的工作能力去評級，而對於0工作經驗的應屆生而言，大多數公司每年開出的薪資基本上變化不大，這種情況下，你可以通過網路等各種渠道，去聯系該公司的學長學姐了解往年的薪資情況，甚至可以去打聽一下其他公司該崗位的薪資情況。這些收集來的消息基本上能夠總結出一個薪資范圍，可以作為你最終「報價」的依據。 （2）梳理出個人優勢
應屆生雖然沒有工作經驗，但可以從學校學歷背景、實習經驗、個人能力等三個方面去總結自己的優勢。在確定HR可接受的薪資區間後，提前梳理好你的個人優勢，是爭取區間上限的「談資」，也能夠讓你更加有底氣。
要知道，有些HR談薪酬的目的，除了去尋求用人單位與應聘者心理預期之間的平衡，更是想藉此機會來評估應聘者的自我認知有多強，從人力資源管理的角度來看，一個自我認知和工作目的都很明確的人，更容易在未來保持持續的工作熱情。
（3）了解公司的福利體系
一份工作的薪酬，除了明碼標價的稅前工資，還有一部分「隱性薪資」不容忽視，這就是公司的福利體系，包括：五險一金、單雙休、績效獎金、年終獎金、各類補貼金等。可別小看這部分福利，很多時候能夠為你省下一大筆錢。如果沒能打聽到這部分福利體系的具體情況，不妨在和HR談薪時大膽地問清楚，並據此調整自己意向薪酬的標准。
做好以上這些功課，你基本能夠在心裡有一個價格的定位，這個價格可以是HR能接受的上限，只要你能夠說得有理有據。
如何尷尬而不失禮貌地回答這個問題？
當HR問：「你的期望薪酬是多少？」說到底，會出現的無非是三種回答：
（1）開門見山式，比如：「我看到貴公司給出的薪酬范圍是5-10k，我期望的薪資是8k」
（2）婉轉迴避式，比如：「你覺得我值多少錢？」、「你們這個可以給我的薪酬范圍是多少？」
（3）無欲無求式，比如：「我對薪酬沒什麼要求，我更看重這個平台」、「我相信公司能給我一個合理的薪酬，我都能夠接受」
很明顯，第一種回答最有利於雙方的高效率溝通，因此最受HR的歡迎，相應的HR的回答也會更加直接。如果HR沒有表示反對，那恭喜你得到了一個自己心滿意足的薪酬；如果HR說：「對不起，我們可能無法滿足你的要求，我們最多隻能給到XX」，也不要擔心，不管這個薪資你能不能接受，都要記得向對方了解清楚公司具體的薪酬結構和福利待遇，之後再去權衡是否需要再爭取一下更高的薪資Level。
如果你之前總結的個人優勢很明顯，並且面試中和面試官交流地感覺很不錯，那完全可以再無傷大雅的提上一句，比如：「我有兩份500強相關的實習經驗，我相信自己能夠快速的擔負這個崗位的工作，所以才提出了XX的期望薪資。」剩下的機會，就需要你隨機應變的做決定了。
第二種回答最不可取，因為你的回答很可能讓HR認為你對這個崗位以及自身都缺乏基本的了解，並且避而不答的反問非常不禮貌，甚至會有耍小聰明的嫌疑，建議避免。
第三種回答看似中立，但需要根據具體情況去回答，絕不能出現「我對薪資沒有什麼要求」之類的話語，這會讓HR感覺你的自我認知和目標感很弱，會對你的印象分大打折扣。但如果公司在宣講會中已經明確說明過應屆生的薪資，這種情況下是可以採取這類中立的回答，不過應該注意提出自己已經了解過公司的薪酬體系。
總而言之，作為一名初出茅廬的應屆生，不要「坐地起價」，但也不必顧忌失去offer而勉強接受，公司挑選人才的標準是匹配度高，而不是花錢少。能夠進入談薪階段，說明你個人能力已經能得到公司的認可，一個令雙方都滿意的談薪結果，也是雙方關系穩定發展的必要條件。只要你給出的意向薪酬恰好處於HR的期望區間內，同時整個過程表現出你的自信和誠意，最終一定可以和HR達成一個薪資雙贏的局面。
8. 人力資源管理就業前景,人力資源工資大概多少
我國的人力資源從業人員的專業知識人才十分稀缺，屬於我國稀缺性專業人才。由於人才資源隊伍的國際化水準不高，造成畢業生和市場的需要相差很大，也是我國人力資源管理教育面臨的一大問題。
1、人力資源行業新進人員如人事專員、人事助理、行政助理的平均薪資水平一般在每月3000-4000元左右，做到總監級別收入可達10000以上，如果服務的是外企或者是合資企業，人力資源從業人員的薪資待遇將會更高。人力資源從業人員的薪資待遇是隨著職位的升高而提升的，這一點比較符合管理類的晉升規律，不同於技術類工作，屬於幹得越久越吃香的收入非常可觀的職業。
2、(1)國家職業統計部門2013年「行業人才需求調查報告」顯示，人力資源管理人才被國家列為十二種稀缺人才之一，在強調以人為本、人才競爭趨於全球化的今天，做好人力工作已經成為贏得整個世界的前提，人力資源管理師的就業前景非常廣闊。
(2)人力在中國時間還短，很多大國企只有「勞資科」沒有「人力資源部」，民營企業還人力行政不分家。所以幾乎所有企業都要走上人力資源改革的道路，現在是最好的時候。人力資源是核心競爭力，不懂人力資源的企業很快會被淘汰。
大家可以多多學習，為了自己的未來能更加美好，如果你打算自考人力資源的話，可以去環球網校人力快題庫APP上多做一些試題，我去做過了，感覺挺好的，還有答案。