Ⅰ 建築公司績效考核辦法
建築工程有限公司
績效考核制度
第一章 總則
第一條、公司員工績效考核目的。
1、通過對員工在一定時期內擔當職務工作所表現出來的能力、努力程度以及工作實績進行分析，做出客觀評價，把握員工工作執行和適應情況，確定人才開發的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向；
2、保障組織有效運行；
3、給與員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進公司管理的公正和民主，激發員工工作熱情和提高工作效率。
第二條、績效考核用途。人員績效考核的評定結果主要有以下幾方面用途：
1、合理調整和配置人員；
2、職務升降；
3、提薪、獎勵；
4、教育培訓、自我開發。
第三條、績效考核原則
1、以績效為導向原則；
2、定性與定量績效考核相結合原則；
3、公平、公正、公開原則；
4、多角度績效考核原則。
第二章 績效考核對象與績效考核周期
第一條 公司全體員工（除總經理）均參加績效考核。
第二條 績效考核分為月度績效考核、季度績效考核、年度績效考核和項目 績效考核。
1. 月度績效考核：
月度績效考核的主要內容是本月的工作業績。月度績效考核結果與工資直接掛鉤。（註：只有項目部進行月度績效考核。）
2. 季度績效考核：
季度績效考核的主要內容是本季度的工作業績、工作能力和工作態度。季度績效考核結果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進行年度績效考核。公司本部職能人員、技術人員、管理人員（高層管理者除外）進行季度績效考核。
3. 年度績效考核：
年度績效考核的主要內容是本年度的工作業績、工作能力和工作態度，進行全面綜合績效考核，年度績效考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵、培訓的依據。除項目部外，公司所有員工均進行年度績效考核。
4. 項目績效考核：
項目績效考核的主要內容是項目周期的工作業績、工作能力和工作態度，進行全面綜合績效考核。項目績效考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算項目結束獎、培訓的依據。項目部所有人員均進行項目績效考核。（註：如果項目周期未超過一年半，則只進行月度績效考核和項目績效考核；如果項目超過一年半以上且項目啟動時間為當年上半年內，則項目需要進行月度績效考核、年度績效考核和項目績效考核。）
第三章 績效考核機構、績效考核時間與績效考核程序
第一條 績效考核機構：公司成立績效考核委員會(非正式常設機構)作為績效考核工作領導機構，績效考核委員會構成：
組長：總經理
副組長：副總經理、總工程師
成員：各部門經理（含副職）、行政人事專員
第二條 績效考核時間：月度績效考核於次月初五日內完成；季度績效考核於次月初十日內完成；年績效考核於次年一月二十日前完成。
第三條 績效考核程序：相關績效考核者對被績效考核者提出績效考核意見，人力資源部將績效考核結果進行匯總，並報績效考核委員會審批，由被績效考核者的直接上級將審批後的績效考核結果反饋給被績效考核者，並就其績效和進步狀況進行討論和指導。最後人力資源部將根據績效考核結果歸檔，同時用於計算績效工資。
第四條 月度績效考核程序：被考核人員在規定時間內填寫《月度績效考核表》，其直接上級根據完成的工作量和違規扣減計算所得工資，結果經上一級領導審查簽字後報項目經理。
第五條 季度績效考核程序：
1. 季度初制定季度目標計劃。
1) 被績效考核人於季度首月5日前，對照本崗位崗位說明書填寫本崗位其相應的《直接上級績效考核評分表》中的固定指標部分。
2) 直接上級就季度主要工作任務、績效考核標准、指標權重等項內容，與被績效考核人進行面談，共同討論填寫《直接上級績效考核評分表》中重要任務部分，確定後，雙方各持一份，作為本季度的工作指導和績效考核依據。
3) 績效考核雙方每個月末就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執行過程中， 若出現重大計劃調整，須重新填寫其相應的《直接上級績效考核評分表》。直接上級須及時掌握計劃執行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。
2. 員工自評及述職：
季度結束後，次季度首月三日前，被績效考核人對照《崗位說明書》和其 相應的《直接上級績效考核評分表》，從工作業績、工作能力、工作態度方面進行自我評價，填寫《直接上級績效考核評分表》中完成情況部分，並與下一季度的《直接上級績效考核評分表》一同交直接上級。
3. 評價：
1) 直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定任務目標完成情況，同時確定下一季度目標。
2) 直接上級對被考核人的工作業績、工作能力、工作態度獨立提出評價意見，在《直接上級績效考核評分表》中填寫考核評分部分內容。
3) 有同級和下級考核的人員，人力資源部組織其同級和下級的績效考核主體提出評價意見。
4) 直接上級對被考核人績效考核得分進行匯總，擬定被考核者的綜合評定等級，報被考核人隔級上級。
5) 被考核人隔級上級結合所管部門人員情況綜合考慮等次分布，確定被考核人考核等次，報人力資源部。
4. 審核：
績效考核委員會對全部績效考核結果進行審核。
第六條 年度績效考核程序：
1. 年度績效考核程序同季度績效考核程序。
2. 公司全體員工（總經理除外）均參加年度績效考核，參加員工每年度首月十日前，制定本崗位《績效考核評分表》中有關項目。
3. 年度績效考核評定要求於下一年度首月十五日前完成，並匯總到人力資源部。
第七條 考核打分：考核打分表均分為A、B、C、D四級打分，對應關系如下：
等級 A B C D
定義 遠超出目標 達到目標 接近目標 遠低於目標
得分 100 75 50 0
第八條 結果分級：各類人員日常績效考核及年終績效考核打分結果換算為得分。直接上級根據結果提出考核等次。考核等次分為五級，分別是優、良、中、基本合格、不合格。隔級上級根據所管部門人員數綜合考慮，確定考核等次。
等級 優 良 中 基本合格 不合格
定義 超越崗位常規要求；並完全超過預`期地達成了工作目標 完全符合崗位常規要求；全面達成工作目標，並有所超越 符合崗位常規要求；保質、保量、按時地達成工作目標 基本符合崗位常規要求，但有所不足；基本達成工作目標，但有所欠缺 不符合崗位常規要求，不能達成工作目標
得分 90分以上 80至90分 70至79分 60至69分 60分以下
第四章 績效考核方法及主體、績效考核維度、績效考核權重設計
第一條、績效考核方法及主體設計：績效考核方法是指針對績效考核對象所採取的績效考核方式、績效考核主體、績效考核維度、績效考核權重，績效考核主體是指參加對績效考核對象進行考核的人。
由於在日常的工作中績效考核對象接觸的人不同，了解績效考核對象工作業績、能力、態度的人不同，因此對於不同的績效考核對象，績效考核方法、主體也應不同。
績效考核對象 績效考核方法 績效考核主體
中、高層管理人員 多角度績效考核 直接上級、同級人員、下級
技術人員 直接上級、同級人員績效考核 直接上級、同級人員
職能人員 直接上級績效考核 直接上級
項目部操作人員 直接上級績效考核 直接上級
第二條、績效考核維度的設計：績效考核的維度主要有績效維度：指被績效考核人員通過努力所取得的工作成果；能力維度：指被績效考核人員完成各項專業性活動所具備的特殊能力；態度維度：指被績效考核人員對待事業的態度和工作作風。每一個主要績效考核維度又是由相應的測評子指標組成，對不同的績效考核主體採用不同的績效考核維度。
1. 績效維度包括：
1) 任務績效：體現的是本職工作任務完成的結果。
2) 周邊績效：體現的是對相關部門服務的結果。
3) 管理績效：體現的是管理人員對本部門工作管理能力的結果。
2. 態度維度包括：
1) 考勤：是否符合公司規章制度
2) 工作紀律性：工作過程是否服從分配、符合公司規章制度。
3) 服務態度：對相關人員服務過程的態度。
4) 合作精神：工作過程中與相關人員的合作情況
3. 為加強公司對員工考勤的管理，對態度績效考核指標中的考勤一項單獨考核，其考核辦法如下：
缺勤扣除＝（考核期內缺勤天數/考核期天數）×基數 （元）
考核期內凡遲到、早退累計2次計為缺勤一天。
4. 能力維度包括：
1） 交際交往能力
2） 影響力
3） 領導能力
4） 溝通能力
5) 判斷和決策能力
6) 計劃和執行能力
為了保證對被績效考核者公平、公正的評價，績效考核主體只對被績效考核者熟悉並有密切關系的部分進行績效考核。績效考核維度設計見《績效考核維度、權重分布表》。
在能力指標中，對不同的被考核者，其能力指標的內涵也應不同，具體內容見下表：
對不同的績效考核對象能力素質績效考核指標的內涵
能力指標 中高管理層 項目部一般管理人員 技術人員 項目部操作/職能及公司總部職能人員
人際交往能力 建立關系
團隊合作
解決矛盾
敏感性 建立關系
團隊合作
敏感性 建立關系
團隊合作
敏感性 建立關系
團隊合作
影響力 團隊發展
說服力
應變能力
影響能力 說服力
影響能力 說服力
影響能力
領導能力 評估
反饋和訓練
授權
激勵
建立期望
責任管理
溝通能力 口頭溝通
傾聽
書面溝通 口頭溝通
傾聽
書面溝通 口頭溝通
傾聽
書面溝通 口頭溝通
傾聽
判斷和決策能力 戰略思考
創新能力
解決問題能力
推斷評估能力
決策能力 創新能力
解決問題能力
推斷評估能力
創新能力
解決問題能力
推斷評估能力
創新能力
解決問題能力
計劃和執行能力 准確性
效率
計劃和組織 准確性
效率
計劃和組織 准確性
效率
計劃和組織 准確性
效率
第三條、 績效考核維度的權重。
權重是一個相對的概念，是針對某一指標而言，是指該指標在整體指標中的相對重要程度，以及該指標由不同的績效考核主體評價時的相對重要程度。權重的作用在於：
1. 突出重點目標：在多目標決策或多指標（多准則）評價中，突出重點目標和指標的作用，使多目標、多指標結構優化，實現整體最優或滿意。
2. 確定單項指標的評分值：權重作用的實現，決定於評價指標的評分值。每項指標的評價結果是它的權數和它的評分值的乘積。權重可以作為資源分配的導向依據。不同的績效考核主體對不同的績效考核對象評分的權重不同。態度、能力指標須在一個較長的時間段中才能准確評價，因此在年度績效考核中，態度、能力指標的權重要高於季度績效考核。
中層管理人員績效考核維度、權重分布表
績效考核維度 績效考核主體 季度績效考核權重 年度績效考核權重
績效 任務績效 直接上級 60% 50%
周邊績效 直接上級 10% 10%
相關部門 10% 15%
管理績效 直接上級 10% 10%
能力 能力素質 直接上級 5% 5%
直接下級 5% 10%
高層管理人員績效考核維度、權重分布表
績效考核維度 績效考核主體 年度績效考核權重
績效 任務績效 直接上級 70%
周邊績效 直接上級 5%
相關部門 5%
管理績效 直接上級 10%
能力 能力素質 直接上級 5%
直接下級 5%
公司總部職能人員績效考核維度、權重分布表
績效考核維度 績效考核主體 季度績效考核權重 年度績效考核權重
任務績效 直接上級 80% 70%
態度 直接上級 10% 15%
能力 直接上級 10% 15%
技術人員績效考核維度、權重分布表
績效考核維度 績效考核主體 季度績效考核權重 年度績效考核權重
任務績效 直接上級 80% 70%
態度 直接上級 10% 10%
能力 直接上級 5% 10%
同級人員 5% 10%
項目部經理績效考核維度、權重分布表
績效考核維度 績效考核主體 月度績效考核權重 年度績效考核權重
績效 任務績效 直接上級 100% 50%
周邊績效 直接上級 10%
相關部門 15%
管理績效 直接上級 10%
能力 能力素質 直接上級 5%
直接下級 10%
項目部一般管理/職能人員績效考核維度、權重分布表
績效考核維度 績效考核主體 月度績效考核權重 年度績效考核權重
任務績效 直接上級 90% 80%
態度 直接上級 10％ 10%
能力 直接上級 10%
項目部操作人員績效考核維度、權重分布表
績效考核維度 績效考核主體 月度績效考核權重 年度績效考核權重
任務績效 直接上級 100% 90%
能力 直接上級 10%
第五章 績效考核結果的使用
第一條 人員日常績效考核結果做為年度績效考核的重要參照因素。季度績效考核中一次不合格的，年終績效考核結果不得為優。
第二條 績效考核結果對應不同的績效考核系數。人力資源部根據績效考核系數計算績效工資。
績效考核結果與相應的績效考核系數對照如下表：
人員績效考核結果與績效考核系數對應表
績效考核結果 優 良 中 基本合格 不合格
季度績效考核系數 1．5 1．2 1 0．8 0．6
年度績效考核系數 2 1．5 1 0．5 0
第三條 依據績效考核結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：
1、職務晉升：年度績效考核為優或者連續兩年年度績效考核為良的員工，優先列為職務晉升對象。
2、職務降級：年度績效考核一次不合格或連續兩年基本合格的員工給予行政降級處理。
3、工資晉升：連續兩年內考核結果累計一「優」一「良」或以上者，以及連續三年考核結果為「良」者，工資等級在本職類通道本崗位上晉檔。
4、降檔：年終績效考核結果不合格或連續兩年年度考核基本合格的進行工資降檔。
註：因項目部考核周期不同於其他部門，故在此定義項目周期與工資晉升周期的對應關系：
項目期小於等於6個月視為0.5年；
項目期大於6個月小於等於18個月，視為1年；
項目期大於18個月，視為2年。
第四條 對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足6個月或有其它特殊原因的，經績效考核委員會批准可以不參加年度績效考核，績效考核結果視為中。
第六章 申訴及其處理
被績效考核者對績效考核結果持有異議，可以直接向績效考核委員會申訴。績效考核委員會在接到申訴後，一周內必須就申訴的內容組織審查，並將處理結果通知申訴者。
附表1 考核表及填表說明
表1-1 中高層管理人員績效考核直接上級評分表
考核期間： 年 月至 年 月
姓名 部門 崗位 □季度 □年度
績
效 序號 指標 完成情況 A B C D
任務
績效 1 重要任務完成情況
1 定性指標
定量指標
周邊
績效 1 主動性
2 響應時間
3 解決問題時間
4 信息及時反饋
5 服務質量
管理
績效 1 費用控制
2 下屬行為管理
3 員工流失率
考核人 簽字：
年 月 日
表1-2 中高層管理人員周邊績效同級考核評分表
考核期間： 年 月至 年 月
姓名 部門 崗位 □季度 □年度
周
邊
績
效 序號 指標 部門一：
部門二：
部門三：
部門四：
部門五：
A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D
1 主動性
2 響應時間
3 解決問題時間
4 信息及時反饋
5 服務質量
考核人 簽字：
年 月 日
表1-3 中高層管理人員能力考核評分表
考核期間： 年 月至 年 月
姓名 部門 崗位 □季度考核
□年度考核
能力 指標 要素 A B C D
能
力
素
質 人際交往能力 建立關系
團隊合作
解決矛盾
敏感性
影響力 團隊發展
說服力
應變能力
影響能力
領導能力 評估
反饋和訓練
授權
激勵
建立期望
責任管理
溝通能力 口頭溝通
傾聽
書面溝通
判斷和決策能力 戰略思考
創新能力
解決問題能力
推斷評估能力
決策能力
計劃和決策能力 准確性
效率
計劃和組織
專業知識及技能
考核人 簽字：
年 月 日
註：1、此表由被考核的中高層管理者的直接上級和直接下級填寫.
表1-4 公司機關職能人員直接上級績效考核評分表
考核期間： 年 月至 年 月
姓名 部門 崗位 □季度□年度
績
效 任務
績效 序號 指標 完成情況 A B C D
1 重要任務完成情況
1 定性指標
定量指標
態度 1 服從安排
2 遵守制度
考核人 簽字：
年 月 日
表1-5 項目部一般管理人員/職能人員直接上級月度考核評分表
考核期間： 年 月
姓名 部門 崗位
績
效 任務
績效 序號 指標 完成情況 A B C D
1 重要任務完成情況
1
2
態度 1 服從安排
2 遵守制度
考核人 簽字：
年 月 日
表1-6 項目部一般管理人員/職能人員直接上級年/項目度考核評分表
考核期間： 年 月至 年 月
姓名 部門 崗位
績
效 任務
績效 序號 指標 完成情況 A B C D
1 重要任務完成情況
1
2
態度 1 服從安排
2 遵守制度
考核人 簽字：
年 月 日
表1-7 項目部一般管理人員能力考核評分表
考核期間： 年 月至 年 月
姓名 部門 崗位 □季度考核
□年度考核
指標 要素 A B C D
能力 能
力
素
質 人際交往能力 建立關系
團隊合作
敏感性
影響力 說服力
影響能力
溝通能力 口頭溝通
傾聽
書面溝通
判斷和決策能力 創新能力
解決問題能力
推斷評估能力
計劃和執行能力 准確性
效率
計劃和組織
專業知識及技能
考核人 簽字：
年 月 日
表1-8 技術人員能力考核評分表
考核期間： 年 月至 年 月
姓名 部門 崗位 □季度考核
□年度考核
指標 要素 A B C D
能力 能
力
素
質 人際交往能力 建立關系
團隊合作
敏感性
影響力 說服力
影響能力
溝通能力 口頭溝通
傾聽
書面溝通
判斷和決策能力 創新能力
解決問題能力
推斷評估能力
計劃和執行能力 准確性
效率
計劃和組織
專業知識及技能
考核人 簽字：
年 月 日
註：此表由被考核的技術人員的直接上級和同級填寫。
表1-9公司機關職能人員能力考核評分表
考核期間： 年 月至 年 月
姓名 部門 崗位 □季度考核
□年度考核
指標 要素 A B C D
能力 能
力
素
質 人際交往能力 建立關系
團隊合作
溝通能力 口頭溝通
傾聽
判斷和決策能力 創新能力
解決問題能力
推斷評估能力
計劃和執行能力 准確性
效率
專業知識及技能
考核人 簽字：
年 月 日
Ⅱ 設計人員績效考核表
KPI
開放分類： 績效管理、HR管理、績效考核
KPI 績效管理
Key Performance Indicators 關鍵業績指標
企業的和平過程是勞動者運用勞動工具改變勞動對象的過程。在企業生產的三個基本要素（勞動力、勞動資料、勞動對象）中，勞動力是最重要的因素，正確的統計、分析、預測勞動生產力指標，對於企業有序地組織生產、充分開發、合理利用人力資源有著重要意義。我覺得諾姆四達的挺適合國內企業用的，比如他的一體化人力資源管理咨詢，以持續滿足組織和人才的需求為出發點，把組織設計、薪酬管理、績效管理、選人用人、培養發展等各模塊的人力資源管理內容進行系統設計，使之相互依存、相互促進、相互補充，形成有機整體，提升企業人力資源管理水平，提升員工工作和學習的積極性，可以實現企業和員工共同成長。
其主要內容包括：
一）勞動力數量指標的統計。
A．按工作崗位分勞動力指標的統計。
1．工人：基本生產工人的（直接從事產品製造的工人）、輔助生產工人（從事各種輔助性工作）
2．學徒：指在熟練工指導下，在生產勞動中學習生產技術，享受徒工待遇的人員；
3．營銷人員：指直接從事產品銷售的有關人員；
4．管理人員：指在企業組織機構及生產車間從事行政、生產、經濟管理工作的人員；
5．工程技術人員：指擔負工程技術工作並具有工程技術能力並具有大專以上學歷的人員；
KPI考核的三大內容：
月度工作計劃考核表——一個月只需7天，日常管理工作就輕松完成；
員工綜合素質能力考核表——有助於主管權威的樹立；
知識管理防錯提醒單——避免員工重復犯錯。
設立KPI管理目標的最有效技巧——SMART法則；
KPI績效管理的精髓——20/80原則的活用，抓大放小；
員工的考核指標該定多高？——目標值=基準值+勉強值；
考核指標不易量化的職位如何考核？——掌握5個關鍵詞QCDMS任何職位的考核不再是難題；
員工希望考核指標越低越好，老闆的願望則正相反。如何使雙方達成共識？
——懇談的藝術；
導入KPI，企業不再怕骨幹會被競爭對手挖走——大智若愚，扮豬吃老虎；
在KPI管理中建立起來的資料庫，可以使新人很快上手；
KPI如何發現管理中的盲點，降低成本，提升企業的競爭力——IE合理化提案，發動全員挖寶；
企業導入KPI失敗的原因——老闆的決心和霸氣不足，目標值的設定不正確，沒有獎到心動、扣到心痛；
績效考核指標與員工收入該如何掛鉤——工資的40%與績效考核掛鉤。
員工凡事推三阻四，主管束手無策。
員工說的比唱的好聽，但工作效率低落，而團隊執行力普遍不足。
員工一味要求高薪，主管卻欠缺一套公平合理的薪酬和考核制度
員工事不關己，高高掛起，企業怎能發展？
老闆期望年銷售額突破8000萬，員工自訂5000萬，指標該如何訂？
業務骨幹跳槽或被競爭對手挖牆角怎麼辦？
6．服務人員：指服務員工生產或間接服務於生產的人員；
7．其他人員：以上六類以外的人員。
B．員工數量指標的統計。
1．期末人數。是指報告期最後一天企業實有人數，屬時點指標。如月、季、年末人數。
2．平均人數。是指報告期內平均每天擁有的勞動力人數，屬序時平均數指標。計算公式為：
月平均人數= 報告期內每天實有人數之和÷報告期月日數
或：
月平均人數=（月初人數+月末人數）÷2
季平均人數=（季內各月平均人數之和）÷3
年平均人數=（年內各月平均人數之和）÷12
或：=（年內各季平均人數之和）÷4
備註：當企業人數變動個人的情況下，可採取以上的方法計算：反之，應採取加權平均數計算。
C．員工人數變動指標的統計
1． 企業員工人數平衡關系：期初人數+本期增加人數=本期減少人數+期末人數
2． 員工變動指標：員工變動指標（%）=（報告期員工人數÷基期員工人數）×100%
D．員工素質指標的統計
1． 員工文化素質統計：
∑（實際培訓時間×參加培訓人數）
平均文化程度指標= ----------------
參加培訓累計人數（人次）之和
E．勞動時間利用指標的統計
勞動時間是指員工從事生產勞動持續的時間，是衡量勞動消耗量的尺度，在統計中通常以"工日"、"工時"等單位表示。為了准確計算勞 動時間，用圖剖析勞動時間的構成：
企業勞動時間剖析圖：
1．出勤率。出勤率反映企業員工在規定的工作時間內實際出勤的程度。計算公式為：
出勤率（%）= 出勤工日（工時）÷制度工日（工時）×100%
2．出勤工日（工時）利用率。反映企業員工出勤時間內從事與生產有關活動時間的比重。計算公式：
出勤工日（工時）利用率（%）=制度內實際工日（工時）÷數出勤工日（工時）數×100%
3．制度工日（工時）利用率。反映制度工作時間實際用於生產的程度。其計算公式為：
制度工日（工時）利用率（%）=制度內實際工日（工時）數÷制度工日（工時）數×100%
4．加班加點比重指標和強度指標
（1）加班加點比重指標（%）= 加班加點工時數÷實際工作工時數×100%
（2）加班加點強度指標（%）= 加班加點工時數÷制度內實際工作工時數×100%
二）勞動生產率指標的統計
勞動生產率是企業勞動者在一定時期內的生產效率，是勞動消耗量與生產成果之間對比關系的經濟指標，是衡量和評價企業經濟效果的 重要指標。勞動生產率有二種基本表現形式：
勞動生產率（正指標）= 產品產量/勞動消耗量；
勞動生產率（逆指標）= 勞動消耗量/產品產量；
勞動生產率是勞動消耗量和產品產量的對比。產量可用實物量（或標准實物產量）、勞動產量（定額工時產量）、價值量（總產量、增 加值勤）等表示：勞動量可用人數時間表示。
其計算公式為：
1． 工人實物勞動生產率= 報告期產品生產量÷報告期工業生產工人（包括學徒）平均人數
2． 實物勞動生產率=報告期產品生產量÷報告期全部職工平均人靈敏
3． 員勞動生產率（元/人）=報告期工業總產值（萬元）÷報告期全部職工平均人數（人）
或：報告期工業增加值÷報告期全部職工平均人數
三）勞動報酬指標的統計
勞動報酬是勞動力再生產的物質基礎。企業在一定時期內直接支付給本企業全部做從業人員的勞動報酬總額稱為從業人員勞動報酬。包 括：職工工資總額和本企業其他從業人員勞動報酬兩部分。其中主要是職工工資總額。
A． 工資總額。工資總額是指企業在一定時期內直接支付給本企業全部職工的勞動報酬總額。主要應由六個部分組成。
1．計時工資。指按計時資標准和工作時間支付給個人的勞動報酬。
2．計件工資。指對己做的工作按計件單價支付的勞動報酬。可分：標准計件工資和計件超額工資。
3．獎金。指支付給職工的超額報酬和增收節支的勞動報酬。
4． 津貼和補貼。指為了補償或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付的勞動報酬。
5． 加班加點工資。指按規定支付的加班工資和加點工資。
B． 平均工資統計。平均工資是指全部職工在一定時期同每人平均的工資收入。其計算公式為：
平均工資（元/人）= 工資總額（元）÷職工平均人數（人）
備註：平均工資的統計，可以按企業不同的職工范圍（全部職工、管理人員、營銷人員、部門主管人員、工程技術待分類統計）計算， 也可以按不同的時間范圍（月、季、年）計算。採取何種方法進行統計，應視企業內部核算和管理要求而確定。
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KPI(Key Performance Indicator,關鍵績效指標)
企業關鍵業績指標(KPI：Key Performance
Indicator)是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰
略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，並以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標。建立
明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵。
確定關鍵績效指標有一個重要的SMART原則。SMART是5個英文單詞首字母的縮寫：
·S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統；
·M代表可度量(Measurable)，指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的；
·A代表可實現(Attainable)，指績效指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標；
·R代表現實性(Realistic)，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；
·T代表有時限(Time bound)，注重完成績效指標的特定期限。
建立KPI指標的要點在於流程性、計劃性和系統性。首先明確企業的戰略目標，並在企業會議上利用頭腦風暴法和魚骨分析法找出企業的業務重點，也就是企業價值評估的重點。然後，再用頭腦風暴法找出這些關鍵業務領域的關鍵業績指標(KPI)，即企業級KPI。
接下來，各部門的主管需要依據企業級KPI建立部門級KPI，並對相應部門的KPI進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅動因數(技術、組織、人)，確定實現目標的工作流程，分解出各部門級的KPI，以便確定評價指標體系。
然後，各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI進一步細分，分解為更細的KPI及各職位的業績衡量指標。這些業績衡量指標就是員工考核的要素和依
據。這種對KPI體系的建立和測評過程本身，就是統一全體員工朝著企業戰略目標努力的過程，也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進作用。
指標體系確立之後，還需要設定評價標准。一般來說，指標指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決「評價什麼」的問題；而標准指的是在各個指標上分別應該達到什麼樣的水平，解決「被評價者怎樣做，做多少」的問題。
最後，必須對關鍵績效指標進行審核。比如，審核這樣的一些問題：多個評價者對同一個績效指標進行評價，結果是否能取得一致？這些指標的總和是否可以解釋
被評估者80%以上的工作目標？跟蹤和監控這些關鍵績效指標是否可以操作？等等。審核主要是為了確保這些關鍵績效指標能夠全面、客觀地反映被評價對象的績
效，而且易於操作。
每一個職位都影響某項業務流程的一個過程，或影響過程中的某個點。在訂立目標及進行績效考核時，應考慮職位的任職
者是否能控制該指標的結果，如果任職者不能控制，則該項指標就不能作為任職者的業績衡量指標。比如，跨部門的指標就不能作為基層員工的考核指標，而應作為
部門主管或更高層主管的考核指標。
績效管理是管理雙方就目標及如何實現目標達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標的管理方法。
管理者給下屬訂立工作目標的依據來自部門的KPI，部門的KPI來自上級部門的KPI，上級部門的KPI來自企業級KPI。只有這樣，才能保證每個職位都
是按照企業要求的方向去努力。
善用KPI考評企業，將有助於企業組織結構集成化，提高企業的效率，精簡不必要的機構、不必要的流程和不必要的系統。
KPI的功能
·隨著對公司戰略目標的分解，使高層領導清晰地了解對創造公司價值最關鍵的經營操作情況；
·能有效反應關鍵業績驅動因素的變化程度，使管理者及時診斷經營中的問題並採取措施；
·區分定性、定量兩大指標，有力推動公司戰略的執行；
·對關鍵、重點經營行為的反應，使管理者集中精力於對業績有最大驅動力的經營方面；
·由高層領導決定並被考核者認同，為業績管理和上下級的交流溝通提供一個客觀基礎。
Ⅲ KPI是什麼意思
意思是關鍵績效指標法。
關鍵績效指標(KPI：Key Performance Indicator)是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。
KPI可以是部門主管明確部門的主要責任，並以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵。關鍵績效指標是用於衡量工作人員工作績效表現的量化指標，是績效計劃的重要組成部分。
(3)人力資源qcdms是什麼意思擴展閱讀：
一、用途
（1）根據組織的發展規劃/目標計劃來確定部門/個人的業績指標。
（2）監測與業績目標有關的運作過程。
（3）及時發現潛在的問題，發現需要改進的領域，並反饋給相應部門/個人。
（4）KPI輸出是績效評價的基礎和依據。
二、效果
（1）把個人和部門的目標與公司整體的目標聯系起來。
（2）對於管理者而言，階段性地對部門/個人的KPI輸出進行評價和控制，可引導正確的目標發展。
（3）集中測量公司所需要的行為。
（4）定量和定性地對直接創造利潤和間接創造利潤的貢獻作出評估。
Ⅳ qcdms是什麼意思
「QCDMS」市人力資源KPI中的內容，QCDMS分別是指Quality(品質)、Cost(成本)、Delivery(交期)、Morale(士氣)、Safety(安全)。
1、Quality
讀音：英 [ˈkwɒləti] ，美 [ˈkwɑːləti] 。
意思是：n.質量;品質;上乘;優質;高標准;(尤指好的)人品，素質，品德。
adj.優質的;高質量的;蓋帽兒了;棒極了。
復數： qualities。
用法：to be of good/poor/top quality ：質量好 / 次 / 上乘。
goods of a high quality：優質商品。
high-quality goods ：優質商品。
a childlike quality： 孩子般的天真特質。
2、Cost
讀音：英 [kɒst]，美 [kɔːst] 。
意思是：n.費用;花費;價錢;成本;(為做某事涉及的)努力，代價，損失。
v.需付費;價錢為;使喪失;使損失;使付出努力;使做不愉快的事。
第三人稱單數：costs；復數： costs；現在分詞： costing；過去式： cost；過去分詞： cost。
用法：at all cost/costs ：不惜任何代價。
at any cost ：在任何情況下；無論如何。
at cost ：按成本；按成本價格。
know/learn/find sth to your cost ：付出過代價（或吃了苦頭）才知道。
3、Delivery
讀音：英 [dɪˈlɪvəri]；美 [dɪˈlɪvəri] 。
意思是：n.傳送;遞送;交付;分娩;演講方式;表演風格。
復數： deliveries。
用法：cash on delivery ：貨到付款；交貨付現。
4、Morale
讀音：英 [məˈrɑːl] ， 美 [məˈræl] 。
意思是：士氣;士氣;道德;工作精神;員工士氣
用法例句：.
翻譯：很多飛行員目前士氣低落。
5、Safety
讀音：英 [ˈseɪfti]，美 [ˈseɪfti] 。
意思是：n.安全;平安;安全性;無危險;安全處所。
safety first ：安全第一。
there's safety in numbers ：人多保險。
(4)人力資源qcdms是什麼意思擴展閱讀：
生產現場管理的六個終極目標，除了上訴的Quality(品質)、Cost(成本)、Delivery(交期)、Morale(士氣)、Safety(安全)，還有efficiency（效率）。
efficiency
讀音：英 [ɪˈfɪʃnsi]；美 [ɪˈfɪʃnsi] 。
意思是：n.效率;效能;功效;提高功效的方法;功率。
復數： efficiencies。
用法：efficiencies [pl.]提高功效的方法
用法拓展：-ency, -iency 表名詞，「性質，狀態，行為」，為後綴-ence的變體。
1、complacencyn. 自滿
com 加強 + plac 使滿意 + ency 性質，狀態，行為 → 自己覺得滿意 → 自滿。
2、consistencyn. 一致性
consist 一致 + ency 性質，狀態，行為 → 一致性。
Ⅳ 生產主管QCDMSE字母代表意思
生產主管QCDMSE指「品質、成本、交期、士氣、安全、環境」英文的縮寫。
Quality （品質）
Cost （成本）
Delivery （交貨）
Morale （士氣·干勁）
Saftey （安全）
Environment （環境）
Ⅵ KPI是什麼東西啊
KPI 績效管理
Key Performance Indicators 關鍵業績指標
企業的生產過程是勞動者運用勞動工具改變勞動對象的過程。在企業生產的三個基本要素（勞動力、勞動資料、勞動對象）中，勞動力是最重要的因素，正確的統計、分析、預測勞動生產力指標，對於企業有序地組織生產、充分開發、合理利用人力資源有著重要意義。
KPI指標的提取，可以「十字對焦、職責修正」一句話概括。但在具體的操作過程中，要做到在各層面都從縱向戰略目標分解、橫向結合業務流程「十」字提取，也不是一件非常容易的事情。
① 分解企業戰略目標，分析並建立各子目標與主要業務流程的聯系。企業的總體戰略目標在通常情況下均可以分解為幾項主要的支持性子目標，而這些支持性的更為具體的子目標本身需要企業的某些主要業務流程的支持才能在一定程度上達成。因此，在本環節上需要完成以下工作：
② 確定各支持性業務流程目標。在確認對各戰略子目標的支持性業務流程後，需要進一步確認各業務流程在支持戰略子目標達成的前提下流程本身的總目標，並運用九宮圖的方式進一步確認流程總目標在不同維度上的詳細分解內容。
③ 確認各業務流程與各職能部門的聯系。本環節通過九宮圖的方式建立流程與工作職能之間的關聯，從而在更微觀的部門層面建立流程、職能與指標之間的關聯，為企業總體戰略目標和部門績效指標建立聯系。
④ 部門級KPI指標的提取。在本環節中要將從通過上述環節建立起來的流程重點、部門職責之間的聯系中提取部門級的KPI指標。
⑤ 目標、流程、職能、職位目標的統一。根據部門KPI、業務流程以及確定的各職位職責，建立企業目標、流程、職能與職位的統一。
其主要內容包括：
一）勞動力數量指標的統計。
A．按工作崗位分勞動力指標的統計。
1．工人：基本生產工人的（直接從事產品製造的工人）、輔助生產工人（從事各種輔助性工作）
2．學徒：指在熟練工指導下，在生產勞動中學習生產技術，享受徒工待遇的人員；
3．營銷人員：指直接從事產品銷售的有關人員；
4．管理人員：指在企業組織機構及生產車間從事行政、生產、經濟管理工作的人員；
5．工程技術人員：指擔負工程技術工作並具有工程技術能力並具有大專以上學歷的人員；
KPI考核的三大內容：
月度工作計劃考核表——一個月只需7天，日常管理工作就輕松完成；
員工綜合素質能力考核表——有助於主管權威的樹立；
知識管理防錯提醒單——避免員工重復犯錯。
設立KPI管理目標的最有效技巧——SMART法則；
KPI績效管理的精髓——20/80原則的活用，抓大放小；
員工的考核指標該定多高？——目標值=基準值+勉強值；
考核指標不易量化的職位如何考核？——掌握5個關鍵詞QCDMS任何職位的考核不再是難題；
員工希望考核指標越低越好，老闆的願望則正相反。如何使雙方達成共識？
——懇談的藝術；
導入KPI，企業不再怕骨幹會被競爭對手挖走——大智若愚，扮豬吃老虎；
在KPI管理中建立起來的資料庫，可以使新人很快上手；
KPI如何發現管理中的盲點，降低成本，提升企業的競爭力——IE合理化提案，發動全員挖寶；
企業導入KPI失敗的原因——老闆的決心和霸氣不足，目標值的設定不正確，沒有獎到心動、扣到心痛；
績效考核指標與員工收入該如何掛鉤——工資的40%與績效考核掛鉤。
員工凡事推三阻四，主管束手無策。
員工說的比唱的好聽，但工作效率低落，而團隊執行力普遍不足。
員工一味要求高薪，主管卻欠缺一套公平合理的薪酬和考核制度
員工事不關己，高高掛起，企業怎能發展？
老闆期望年銷售額突破8000萬，員工自訂5000萬，指標該如何訂？
業務骨幹跳槽或被競爭對手挖牆腳怎麼辦？
6．服務人員：指服務員工生產或間接服務於生產的人員；
7．其他人員：以上六類以外的人員。
B．員工數量指標的統計。
1．期末人數。是指報告期最後一天企業實有人數，屬時點指標。如月、季、年末人數。
2．平均人數。是指報告期內平均每天擁有的勞動力人數，屬序時平均數指標。計算公式為：
月平均人數= 報告期內每天實有人數之和÷報告期月日數
或：
月平均人數=（月初人數+月末人數）÷2
季平均人數=（季內各月平均人數之和）÷3
年平均人數=（年內各月平均人數之和）÷12
或：=（年內各季平均人數之和）÷4
備註：當企業人數變動個人的情況下，可採取以上的方法計算：反之，應採取加權平均數計算。
C．員工人數變動指標的統計
1． 企業員工人數平衡關系：期初人數+本期增加人數=本期減少人數+期末人數
2． 員工變動指標：員工變動指標（%）=（報告期員工人數÷基期員工人數）×100%
D．員工素質指標的統計
1． 員工文化素質統計：
∑（實際培訓時間×參加培訓人數）
平均文化程度指標= ----------------
參加培訓累計人數（人次）之和
E．勞動時間利用指標的統計
勞動時間是指員工從事生產勞動持續的時間，是衡量勞動消耗量的尺度，在統計中通常以"工日"、"工時"等單位表示。為了准確計算勞 動時間，用圖剖析勞動時間的構成：
企業勞動時間剖析圖：
1．出勤率。出勤率反映企業員工在規定的工作時間內實際出勤的程度。計算公式為：
出勤率（%）= 出勤工日（工時）÷制度工日（工時）×100%
2．出勤工日（工時）利用率。反映企業員工出勤時間內從事與生產有關活動時間的比重。計算公式：
出勤工日（工時）利用率（%）=制度內實際工日（工時）÷數出勤工日（工時）數×100%
3．制度工日（工時）利用率。反映制度工作時間實際用於生產的程度。其計算公式為：
制度工日（工時）利用率（%）=制度內實際工日（工時）數÷制度工日（工時）數×100%
4．加班加點比重指標和強度指標
（1）加班加點比重指標（%）= 加班加點工時數÷實際工作工時數×100%
（2）加班加點強度指標（%）= 加班加點工時數÷制度內實際工作工時數×100%
二）勞動生產率指標的統計
勞動生產率是企業勞動者在一定時期內的生產效率，是勞動消耗量與生產成果之間對比關系的經濟指標，是衡量和評價企業經濟效果的 重要指標。勞動生產率有二種基本表現形式：
勞動生產率（正指標）= 產品產量/勞動消耗量；
勞動生產率（逆指標）= 勞動消耗量/產品產量；
勞動生產率是勞動消耗量和產品產量的對比。產量可用實物量（或標准實物產量）、勞動產量（定額工時產量）、價值量（總產量、增 加值勤）等表示：勞動量可用人數時間表示。
其計算公式為：
1． 工人實物勞動生產率= 報告期產品生產量÷報告期工業生產工人（包括學徒）平均人數
2． 實物勞動生產率=報告期產品生產量÷報告期全部職工平均人靈敏
3． 員勞動生產率（元/人）=報告期工業總產值（萬元）÷報告期全部職工平均人數（人）
或：報告期工業增加值÷報告期全部職工平均人數
三）勞動報酬指標的統計
勞動報酬是勞動力再生產的物質基礎。企業在一定時期內直接支付給本企業全部做從業人員的勞動報酬總額稱為從業人員勞動報酬。包 括：職工工資總額和本企業其他從業人員勞動報酬兩部分。其中主要是職工工資總額。
A． 工資總額。工資總額是指企業在一定時期內直接支付給本企業全部職工的勞動報酬總額。主要應由六個部分組成。
1．計時工資。指按計時資標准和工作時間支付給個人的勞動報酬。
2．計件工資。指對己做的工作按計件單價支付的勞動報酬。可分：標准計件工資和計件超額工資。
3．獎金。指支付給職工的超額報酬和增收節支的勞動報酬。
4． 津貼和補貼。指為了補償或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付的勞動報酬。
5． 加班加點工資。指按規定支付的加班工資和加點工資。
B． 平均工資統計。平均工資是指全部職工在一定時期同每人平均的工資收入。其計算公式為：
平均工資（元/人）= 工資總額（元）÷職工平均人數（人）
備註：平均工資的統計，可以按企業不同的職工范圍（全部職工、管理人員、營銷人員、部門主管人員、工程技術待分類統計）計算， 也可以按不同的時間范圍（月、季、年）計算。採取何種方法進行統計，應視企業內部核算和管理要求而確定。
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KPI(Key Performance Indicator,關鍵績效指標)
企業關鍵業績指標(KPI：Key Performance Indicator)是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，並以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵。
確定關鍵績效指標有一個重要的SMART原則。SMART是5個英文單詞首字母的縮寫：
·S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統；
·M代表可度量(Measurable)，指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的；
·A代表可實現(Attainable)，指績效指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標；
·R代表現實性(Realistic)，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；
·T代表有時限(Time bound)，注重完成績效指標的特定期限。
建立KPI指標的要點在於流程性、計劃性和系統性。首先明確企業的戰略目標，並在企業會議上利用頭腦風暴法和魚骨分析法找出企業的業務重點，也就是企業價值評估的重點。然後，再用頭腦風暴法找出這些關鍵業務領域的關鍵業績指標(KPI)，即企業級KPI。
接下來，各部門的主管需要依據企業級KPI建立部門級KPI，並對相應部門的KPI進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅動因數(技術、組織、人)，確定實現目標的工作流程，分解出各部門級的KPI，以便確定評價指標體系。
然後，各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI進一步細分，分解為更細的KPI及各職位的業績衡量指標。這些業績衡量指標就是員工考核的要素和依據。這種對KPI體系的建立和測評過程本身，就是統一全體員工朝著企業戰略目標努力的過程，也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進作用。
指標體系確立之後，還需要設定評價標准。一般來說，指標指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決「評價什麼」的問題；而標准指的是在各個指標上分別應該達到什麼樣的水平，解決「被評價者怎樣做，做多少」的問題。
最後，必須對關鍵績效指標進行審核。比如，審核這樣的一些問題：多個評價者對同一個績效指標進行評價，結果是否能取得一致？這些指標的總和是否可以解釋被評估者80%以上的工作目標？跟蹤和監控這些關鍵績效指標是否可以操作？等等。審核主要是為了確保這些關鍵績效指標能夠全面、客觀地反映被評價對象的績效，而且易於操作。
每一個職位都影響某項業務流程的一個過程，或影響過程中的某個點。在訂立目標及進行績效考核時，應考慮職位的任職者是否能控制該指標的結果，如果任職者不能控制，則該項指標就不能作為任職者的業績衡量指標。比如，跨部門的指標就不能作為基層員工的考核指標，而應作為部門主管或更高層主管的考核指標。
績效管理是管理雙方就目標及如何實現目標達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標的管理方法。管理者給下屬訂立工作目標的依據來自部門的KPI，部門的KPI來自上級部門的KPI，上級部門的KPI來自企業級KPI。只有這樣，才能保證每個職位都是按照企業要求的方向去努力。
善用KPI考評企業，將有助於企業組織結構集成化，提高企業的效率，精簡不必要的機構、不必要的流程和不必要的系統。
KPI 設計的總體思想與基本原則
1. 成本業績評價時期（ 19 世紀初－ 20 世紀初）
• 簡單成本業績評價階段
• 較復雜成本業績評價階段
• 標准成本業績評價階段
2. 財務業績評價時期（約 20 世紀初－ 20 世紀 90 年代）
• 以銷售利潤率為中心的財務業績評價階段
• 以投資報酬率為中心的財務業績評價階段
• 以財務指標為主的業績評價階段
3. 企業業績評價指標體系創新時期（ 20 世紀 90 年代）
• 核心競爭優勢的形成與保持是由多方面因素決定的
• 那些影響企業戰略經營成功的重要因素在業績評價
• 指標體系中得到了充分的體現，非財務指標日益顯得重要
• 綜合平衡計分卡
Ⅶ 人力資源KPI中提到的QCDMS是指什麼呢
人力資源KPI中提到的QCDMS是指Quality(品質)、Cost(成本)、Delivery(交期)、Morale(士氣)、Safety(安全)。
關鍵績效指標(KPI：Key
Performance
Indicator)是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，並以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵。關鍵績效指標是用於衡量工作人員工作績效表現的量化指標，是績效計劃的重要組成部分。
Ⅷ 人力資源KPI中提到的QCDMS是指什麼呢
人力資源KPI中提到的QCDMS是指Quality(品質)、Cost(成本)、Delivery(
交期
)、Morale(士氣)、Safety(安全)。
通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式
量化管理
指標，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是
企業績效管理
的基礎。
(8)人力資源qcdms是什麼意思擴展閱讀：
KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，並以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵。
關鍵績效指標
是用於衡量工作人員
工作績效
表現的
量化指標
，是
績效計劃
的重要組成部分。
KPI法符合一個重要的管理原理--「二八原理」。在一個企業的價值創造過程中，存在著「80/20」的規律，即20%的骨幹人員創造企業80%的價值；而且在每一位員工身上「二八原理」同樣適用，即
80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業績評價的重心。
Ⅸ 「PQCDSM」管理是什麼
P：Proctive生產效率。
Q：Quality質量和品質。
C：Cost成本。
D：Delivery交期，也就是生產管理中的時間管理與控制。
直接工時：指直接作業的人員作業工時。
間接工時：指對現場直接作業工人進行必需的管理和輔助作業的人員，根據現車間管理組織的特點，車間除主任和直接作業人員外產生的工時。
標准人力：指在設定的產量目標前提下，根據標准工時和實際生產狀況，生產單位所配置的合理的人力數量。
圍繞種群：
在上述的實驗系中，某個種群的被食速度與捕食它的種群的攝取速度相同，所以後者也定義為Ci+1/Ci，但一般認為這二者是互不相同的，後者概可列入（1）中。第二，某個種群的被食速度對此種群的食物供給速度的比率稱為食物鏈效率。
同樣地在上述實驗中對某個種群的食物供給速度，只不過是為其捕食種群的死亡速度而已。由於等於純同化速度，所以（∵JBi-1≡0），也可以定義為Ci+1/Li+1=Ci+1/Pi－1。但是，這些一般也是不同的。
即某個種群的被食速度對於生產相當於被食量的生物量所需捕食速度的增量之比率。這里被食量為0時，Ci=Fi+Ri+Ldi，在有被食量的情況下，則Ci′= Fi′+Ri′+Ldi+Lpi，即指這種情況下的Lpi/（Ci′-Ci）。
以上內容參考：網路-生產效率