① 關於人力資源
人力資源部門工作的管理者。
原來叫人事經理。他們之間最大的區別就在於人力資源經理重在開發人力資源，而人事經理重在使用人力資源。
人力資源與傳統的自然資源不同，屬於無限開發資源；當然，光使用不開發，也會枯竭的——這正是當今企業都將人事部的牌子拿下，換上人力資源部的原因所在。
人力資源經理：計劃、指導和協調機構的人事活動，確保人力資源合理利用，管理理賠、人事策略和招聘等。
多數企業管理部門和最高行政主管的職位由經驗豐富的低層經理和行政人員替補，人事經理可以晉升為總經理，直至最高職位總裁或首席執行官，也可以去其它機構尋求更有發展潛能的職位。
人力招聘官的最佳學歷是人力資源碩士學位，管理或文科的本科學位也可以勝任這一職位。商業、人力資源管理、心理學等課程也是對這一職位的很好的准備。受過現代人力資源管理技術、勞動法規、財務會計知識和管理能力開發等方面的培訓，也需要熟悉合同管理、薪金制度、用人機制、保險福利待遇和培訓方針。寫作能力、演講能力、辦公軟體的操作能力和外語能力也對這一職位很重要，工作經驗也對這一職位很重要。本職工作：制定人力資源的戰略規劃，並監督執行，負責建立暢通的溝通渠道和有效的激勵機制，全面負責人力資源部門的工作。
職責與任務
職責一：制定公司人力資源的戰略規劃
工作任務：
1)根據公司發展戰略，組織制定人力資源戰略規劃；
2)參與公司重大人事決策；
人事經理應處理好的工作關系
由於人力資源經理在業中的特殊定位與作用，決定了人力資源經理在日常工作中要處理好以下十個方面的工作關系。
1、要處理好自己與上司的關系。
這時的角色是部下與助手，就必須以敢於任事的姿態，積極主動地完成工作目標，提供決策信息與決策建議。敢於任事就不是淺嘗則止，試試看，而是一種不達目標不罷休的精神，是一種越是艱險越向前的精神，是能夠把信帶給加西亞的人。主動積極，是一種事前的預測，未雨綢繆，凡事想在別人之前，同時又開動腦筋想辦法，不斷尋找最佳解決方案。
2、要處理好自己與部下的關系。
這時的角色像個教練，既要實施管理的職能，做好計劃、組織、領導、控制工作，又要傳、幫、帶，努力地培訓部下，豐富知識、提高技能、積累經驗，使部下成為勝任工作、技藝精湛、責任心強的職業化員工。
3、要處理好自己與同事的關系。
這時的角色是個合作者。每個部門的同事，都是完成公司目標的合作者，因為今天的世界，再也不是單槍匹馬可以打天下的時代了，只有同事間的合作，眾志成城，才能在激烈的外部競爭中獲得整體優勢。
4、要處理好內部與外部的關系。
人力資源部對外要與人事局、勞動局、人才交流中心、社保中心、相關單位進行工作合作，這時的角色是個公關者，你要代表公司與這些外部合作者搞好關系，為公司創造有利的外部資源環境。
5、要處理好局部與全局的關系。
這時的角色是雙重身份。對於人力資源部門，你是個直接管理者，要站在本部門局部進行管理;對於公司，你是全公司人力資源工作的管理者，要站在公司整體角度進行管理。所以就必須處理好局部與全局的關系，當局部利益與全局利益發生沖突時，應該服從全局利益。
6、要處理好企業與員工的關。
這時的角色是溝通橋梁。一方面，人力資源經理面對員工，要代表公司貫徹方針、目標，將公司對員工的要求有效地實施下去;另一方面，面對公司，人力資源經理要細心聽取員工的建議與要求，將員工對公司建議與要求有效地反映上去。
7、要處理好決策與執行的關系。
人力資源經理處在企業的中間管理層，這時的角色是承上啟下。一方面要堅決貫徹執行公司的方針，致力於實現公司的目標;另一方面，又不是簡單的二傳手，還要充分發揮主觀能動性，結合具體的外部環境和資源條件，做出有針對性的決策來。
8、要處理好管理與服務的關系。
人力資源部是公司的職能部門，在與直線部門(如銷售、生產等)的關繫上，是既管理，又服務的關系。不能一味地強調管理，忽視了服務;也不能只提供服務，放棄了管理。
9、要處理好公平與競爭的關系。
公平也好，競爭也好，其實都是管理的手段。作為一種管理工具，它們本身並沒有好壞之分。不能片面地認為只要加大競爭的力度就好。人力資源經理在運用公平與競爭這個杠桿時，最根本的是要達到提高工作積極性的目的。至於公平與競爭的力度，並沒有絕對的標准，要和企業的具體情況結合起來選擇。
10、要處理好效果與效益的關系。
人力資源經理每天都要安排和處理很多工作，但這些忙忙碌碌的工作本身，並不是我們的目的。正如管理大師杜拉克所言：我們不是為工作而工作，而是為結果而工作。我們不能單純地追求做了多少工作，這只是工作效果，還要看對公司的經營產生了什麼效益。我們要成為工作效果向工作效益轉化的促進者。
3)定期組織收集員工想法和建議；
4)定期組織收集有關人事、招聘、培訓、考核、薪酬等方面的信息，為公司重大人事決策提供信息支持。
5)建立人力資源公共關系管理體系，諸如政府關系、組織協作或聯盟建立等，比如烽火獵聘等國內知名獵頭公司的業務夥伴關系的建立等等。當然，企業在行業甚至社會上的人力資源形象也占據著人力資源經理們的許多工作精力。
職責二：督促公司人力資源戰略的執行
工作任務：
1)根據公司的情況，組織制定公司招聘制度、培訓制度、薪酬考核制度、人事檔案管理制度、員工手冊等規章制度、實施細則和工作程序，並組織實施；
2)負責工作分析、崗位說明書與定崗定編工作，提出機構設置和崗位職責設計方案，對公司組織結構設計提出改進方案。
職責三：負責建立暢通的溝通渠道和有效的激勵機制
工作任務：
1)負責建立公司、子公司內部暢通的溝通渠道，及時了解員工意見和想法；
2)積極聽取和採納員工合理化建議，並反饋給相關部門；
3)受理員工投訴，調查後落實相關部門解決；
4)負責建立有效的激勵機制，充分發揮員工的積極性和創造性。
職責四：全面負責人力資源部門的工作
工作任務：
1)組織制定公司年度人力資源需求計劃；
2)組織人員招聘過程，通過多種渠道為公司尋求合適的人才；
3)組織制定公司培訓計劃，組織人員參加培訓，評估培訓效果；
4)負責組織公司員工的考核，處理員工針對考核結果的申訴；
5)依據公司工資總額，編制公司年度薪資調整方案，審核公司員工每月的薪酬；
6)負責處理各種與勞動合同相關的事宜。
職責五：其他工作
工作任務：
1)負責對公司部門工作的考核；
2)負責公司人力資源信息的上傳下達工作；
3)代表公司與政府及其他單位對口部門溝通、協調。
職責六：內部組織管理
工作任務：
1)負責將部門工作計劃分解到個人，並監督計劃完成情況；
2)評價考核下屬員工工作完成狀況。控制部門預算的使用情況。從事該職業的人應該具有什麼樣的職業特點呢?結合康穎濤的觀點，將其概括為如下這樣四種使命：
企業戰略合作夥伴。人力資源管理不是一項憑空的工作，而是必須要成為企業的戰略合作夥伴，給企業持續帶來價值。盡管人力資源部門也是企業若干職能管理部門之一，其經理也不過是企業的一名中層管理人員，但由於它所擔負的工作的特殊性，它的工作范圍、工作影響，都是具有戰略性質的全局性工作。一個稱職的人力資源經理必須具有足夠的大局觀，站在企業戰略高度的層面上，考慮企業的團隊建設、企業文化建設、企業的組織結構設計及員工薪酬標準的制定才行。因此，選擇一個怎樣的人力資源經理，衡量的標准就應該是將戰略全局觀列為首要。
具備專業技能的專家。人力資源管理必須具備招聘、培訓、組織設計、薪酬架構設計等專業的技能，成為這個領域的專家，能夠為你的客戶、管理層和員工提供專業的建議和指導。這些專業技能要求對人力資源管理人員的自身素質提出了很高的要求，例如培訓工作的完成就不能僅僅是依靠一些現成的書面材料就能完成的。它要求必須結合企業的相應崗位的個性化特點，進行有針對性的培訓，使新員工在進入企業後的培訓過程中，就能夠初步了解自身將要面對的崗位新挑戰，並做好最初的基本准備。如果僅僅認為人力資源在培訓環節的責任就是按部就班地做計劃、找老師、定場地、發通知那樣簡單，那就大錯特錯了。人力資源管理絕非簡單的協調聯絡，而是要親自擔負其中的部分重要技能工作的完成，沒有專家的素養，恐怕是難以勝任的。
肩負著對企業各部門的服務責任。人力資源管理又是一項服務性很強的工作，它要為員工、管理層等各個方面提供相應的服務，包括員工的入職、離職、員工部門之間的轉接等，還要提供招聘、培訓等項服務。管理就是服務，這是一句管理學的老話了，但真正理解卻並不容易。人力資源管理就是一項服務性色彩非常強的工作，在企業的組織架構中人力資源部門不過是中層管理部門之一，其經理也僅僅是眾多部門經理中的一個。但由於這是一項著力於人力資源專業的工作，因此它就與其他部門有了很大的不同，突出一點就體現在了其強烈的服務特徵上。它的工作要求與企業的方方面面打交道，需要熟知各部門的崗位設置、職責分工等情況，要在每個員工的進入或離開時，將各項交接環節安排的絲絲入扣。不出現任何差錯才行。否則，就往往會出現費力不討好的遺憾局面發生。
平衡員工與企業利益。人力資源部門在企業中永遠是員工利益與企業利益之間的一個平衡。尤其在市場經濟條件下，員工利益永遠是企業管理中的重中之重，作為人力資源管理人員尤其要在企業利益與員工利益之間尋求一個適度、恰當的平衡點。今年開始施行的《勞動合同法》，將員工利益的保護予以了高度的關注，企業如果單純注重企業利益，而忽略了對員工利益的維護，企業的各方利益主體的關系就會發生失衡，並使企業的形象造成傷害，從而最終也會傷害到員工的個人利益。因此，作為人力資源管理者，在履行各項管理及服務責任時，尤其應該重視企業與員工利益之間的平衡。
鑒於人力資源管理在企業所擔負的這些使命，就要求它的從業人員自自身的職業素養上必須具備這樣一些基本條件：諸如大局觀，學會站在企業發展戰略的高度去履行自身的管理責任;還有像服務意識，理性平和地圍著企業方方面面把好關、服好務;具備良好的關系平衡意識和能力，成為企業各方利益主體關系的平衡點和穩定器;當然還必須掌握這一專業崗位所必須的各項工作技能，保證企業的人力資源管理有序合理地進行。這么說起來，一個合格、稱職的人力資源經理還真是不容易，要不怎麼業界都說，人力資源經理是通向總經理職位最近的一級台階呢?!
在我們智虹職業學校的學員中，每年都有相當一批學員(僅今年上半年就有近400名學員)從人力資源師的專業培訓中走出，成為具有國家資質的專業人力資源管理者，幫助他們完整系統地掌握這個專業從業的這些重點，顯然也是我們智虹學校同仁的職業使命之一啊。
在組織的管理中，實際上劃分為兩大范疇，一是人力資源的管理;二是生產力資源的配置和管理，或者稱之為物質資源管理。
人力資源管理負責人(經理或主管)肩負著對企業(或組織)人力資源構造與管理的重要職責，掌握著一半生產力要素的控制管理權(甚至是全部的，因為人力資源在某種意義上可以看作是企業(或組織)生存發展的第一資源)。因此，在這個意義上講，選擇什麼樣的人力資源管理工作的人員，是確保人力資源管理工作有效的重要因素。那麼合格的人力資源經理所應具備的基本能力包括哪幾個方面呢?
一) 公正、忠信、堅定勇敢的意志力。
1.公正是最重要的素質。對於人力資源經理來說。只有公正才可以做到無私，才會有"無私天地寬"的豁達，才有能力勇氣去"內舉不避親，外舉不避仇。"只有具有公正的品質，才能夠客觀地對人力進行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時才能不被各種虛幻的假象迷惑、左右，堅持"唯才是用"的原則。
2.忠信是指對企業(或組織)以及在人際關系的處理上保持忠誠信任。有忠信才能在人力資源的構建上處處以企業利益為准則，確保公正的原則。只有忠信才能使自己樹立高尚的個人品格，從而能在人際關系保持吸引力，建立廣泛而良好的社會、人際關系，確保接觸、發現、吸納企業和組織需要的各種優秀人才。
3.堅定勇敢的意志力。人是一切資源中最復雜的資源。人性是難測的，人才的確立、選擇、使用也是困難的。因此，一個優秀的人力資源的經理必須具有堅定勇敢的意志力，才能使自己在人力資源的構造過程和開展自己的工作中，承受來自於各方面的壓力和挑戰來堅持公正、忠信的原則。
二) 對人性的正確、全面的了解以及廣博的知識。
人力資源經理的主要職責之一，是為企業或組織尋找、確認、選擇企業或組織所需人才。那麼，只有具備對人性的正確、全面的了解，並具備對人性洞察分析能力，才能充分了解人性的特點，了解人的社會和生理需求，以及在需求未滿足條件下產生的異常行為，才能具備透過表象了解他人心理的能力，具備敏銳的的觀察能力、判斷力，愛心和耐心等必要的實際工作能力，來保證對人才的品性、能力的正確分析、判定，以此確保對人才的尋找、判定、選擇的有效和成功。
具備廣博的社會科學知識，一方面可充分利用各種社會科學知識或方法，對人性的分析判別提供技術保證。另一方面，一個人力資源的負責人同時要和不同專業、不同領域的人員接觸相處，廣博的社會科學知識有助於提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進行驗核判別，也有利於人力資源建立廣泛的社會關系，為建造企業或組織所需的人力資源庫營造條件。(未完待續)
三) 親和力和優秀的人際關系處理技巧。
只有具備親和力，你才能保持良好的人際關系，才能得以接近和了解他人，能夠有機會去傾聽不同的聲音和發現隱藏在事物表面下的真相，知曉在人的表象下所潛埋的內心深層意識里的真實需求和意見。
因此，具備親和力對人力資源經理是特別重要的。對於任何管理者來講，都要"善於聆聽別人聽不到的聲音，看到別人看不到的事情"，而對人力資源經理而言，更要具備能從大家都聽到的聲音、看得到的事情中，去發現聆聽更多的不同事情和聲音的能力。而親和力是能否有效使用這種能力的重要保證。
人力資源是生產力要素中必備的要素之一。人力資源負責人除了要確保企業或組織的人力資源的構造完善之外，也肩負著確保企業或組織人力資源的有效使用的責任。因此，人力資源經理必須具備優秀的人際關系處理技巧，並充分有效運用這種技巧，才能通過對人力資源的合理構建、搭配、調整、儲備來提高企業和組織凝聚力，通過良好、有效的溝通技巧來協助企業或組織解決內部沖突，來確保人力資源能在生產力要素中充分發揮作用。
四) 實現人力資源有效管理的專業能力
這些能力包括：
1.人力資源規劃管理和人力資源管理手冊設計的能力。
2.職位分析和績效考核管理能力。
3.薪酬與福利管理能力。
4.人力資源開發、培訓能力。
5.人事制度管理能力。
當然，作為人力資源經理還應具備組織能力、領導能力、表達能力、自信力(以及對人力資源管理工作的興趣或愛好)等其它素質能力。
一個優秀出眾的人力資源管理者，就像是尋找千里馬的伯樂一樣，要具有天斌的才能、豐富的經驗和全面的綜合的能力。
因此，企業和組織必須要重視對人力資源管理者的選拔並善待人力資源管理者。因為「千里馬常有，而伯樂卻不可求」。
同時一名優秀的人力資源經理還應具備以下能力：
一、正直的品性
一個人的正直，其本身並不一定能成就什麼，但是如果一個人在正直方面有缺失，則足以敗事，彼得。德魯克這句話雖然不是專門針對HR工作者說的，但確實對HR工作者有很大的啟示。
HR掌握著公司最寶貴的資源，公司所有人才信息對於HR來說都是了如指掌，若HR在品性上出了問題，不論是對員工個人還是整個公司，無疑是一巨大的定時炸彈。因此，可以說正直的品性是優秀HR最基本也是最重要的特質之一。
二、戰略的眼光，宏觀的視野
現代HR僅僅著眼於公司內部甚至部門內部的事務是遠遠不夠的，必須具備戰略的眼光和宏觀的視野，在熟悉掌握公司人力資源狀況和人才市場情況的基礎上，還必須熟悉了解公司整體生產經營狀況，包括財務情況以及公司現在乃至未來所遇到的挑戰和機會。只有這樣HR才能真正擺脫過去的事務官，成為公司的戰略夥伴。
三、優秀的溝通能力
HR，顧名思義是和人打交道的，因此HR的溝通能力無疑是其工作能力中相當重要的組成部分。很強的親和力就如同磁性能把優秀人才吸引到公司來;坦誠而讓人信任的溝通能留住真正的人才;藝術性的溝通能化解公司內部諸多糾紛和矛盾，等等。因此，優秀的溝通能力對於優秀的HR來說是不可或缺的。
四、卓越的學習力
現代社會提倡終身學習，停止學習就意味著淘汰，因此這對學習力提出了更高的要求，對於HR來說尤其如此。HR工作者始終處於管理的前沿，最先接觸到最先進的管理思想和理念，而且具有相當高的刷新率，如果HR不能跟上這種步伐，不要說是服務員工、管理員工，即使是最基本的工作要求可能都難以滿足。因此，優秀HR必須具備卓越的學習力。
五、良好的情緒調節和控制能力
如果說業務部門是對外的受氣囊，那麼HR就變成了公司內部的受氣囊。HR直接面對的是員工個人，其工作直接影響到員工的切身利益，也就必然成為了公司投訴最多、抱怨最多的部門。此外，HR的工作成果一般是難以直接量化的，有時難以得到有關部門甚至公司高層的認可，但只要出現差錯，則必然會受到多方的指責。優秀HR必須具備較好的情緒調節和控制那能力才能處理好上述情況，滿懷激情地投入到新的工作中去。
六、傑出的組織能力和協調能力
HR的工作如招聘、培訓、考核等都離不開公司其它部門的支持和配合，需要各種資源，這需要優秀HR應具備良好的組織能力，尤其是跨部門的溝通能力，否則不僅影響到工作效率，而且影響HR在其它部門中的地位。
七、敏感度較高
人是敏感的動物，尤其是知識工作者，因此優秀HR的敏感性應較高，才能無微不至地關心員工，才能發現工作存在的各種問題，預見事物的發展趨勢，當然這包括對各種信息的敏感。
② 手上有人力資源,怎樣讓人信任並合作
在當今這個社會環境里，要讓一位陌生人在短時間內信任你，是非常困難的，同時有這種想法也是幼稚的。一個人對另外一個人的信任或者崇拜，是建立在被信任者的人格魅力基礎上，而一個人要產生讓人信服的人格魅力，則必須要有正直的思想、公正的歷史觀和價值觀，要有寬廣的胸懷和豁達的格局，言談舉止要真誠、恰到好處。只有這樣，才能讓人信服，才能受人尊重，才能被別人信任。
③ 一個不重視人力資源的老闆,怎樣做才能讓他非常的重視
樓主：
這方面你可以用你的工作經驗來一點點引導他的，比如：與他閑聊時間加入你以往工作中遇到的工傷和爭議勞動仲裁和勞動監察等情況，以及你們當時的處理方法，讓他明白有些東西不能光圖省錢，讓他一點點認同你，了解你工作的能力和部門的重要性，讓他知道不能忽視人力資源部門。
④ 人力資源以下三種人員該如何利用，， 1可用而不可信者 2可以信任而不可用者 3可用而可信者
任何人均有可用之處，只要能揚長避短。
任何人都是人才，所謂的蠢才就是放錯了地方的人才。
在今天沒有了終身僱傭制，人們忠於的是自己職業規劃，而不是終身受雇於某一個組織。
如果是考試的話，通常是1有德無才，慎用 人才
2有才無德，人材，需要培訓
3有德有才，重要 人財
4、無德無才，人裁，不用
⑤ HR如何得到老闆的賞識
但是，可供晉升的職位畢竟有限，有時一個職位有幾個甚至幾十個人在競爭，最終能幸運獲得晉升的只有一個人。這就在一定程度上體現了競爭的激烈性和殘酷性，增加了很多的變數和不確定性。
這個幸運的人到底是不是你，誰都難以確定。
主要有以下幾點需要考慮：
1.擺正心態你的心態決定了你做事情的方式。
比如你認為自己生來就是適合做領導，適合做大事情，你可能就會對現狀存在著諸多的不滿，一心只想著晉升做領導的事情。喜歡尋求晉升的捷徑，一些本該做好的事情不願做或者根本就做不好，給領導留下好大喜功的壞印象。
但是，如果你的心態比較平和，認為付出總會有回報，晉升是付出之後的必然所得，那麼你做起事情來可能就比較務實，比較扎實。就能從點滴做起，從小事情做起，每一步都會走得很扎實，從而也能不斷地積累一些知識、技能和經驗，逐漸得到領導的賞識，做些超越的工作，獲得鍛煉。
這樣，你的晉升也許只是個時間的問題。
所以，心態非常重要，在工作應該不斷地擺正自己的心態，使自己的發展和提升成為自然的事情。
2.少說多做說話與做事是成反比的，你說的越多就做的越少，反之，你說的越少，做的就越多。
所以，要想盡快獲得晉升，你必須從現在開始行動起來，去做事情，去用實際的行動和真實的業績贏得領導的賞識。
3.與眾不同現在的職場競爭非常激烈，一無所長的人即使你再努力再肯干，也很難獲得晉升和賞識，因為你能做到的別人也同樣可以做到，晉升的機會沒有理由會青睞一個一無所長的人。
職場喜歡與眾不同的人，IBM認為如果在一個崗位上有兩個會一樣技能的人，那麼其中有一個就是多餘的，就是要被淘汰的。
所以，做的與眾不同也是促你成為職場領袖的一個關鍵因素。
4.善於處理人際關系
職場是一個組織，是由人組成的，因此，人際關系的處理顯得非常重要。
人際關系被許多成功人士奉為人生的一筆財富，它甚至比你所擁有的物質財富都要重要上許多倍，因為它可以幫助你去獲得那些東西，幫助你成功。
許多職場不甚如意的人多在人際關繫上吃了虧，摔了跟頭。人際關系處理不好，可以說是寸步難行，處處設卡。同樣，人際關系處理好，你辦起事情來就容易許多，就會左右逢源，輕松自如。
人際關系處理好了，你就擁有了厚實的群眾基礎，擁有了駕御部門員工的能力和技巧，你的上司就可以放心把晉升的職位給你了。
5.幫助上司提高績效
實踐表明，獲得上司賞識和信任的最重要的一點是幫助你的上司完成工作。
上司的工作都是通過下屬來完成的，下屬完成的好壞決定了他的業績的好壞。員工工作完成的好說明上司領導的好，他可以在他的上司那裡獲得認可和肯定；完成的不好，則你的上司可能要在他的上司那裡受到批評。
你所能做的就是幫助你完成他的計劃和目標，而不是一味的討好奉承，討好奉承只能將你和你的上司往壞的方向引導，也許等不到你的晉升，你和你的上司就要被調職或解僱了。實際上，領導也不會放心讓一個只會奉承的人當自己的助手。
因此，你一定要盡可能地幫助你的上司完成工作，與上司一起進步。這樣，你離晉升的機會就不遠了。
⑥ 在招聘的時候，HR如何獲得員工的信任感
一些人力資源經理不能忽視的基礎硬體溝通，為員工提供良好的行政後勤服務。人力資源部的價值遠不止於為其他部門和員工提供良好的服務，而是進入了另一個更高層次的協同。會協調優化。這里所說的協調，是指人力資源部與公司其他部門之間的協調，在很大程度上影響著公司的人員結構、部門之間的關系以及後續人才的選拔。
人力資源經理的重要性在於，他能控制為公司引進飛蛾或花園丁。組織間對人才競爭必然引起對人才的重新定位，這促使走出學校的員工不斷通過培訓來求得自身發展。認識到培訓的重要性，設計好的培訓方案，完整的實施，得到好的培訓效果，這才是一個優秀的人力資源總管所需要的。要設計員工培訓方案，就要做一個很理性化的培訓需求分析，要像座經濟艙一樣精打細算。
⑦ 檔案現在在自己手裡，然後拿到當地人力資源市場，他們不接受個人帶過來的檔案，請問該怎麼辦
可以拿在自己手裡， 後期考上了 單位如要調檔 直接交過去就可以了 很多人檔案都有在自己手裡的