Ⅰ 人力資源管理的核心是什麼
1。人力資源核心就是人力資源的開發、利用和管理，目的是實現人才價值的持續最大化、實現公司價值的持續最大化！
具體運營的方向為體現在對硬體與軟體環境的建設上，工作的方式主要以約束、激勵、肯定、目標為指導思想。具體工作上需要細致、用心、愛心、原則加以潤滑。軟體環境可以稱之為「公司文化」、價值觀等。開發包括招聘、培訓和發展；管理包括人力資源的縮減或擴大、日常維護、應對市場和社會的變化、統籌平衡（稱為PRODUCTIVITY管理），以及企業文化、團隊合作、溝通等方面的「游戲規則」等。硬環境利用包括薪酬、績效、人事政策等管理公共政策。
如果要成為傑出的人力資源管理者除了有打虎的架勢以外，更加重要的還要有對人性、對品性、對自己價值觀、對人世有深刻覺悟，需要特殊才幹！
2。集權與分權；
集權是指決策指揮權在組織層級系統中較高層次上的集中，也就是說下級部門和機構只能依據上級的決定、命令和指示辦事，一切行動必須服從上級指揮。組織管理的實踐告訴我們，組織目標的一致性必然要求組織行動的統一性。所以，組織實行一定程度的集權是十分必要的。
分權是指決策指揮權在組織層級系統中較低管理層次上的分散。組織高層將其一部分決策指揮權分配給下級組織機構和部門的負責人，使他們充分行使這些權利，支配組織的某些資源，並在其工作職責范圍內自主地解決某些問題。一個組織內部要實行專業化分工，就必須分權。否則，組織便無法運轉。
集權和分權是兩個相對的概念。絕對的集權意味著組織中的全部權力集中在一個主管手中，組織活動的所有決策均由該主管做出，主管直接面對所有的命令執行者，中間沒有任何管理人員，也沒有任何中層管理機構。這在現代社會經濟組織中幾乎是不可能的，也是做不到的。而絕對的分權則意味著將全部權力分散下方到各個管理部門中去，甚至分散至各個執行操作層，這是，主管的職位就是多餘的，統一的組織也不復存在。
因此，將集權和分權有效地結合起來是組織存在的基本條件，也是組織既保持目標統一性又具有柔性靈活性的基本要求。
Ⅱ 人力資源管理的核心是什麼
人力資源管理的定義是什麼呢，很多人雖然了解人力資源管理這個職業，可是對什麼是人力資源管理並沒有一個正確的認識。下面，就讓我們一起來看看三才對人力資源管理概念的介紹吧，看看究竟什麼是人力資源管理吧。
什麼是人力資源管理?三才
告訴我們，宏觀意義上的人力資源管理是指政府對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。
長期以來，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關系和工業關系所未能解決的一個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中一個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關系和工業關系研究的學者所接受。但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理，結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成一個為大多數人所接受的定義。
那麼，究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。
看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後，想必我們對什麼是人力資源管理有了一個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習，才是順利拿證的保障。
Ⅲ 人力資源三大支柱是指什麼
人力資源三大支柱是指由COE、BP、SSC三個職能構成的人力資源體系。
COE更屬於戰略層面角色，負責統籌總公司和各子公司政策、流程、方案的一致性，並進行風險管控。財務總監、人事總監、運營總監/行政總監以及企業顧問聯合組建為這個智囊專家戰略組，可以單獨組建為「企業戰略發展規劃部，部門負責直接由CEO兼任。
結合中國普遍企業現狀，建立和重構人力資源構架，形成人力資源三大支柱體系發展模式，可以減少上下矩陣式管理壁壘，提升人力資源整體部門的與全公司之前的聯動關系，紮根基層、服務全體的宗旨和職責可以有效落地執行；
同時可以讓從事人事工作的小夥伴有了自己的崗位新的奮斗目標，知道自己該怎麼走下去，更適合從BP、SSC還是COE的方向去規劃自己的職業人生。
Ⅳ 人力資源管理的核心是什麼
人力資源管理是站在如何激勵人、開發人的角度，以提高人力資源利用效率為目標的
管理決策和管理實踐活動，人力資源管理包括人力資源規劃、人員招聘選拔、人員配置、
工作分析與崗位評價、薪酬管理與激勵、績效管理、員工培訓與開發等幾個環節.
Ⅳ 人力資源管理的核心內容是
人力資源管理的核心業務
包括招聘、培訓、績效考核、薪酬管理。招聘是人力資源管理核心業務的首要環節，它是企業不斷從組織外部吸納人力資源的過程，它能保證組織源源不斷的人力資源需求；培訓是企業人力資源開發的重要手段，它包括對員工的知識、技能、心理素質等各方面的培訓，它是企業提升員工素質的重要保障；績效考核是指運用科學的方法和標准對員工完成工作數量、質量、效率及員工行為模式等方面的綜合評價，從而進行相應的薪酬激勵、人事晉升激勵或者崗位調整，績效考核是實施員工激勵的重要基礎；薪酬管理是企業人力資源管理的一個極為重要的方面，它主要包括薪酬制度與結構的設計、員工薪酬的計算與水平的調整、薪酬支付等內容，它是企業對員工實施物質激勵的重要手段。
Ⅵ 人力資源三大核心要素是什麼
1、選，想做事的人
如何選人，每個管理者都有一套自己的理論。有唯學歷者，也唯經驗者，還
有唯相貌者，唯關系者，唯感覺者……，無論怎樣選擇都與一個核心要素相關，那就是負責企業選人的主管者的主觀。所以，企業負責選人的主觀就很重要，他的能力、閱歷、學識、個人喜好等等要素就大過了企業的意願。難免在選人的時候，陷入個人主觀，產生間接的不負責選人情況出現。
那麼，如何避免因為企業主管者個人情況不同而產生的用人誤差呢？不妨在選人之初，制定一個必須具備的標准，並且這個標準是唯一的，那就是「想做事」。簡單一點來講，一個人是否能做好一件事，外部給予的所有條件都不是核心要素。關系其是否能做好事情的核心在自身，也就是他是否想做這個事情，是否想做好這個事情。
2、用，會做事的人
當我們通過第一步硬性指標選擇來想做事的人之後，就要開始如何使用這些人了。因為在這些想做事的人之中，必定有能力上的高低之分，素質上的高低之分等特殊情況。所以，在使用上也要有所側重。
對於那些想做事，但是不太會做事的人，要合理使用。不放在重要崗位，給予其充分的學習和提升空間，讓他逐漸學會做事的方法和技巧；
而對於那些想做事，並且會做事且人品素質都比較高的人，管理者就要不拘一格予以重用了。可以給予較好的待遇和平台，吸引這些人留下來並發揮出他們的最大最用，促進工作的開展。
3、教，所有的人按流程做事
在人盡其用，將合適的人放到合適的崗位上之後，作為企業的管理者，還要制定出一套做事的流程，讓所有員工按照統一的標准和流程來做事，從而保證效果最大化。
我們經常談論國內企業的員工和國外企業員工的差別，國內企業的員工是「一個人是條龍，一群人是條蟲」，而國外企業的員工則是「一個人是條龍，一群人是條巨龍。」為什麼個體沒有差距，整體的差距就這么明顯呢？除了客觀因素外，一個很重要的方面就是國內企業的經驗和運作流程再造方面與國外企業存在著很大的差距。舉個簡單的例子，麥當勞炸一個薯條，就需要幾十個工序，並且每個工序都會有嚴格的標准：土豆條要切成多大的，油箱裡面的油要達到什麼位置，炸成幾成熟最好，用什麼紙張包裝，每包裝多少，用什麼樣的鏟子等等。而我們傳統的炸油條與之相比，就沒有那麼多的「規矩」了。用多少面、多少油、炸多長時間等完全靠感覺。於是，當我們看著每根幾乎都一樣的薯條的時候，更能反襯出我們炸出的大小不一的油條了。於是，當以麥當勞洋為首的洋快餐在我國攻城略地的時候，作為中國上千年流傳下來的油條，不僅完全沒有招架之力，而且逐漸淪為德克士們本土化的重大舉措，作為他們吸引國內消費者的重要手段在德克士們的餐廳看見，以幾塊錢一根的價格吸引著下一代，我們作何感想？
所以，企業的管理也需要對資歷、學歷等完全不同的員工制定他們工作的一個詳細流傳，讓他們有制度可依，有標准可查，規范他們的工作，提升整體團隊的效應。
Ⅶ 人力資源管理的核心
人力資源管理的核心的核心就是價值鏈管理。而人力資源價值鏈管理又包括三個方面的內容：
一是企業中哪些要素參與了價值的創造，這涉及到人力資源管理中價值分析問題。過去農業經濟社會是勞動力和土地，現代經濟社會是企業家、知識、資本和勞動。對這個問題的認識是人力資源價值鏈管理的基礎
二是企業中這些要素創造了多少價值，這涉及到人力資源管理中價值評價的問題。採用什麼樣的價值評價標准和怎樣進行價值評價是人力資源管理中一個最困難的問題。
三是如何進行價值分配，包括分配的方式、分配的標准等。
同時，人力資源管理又包含六大模塊，主要指人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、員工關系管理。我們一直使用日事清來加強人力資源管理，可以合理規劃人力資源工作日程，讓管理者及時掌握員工工作飽和度、工作進展狀況等等。這樣不管是個人高效完成工作，還是團隊協同作業，都可以輕松搞定。
Ⅷ 人力資源管理的核心和本質是什麼
人力資源管理的定義是什麼呢，很多人雖然了解人力資源管理這個職業，可是對什麼是人力資源管理並沒有一個正確的認識。下面，就讓我們一起來看看三才對人力資源管理概念的介紹吧，看看究竟什麼是人力資源管理吧。
什麼是人力資源管理?三才
告訴我們，宏觀意義上的人力資源管理是指政府對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。
長期以來，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關系和工業關系所未能解決的一個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中一個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關系和工業關系研究的學者所接受。但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理，結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成一個為大多數人所接受的定義。
那麼，究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。
看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後，想必我們對什麼是人力資源管理有了一個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習，才是順利拿證的保障。
Ⅸ 人力資源核心職能是什麼
人力資源管理核心：招人、育人、用人和留人。
核心職能包括人力資源配置、人力資源開發、人力資源評價和人力資源激勵四方面職能，從而構建科學有效的「招人、育人、用人和留人」人力資源管理機制。
1、人力資源戰略、體系：根據公司發展戰略，全面統籌規劃公司的人力資源戰略，包括為公司主管以上的管理者進行職業生涯規劃設計，做好接班人的梯隊建設；並依據戰略組織制定及監督實施公司人力資源發展的各項規章制度、計劃、實施細則和工作流程，以健全公司的人力資源管理體系，保證人力資源工作有效支撐公司各部門業務目標的達成，提高公司人均效率；
2、招聘與配置：根據公司的業務發展目標，制定人力資源規劃，採取多種方式拓展人員招聘渠道，規范招聘流程，並參與對關鍵崗位應聘人員的面試篩選，提高招聘質量，降低招聘費用，確保公司的人力資源存量滿足業務發展需要；調動﹑考勤及休假、離職等處理。
3、培訓：根據業務發展需要，通過挖掘、分析培訓需求，制定並組織實施員工培訓計劃，組織技能考核鑒定，監督培訓效果評估，合理控制培訓費用，確保員工的培訓覆蓋率及培訓滿意度達到公司要求，提升公司的人力資源質量，支持業績目標的達成；
4、考核：根據公司的業務導向，制定績效考核管理制度，落實考核指標並監督執行，統計考評結果，管理考評文件，做好考評後的績效改進、溝通及不合格員工的辭退；根據績效與工資掛鉤的規定，協助業務主管審核各職能部門的獎金或提成分配方案；以提高員工的績效水平；
5、薪酬福利：跟蹤業界薪酬水平，結合國家福利政策，制定激勵性的薪酬福利制度及方案，審核員工每月的工資數據，監督員工社會保障福利的發放；組織提薪評審及晉升評審；確保穩定和激勵員工隊伍，合理控制人工成本；
6、勞動關系：依據公司的用人規定，負責員工勞動合同的簽訂和管理工作；及時處理公司管理過程中的重大人事問題，就公司重大人事任免事項提供參考意見；受理員工投訴，代表公司處理勞動爭議、糾紛或進行勞動訴訟；確保建立和諧的勞動關系，維護公司良好的僱主形象；
7、組織文化與結構：根據公司戰略與歷史發展，結合行業特點，通過制度流程建設與業余活動的開展，塑造、維護、發展和傳播積極進取的企業文化；根據公司業務發展情況，負責擬訂組織結構設置或重組方案，以支持工作流程效率的提高；
8、部門管理：負責部門人員的隊伍建設，選拔、培訓、考核本部門員工；負責部門內的工作任務分工，指導員工制定階段工作計劃，並督促其執行；負責控制部門預算，降低費用成本；確保培養高效的員工隊伍及部門業務目標的達成