A. hr如何做出成績
在哪裡報名都差不多，哪家包過就選誰家吧。
HR人力資源管理師睿尚教育包含哪些呢？
1、外向優於內向
心理學家榮格對性格進行了內外向的劃分，內向的人更多將注意力指向自己的內心世界，在陌生的人際關系面前容易感到局促；外向的人則對外部世界更加關注，人際交往時更輕松、自然，有號召力。HR的工作性質決定了善於溝通和協調是基本勝任素質，外向的HR更容易與人建立人際關系，主動溝通，適合在招聘、培訓、員工關系等職能領域中發揮所長。當然，內向不等同於不善於溝通，內向的HR工作風格比較沉穩，負責薪資、績效等工作更為勝任。由此可見，外向性格的人在HR職業發展中的可選擇性更廣。曾經某位跨國公司的HR總監接受采訪時也特別提到：好的HR管理者都是性格外向的，因為同員工交流，要能活躍員工氣氛，讓員工工作開心，這類事情，內向的人，一般干不好。（睿尚教育所有權）
2、感性優於理性
人力資源管理涵蓋的內容非常寬泛，雖然HR在很多時候都在處理事務性的工作，可能很瑣碎，但其工作主要還是對人的工作，而不是對事。感性的HR細心，感情豐富，用更具親和力和同理心的表達方式滿足員工的情感需求，使員工的價值觀和行為與公司的戰略願景有所聯結，進而達到求才、留才，以及激勵人才的效果。相比之下，理性的HR工作思路清晰，對事的興趣度大於對人的興趣度，有時會讓員工覺得不近人情，無法提高公司員工的凝集力。因此，睿尚HR應該更加感性，在人力資源管理中加入更多情感、互動的元素。（睿尚教育所有權）
3、精明優於直率
睿尚HR是企業內部的橋梁，必須和公司所有的人打交道，尤其是當公司規模較大，部門龐雜時，睿尚HR往往會陷入各種矛盾和利益沖突之中，時刻需要上情下達、下情上報、溝通內外、協調左右。在遇到繁雜、兩難的問題時，處事精明的HR更擅長用拐彎抹角、不著邊際的間接方式進行左右周旋，協調和處理好各部門間的關系。精明在這里並不是貶義，而是中性詞，體現睿尚HR對人處事的靈活性。直率的HR不會過分注重修煉自己的「外圓內方」，有時顯得感情用事，很難同時兼顧到企業和員工的需要，更適合從事執行層面的工作。某位從事睿尚HR工作12年的資深人士感慨地說過：「想進入睿尚HR這一行，先把自己的稜角磨一磨，個性十足是技術人員或者設計人員的事情，那不屬於你，睿尚HR！」（睿尚教育所有權）
4、務實優於創新
在中國的許多企業中，睿尚HR需要很多的時間和精力來處理事務性的工作，有的不能給企業帶來直接的利潤，得到的也並不一定都是令企業和員工都滿意的結果，在這樣的循環過程中，睿尚HR始終體會不到很強的成就感，對待工作的態度變得更加務實，追求創新和變革的動機並不強。務實的睿尚HR最大的成就感可能更多地來自於解決公司在睿尚HR方面的棘手問題，提出的改進方案得到認可，與各部門之間溝通順暢，得到基層員工的理解和信任等等。創新的睿尚HR具有很強的追求卓越成功的內在動機，最大的成就感來自於使企業現有的人力資源增值，在參與戰略制定，引導變革的過程中提升企業效益。因此，睿尚教育務實的睿尚HR更受現階段企業和員工的歡迎。
B. 多維解讀《QBQ！問題背後的問題》
多維解讀《QBQ！問題背後的問題》
2006-3-15
在任何一個組織內——機關、事業單位、企業公司、學校甚至家庭——都或多或少存在著責備、抱怨和拖延，為什麼會出現這么多的問題？《問題背後的問題》一書的作者約翰�6�1米勒正試圖向我們講述和分析這些「問題」現象背後的「問題」根結。
「小題大做」是本書的一大特色。
翻閱本書時，你隨處可以看到作者例舉的諸多詳盡事例，將這些詳盡事例偏辟入理的一一分析，使原本每個人都應具備的個人責任提升到能夠幫助我們創造機會、克服困難從而最終取得成功的上乘「功夫」。正因如此，作者才著力在個人責任這個「小題」上「大做」文章，而讀者若能夠饒有興致地閱讀、體悟則會獲益匪淺。「以身作責」的概念是顯而易見的，然而在真實的生活工作中，自己的「責」究竟有哪些、如何切實的以己表率來「作責」？這點恐怕就不是那麼一目瞭然了。心理學的研究表明，人總是有將成績歸因於自己的主觀能力、卻將問題歸咎於客觀條件的心理傾向。《QBQ》一書正是用接二連三的例子告訴讀者：如果身處一個團隊，工作上出現了問題，自己總是用責備、抱怨和拖延的態度去耽誤團隊績效，那麼你就不是一個能「以身作責」的人。也許你會為自己辯解，認為自己已經盡了自己的責任。其實不然，殊不知，同處團隊內的你的隊友或許也正理直氣壯地責備、抱怨、拖延著呢？出現了這樣的問題怎麼辦？「無能的水手責怪風向」，米勒告訴我們要「克服『小媳婦』心態」，在「現有的資源下做出成績」。作者對於個人責任的分析，已經從字面意義的理解深入到實踐中的涵義探討，責備——「他們為什麼不溝通好呢？」抱怨——「為什麼這種事總是找上我？」、拖延——「什麼都不做的風險」是內在個人責任意識缺失的外在行為表現。看過本書那些具體而深刻的實例經過米勒先生慧眼獨具的分析，你會深深感覺，原來個人責任這個再簡單不過的詞語，在作者米勒的那裡是如此的豐富、深刻、雋永。
寓「大意」於「小例」、深入淺出，輕松中現深刻。
這些正是《QBQ》成功暢銷全球的真實原因。然而，《QBQ》的成功，也從另一個側面揭示了信息化時代通俗閱讀的新趨勢。與其花大量的時間認真參悟巨篇宏論般的經史哲名著中的大道理，不如於閑情之時愜意感受一番《QBQ》的小說理。不論是領導者還是普通員工，不論是知識淵博的學者教授疑惑是文化水平不高的平民百姓，只要是懷著一顆輕松而不苛求的心，都能在輕鬆快速地翻看《QBQ》之後深刻了解到個人責任意識的深刻內涵和定義。通過短時間的閱讀消費來獲取有用信息這種閱讀的使用價值，已經成為廣大讀者的普遍閱讀需求，也是諸如《誰動了我的乳酪》、《水煮三國》等應用管理知識的白話讀本熱銷的根本原因。在社會生活節奏如此之快的今天，頗費心思的閱讀已經難以成為都市「白骨精」們閱讀的理性消費習慣，通過快速閱讀迅速捕獲有用信息才是他們所需要的閱讀生活。正如《QBQ》中揭示的那樣，我們應當「在現有的資源下做出成績」，不應抱怨時間的匆忙，閱讀由何嘗不是如此呢？凝神靜氣般的神妙閱讀境界固然美好，但仍然只能是美好的理想；輕松愜意般的休閑閱讀方式或有不足，但卻成為信息爆炸時代的明智現實。
水土不服，綱亂神散，是本書的弊端。
誠然，《QBQ》一書中也有一些不足之處。作為一本指導實踐的管理書籍，實用性是評價此書的最關鍵因素，然而由於中美兩國文化差異及其形成的心理差異，米勒先生講述的許多提高團隊成員個人責任的眾多原則、方法未必適用於國人。「在現有的資源下做出成績」比較契合中國俗語「看菜吃飯」的道理，但「什麼都不做的風險」、「不要問為什麼」、「問更好的問題」這些或許就不甚符合中國人的思維邏輯。這一點也是眾多西方管理書籍的中文譯本的通病，相比之下，著名人力資源專家成君憶先生原創的《水煮三國》就更適合國人「味口」。西方管理書籍的中文譯本的另一個常見的問題是書本的整體結構不嚴謹。《QBQ》也存在這樣的問題：作者以一個接一個的小故事說理，整篇讀本類似散文卻又難以真正的達到形散神聚，或許個人責任可以作為本書的「神」，但那也得需要清晰嚴謹的「綱」才能很好地使作者搜集的各類素材渾然一體。誠然這樣的零散的方式也許更能對上休閑閱讀的味，但是嚴謹結構的缺失會讓讀者看完本書後難以留存深刻的知識印記，彷彿吃了一頓味道湊合的快餐而已。既然旨在作為「做個有責任感的人（導言）」的行動指南，似乎按照「認識個人責任——分析個人責任——實踐個人責任」這樣的編排方式更合乎「認識�6�1分析�6�1解決」問題的哲學規律。
結束語：盡管如此，《QBQ》中對於個人責任的獨到、深刻而又淺顯易懂的剖析雖然在國內的實用性有待商榷，但幫助我們認識、分析問題畢竟是解決問題的良好開端，也許我們不能直接拿其全當作讀者貫徹個人責任的行為准則，但至少可以權當作提升個人責任意識的新穎讀本。
原作者： 楊累
來 源： 東莞圖書館
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C. 去到一個新公司後如何才能盡快的做出成績
任何人剛入新環境都會有這種恐懼感的， 我給你出幾個主意，你照做，包你兩個個星期你就進入狀態了， 首先你要跟招你進來的人事經理要一份崗位職責，就是助理應該做的事情，一般公司都有的，如果沒有你就直接問，要到後要仔細看，記住你的職責 第二你要熟悉產品，這個是最基本也是最重要的，你要做詳細記錄，這個不用問同事也可以，公司都會有一些資料的，你也要把公司簡介給記熟，因為看你寫到你是給總經理辦事的，所以你要把產品研究透了，這個一般沒有技巧，就是背的 第三，中午吃飯或者看到同事扎堆聊天的時候你可以往上湊湊，因為你一進公司大家對你肯定是好奇的，如果你不主動跟別人推薦自己，那麼等過段時間就不會有人再願意了解你了，因為人的好奇心總是就那麼幾個星期，這時候你就基本被孤立了 最後有一條就是你每天工作結束都寫個工作日誌，就是今天做了什麼，比如研究了公司某個產品的特徵或是和同行產品相比的優勢，再或者是研究了競爭對手公司的產品等等這些的，這周結束的時候你就把這個發給你的上司，讓他了解你的進度，因為他不給你事做就是因為他認為你現在什麼都不懂，而他又不知道你懂什麼，所以你要主動報告你的進度，這樣做下去很快就會得到大家的認同和同事打成一片了 切忌不要表現出急躁的感覺
D. 有什麼辦法可以快速提高成績
很多的學生對於數學都感到頭痛,因為數學的分數每次都不高,並且很多的知識點都不太懂,那麼初中數學怎麼樣學才可以有效的提升分數?
初中數學怎麼樣學可以有效提高分數?
知識框架圖
相信只要做到以上的幾點基本上這個科目的分數就會有一些改變,當然在學習當中計劃是必不可少的,無論復習還是學習都需要制定一個專業的計劃來幫助自己學習,在加上以上的幾點,數學分數會有相當大的進步,在學習當中如果遇到了自己解決不了的問題需要及時的像老師或者比自己好的同學求教,以便於自己可以解決難點,不會對以後的學習有影響,以上就是初中數學怎麼學的內容,相信你做好這幾點,各個科目整體的分數都會出現上漲.
E. 人力資源會計怎麼做人力
一、轉型前的准備工作
在進行轉型前，首先要結合自身的情況，對自己的性格、優點、缺點進行分析，看自己是否符合做人力資源工作。做人力資源工作看起來是件很體面的工作，其實裡面的艱辛只有親身體會了才能感受到。鑒於現在部分企業對人力資源的重視程度還沒有達到一個程度，因此把人力資源部當做一個後勤部門，僅僅理解為招聘、辦理員工保險、入職培訓的部門。因此工作有些瑣碎，要具備良好的溝通能力、人員甄選能力，有時還要受「夾板子」氣，公司需要裁員、辭退員工時也是通過人力資源部執行，因此人力資源部在有些時候處理不當容易得罪人。如果自己對這些情況望而止步，那就最好不要選擇這個職業。
確定了自己符合做人力資源後，就要學習人力資源的專業知識。如果一個人沒有人力資源的從業經驗，又沒有專業知識，想從事人力資源工作簡直是天方夜譚。那麼如何學習到人力資源專業知識呢？學習的途徑很多種，因此我們首先要對人力資源的基本情況有個了解。人力資源管理共分為6大模塊：人力資源規劃、招聘與配製、培訓與開發、績效管理、薪酬福利、勞動關系管理。在了解了人力資源的工作內容後我們就要有針對性的開始學習了。學習的具體模式可以採取如下形式進行：
1、購買人力資源管理專業書籍，自己啃書學習。看書是獲得知識最快的途徑，盡管是最笨的辦法，但是也是最有效的辦法。充分掌握了知識，以後做了人力資源會得心應手。
2、參加企業人力資源管理師培訓、人力資源學歷教育。通過這樣的學習可以進行系統的培訓，很多在職人員也都選擇這樣的方式進行充電。
3、上網方便的人可以經常關於人力資源的專業網站、加入人力資源QQ群，使自己在轉型前融入到這樣的氛圍中去，在網路上有豐富的學習資源，要善於利用網路。通過搜索引擎可以把自己的疑問尋找到，同時尋求到解決的方法。
4、結實幾位人力資源專業人士，經常與他們溝通，向他們學習。每個人如果時間允許，都喜歡分享自己的工作心得。
5、購置人力資源的學習軟體、光碟。這樣的學習可以讓自己以極少的成本學習到人力資源大師級人物所傳授的知識，而且形象生動，對於在職人員是個不錯的學習模式。
二、HR應該掌握的知識
1、企業管理知識。除了人力資源6大模塊的專業知識外，還應該掌握一定的企業管理知識。加強學習企業管理方面的知識，因為人力資源管理本身就是一個管理工作，要善於利用各種管理技巧才能把人力資源管理工作做好。
2、心理學知識。人是最復雜的動物，心情連自己有時都很難控制，而且人力資源學本身就是從工業心理學分支出來的一名學科。掌握了一定的心理學知識，在工作中就能游刃有如。
3、人才測評學的知識。掌握一定的測評技術，對於選拔企業合適的員工是非常有用的。
4、公共關系學。人力資源部經常要與政府部門打交道，以及聘請外訓老師的具體接待等各項外聯事務，都要求人力資源從業者能夠嫻熟處理這些事情。
5、禮儀知識。員工者首先接觸的是人力資源部的工作人員，人力資源在人才招聘時代表了公司的形象，良好的形象會給求職者樹立一種專業的感覺，給公司贏得美譽。
6、策劃知識。人力資源部要經常組織公司的各項活動，以及員工的生日策劃等活動，因此掌握一定的策劃專業知識無疑會使工作如虎添翼。
三、轉型的幾個途徑
1、內部轉崗。在掌握了專業知識後，可以試著向公司領導申請轉到人力資源部。那麼申請書的好壞直接影響著成功與否，因此申請書一定要寫的懇切，並表明自己強烈的願望。當然內部轉崗的前提是公司領導認可你現在的工作，因此在現有的工作中做出成績，獲得領導的賞識。
2、直接去應聘。在應聘時，所學的專業知識就顯得非常重要，要不對方問幾個問題後就知道你的底子了。在應聘前一定要做好相當充分的准備，了解對方的公司，了解工作內容。
3、在現有的崗位上申請一部分人力資源工作內容，在現有單位主動申請參加公司的招聘及培訓工作，為日後的轉型積累工作經驗。
在轉型的過程中，會遇到很多難題，一定要堅持。如果輕易的放棄，那麼就會前功盡棄，就不能順利轉型成為一名HR。轉型後可能工資待遇有所降低，一定要著遠長遠利益，因為對於人力資源，你只是一個剛入行的人，是個初學者。調整心態，那麼在轉型的路上會走的更順暢一些。
F. 如何在Excel里做成績統計表,把班級名次,年級名次還有均分、及格率、優秀率都算出來呀如果有分班的
用「篩選」這個功能，就一一個像漏勺一樣的按鍵。
先把你的數據按照班級，年級，分數等等輸入。
你選中所有的數據，然後按那個按鈕。
然後「年級」「班級」等數據格就會出現一個下拉的倒三角，然後你就可以進行篩選了。
G. 如何在拼多多里做出成績
拼多多到底要怎麼做才能做起來呢？
第一個就是選款
第二個就是優化標題
第三個就是確定主推
第四個就是整合資源
第五個就是發貨問題
第六個就是店鋪的綜合指標
第七個就是客服回復
最後一定要有耐心，解決、指引顧客。第八就需要堅持，堅持就是勝利
拼多多2020最新美目實撰玩法,直通車定向玩法做爆款,輕松操作到日銷千單
H. 如何在工作中作出成績
工作中如何做出成績
1.用堅強意志去喜歡熱愛工作；
2.進展順利時，就直接表達出快樂；受別人誇獎時就要誠摯表示感謝，把這種情緒當精神食糧；
3.抱著自己的產品睡，與工作「共生死」，不在乎別人看法；
4.把產品當成有生命的小東西，傾聽其聲音，發現問題並解決；
5.必須有明確目標。
一是要帶著責任做工作。責任感是一個人的思想素質、精神境界、職業道德的綜合反映。責任感雖然無形無狀、難觸難摸，但是力量巨大，影響深遠。一個人有顧責任感，就有積極主動的態度，深入扎實的作風、認真負責的精神；就有不甘落後的志氣、百折不撓的勇氣和奮力開拓的銳氣；就會有信心、有決心、有恆心；就可以出思路、出辦法、出成績。就大多數人的工作而言，絕大部分是平凡、具體、瑣碎的，看似簡單位和容易，而把認為簡單的事情年復一 年地都做好，就是不簡單；把認為容易的事一件一件地落實好，就是不容易。就是不容易。這就需要責任感，有責任感的人受人尊重、招人欣賞、讓人放心。
二是要帶著激情做工作。激情是吹動船帆的風，船就不能行駛；激情是工作的動力，沒有動力，工作就難以有起色。如同靈感可以催生不朽的藝術，激情能夠創造不凡的業績。如果缺乏激情，疲沓懶散，很可能一事無成。因此，我們在日常工作中雖然感到很辛苦，但是有辛苦就會有收獲，特別是一個人能夠在自己有限的人生中，有好的環境和條件，做一點具體的事情，同時自己也相應地得到提高，也許這不是辛苦而是幸運了。再說，如果大家都能同心同德、盡心盡力，把工作開展得有板有眼、有聲有色，讓人有目共睹，有口皆碑，從這一角度看，也許又不僅僅是幸運，而是一種幸福了。
三是要帶著感恩做工作。每個人保持正確的心態至關重要。正如一位哲人所說，心態決定一切。它能夠左右一個人的思想、影響一個人的行為，甚至決定一個人的命運。心態正確就會寧靜而安詳，感到生活溫暖；就會迸發出干勁和活力，感到工作愉悅。如果心態不好，就會在順利時自以為是、傲氣十足、得意忘形，在逆境時怨天尤人、牢騷滿腹、煩躁不安；就會既笑別人不如已，又怕別人比已好，斤斤計較，患得患失；甚至會為了牟取一已之利而不擇手段，這樣勢必害事業、害組織，最終也會害了自己。因此，要不斷學會以感激的心態對待工作、對待他人、對待組織。生活就像一面鏡子，你對它笑，它也會對你笑。只要你用感恩的態度對待別人、別人就能給你關心和幫助、給你支持和鼓勵、給你提醒和教導，讓你感受到真誠、感受到友誼、感受到溫暖、使你感動、使你感激、使你增添精神支撐。
四是要帶著清醒做工作。實踐經驗表明，只有始終保持頭腦清醒的人，才能不斷取得成績、獲得成功，才能順利成長、日臻成熟。作為領導幹部要時刻清醒地認識到：在個人與組織的關繫上，一個人的成長和進步離不開組織的培養和造就；在職務與能力的關繫上，一個人的工作能力不是隨著職務的提升而自然提高，官大了不等於本事大了，地位高了不等於水平也高了；在工作與成效的關繫上，一個人肯幹事是態度、想幹事是熱情、會幹事是能力、干成事才是本事，這種本事靠上級封不出來，靠權力壓不出來、靠自己吹不出來，只有靠實實在在做人、認認真真做事，才能逐步得到提高。
五是要帶著正氣做工作。領導幹部既要有本事，也要守本分，堅持權為民所用、情為民所系、利為民所謀，不斷加強黨性鍛煉，提高修養，不斷地防止和掃除自己身上的「灰塵」和「微生物」，始終保持光明磊落、清正謙潔，自覺遵守黨政領導幹部廉潔從政的有關規定，力求有本事、能幹事、不出事。
I. 基層管理者如何做出業績
身為基層管理者，如果能讓手下的員工認同你的工作能力、工作作風及工作態度，那麼他們就能對你甚至是公司產生良好的印象，並願意為之而付出努力，反之，如果你自身的形象不佳，工作組織不得力，就會破壞公司的形象，遭到員工的質疑和不滿。所以，如何做好基層管理工作，促進企業健康發展，也就顯得尤為重要。
首先，基層管理者要掌握正確的管理方法。我們經常聽到管理人員抱怨：現在的員工不那麼好管了，工作不那麼容易開展了，棘手的問題也越來越多，有時為了安排好工作，真是要費盡心機，想起來就頭痛和惱火。面對這種情況，管理者一定要多檢討一下自己的工作方法，多開動腦筋，運用工作技巧，如果遇到工作中的難題或工作進行得不順利就發脾氣和抱怨，不僅不利於問題的解決，只會讓員工認為你工作無能、從而產生反感甚至工作消極的情緒。所以在日常的工作中就必須清楚地了解屬下每一位員工的工作能力，採取因材適用的方法，不要總以自己的工作水平和能力來衡量和要求你的員工，更不要刻意地去挑員工的毛病，要找出解決問題的突破口，從各個方面啟發他們的工作熱情，注重動之以情，曉之以理，對待他們工作中出現的問題和所犯的錯誤，應當給予耐心誠懇的幫助，多給他們以鼓勵，使他們從中得到鍛煉和提高。只要方法運用得當了，管理起來才能得心應手。
其次，基層管理者對待員工要有真愛。愛心管理是企業對員工實行人性化管理的必然要求，在對待員工時不要總是擺出一付高高在上的姿態，讓他們感覺到上級和下級之間有一條不可逾越的鴻溝。在平時的工作和生活中要盡可能地多給員工以體貼、關愛，對他們出現的困難要及時伸出援助之手，決不可袖手旁觀，人都是有感情的，哪怕你的一點點關心和愛護，都會讓員工感受到無窮的溫暖，這樣無疑會加大他們與你之間的親和力和凝聚力。如果員工感受到工作在一個充滿寬容和愛的集體里，才會有被重視、被鼓舞的感覺，工作起來才會真正發自內心、才願意為這個集體全力以赴。
再者，基層管理者要以身作則。作為管理者你的工作態度將直接影響到屬下員工的工作表現和潛能的發揮，在工作當中，管理人員要在其位謀其政，在困難面前要勇挑重擔，對任何事情都必須嚴於律己，公私分明，具有高度的責任心、使命感，要不斷地提升自身素質，給員工樹立一個優良的工作行為典範，這樣才能帶動員工努力工作、共同進度、共同提高。
總之，要成為一名優秀的基層管理者，只有當你把自身的管理潛能挖掘和發揮出來，才能為企業的發展真真正正地起到促進和推動的作用。
作為管理者，不光要會規劃目標和發號施令，還要學會「修路」，因為改進系統比目標更重要。
不管過程，只要結果？
「我不管過程，我要的是結果！」
「工作數量和質量達不到標準的，要處罰……」
我們經常聽見在會上這樣說，在和員工談話時這樣說，在對下屬發脾氣時這樣說，要結果而不管過程，似乎已經是的一句口頭禪了。但是，我們想一想，這樣的口頭禪是不是有一些不合理的地方呢？
在簡單生產條件下，員工要提高績效，根本不用掌握特殊的技能和通路，也不存在復雜的程序介面，只要肯努力就行。因此，這種刺激往往能達到預期的效果。但這種方法發揮作用是有條件的，好比你對從沒有到過北京的人說：「一小時內趕到西直門，我會給你50元。」他根本不知道西直門怎麼走，甚至連西直門都沒有聽說過，又怎麼能按時到達呢？
當然，如果組織中人人都是《把信送給加西亞》中的羅文中尉，人人都「沒有任何借口」，總之人人都是合格的下屬的話，以上要求應該是不過分的。可是，羅文之所以值得學習，也是物以稀為貴的緣故，說明我們的下屬中，像羅文那樣的太少了。所以，作為管理者，不光要會規劃目標和發號施令，還要學會「修路」，因為改進系統比目標更重要。
一個公司最重要的是人，這聽起來好像不錯，只要他手下的人沒有問題了，公司就沒有問題了。只要每一個人多做一些貢獻，工作得更努力一些，公司的問題就解決了。而實際情況是：每個人的工作不可能都是自動自發的，也沒有那麼高的規劃能力，個人實現目標表現出色，公司不一定就會表現出色，追求個人表現最大化，個人的表現加起來未必等於公司的表現。
管理系統是有能力極限的，系統決定了絕大部分的結果，如果沒有恰當的通路選擇，空有目標和要求是不行的。
主管的責任：定目標，定人選，「修大路」
作為主管，除了提出目標和要求，除了提供必要的資源，除了選定合適的人選，剩下的事情就是「修路」，針對的是完成任務的路徑（也可以叫做程序）。就像在銷售管理中，通路是至關重要的，甚至有通路精耕和通路制勝之說。在管理中，也存在通路精耕和通路制勝的道理。
如果換一種方式，從上到下都是一種要求——合格的產品，讓下屬自己尋找通路。這樣所有的領導都好當了，可是效果就難說了，除非你能保證你的下屬都是「羅文」。否則當完不成任務的時候，這樣的主管會說：「我都要求了，可他們就是不聽！」言外之意好像主管本身已經合格的盡到了自己的責任，都怪下屬不是「羅文」。
善於「修路」是執行力文化的體現
當然，所謂的通路，通常情況下是不需要明示的，至少不一定需要口頭的明確交代，而是在主管的日常管理中慢慢修就的。有的是耳濡目染所形成的習慣。 流程設計是組織的一個基本問題，流程所規范的就是解決問題的途徑。平時把通過流程把途徑規劃好了，就會省去很多平時「指路」的麻煩。只有領導把日常的工作路徑用流程規劃好了，才能騰出更多的時間來處理一些意外事件或考慮管理改進。
作為主管，平時的路修好了，關鍵時候才能一聲令下，指哪打哪。為什麼說主管就是培訓師，其實強調的就是主管的「修路」功能。如果平時不「出資」「修路」，做不到未雨綢繆，關鍵時候就只能臨時抱佛腳，結果可想而知，往往車到山前卻沒有路，反而抱怨下屬不是「羅文」。
尤其對於管理難題的解決和管理改進過程，通路顯得尤為重要。因為管理的改進往往牽扯原先思維習慣和行動習慣乃至心態的改變；尤其當這種改變是被動進行的時候，如果不為其提供恰當的通路（包括心理通路），下屬更會無所適從甚至變相抵制。
例如在推行績效考核的過程中，如果在設定考核指標的時候讓被考核者感覺到這是對他的約束，這樣的考核往往很難起到好的效果。 「利益前提」也是一種為管理修路的辦法。有些公司在推行流程再造的時候，由於此項活動具有一定的效果滯後性，我們就在活動進行當中設計了若干「前提」的獎懲作為心理通路。實際當後來工作效率真的提高，新的習慣真的養成，並且自身也從中受益的時候，大家才發現原先的設計是正確的。可如果當時沒有設計這一利益通路，肯定會碰到更大的阻力。
善於「修路」也是執行力文化的體現，如果我們的工作僅僅停留在目標和要求的層面，如果領導僅僅停留於此，不去「修路」，所謂的執行力就是空談。
除了依靠經驗和機遇，我們也要轉變思路，建立新型的人力資源管理系統，通過有效的人力資源分配，迅速提高公司員工的凝聚力和工作效率。想實施績效管理並非易事，這要求我們的管理者必須轉變觀念，正確認識績效管理， 兔子跑錯了方向！兔子的行為似乎令人哭笑不得，但仔細回味一下，這種情況在公司中也不是少數啊！我本人在工作中也有這種體會，不知道公司是往哪個方向發展，只好按自己的思路來做工作，往往事與願違，事倍功半，
在這個過程中，管理者應該做到：
1，每一位員工都能清楚的理解其工作的任務、權力和責任，在工作細節上無需管理者操心；
2，讓員工的努力方向均和公司保持一致；
3，減少員工因工作職責不明確而產生的不必要的誤解和糾紛。
非常強調主管與員工之間的溝通以及主管對員工的監督和指導，
在這一階段，管理者應做到：
1，隨時了解員工的工作完成狀態，再問題處於萌芽階段就將他處理掉；
2，通過幫助員工找到錯誤和效率低的原因及解決手段，以防止問題的再次發生。
3，在與員工的溝通過程中，使員工清楚知道考核的內容、標準是什麼，為下一步的績效考核做好准備。
績效計劃地執行過程中，管理者和員工的溝通是不可缺少的，我們可以通過以下途徑進行溝通：
1，管理者主動和員工進行面談，了解員工工作中出現的問題和困難，及時予以解決；
2，人力資源部定期進行員工意見調查表和員工的溝通，了解員工的意見和建議，從而協助公司改進管理流程和方法；
3，員工可以通過人力資源部申請和高層管理人員（高於員工主管級別）面談，人力資源部安排面談，並保證面談的保密，面談後，高層管理人員將員工反映的問題交給相關責任部門處理
4，公司設置意見箱，派專人負責，定期將建議和意見列印交於相關負責人及時給予處理，處理問題的過程中，應將建議人的名字隱去，等到處理結果出來後，由意見箱負責人轉交建議人。
績效考核應做到不以個人好惡、印象評價員工的工作能力和工作結果，也要強調執行原則，在溝通的過程中，常常會被部分語言表達能力好，人際關系好，擁有資源多或影響力強的人或業務部門為獲得更好的評估結果而利用，這些常常可以把「想」做什麼表達的非同一般，對此，公司要根據員工所完成承諾進行評估，而不僅僅是報告（總結）上所說的。
績效考核結果的可以具有如下作用：人員招聘的依據、崗位調動和職位升降的標准、員工培訓的依據、薪酬和獎懲的依據等。這時，績效考核結果必須公開公示，這不僅僅是考核工作民主化的反映，也是組織管理科學化的客觀要求。考核評價做出以後，要及時進行考核面談，由上級對下級逐一進行，將考核結果反饋給員工，使員工了解自己的業績狀況和考核結果，也使管理者了解下級工作中的問題及意見，創造一個公開、通暢的雙向溝通環境，使考評者與被評對象能就考核結果及其原因、成績與問題及改進的措施進行及時、有效的交流，並在此基礎上制定員工未來事業發展計劃。這樣，績效考核才能真正發揮其效用，推動員工素質的提高，實現組織發展目標。對績效考核結果的保密，則只會起到導致員工不信任與不合作的後果。
考核結束後也要進行申訴管理，考核申訴產生的原因，一是被考核員工對考核結果不滿，或者認為考核者在評價標準的掌握上不公正；二是員工認為對考核標準的運用不當、有失公平。
要提高員工工作能力，應做好四個方面的工作：
一是員工自身必須加強學習，提高自身素質；
二是企業應有步驟、有計劃、分階段地以培訓進修、輪崗鍛煉、工作加壓等手段幫助員工進行自我提高；
三是企業要進行現有員工價值、潛力的開發。要讓員工發現問題，並在發現問題之後主動思考問題，解決問題，企業要不斷挖掘員工自身的潛力和價值；
四是選拔合適的人，讓他在合適的工作崗位上工作，對不稱職的崗位人員進行調整或者解聘，這都有助於員工整體能力的提高。
其次，要轉變員工的工作態度。態度不夠積極，是造成員工執行力弱的主要原因。態度是內心的一種潛在意志，是個人能力、意願、想法、價值觀等在工作中所體現出來的外在表現。可以說，態度在一定程度上就是競爭力，積極的工作態度始終是使一名員工脫穎而出的重要砝碼。
轉變工作態度，主要是從以下幾方面做起：
一是要注重企業文化的形成，通過建立有執行力的管理團隊和嚴格的管理制度，重執行會成為一種優秀文化在企業生根開花結果；從根本上讓全體員工有一個良好的工作氛圍，大家都有一個積極向上，要求進步的工作態度；
二是員工應持什麼樣的工作態度？如何做到絕不拖延？如何實現從優秀到卓越？調整心態，重燃工作激情，使人生從平庸走向傑出。不要總是認為這是小事，其實工作無小事。能把自己所在崗位上的每一件小事做成功，做到位就很不簡單了。不屑於做小事的人做起事來十分消極，不過只是在工作中混時間；而積極的人則會安心工作。 "以小見大""見微知著"，從做小事中得到認可，贏得人們的信任，我們才能得到干大事的機會。結論就是：把每一件簡單的事做好就是不簡單；把每一件平凡的事做好就是不平凡。
三是強化員工的責任心，讓每一個員工明確個人的責任；讓員工明確放棄自己對社會的責任，就意味著放棄了自己在社會中更好的生存機會。工作就意味著責任。每一個職位所規定的工作任務就是一份責任。你從事這項工作就應該擔負起這份責任。當我們對工作充滿責任感時，就能從中學到更多的知識，積累更多的經驗，就能從全身心投入工作的過程中找到快樂。這種習慣或許不會有立竿見影的效果，但可以肯定的是，當懶散敷衍成為一種習慣時，做起事來往往就會不誠實。這樣，人們最終必定輕視你的工作，從而輕視你的人品。在工作上投機取巧也許會只給我們的部門帶來一點點的損失，但卻可以毀掉一個人的一生。
只要是個人能力提高了，工作態度有所改觀，能夠積極主動地去做好本職工作，就能夠提高整體員工的執行力。