Ⅰ 人事部將工資表做完後應交給誰來簽字
應該由公司的財務總監簽字。
每個公司也不一樣的。
有的公司是需要老闆簽字的。
希望能幫到你
Ⅱ 北京市個人辦理退休通過後必須到人力資源部門簽字嗎
一、從單位退休的參保人員 ，退休手續由 員工企業單位的社保專 員負責辦理。1、用人單位 持職工已簽字的《養老保險手冊》，到社保分中心列印《養老保險個人賬戶儲存額及平均工資指數情況單》;2、到勞動保障行政部門辦理退休待遇審批手續；3、將審批後的《廣州市城鎮企業職工退休審批表》、《退休人員養老待遇檔案》等材料送交社保分中心進行退休待遇審核。二、一些靈活就業人員需辦理個人社保退休手續：1、辦理退休手續參保人應在達到法定退休年齡前一個月（延繳的參保人在繳費滿年限的當月）到社保局辦理退休手續，於每月1-15日(機關事業單位)、1-20日(企業單位)到社保局二樓養老服務大廳窗口遞交有關材料，辦理有關手續。2、對符合退休條件審核通過的退休人員，社保局將會在受理的次月15日前，將有關退休人員養老金撥付到退休人員所開設的農行養老金存摺(卡)，退休人員憑存摺(卡)到農行各網點領取。3、辦理退休時，須提供人事檔案(有視同繳費年限)或勞動合同;《城鎮從業人員退休登記表》(一式二份);《養老保險手冊》及繳費清單(在三樓服務大廳列印);身份證原件及復印件3張;3張1寸免冠相片。註：退休人員在領取養老金後3個月內，可自帶身份證和一張1寸免冠相片到市社保局一樓社會化服務窗口辦理退休證，領取養老金。
Ⅲ 我是公司人力資源部的，辦理員工簽訂勞動合同，是否能作為委託代理人簽字
1）你是公司人力資源部的，怎麼會沒有與你簽訂勞動合同呢？可見你們公司的不規范是到了極點了！那公司是不是為你繳納社保養老金呢？
既然是沒有簽訂勞動合同，也就不存在按照正常程序提前一個月提出申請的問題了，你完全可以很瀟灑地離開公司的。也用不著寫什麼長假申請的。
2）你用不著簽字的，請公司的法人來簽字吧，如果硬要你作為代理人來簽字的話，請公司的法人給你一個授權書，說明【辦理員工簽訂勞動合同的事宜】全權委託你進行簽字，這樣的話，以後又事的話，還是公司來負責的。
看了你的問題補充，問你一個問題：你幫公司辦理員工的勞動合同，那麼員工的招工錄用登記手續是不是你搞的呢？如果是的話，那麼，提交給社保的招工單子是不是應該有你的簽名的咯，如果是的話，這不就是最好的用過關系證據嗎？那你還怕他不給你那個月的工資嗎？
Ⅳ 辭職的時候是否一定要直屬領導同意簽字，直接上人力資源部行不
再說一下：辭職是提前告知單位，又不是申請，根本就不需要任何人簽字。
Ⅳ 人力資源部 如何審核考勤
人力資源部審核考勤的基本流程如下：
1、導出考勤打卡數據。
2、部門考勤員整理本部門人員考勤報表，匯總請假、外出、忘打卡等考勤異常簽批單據。
3、人力資源部考勤專員核對各部門考勤員上交的報表，填寫考勤匯總表（可能包括多個小表）。
4、HR主管或經理復核考勤匯總表，對個別人員考勤情況抽查。
5、逐級確認簽字，一般最終總經理或分管副總簽批，作為薪資福利發放的重要依據。
Ⅵ 人事每月做考勤哪個領導簽字
人事每月做考勤需要人事部的經理簽字。
人事部經理的主要事務有：
1.依據公司業務需要，研究組織職責及權責劃分的改進方案。
依據公司經營打算，配合公司總目標,擬定本單位的目標及工作打算3.依照本單位工作打算，估計所需的款項支出並加以操縱。
4擬定人力資源進展打算並籌劃辦理各項教育培訓。5.設計、推行及改進人事治理制度及其作業流程。
Ⅶ 人力資源部怎麼發續簽勞動合同的通知
若員工同意續簽勞動合同，人力資源部立即將《續簽勞動合同通知》送達各部門經理或主管，由其填寫續簽勞動合同期限（一般為兩年），隨後根據員工級別送達人力行政中心（人力資源部）、常務副總裁、總裁簽字確認。
法律分析
1、人力資源部一般在員工的固定期限勞動合同到期一個月前向勞動者發續簽勞動合同通知書，要求其簽收，一式兩份，公司留底。
2、如果沒有及時發送續簽勞動合同的通知，超過一個月未與勞動者簽訂勞動合同是違法的，勞動者可以要求單位支付雙倍工資。
3、如果雙方同意續簽勞動合同，在發過續簽勞動通知後，最好盡快簽訂新的勞動合同，一式二份，給勞動者一份，公司留一份。
勞動合同，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。續簽勞動合同。用人單位欲續簽勞動合同的，可以於勞動合同期滿前的幾日向勞動者發出《勞動合同續簽通知書》(提前天數由用人單位確定)，勞動者應於收到該通知書的幾日內(由用人單位確定)填寫續簽意見並交至用人單位人力資源部門，逾期未交者，視為拒絕續簽勞動合同。
法律依據
《中華人民共和國勞動法》 第十六條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。
《中華人民共和國勞動合同法》 第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
Ⅷ 辭職的時候是否一定要直屬領導同意簽字，直接上人力資源部行不
1、辭職不需要用人單位同意，員工只要依法提前書面辭職就可以離職；
2、建議以快遞的方式寄出辭職信，如果單位以各種理由拒不發放工資，可以向勞動監察部門投訴，投訴電話：12333；
3、法律依據：1）《勞動合同法》(2012修正) 第三十七條【勞動者提前通知解除勞動合同】勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
2）《勞動爭議調解仲裁法》第九條【勞動監察】用人單位違反國家規定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應當依法處理。
(8)人力資源部怎麼簽字擴展閱讀：
第十條 發生勞動爭議，當事人可以到下列調解組織申請調解：
（一）企業勞動爭議調解委員會；
（二）依法設立的基層人民調解組織；
（三）在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。
企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業代表由企業負責人指定。企業勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。
第十一條 勞動爭議調解組織的調解員應當由公道正派、聯系群眾、熱心調解工作，並具有一定法律知識、政策水平和文化水平的成年公民擔任。
第十二條 當事人申請勞動爭議調解可以書面申請，也可以口頭申請。口頭申請的，調解組織應當當場記錄申請人基本情況、申請調解的爭議事項、理由和時間。
第十三條 調解勞動爭議，應當充分聽取雙方當事人對事實和理由的陳述，耐心疏導，幫助其達成協議。
第十四條 經調解達成協議的，應當製作調解協議書。
調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名並加蓋調解組織印章後生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。
自勞動爭議調解組織收到調解申請之日起十五日內未達成調解協議的，當事人可以依法申請仲裁。
第十五條 達成調解協議後，一方當事人在協議約定期限內不履行調解協議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。
第十六條 因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。
Ⅸ 勞動合同處，法定代表人、主要負責人或委託代理人處可以由人事部負責人簽名嗎
可以的，因為這是職務行為，但是，假如公司不承認有該人的話，你得怎麼證明這個人是公司的人事經理，而且他有權簽字，你比較麻煩。像南通森田消防裝備有限公司就是這樣，到勞動局的時候，他不承認簽字的人是它的人事副總。大白天說瞎話，坑你，拖你。還是在法人與公章這間必選一個以上為妥。
Ⅹ 如何做完整的人力資源流程
如何學習並做好人力資源的流程？
人力資源管理流程
人力資源管理<>流程
一, 總 則
為規范公司人事管理,優化人力資源配置,特製定本管理流程.
二,招聘流程
根據公司員工大會確定的本年度經營目標,各部門確定本部門的人力資源計劃,並向財務部提交費用預算.經財務部負責人進行成本分析,如認為確需增加聘用人員,該部門可向公司人力資源部提出申請.(填寫《招聘申請表》---- 見附件一)
公司人力資源部進行初步判斷並提請相關負責人審批,相關負責人有公司主管該部門的總監,人力資源副總經理及公司總經理.(公司任何人員的增減均需得到總經理的最終確認)
人力資源部依據批準的招聘申請,組織統一的招聘和對候選人員的搜集.(內部推薦,網路發布,報紙媒體,招聘展會,獵頭公司等途徑)
人力資源部對應聘人員資料進行整理,分類初步篩選,並交給相關部門經理,確定面試人選.
通過初選的人員由人力資源部和用人部門經理共同進行初試.(填寫《招聘面試表》---- 見附件二)
初試合格人員報分管總監,總經理或副總經理復試,確定是否錄用.
最終審批許可權明細表
分類
普通員工
經理(含)以上級別
技術人員
各項目技術總監
總經理
市場人員
總經理
人事行政人員
人力資源副總經理
總經理
商務人員
人力資源副總經理
總經理
財務人員
總經理
人力資源部對最終錄用人員發聘用信(Offer letter),確認報到日期,工資及福利待遇等內容.工資及福利待遇的最終確認為公司總經理.
三,新員工入職流程
新員工於報到後,試用開始前,應在人事部門辦妥下列手續並提交以下材料:
寫《員工登記表》----見附件三;
與原單位終止,解除勞動關系證明(原件);
學歷,學位證明(查驗原件,留存復印件);
職稱證明(查驗原件,留存復印件);
身份證(查驗原件,留存復印件);
健康體檢表(原件);
最近半身正面免冠照片2張;
其他個人相關職業技能證明資料(復印件).
與員工簽訂勞動合同,保密協議,發放員工手冊.
為新員工安排工位,辦公用電腦,開通電話及郵箱.
通過郵件發歡迎信介紹新員工,帶領新員工到各部門認識同事.
安排新員工進行基本入職培訓,包括:介紹公司組織結構,公司大事記,企業文化,員工守則,公司的各項規章制度,績效考核及獎勵制度,發放員工手冊.
通知新員工在公司指定的銀行辦理工資卡的開戶手續,並將工資卡號通知財務部.
建立新員工檔案,更新更新通訊錄,人員花名冊.
四,員工轉正流程
新員工自報到的第一天起的三個月為試用期.
試用期滿後,人力資源部應發給本人《員工轉正表》----見附件四,員工需做出個人工作總結,並由直接主管就員工試用期的表現做出評語,經主管副總及總經理批准後,報人力資源部備案.
人力資源部對批准轉正的員工進行工資及福利待遇的核定,並書面通知員工被正式聘用.工資及福利待遇的最終確認為公司總經理.
幫助員工辦理相關社會保險事宜.
如果員工在試用期內的表現不符合職位要求,公司可以立即終止與該員工的聘用關系;公司也可根據員工試用期間表現優劣,予以縮短和延長試用期,但整個試用期不超過6個月.員工工作滿5個月時,人力資源部應書面提示用人部門作出是否轉正的決定,用人部門應在接到人力部書面通知後1周內決定是終止合同或是予以轉正.
五,各級人員任免及職務變動流程
1. 原則為對有足夠人力資源儲備的崗位選用上,實行競聘上崗;在不影響公司組織運作的前提下,給予員工提出調配到更適合自己發展的崗位的權利;崗位調整是主要績效考核結果實行,體現"能者上,庸者下,平者讓"的用人理念.
2. 副總經理——由總經理提名,董事會任免;
3. 總監及部門經理——由分管副總經理提名,總經理任免;
4. 部門級以下級別經理——由部門經理或總監提名,報副總經理,總經理批准,由人力資源部任免;
5. 新進人員經試用考核合格後始予正式任用;
6.以上任免文件均由人力資源部統一編號頒布.
六,工資調整流程如下:
1.工資調整原則要求:
工資晉級:在原職位上工作表現優秀,或對公司做出重大貢獻的.主要以績效考核成績為依據;經公司人力資源部正式任免,其擔任的職務發生變化,並同原工資級別不相符合的;根據公司的要求和安排工作base地點發生變化,因住房,地域經濟水平等原因需要進行工資調整的;因公司部門的調整,導致其職位撤銷或職務發生變化,並同原工資級別不相符合的.
工資降級:在原職位上工作表現不佳,工作態度消極,或沒有工作業績,甚至給公司造成損失的.主要以績效考核成績為依據;經公司人力資源部正式任免,其擔任的職務發生變化,並同原工資級別不相符合的;根據公司的要求和安排工作base地點發生變化,因住房,地域經濟水平等原因需要進行工資調整的;因公司部門的調整,導致其職位撤銷或職務發生變化,並同原工資級別不相符合的.
2.公司,部門領導及員工本人均可依據調整原則申請調整工資級別,但應遵守逐級審批的原則.
3. 部門員工的工資調整時,部門經理需填寫《工資調整審批表》----見附件五,人力資源部填寫工資調整狀況並簽署意見,報分管副總及總經理批准.
4.人力資源部將批准後的工資調整情況,以書面形式通知員工本人,並將經員工簽字確認的通知存入本人檔案.
七,員工績效考核流程
1. 每年年初公司召開全體員工大會或高級經理會議,確定公司本年度經營目標.
2.在每年2月中旬,各部門應根據公司年度經營目標制定出本部門年度/季度預算及分解至部門/個人的季度任務計劃.要求市場及技術部門的任務計劃以可以量化的毛利潤/銷售收入指標為主.其他職能部門如果不能提供可量化指標,要求任務設立具體的細化目標,按項目達成程度考核.
3.在每年2月下旬,人力資源部將匯總各部門計劃指標報總經理批准,作為本年度業績考核部分的基準數據;同時財務部將匯總各部門費用預算報總經理批准,作為各部門成本控制的基準數據.
4.在3月,6月,9月,12月考核季結束後的第二周,商務部應將各部門實際完成任務指標情況的匯總表經審核後發送給人力資源部;同時人力資源部應匯總完畢各部門個人評分結果.
5.在3月,6月,9月,12月考核季結束後的第三周,人力資源部應將業績/評分綜合考核結果讓部門總監/經理核對.第四周將核對後的考核結果報總經理批准,批准後作為績效獎金發放依據.
6.具體內容見《績效獎考核管理辦法》
八,員工培訓流程
1. 每月初各部門根據部門發展計劃提交培訓計劃至人力資源部;
2. 人事助理負責匯總各方面提交的培訓需求,於每季度第一周內向人力資源部提交培訓申請;
3. 人力資源部結合公司總體規劃編制公司年/季度《培訓計劃表》報總經理批准;
4. 由部門負責人根據公司核定的本部門培訓教材及培訓計劃,確定培訓具體時間,地點,內容,培訓人,被培訓人,可採取集中上課和發放文件自行學習等方式進行;
5. 所有培訓必須有培訓記錄,培訓記錄材料應於培訓後三日內交人力資源部保存,無培訓記錄者財務部將不予以報銷費用;
6. 所有與培訓相關的資料,均為公司所有,培訓結束後應將全部培訓資料交人力資源部;
7.具體內容見《員工培訓管理制度》.
九,勞動合同續簽流程
人力資源部應在員工的勞動合同到期前一個月,發給該員工的直接主管《勞動合同續訂意見征詢書(一)》----見附件六,給員工本人《勞動合同續訂意見征詢書(二)》----見附件七.征詢雙方的意見.
《勞動合同續訂意見征詢書(一)》經公司副總及總經理批准後,人力資源部為其辦理勞動合同續簽手續.
十,員工離職流程
在勞動合同期內,員工個人提出離職的,應提前30天向公司提出申請,並到人力資源部填寫《離職表》----見附件八.人力資源部應同離職員工進行面談.
員工的《離職表》需得到部門主管,人力資源部,副總或總經理批准.
得到離職批準的員工需與相關部門辦理移交手續,填寫《離職人員移交清單》----見附件九.移交清單需經部門主管,財務部,人力資源部簽字確認.
十一,員工申訴程序
1.在人力資源管理<>流程執行過程中,如員工認為個人利益受到不應有的侵犯,可按申訴程序選擇適當的申訴渠道向公司申訴.申訴方式可選用書面或電子郵件方式,申訴書應具名.
2.申訴對象:員工的各層上級管理人員,人力資源部,公司總經理均為申訴對象.
3.申訴渠道:第一渠道為逐級進行申訴,反映情況;第二渠道為向公司人力資源部進行申訴;第三渠道為向公司總經理進行申訴.公司鼓勵員工首先選擇第一渠道進行申訴,當員工認為不方便選擇第一渠道時,選擇第二渠道申訴同樣被推薦採用.從解決問題的角度考慮,公司不提倡任何事情都直接向公司總經理申訴,但當員工堅持認為有必要時,仍可以選擇第三渠道進行申訴.
4.申訴受理:各級責任人或責任部門在接到員工申訴後,應對所申訴事件進行調查,並根據調查結果盡快做出處理決定.處理決定應以書面或電子郵件的方式通知申訴者,公司相關領導,公司人力資源部.員工如果對處理結果不滿意仍可以繼續向更高一級管理人員或部門申訴.二次申訴結論為公司最終裁決結果.