㈠ 個人礦產資源怎麼拍賣什麼流程!
個人無法拍賣。
如果你想轉讓你的礦權，必須到礦業權市場去。
如果你已與被人達成一致，必須向發證機關申請，經批准後按流程辦理
中華人民共和國國務院令
第242號
現發布《探礦權采礦權轉讓管理辦法》，自發布之日起施行。
總理 李鵬
1998年2月12日
探礦權采礦權轉讓管理辦法
第一條 為了加強對探礦權、采礦權轉讓的管理，保護探礦權人、采礦權人的合法權益，促進礦業發展，根據《中華人民共和國礦產資源法》，制定本辦法。
第二條 在中華人民共和國領域及管轄的其他海域轉讓依法取得的探礦權、采礦權的，必須遵守本辦法。
第三條 除按照下列規定可以轉讓外，探礦權、采礦權不得轉讓：
（一）探礦權人有權在劃定的勘查作業區內進行規定的勘查作業，有權優先取得勘查作業區內礦產資源的采礦權。探礦權人在完成規定的最低勘查投入後，經依法批准，可以將探礦權轉讓他人。
（二）已經取得采礦權的礦山企業，因企業合並、分立，與他人合資、合作經營，或者因企業資產出售以及有其他變更企業資產產權的情形，需要變更采礦權主體的，經依法批准，可以將采礦權轉讓他人采礦。
第四條 國務院地質礦產主管部門和省、自治區、直轄市人民政府地質礦產主管部門是探礦權、采礦權轉讓的審批管理機關。
國務院地質礦產主管部門負責由其審批發證的探礦權、采礦權轉讓的審批。
省、自治區、直轄市人民政府地質礦產主管部門負責本條第二款規定以外的探礦權、采礦權轉讓的審批。
第五條 轉讓探礦權，應當具備下列條件：
（一）自頒發勘查許可證之日起滿2年，或者在勘查作業區內發現可供進一步勘查或者開採的礦產資源；
（二）完成規定的最低勘查投入；
（三）探礦權屬無爭議；
（四）按照國家有關規定已經繳納探礦權使用費、探礦權價款；
（五）國務院地質礦產主管部門規定的其他條件。
第六條 轉讓采礦權，應當具備下列條件：
（一）礦山企業投人采礦生產滿1年；
（二）采礦權屬無爭議；
（三）按照國家有關規定已經繳納采礦權使用費、采礦權價款、礦產資源補償費和資源稅；
（四）國務院地質礦產主管部門規定的其他條件。
國有礦山企業在申請轉讓采礦權前，應當徵得礦山企業主管部門的同意。
第七條 探礦權或者采礦權轉讓的受讓人，應當符合《礦產資源勘查區塊登記管理辦法》或者《礦產資源開采登記管理辦法》規定的有關探礦權申請人或者采礦權申請人的條件。
第八條 探礦權人或者采礦權人在申請轉讓探礦權或者采礦權時，應當向審批管理機關提交下列資料：
（一）轉讓申請書；
（二）轉讓人與受讓人簽訂的轉讓合同；
（三）受讓人資質條件的證明文件；
（四）轉讓人具備本辦法第五條或者第六條規定的轉讓條件的證明；
（五）礦產資源勘查或者開采情況的報告；
（六）審批管理機關要求提交的其他有關資料。
國有礦山企業轉讓采礦權時，還應當提交有關主管部門同意轉讓采礦權的批准文件。
第九條 轉讓國家出資勘查所形成的探礦權、采礦權的，必須進行評估。
探礦權、采礦權轉讓的評估工作，由國務院地質礦產主管部門會同國務院國有資產管理部門認定的評估機構進行；評估結果由國務院地質礦產主管部門確認。
第十條 申請轉讓探礦權、采礦權的，審批管理機關應當自收到轉讓申請之日起40日內，作出准予轉讓或者不準轉讓的決定，並通知轉讓人和受讓人。
准予轉讓的，轉讓人和受讓人應當自收到批准轉讓通知之日起60日內，到原發證機關辦理變更登記手續；受讓人按照國家規定繳納有關費用後，領取勘查許可證或者采礦許可證，成為探礦權人或者采礦權人。
批准轉讓的，轉讓合同自批准之日起生效。
不準轉讓的，審批管理機關應當說明理由。
第十一條 審批管理機關批准轉讓探礦權、采礦權後，應當及時通知原發證機關。
第十二條 探礦權、采礦權轉讓後，探礦權人、采礦權人的權利、義務隨之轉移。
第十三條 探礦權、采礦權轉讓後，勘查許可證、采礦許可證的有效期限，為原勘查許可證。采礦許可證的有效期減去已經進行勘查、采礦的年限的剩餘期限。
第十四條 末經審批管理機關批准，擅自轉讓探礦權、采礦權的，由登記管理機關責令改正，沒收違法所得，處10萬元以下的罰款；情節嚴重的，由原發證機關吊銷勘查許可證、采礦許可證。
第十五條 違反本辦法第三條第（二）項的規定，以承包等方式擅自將采礦權轉給他人進行采礦的，由縣級以上人民政府負責地質礦產管理工作的部門按照國務院地質礦產主管部門規定的許可權，責令改正，沒收違法所得，處10萬元以下的罰款；情節嚴重的，由原發證機關吊銷采礦許可證。
第十六條 審批管理機關工作人員殉私舞弊、濫用職權、玩忽職守，構成犯罪的，依法追究刑事責任；尚不構成犯罪的，依法給予行政處分。
第十七條 探礦權轉讓申請書、采礦權轉讓申請書的格式，由國務院地質礦產主管部門統一制定。
第十八條 本辦法自發布之日起施行。
㈡ 個人合作中資源怎麼要，怎麼用，怎麼分，怎麼談
合夥：1.錢財分清，一人管，一人放，每筆費用都記帳，哪怕只有50元也記，不然小錢不多，但累計看似很嚇人。2.掙錢怎麼分3.賠錢怎麼分4.生意發展以誰為主如果是想要簽正式的話就找律師事務所問一下，不然就註明這些問題或再加另外的一些就差不多了。
㈢ app運營者如何給資源定價
app運營者給資源定價內容如下：
一種是根據成本加利潤來定價，這種一般適用於行業老大或者新軟體，而且是非平台的。成本就包括開發成本（有了需求，研發經理就可以估計出開發工作量。在研發經理給出人天以後，再乘以人天的價格就得出來開發成本）；管理成本等等。其中開發成本是非常高的，從收集需求到設計開發再到測試發布，耗時耗力，稍微上點規模的軟體可能都需要幾十萬。但是這些成本，客戶往往沒有感覺，總覺得是不是被坑了，怎麼沒有看到買材料，要花那麼多錢，很不理解，所以這種定價往往會失敗。關於軟體開發相關的問題，我會另外寫文章來討論。
另外一種就是按照市場定價，就是開發成本再高，老闆再想賺錢，也沒有用，一定要按照競品來定價。參考其他家的價格來定自己的價格，如果自己的產品是好，那價格可以比人家的高。
再一種，就是像我們這樣的平台軟體。那問客戶收的就是服務費了，可以按月或者包年，定價就採用運營費用加利潤了，開發費用肯定要逐步攤在運營費用裡面了。當然我們還銷售硬體，其實一部分價值是通過硬體的銷售回收的。
㈣ 如何給產品的企業版和個人版定價
一定有人關心初創公司的產品定價該怎麼定價的問題。尤其是作為提供網上的服務既B2B 又B2C的創業公司來講，它的產品個人版和企業版的價格是怎麼定出來的?而我發現了一個甚至可以發現一個奇怪的現象：看起來差不多的服務，企業用戶的個人平均收費比個人付費用戶要偏高?在有些產品的個人用戶中，他們提供免費服務。接下來如果需求變大，用戶升級之後，作為高級個人用戶，每個月要交一定的費用。如果是企業用戶的話，通常根據企業的情況而變動。而在咨詢之後，得到企業服務的報價，如果分攤到每個員工身上，比每個員工自己注冊個人收費帳戶要貴。這是為什麼?這種現象叫做渠道沖突。而作為公司而言其實是在分別服務不同的客戶群體：追求更高要求的個人客戶和想要得到團隊服務的企業用戶。這兩種客戶群體都是大爺。他們對公司盈利起了至關重要的作用，都需要非常認真的對待。所以提供不同的服務來保持用戶粘性和忠實度，是至關重要的一步。通常情況下來講，個人用戶對產品價格的變動都比較敏感，因為他們都從自己的口袋裡拿錢出來買產品。那作為創始人，對於這個客戶群體所採取的態度是：薄利多銷——盡量在初期將客戶群的數量變大。擁有大數量的客戶群，將來才有可能有提價的空間和餘地。所以決定產品定價的過程中，就不是榨乾每個用戶。而珍重重要的主導因素，是依據成本。在參考成本的基礎上，給出一個合理的價格。升華一下，我們可以借用一個學術一點的詞，就是成本加成定價法(price-based pricing) 。這種定價法也適用於所有非競爭性的產品。對於個人付費用戶而言，企業用戶當然期待企業服務要求比個人用戶能創造更大的價值。這種效益心理就是我們所謂的1+1>2。相應的，他們也願意付更多錢。甚至像我剛才提到的，甚至按照人頭算的話，差不多的產品，比個人付費用戶還要貴。這樣的定價策略，叫 value-based pricing。它就是以價值為基礎的定價，讓產品定價與需求緊密聯系在一起。這個策略的前提就是企業客戶對服務的認可程度。在實際運用中，我們很難提供成本相似的服務，而卻讓一種用戶去付成本定價策略產生的價格而另一種客戶付價值定價策略產生的價格。這時候，作為初創公司的創始人，你會怎麼做?看更多的實際案例，可以發現公司都會分兩種情況來操作：第一種情況非常常見，在服務中，多添加企業支持元素。講白了就是同樣的產品成本，但是多優化與企業相關的服務。比如說Yammer，它在企業服務中，就強調了服務所謂企業級別的支持，IT管理功能，可是這些功能如果是一個個人用戶，也可以接觸到，只是沒有相對的優化整合而已。還有很多企業版和個人版的軟體，可能相差的功能也就幾個，可是價格就差了幾倍。這個可能就是原因了。第二種情況就是主打不同的品牌。雖然是相似產品，可以包裝不同的網頁，利用不同名稱，來達到價格區別對待的效果。這個方法經常在生活中發生。同一個葯廠生產不同的品牌的維生素，價格就可以開得天上地下。可是對於葯廠成本上並沒有太大的卻別。用在網路服務公司上，當包裝成本更加小的時候，這種策略就更顯功效。當然，回到最根本的問題，就是區分客戶群體，了解用戶心理，是決定定價的基礎。永遠要和用戶在一個鞋裡，不然怎麼讓你的客戶乖乖買服務?在推廣兩種策略時，創立不同的品牌或者做整合凸顯功能都是好方法， 可以來解決渠道沖突的問題。當然相信在定價策略上，一些有更多的解釋方式，但是以上不失為一種好的解釋。（作者：PlusYoou創始人之一 張晨辰）
㈤ 人力資源資本化的人力資源的資本化
是指「工人通過教育、培訓和經驗而獲得的知識與技能」，討論人力資源的資本化問題，就不能僅僅把目光局限在少數經營管理者、高級技術人才上面。實際上，少數經營管理者、高級技術人才的人力資源與一般工人通過教育、培訓和經驗而獲得的知識與技能，在本質上並沒有任何性質的區別，區別僅在於度或程度的不同。顯然，人力資源來自於企業的勞動者已經取得的或得到的知識與技能，而不僅是在當前企業中受到的培訓。
人力資源當然是一種有價資源，企業使用人力資源是必須付費的。這樣，人力資源也存在定價問題。套用對物質資源的定價理論分析，可以認為人力資源也應該有兩種定價方式，一種是對人力資源的直接定價，一種是對人力資源的間接定價。人力資源的間接定價就是人力資源的資本化。工資顯然是對人力資源的直接定價。獎金和福利的大部分仍然屬於直接定價，例如企業對職工醫療費用的保障和支付作為企業職工的福利收益，一般是勞資契約的組成部分；而年終獎金如外國企業中的第13個月的工資，在企業正常經營的情況下一般是有保障的，除非企業遇到較大的經營困難。獎金和福利也可能是企業剩餘收益的一部分，例如企業公益金是從企業利潤中提取的。但獎金和福利仍然不能成為勞動者的收益權力，所以不是對人力資源的間接定價。如果勞動者在企業中沒有固定的、來自於資方墊付的工資性收入，那麼勞動者的人力資源就是處於間接定價狀態了。這里又分為兩種情況，一種情況是勞動者群體的人力資源被間接定價，另一種情況是對每一勞動者個體的人力資源進行間接定價。在南斯拉夫的工人自治企業或西班牙的股份合作社，是對勞動者群體的全部人力資源進行間接定價，他們擁有企業100%的收益權力。
在一些西方企業中實行的利潤分成制，也是一種對群體人力資源的間接定價，這種間接定價與上述間接定價不同的是，工人仍然保留著工資。怎樣解釋現實中的利潤分享制呢？顯然，工資是對勞動力的直接定價，工資主要是依據勞動力的平均人力資源程度，或可以觀察到人力資源程度，例如大學生新畢業工作，工資一般是多少，有一定的工作經驗，工資一般是多少，或銷售業績與工資掛鉤等等。但是勞動者具有的人力資源也具有不可觀測性。在一些西方企業，資方之所以願意實行利潤分成，是因為利潤分成可以給資方帶來更多的利益，這種更多利益就是由於調動人力資源更大積極性產生的。所以，分成制是對人力資源增長部分的間接定價，而工資是對人力資源基本部分的直接定價。由於利潤分成制往往是資方單獨決定的，沒有形成穩定的勞資契約，所以利潤分成制是相對暫時的、不穩定的、沒有契約保護的人力資源間接定價。美國聯合航空公司的職工持股也是一種人力資源間接定價。1993年，聯航的全體職工以10年內不增長工資而且降薪33%換取了企業的55%永久股權。這種情況是把人力資源的一部分，由直接定價轉換為間接定價。
這樣，我們可以整理出三種情況的人力資源的間接定價：一是群體人力資源全部的間接定價（如工人自治企業）；二是群體人力資源增長部分的間接定價（如利潤分成制）；三是群體人力資源的一部分由直接定價轉化為間接定價（如聯合航空公司）。進一步，對勞動者每一個體的人力資源怎樣進行間接定價呢？可以根據群體人力資源的三種間接定價方式類推出三種情況：一是個體人力資源全部的間接定價；二是個體人力資源增長部分的間接定價；三是個體人力資源—56—的一部分由直接定價轉化為間接定價。
如果一個勞動者與企業談判，聲稱不要工資，只要一部分股份（假定是20萬元股份），這就是個體人力資源全部的間接定價，這當然只是一種理論上分析。股份的具體形式可以是沒有股本的虛擬股份，或者是有股本的真實股份（但要求一定的工作年限後才能完全屬於個人）。
如果一個勞動者不僅要求工資，而且再要求給予一定的股份，這就是個體人力資源增長部分的間接定價。其具體形式有期權激勵、利潤分成（群體人力資源參與分成後再把股份量化到個人）、崗位股（不減少工資的崗位股）、企業為職工貸款實現職工持股等等。
如果一個勞動者的工資適當減少，然後才能給予一定股份，這就是個體人力資源的一部分由直接定價轉化為間接定價。其具體形式有減薪與貸款結合的實現職工持股、職工用未來工資的一部分還貸的貸款實現職工持股、崗位股（減少工資的崗位股）、用工資購買分配權、用工資購買股份等等。可以用表1來表示人力資源資本化的幾種情況：表1人力資源資本化的幾種情況類型類型類型群體全部人力資源資本化（特定的企業制度）人力資源增長部分資本化（利潤分成制，不穩定的關系）人力資源的一部分由直接定價轉化為間接定價個體全部人力資源資本化（純粹的理論推演）人力資源增長部分資本化（工資之外再給股份）人力資源的一部分由直接定價轉化為間接定價資源來源：作者整理。從表1中可以看出，一般人力資源的資本化或多數人力資源的資本化的途徑是通過由工資轉化為股份完成的，即類型。而工資之外再給股份，可能主要適用於經營者（少數人力資源）激勵或效益較好的高增長型企業。應該注意到，工資轉化為股份的形式是非常多樣化的。
㈥ 網路營銷特有的定價方式有什麼
（1）成本導向定價法（成本加成定價法和目標利潤定價法)是企業傳統營銷定價中最基本、最常用的定價方法，但是在網路環境下，以成本為導向來確定產品價格的方法將逐漸被淡化。
（2）需求導向定價法企業讓消費者根據自己的需求，自行設計產品的外觀、式樣、花色、檔次，並依此來確定商品的價格，使消費者的個性化和多樣化需求得到更好的滿足。
（3）競爭導向定價法，招投標定價法，拍賣定價法，是賣方引導買方通過競爭成交的一種方法。拍賣價格與投標價格的形成有所不同，其區別是拍賣價格是買方公開競價，投標價格是賣方密封遞價。拍賣。網路能夠在虛擬社區中以很低的成本將互不相識的買主和賣主群體集合在一起，從而創造一個新的市場。其結果是吸引了大量的買家與賣家，形成規模更大的買賣社區，更好地支持拍賣業務的開展，提高了市場效率。通過網路出售其產品的賣主具有接觸來自全球買主的可能，其結果是更多的買家提高了產品的出價，使得賣家受益；更多的賣家降低了產品的報價，使得買家受益。
㈦ 商家如何把自己的商品定價
一、同價銷售術
這個不用我多說了吧。是人都知道了。
二、分割法
沒有什麼東西能比顧客對價格更敏感的了，因為價格即代表他兜里的金錢，要讓顧客感受到你只從他兜里掏了很少很少一部分，而非一大把。
價格分割是一種心理策略。賣方定價時，採用這種技巧，能造成買方心理上的價格便宜感。
價格分割包括下面兩種形式：1、用較小的單位報價。如茶葉每公斤10元報成每50 克0．5元。巴黎地鐵的廣告是："只需付30法郎，就有200萬旅客能看到您的廣告。" 2、用較小單位商品的價格進行比較。例如，"每天少抽一支煙，每日就可訂一份報紙。""使用這種電冰箱平均每天0．2元電費，只夠吃一根冰棍!"
三、特高價法
獨一無二的產品才能賣出獨一無二的價格。
特高價法即在新商品開始投放市場時，把價格定得大大高於成本，使企業在短期內能獲得大量盈利，以後再根據市場形勢的變化來調整價格。
某地有一商店進了少量中高檔女外套，進價580元一件。該商店的經營者見這種外套用料、做工都很好，色彩、款式也很新穎，在本地市場上還沒有出現過，於是定出1280元一件的高價，居然很快就銷完了。
四、低價法
便宜無好貨。好貨不便宜，這是千百年的經驗之談，你要做的事就是消除這種成見。
這種策略則先將產品的價格定得盡可能低一些，使新產品迅速被消費者所接受，優先在市場取得領先地位。由於利潤過低，能有效地排斥競爭對手，使自己長期佔領市場。這是一種長久的戰賂，適合於一些資金雄厚的大企業。
▲在應用低價格方法時應注意：（1）高檔商品慎用；(2)對追求高消費的消費者慎用。
五、安全法
價值10元的東西，以20元賣出，表面上是賺了，卻可能賠掉了一個顧客。
最穩妥可靠的是將商品的價格定得比較適中，消費者有能力購買，推銷商也便於推銷。安全定價通常是由成本加正常利潤購成的。
六、非整數法
差之毫廈，失之千里。
"非整數價格法"確實能夠激發出消費者良好的心理呼應，獲得明顯的經營效果。因為非整數價格雖與整數價格相近，但它給予消費者的心理信息是不一樣的。
七、整數法
疾風知勁草，好馬配好鞍。
對於高檔商品、耐用商品等宜採用整數定價策略，給顧客一種"一分錢一分貨"的感覺，藏以樹立商品的形象。
八、弧形數字法
"8"與"發"雖毫不相干但寧可信其是，不可信其無。滿足消賽者的心理需求總是對的。
據國外市場調查發現，在生意興隆的商場、超級市場中商品定價時所用的數字，按其使用的頻率排序，先後依次是5、8、 0、3、6、9、2、4、7、1。這種現象不是偶然出現的，究其根源是顧客消費心理的作用。帶有弧形線條的數字，如5、8、0、3、 6等似乎不帶有刺激感，易為顧客接受；而不帶有弧形線條的數字，如l、7、4等比較而言就不大受歡迎。所以，在商場、超級市場商品銷售價格中，8、5等數字最常出現，而1、4、7則出現次數少得多。
九、分級法
先有價格，後有商品，記住看顧客的錢袋定價。
商品價格是否合理，關鍵要看顧客能否接受。只要顧客能接受，價格再高也可以。
十、調整法
好的調整猶如潤滑油，能使暢銷、平銷、滯銷商品都暢通無阻。
如，奧斯登剛推出1萬套內衣外穿的時裝時，定價超過普通內衣價格的4.5—6．2倍，但照樣銷售很旺。這是因為這種時裝一反過去內外有別的穿著特色，顧客感到新鮮，有極強的吸引力。可是到1988年5月，當德國各大城市相繼大批推出這種內衣外穿時裝時，奧斯登卻將價格一下驟降到只略高於普通內衣的價格，同樣一銷而光。這樣，又過了8個月，當內衣外穿時裝已經不那麼吸引人時，奧斯登又以"成本價"出售，每套時裝的價格還不到普通內衣的６０％，這種過時衣服在奧斯登還是十分暢銷.
十一、明碼法
維護顧客的利益比照顧顧客的面子更重要。
某一天，地處延平北路的新華皮鞋公司門口，掛出了"不二價"的特大招牌。這在當時的延平北路可謂風險冒得太大。因為當時人們到延平北路買東西時，廠商們都把售價提高兩倍左右，以便還價時給折扣。新華皮鞋公司實施"不二價"不久，很多顧客對它的皮鞋非常中意，可總覺得照價付錢虧了，使許多眼見成交的生意吹了。該公司老闆認為"顧客會貨比數家，再來'新華'的"，便決定再挺一陣子。果然不出所料，時隔不久，新華公司門庭若市。許多顧客到可以還價的商店購買，打折後，皮鞋價格往往仍比新華皮鞋公司的要高，因此顧客們紛紛回頭光顧那兒.
㈧ 人力資源外包的費用如何算
演算法其實很簡單，你說的是整體外包，肯定得包括人力資源規劃，薪酬，績效，培訓，招聘，福利等幾大模塊。根據你們公司的規模，你計算一下成立人力資源部所需的資金。按照我們大連的工資計算，一個人事專員月工資1500-2000元，一個主管3500-4500元，一個經理5000以上，一個總監年薪15萬，算一下大概成立這么一個部門月支出在2萬元左右，這其中還不包括給他們配備辦公設備和水電房租等費用。
人力資源外包公司一般是根據這個規模定價，報價一般比企業自己成立人力資源部門的支出少20%左右，反正我們公司一般都是這么定價的。這個價格也僅是定價，最終價格雙方可談的空間也很大，根據企業規模和實際需要，外包公司會派駐一個專員在企業，規模小的公司不一定派駐，但是公司需要有一個人與其對接。規模大一點的公司，外包公司會派駐一個主管或經理每周到公司去，規模再大，主管和經理就會長期駐店。
外包公司本身有很多資源，比如福利，培訓，我們都有外協，因為是批量化的服務，能拿到的價格都很實在，所以也給企業省錢。要記住，外包公司是團隊在給你服務，並不是在你家駐店的一個人事專員。選擇外包的性價比還是很高的。
㈨ 接私活時，軟體如何定價
以前我在網路公司做產品推廣的時候，我們公司的技術員也有出去接私活的情況。其實我覺得只要不耽誤自己正常工作的，能夠完成公司交代下來的任務。利用自己的業余時間接點私活，也沒什麼不好。只要不是單獨聯系客戶，損害公司利益就可以了。那麼接私活的時候，軟體應該如何定價才合理呢？下面簡單聊一聊。
了解市場行情
相對來說，別人找你做軟體私活，當然也是覺得找公司比較貴，然後找個人會比較便宜一點，你當然要了解一下市場的行情，總不可能說報價比公司還要貴，那估計一般人都要望而卻步了。另外的話可以了解一下同行，師兄們接私活都是多少的行情。不過這個並沒有嚴格的標准，也不是說一定要價格便宜，別人才會找你。有的人還就喜歡貴一點的。
相對來說，軟體開發這方面我覺得並不是說物美價廉，就一定好的。顧客對於個人的能力以及信用這方面要求也是比較高的。報價一定不要想著往低了報，而是要抬高自己的身價，讓顧客覺得花這么多錢值得。
㈩ 現代社會個人怎樣進行資源整合
我有什麼、我缺什麼，把我有的資源利益最大化，把我缺的資源用我有的資源去換或者低成本買回來。把我的資源與你共享，把你多賺的錢分點給我；把你的資源與我共享，把我多賺的錢分點給你。說到底，整合就是借力，整合就是「利用」，善用彼此資源，創造共同利益，這是我對資源整合的詮釋。從深圳到北京，你可以步行、騎自行車、開汽車、坐火車，你也可以乘飛機，這些方法都能達到目的地。但是，要想輕鬆快速達到目標，乘飛機是個最好的選擇。資源整合就是企業運營中的「飛機」，適宜於所有想快速達成目標的人。