❶ 公司員工成本如何核算
企業員工成本總額=職工工資總額+單位繳納的社會保險費+職工福利費+職工教育費+勞動保護費+職工住房費用（單位負擔的住房公積金）+其他人工成本費用（如發放的伙食補助、交通補助等）
根據勞動部（1997）261號文件規定，企業人工成本包括：職工工資總額，社會保險費，職工福利費，職工教育費，勞動保護費、職工住房費用和其他人工成本費用等7大項。
人工成本計算方法：
（1）勞動分配率，是指人工成本總量與增加值的比率。表示在一定時期內新創造的價值中用於支付人工成本的比例。它反映分配關系和人工成本要素的投入產出關系。
（2）人事費用率，是指人工成本總量與銷售（營業）收入的比率。表示在一定時期內企業生產和銷售的總價值中用於支付人工成本的比例。
同時也表示企業職工人均收入與勞動生產率的比例關系，生產與分配的關系，人工成本要素的投入產出關系。它的倒數表明每投入一個單位人工成本能夠實現的銷售收入。
（3）人工成本利潤率，是指人工成本總額與利潤總額的比率。它反映了企業人工成本投入的獲利水平。
（4）人工成本占總成本的比重＝（人工成本總額／總成本）×100%
(1)員工如何轉換成本擴展閱讀：
按我國勞動部頒發的（1997）261號文件規定，人工成本范圍包括：職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要組成部分。
職工工資總額
職工工資總額指各單位在一定時期內，以貨幣形式直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。包括記時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。
社會保險費用
社會保險費用指國家通過立法，企業承擔的各項社會保險費用，包括養老保險，醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險和企業建立的補充養老保險、補充醫療保險等費用。此項人工成本費用只計算用人單位繳納的部分，不含個人繳納的部分。因為個人繳費已計算在工資總額以內。
職工福利費用
職工福利費用是在工資以外按照國家規定開支的職工福利費用。主要用於職工的醫療衛生費、職工因工負傷赴外地就醫路費、職工生活困難補助、文體宣傳費、集體福利事業補貼（包括集體、生活福利設施，
如職工食堂，托兒所、幼兒園、浴室、理發室、婦女衛生室等，以及文化福利設施，如文化宮、俱樂部、青少年宮、圖書室、體育場、游泳池、職工之家、老年人活動中心等）物業管理費、上下班交通補貼。
❷ 企業人力成本降低的情況說明
一，組織架構優化
二、流程重組和優化
三、降低無效人力成本
所謂無效人力成本，就是不能為產品或者服務增值的人力成本。無效成本主要包括：試用期不合格的損失成本，離職補償費用，離職員工效率成本，工作量不飽和人員的成本，工作內容重復的人員成本，轉換成本，工傷費用，崗位空缺成本等。企業要盡可能降低這些無效人力成本。
四、人員組合
1，不同熟練程度的人組合。原來財務部門的人手除了經理外，其他人都是新手，經理很累，事情又做不好，人力成本居高不下，後來調走幾個新人，新招了一個熟手，部門組織變成老中青相結合的人員結構，在人力成本降低的條件下，事情也能得到圓滿的完成。
2，不同性別的人組合。生產車間以前全部是男的，工人工作積極性差，紀律鬆散，上班打瞌睡，說臟話，後來在生產車間放了幾個年輕的小姑娘做品檢和文員，工人幹活的積極性顯著提升，上班也不打瞌睡，說話也文明了，產量提升了，產品合格率也提高了。
3，排班組合。把三班倒換成兩班倒，把三個人的工作分給兩個人乾等。
4，不同學歷組合。企業的發展需要不斷引入高學歷、高素質、高技術的人員，不斷淘汰低層次人員（ 學習能力和適應能力差的人員），提高人力資源增值率，降低人力成本。
5，內部輪崗。對某些在一個崗位工作時間過長又沒有晉升空間的員工，可以通過內部輪崗提高員工的興趣，讓員工學到新的技能，有利於提高工作效率。
6、內部調動。人員在企業內部調動，有利於人才的流動，有利於減少部門間的溝通成本，有利於人才的培養，更重要的有利於降低人力成本。
五、工作外包
企業應該專注於高附加值的工作，要將不增值或者增值少的工作進行外包。比如我們可以將安保、清潔、列印機維護、後勤服務、勞務派遣等工作外包，把資源用在能不斷增值的人力資源上面，從而提高資源的使用效率，降低人力成本。
❸ 一個員工的真實成本如何計算
大多數企業將員工流動成本狹義地理解為離職成本（離職員工流動的現金成本）或替換成本（即招聘廣告費用）等有形成本，而忽略了與此相關的其他成本，特別是員工流動導致企業生產率下降等的無形成本。事實上員工流動的無形成本遠遠高於員工流動的有形成本。
大多數企業的中高層經理在討論或分析員工流動尤其是員工自願流動時，往往只想到企業當前人力資源的損失或流失，而忽略或低估員工流動對企業造成的特殊經濟損失以及員工流動對企業造成的中長期的影響。
企業管理人員犯的一個通病是他們往往不相信現有員工是能夠進行培訓和開發以達到企業發展的要求，但確信新招聘的員工是具有超凡能力的，因此，人們往往會發現這些公司的高層管理人員不情願對現有崗位員工支付有競爭性的工資，而情願對新進的陌生員工支付比原崗位員工資高出30%-50%的工資。這是導致目前部分企業員工流動率偏高從而導致企業員工流動成本不斷攀升的一個重要原因。
目前幾乎沒有一家企業在年度預算中包含完整的員工流動成本（有形和無形）預算，而僅僅包含招聘費用、員工離職經濟補償等部分有形成本預算。
企業中絕大部分的中層經理對於本部門員工流動成本包括有形成本漠不關心，因為有形成本往往是人力資源部的預算范疇。
大多數企業的中高層管理人員沒有意識到員工的流動成本已成為當今企業管理中的一個黑洞、底線利潤的一個無形殺手。
大多數企業人力資源部門已計算員工年度或月度的流動率，但由於本身缺乏對計算員工流動成本重要性的認識，不清楚員工流動成本的具體構成、流動成本的模型和計算公式等因素，沒有能夠計算或完整計算員工流動成本，尤其是無形成本。
❹ IT企業如何應對員工流失
IT企業如何應對員工流失
減少關鍵人員的離職發生,同時保持合理的離職率。IT企業的員工也更富有個性，他們追求廣泛的價值，更渴望得到尊重，喜歡有共同奮斗目標的小團體，追求合作的氣氛和環境，同時有自我設計和自我管理的能力。
對於IT人才的吸引、保留和激勵也必須針對這些特點來制定策略。
第一， 減少關鍵人員離職發生。對於IT企業而言，「留住人才」的最大挑戰，實際上是怎樣留住那些對企業十分重要的關鍵人員。失去關鍵人員的代價，不僅意味著重新招聘人才所要花去的有形費用，更重要的是他們帶走客戶、業務甚至員工和技術所造成的隱形損失。而「留住」的含義，也更主要是指如何把一個人才最有創造力、最有積極進取精神的那一段時間留住。哪些是企業的關鍵人員呢？就是指參與企業重大經營戰略的制訂、業務活動的實施，或參加關鍵技術的開發與應用；能夠識別、創造商機並能付諸實施；對公司業務有直接影響；擁有關鍵的技能、經驗、特長和知識；擁有廣泛和重要的客戶關系；追求高目標、高成長、高績效；具有領導組織能力和團隊精神的人員。
第二，設置提高轉換成本的人力資源管理措施，從物質和精神兩方面增加技術人員的流失損失。物質方面可以通過簽訂有高額賠償金的合同、讓雇員持股、建立年功序列工資制、增加項目完成的獎金比例、提高年終獎的比例等方法來實現。也有的公司主要從精神方面入手增加雇員的轉換成本。靠「感情留人」和「文化留人」。這家企業注重對員工承諾的培養，強調企業是員工大家的企業，並實行人性化的管理模式。由於企業主要採用風險投資的運作方式，所以這家企業注重一種企業文化的培養：每個雇員都是來做投資的，應具有很強的團隊精神。並向雇員灌輸如果企業成功了，那麼每個人都是贏家這樣的思想。
第三，建立績效和回報緊密掛鉤的績效評估體系，提高雇員的分配公平性。需要指出的是：實際操作中往往是直接借鑒一些「好」的績效評估體系。
第四，建立並完善多向的職業發展階梯。這一策略針對的是職業成長度和晉升機會的結果。晉升機會和職業成長度的共同點在於它們反映了雇員追求自我的一種發展，設立多向的職業發展階梯可以幫助雇員滿足這一需求。對於技術人員來說，可以設立專門的技術發展階梯。讓高技術級別的雇員培養低技術級別的雇員，將此列為高技術級別雇員重要的工作職責之一並和績效評估聯系起來；對於不同的技術級別設立不同的技術培訓項目，幫助技術人員在某一技術方向上不斷發展。
第五，向企業管理者提供必要的管理技能培訓，增加對技術人員的上司支持度。IT企業的技術人員一般分屬於企業不同的項目組，項目組的負責人（一般稱為項目經理）負責管理本項目組中的技術人員。在IT企業中，這些項目經理一般都是技術出身，而且往往是因為技術水平出眾而被提升的。
保證合理的離職率，對一家健康企業來說，員工跳槽既必需又有益。對於一個企業內的員工基本上可以分為兩類人：
一類是非常重要的骨幹員工，掌握著公司的核心技術、重要客戶，或者本身就是企業共同創建者，他們一旦離開，企業的損失巨大；
另一類人，則是企業的普通員工，具有較強的可替代性，一旦他們離職，企業可以很快找到替代人選。
對於第一類員工流失，應該盡量避免發生，同時也要准備替代方案。而對於第二類人，則可以在適當的范圍內許可、甚至鼓勵。畢竟企業也象人一樣，需要陳代謝，需要常變常新。總之一個原則，所有人員流失都要在控制之內。
❺ 作為一名員工日常如何讓為公司節約開支
節約要從小事做起，從隨手關燈、關水、少開空調以及紙張的反復利用開始，節約每一分錢，不要指望一下子節約多少萬。
❻ HR該怎麼辦 如何合理分配新員工的工資
遇到這種情況，往往是HR有HR的苦衷，老員工有老員工的委屈：HR面臨用人部門不斷催促要人，遇到條件符合的面試人員自然會盡最大努力把他納入麾下，在薪資彈性范圍內會做出適當妥協。而老員工從當初入職時的較低薪資開始，經歷企業內部較系統的薪資制度，一步步增收，自然沒有新員工的「火箭速度」來得快而容易。從對企業的貢獻上來講，老員工心中往往也存在著「沒有功勞也有苦勞」的想法，其對公司業務的了解、與企業文化的磨合程度也遠在新員工之上。老員工因此心裡產生不平衡也在所難免。面對這種新人笑、舊人哭的局面，HR是否能夠自圓其說?老員工又該如何釋懷呢?HR的辯解：存在即合理新進員工的工資高自然有它的原因，一般來說有以下幾種：1、新進員工有著老員工不具備的工作技能和經驗，這在一些技術人才和管理人才上比較突出。比如說一家企業正在做汽車零配件，目前正和一些主機廠進行合作，引進一些有著多年和主機廠打交道的技術和管理人才，對於公司開拓業務，提升技術和管理水平，通過引進他們來培養一大批專業人員，是非常必要的。2、新進人員有著老員工不具有的思維方式和改革魅力。老員工因為在公司待久了，對公司面臨的問題不是很敏感，也沒有魄力去改變，新進員工則不同，他從一個專業和局外人的角度，會敏感地看出企業的問題所在，並能大刀闊斧地進行改革。如企業面臨人員臃腫，溝通不順暢的問題，通過引進一些外部人員，將不合適的人員調崗或者清除，將一些困擾公司多年的疑症治好，就是藉助新進人員的手來推動公司變革。3、新進人員是市場上比較稀缺的人才。這種人因為物以稀為貴，價錢高自然在情理之中。4、老員工的利用價值在不斷縮水。老員工剛進公司時，確實能讓公司眼前一亮，但是當老員工的價值不斷被公司榨取，而其又不能提高自己，那麼被公司利用的價值也就不多了，最多也只能維持現狀，尤其是那些年紀比較大的老員工。新員工則不同，他的價值才剛剛體現，企業買的是他未來的價值。5、企業想當然地認為，老員工比較穩定，在公司呆久了，已經熟悉了公司的人和事，和公司有了較深的感情，去其他公司的轉換成本較高，採用「細水長流」的方式。6、由於企業的整體薪資水平較低，要吸引新的人員進公司，給的工資自然要有競爭力，不然吸引不到人。很多公司採取進來時工資高，先把人招進來再說，後續採用微調或者不調薪的薪酬政策。老員工的吶喊：莫將舊人逼成新人衲言：公司最近招的一名新員工與我同等級，工資卻比我高出幾百元。按照我們公司慣有的漲薪幅度，我要達到他的工資水平，至少還得等兩年。這讓我時常覺得「老臉」沒處擱。有時真想一走了之，也去別的公司當個「新人」好了!吳謙：其實可以理解HR和領導的苦衷，以我們這些老員工的工資想再招一名合格的新人進來幾乎是不可能的。如今物價和薪酬都是水漲船高。只有我們這些老員工還在因為對公司的感情，以及被公司培養出的優越感和懶惰感綁牢而無法在競爭中撈一杯羹罷了。這種情況下，也往往刺激出老員工「老夫聊發少年狂」的壯志來。專家建議：1、公司要建立以能力和績效為基礎的薪酬體系，新進員工工資高要有它的合理性，不然老員工不服氣，能力和績效是比較顯性的，也是比較直觀的。2、福利方面可以適當向老員工傾斜。比如工齡補貼，服務滿多少年有住房補貼或房貸，增加資格和技能工資，比如評上技師有多少補貼，而工齡是評上技師的一個重要參考因素，建立「導師制」，從精神層面激勵老員工。培訓機會也可以向老員工傾斜。3、工資保密工作要做好。盡量不要讓工資在員工間傳來傳去，可以採用「兩張工資條」，比如發給員工的是一張經過處理的工資條，上面的工資要比實際工資要低些。4、普通員工層面，盡量避免新老員工工資差距過大，因為這一層面的人最多，想法也比較單純，一旦出問題了，就很難解決。專業技術人員和管理人員可以採用工資保密的方式處理。5、每年調薪時適當向老員工傾斜，縮小新老員工的工資差距。6、當新員工的工資被老員工所知時，要解釋新員工工資為什麼這樣定，把新員工的能力和優勢展示給老員工看，取得老員工的理解，當然新員工的工作量要和他的工資相匹配。
❼ 企業實行一個低成本戰略,你作為財務部如何配合企業實行這個低成本戰略
摘要 低成本競爭戰略是一種重要的競爭戰略，但是，它也有一定的適用范圍。當具備下列條件時，採用低成本競爭戰略會更有效力。
❽ 降低成本的途徑有哪些
一、提高勞動生產率。勞動生產率是反映人們在生產中勞動效率高低，也是企業降低產品成本的重要途徑。提高勞動生產率的辦法是：
1．強化企業於（職）人員的政治素質，不斷提高政治思想覺悟，發揮更大的社會主義積極性和創造性，促進企業生產的不斷發展。
2．據商企業干（職）人員的文化素質和技術水平。
3．充分發揮科學技術第一生產力的作用，加大技改投入，加速科技成果轉化和提高技術創新能力。
4．加強企業內部管理，提高勞動效率。其一，改進勞動組織，搞好定員帶理，壓縮非生產人員，精選生產人員，發揮技術優勢；其二，改進生產組織形式，合理使用和調配勞力，建立健全勞動管理制度，提高出勤率、工時利用率和工作效率。
二、提高產品質量。產品質量好壞，是反映企業技術水平的主要標志之一。是企業生存、市場銷售的體現。為滿足人們（社會的及個人的）需要和社會主義建設，企業必須狠抓產品質量，減少廢品損失，提高產品合格率。在各生產環節中，嚴格把握質伍關，執行操作規程，健全質量檢驗制度，生產出用戶滿意的產品。
三、降低材料消氂。降低材料消耗，是增加產量的前提和降低產品成本的重要途徑。為此，必須狠抓原材料、燃料、動力等等的材料節約。嚴格控制材料第一成本關，減少不必要的損耗和浪費，提高材料的綜合利用率。
四、提高設備的利用程度。隨著科學技術的迅速發展，人們生產的實踐經驗，設備社會化程度的不斷提高，企業的設備在進行綜合利用下，要充分發揮設備的效能，不斷提高利用效率。這不僅可以形加產品產見，而且可以減少單位產品的固定資產折舊費用。為了提高設備利用程度，要加強設備的技術改造，完善設備管理制度，提高設備利用率。
五、嚴格控制、節約費用開支。企業應遵守財務管理制度，堅持勤儉辦廠，反對鋪張浪費，盡量降低製造費用，節約生產費用，嚴格控制期間費用，壓縮非生產費用。尤其是企業必須嚴格執行《會計法》、《企業財務通則》、《企業會計准則》及《企業財務會計制度》；加強企業財務管理和經濟核算，強化企業內部審計和完善內較經濟責任制。嚴信執行國家規定的成本開支范圍和費用標准。
❾ 如何提高員工的成本意識
很中肯的告訴你，演講，給員工聽的吧，沒用！
現在的職工都很強的獨立意識，你通過演講說教的方式根本沒有用的，而且還很容易激起逆反心理，適得其反啊！
想讓員工提高成本意識，是挺好的一個建議，但一定是領導從本身做起，人走燈滅、列印紙兩面用，各個細節部分如果做領導的能以身作則，起到帶頭作用，下邊做事的也都不傻，很清楚自己該做什麼不該做的。
現在很多事情不要只針對員工不針對老闆，政策法規，只有一視同仁才能起到預期的作用，否則你就是演講100遍也沒人去聽的。