⑴ 人力成本預算怎麼做
簡單來講，人力成本就是指所有用在企業員工身上的成本費用，要想做好企業的人力成本預算，則可以通過三大步驟來完成，分別是定編制、定標准、定總額。
⑵ 人力成本預算包括哪些
人力資源管理費用預算的基本內容包括：
1、招聘（廣告費、招聘會經費、高校獎學金等）
2、工資水平市場調查（調研費）
3、人員測評（測評費）
4、培訓（教材費、教員勞務費、培訓費、差旅費等）
5、公務出國（護照費用、簽證費等）
6、調研（專題研究會議費用、專業協會會員費用等）
7、勞動合同（簽證費）
8、辭退（補償費）
9、殘疾人安置（殘疾人就業保障金）
10、勞動糾紛（法律咨詢費）
11、辦公業務（辦公用品費與設備投資等）
當然，還有大項目的工資（各種工資、津貼）基金（勞動保險福利基金、養老儲備金、員工醫療費、失業保險費、日常教育基金、住房基金、工會基金等）等等。
⑶ HR如何才能做好年度人力成本預算
眾所周知，人才是興國之源，創業之本。改革開放以來，在市場經濟的推動下，大多數行業和企業都進入了快速發展時期，很多企業都在通過探索謀求生存和發展。人力資源是企業最寶貴的資源。人力資源工作的質量直接影響到企業的生存和發展。人力資源部門肩負著為公司實現戰略目標，為員工創造人生價值的偉大使命。如何做好人力資源不僅是一種能力，更是一門藝術，值得深思和研究。
在招聘渠道方面，有內部招聘、人才中介、現場招聘、線上招聘、校園招聘、員工介紹、廣告招聘、獵頭服務等。在人才選拔方面，採取面試、筆試、人才測評等方式，確保所聘人員是公司真正需要的；在人才招聘方面，重視學歷和能力，重視學歷和成績，嚴格執行入職證書不合格拒收制度。培訓是公司持續成功的動力之源，也是員工成長的充電器。有效的培訓是企業和員工共同發展的重要保障。人力資源部門要建立切實完善的培訓體系，編制專項培訓預算，制定具體培訓目標，全面推進培訓。培訓內容分為文化與戰略、職業技能、專業技能和管理技能四個部分。
⑷ 如何做薪酬預算
是做年終的總結報告吧？這個報告基本包含3個內容，1是工資分析，對比去年的工資做分析報告，協同明年的人員運營計劃作出明年工資的預算。2是五險一金，同工資類似分析，加上分部門，級別的參保情況及費用比例。
⑸ 如何做人力成本預算---人力資源管理
我覺得分成幾個大塊進行預算，但是都要根據歷史數據和業務規劃先進行人員數量預測，然後進行以下費用預算。
一、工資和保險、公積金費用。現有人員工資加上預計增加人員平均工資，保險就是工資乘以企業保險繳費率。
二、加班費和補貼。根據歷史數據按照人員的增加比例上浮預算。
三、獎金。和補貼的演算法類似
四、招聘費用。要採用哪些渠道，費用多少。預計增加的人員中是否有高端需要獵頭的，費用多少。
五、存檔費。現有加增加
六、福利費用。包括體檢、年節福利等
七、培訓費。一般根據去年的總人工成本的15%-20%
八、其他，如企業所需資格證的使用費用等，反正有些不是很規范的，預留一點吧
⑹ 人力資源相關成本預算包括哪些
人力資源相關成本預算主要包括薪酬、福利與保險等內部費用和人力資源服務機構等外部費用支出。值得一提的是通過與人力資源服務機構或者獵頭公司的合作，可以較為全面的了解行業整體發展情況以及薪酬趨勢，特別是高端對口人才的供需狀態，企業可以此為依據，判別自身崗位人才需求的可行性，提前為下一年度人才招聘工作做好規劃。需要人力資源服務的，可以咨詢連智領域，20年行業經驗為您保駕護航！
⑺ 怎麼計算人力成本
人工成本=企業從業人員工資總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本
人力成本是指企業在一定的時期內，在生產、經營和提供勞務活動中，因使用勞動者而支付的所有直接費用與間接費用的總和。
人力成本構成：
直接成本：員工的直接所得，包括工資、獎金、加班費、紅利、職務津貼、遣散補償等。換句話說，直接成本就是企業以貨幣的形式直接發放給員工的報酬。
間接成本：企業付出但員工未必能夠直接所得，包括社會保險、商業保險、住房公積；還包括為增加企業人員數量或能力而支出的招聘費用、培訓費用等。
(7)人力成本中獎金如何預算擴展閱讀
首先，人力成本不等於工資和獎金。比如：企業給員工支付1000元的工資，那麼人力成本絕不會是這直接的1000元，還有其它的間接費用。
其次，人力成本不等於工資總額。按照勞動部1997年261號文件規定，人力成本包括工資總額、社會保險費用、福利費用、教育經費、住房費用以及其它人工成本。
再次，人力成本不等於使用成本。從人力資源的分類來看，人力成本可分為獲得成本、使用成本、開發成本、離職成本，可見「使用成本」只是人力成本的一部分而已。
⑻ 在職場中，人力資源部是如何計算成本的
人力資源部通常也會在我們自己的工作生活當中去進行計算成本，因為畢竟對於這樣的一個問題來說，的確是會影響到公司的發展的。那麼我們會發現有一些人力資源，在計算成本的時候，都會從很多方面入手。比如說我們自己這一個公司一整天或者是一整個月的開支，他們就需要去非常的精細化做一個計算，這樣才能夠保證在下一步進行工作的時候，更加有底氣。
很多的人他們自己也會在公司裡面去工作的時候，用公司的福利創造一些利於自己的事情。在遇到這樣的一些問題的時候，都需要去計算成本的。因為畢竟對於收入和支出來說，如果不能夠好好的計算，就會造成整個公司的虧損。這也是會影響到公司上市，或者是其他的一些產業的執行的。
⑼ 怎樣編制下一年度人力成本預算
交流交流吧。
一、編制人力成本預算的基本依據
地區和行業的工資指導線，消費者物價指數，最低工資標准、社保規定標準的變化、本企業的工資變化指導思想。
二、基本程序
1、工資項目的預算
2、社保費用的預算
3、其他項目，如工會經費的預算。
三、根據職責范圍內的活動以及所需費用的項目，對這些費用項目按財務科目分類，分別統計核實，納入相應的會計科目賬戶。
再多我也不知道了。希望高手跟貼指點！
⑽ 如何做年度人力成本預算
首先要說明幾點： 1、我們是一個集團型企業，下屬各個事業部的人力成本預算全部由集團下達。人力成本預算的日常管控主要通過EHR系統進行，要求員工的所有收入均通過集團化的EHR系統填報。 2、2007年以前，我們的人力成本預算工作都在財務部做，方法也非常簡單，按照每個事業部、部門的人均數*人數就行了。 3、2007年底開始，HR逐步接手人力成本預算的測算工作，盡管我們做了不少努力，到目前為止也實際做了兩年，但肯定還存在諸多不足，請各位諒解！ 4、我們所做的人力成本是狹義的人力成本，僅包括：員工薪酬（基本工資+績效）、經營者薪酬（崗薪+績效）、社會保險和公積金企業承擔部分、現金福利。 2007年，人力成本預算的測算工作從財務轉由HR負責，這個光榮而艱巨的任務就落在了偶的肩上。 基本思路：根據上年度員工實際薪酬計算下年度薪酬數額，結合各事業部、部門的業務指標變動情況、組織結構調整情況、政府工資增長指導線等因素，測算各事業部、部門的2008年薪酬預算；根據社保最低繳費基數調整幅度預期測算社會保險企業承擔部分的數額（我們目前是按照最低繳費基數為員工繳納社保的，嚴重違法啊！）；根據人員變動情況測算現金福利數額，三個部分的加總數即是部門的人力成本預算總額。 在2006年我們曾請了一個咨詢公司做薪酬體系，當時對每個崗位都做了崗位評估，咨詢公司也給出了每個崗位的薪酬區間。因此，2007年底測算2008年各個事業部、部門的人力成本預算時就把這個用起來了。上年度員工實際薪酬超過崗位薪酬區間上限的，按照上限測算；上年度員工實際薪酬低於崗位薪酬區間下限的，按照下限測算；在崗位薪酬區間內的，按照上年度實際薪酬測算。然後，根據政府工資增長指導線對人力成本預算總額適度增長一定比例。 2008年底，第二次負責人力成本預算的測算工作。這次在方式上稍微做了一些調整。上一次做的時候主要依據是員工的上年度實際薪酬，而這一次做，則把業務收入、利潤預算的增長幅度作為主要依據了，部門上年度實際人力成本只是作為一個驗證數據參考。 在具體操作上，原則上按照各個事業部、部門的業務收入預算增長率、利潤增長率來確定各個事業部、部門的人力成本預算增長率，然後根據部門下年度的人員增減情況再增加或減少一定的人力成本預算（按崗位平均人力成本計算）。對於個別部門業務收入和利潤都沒有增長的，基本上是按照政府工資增長指導線的下限5%來調整人力成本預算總額，其實，這5%基本上被社保最低繳費基數提高和部門管理層薪酬增長消化掉了，普通員工基本上不會有什麼增長的。 2009年春節之後，我奉命對2005-2008年的歷史人力成本預算和執行情況進行分析，在這個過程中發現了一些規律性的東西，比如人力成本占業務收入的大致比例、百元人力成本的利潤回報等等，在此基礎上，用我那並不夠聰明的大腦袋算了各類部門的人力成本計算公式，比如某部門的人力成本預算=業務收入（預算）*x+利潤（預算）*y+z，從公式的計算結果來看，確實與近幾年的人力成本預算情況一致，但是，這樣的公式拿到國有企業的老闆那裡他們是無法通過的。 需要補充說明的是，上述做法是在我所在企業的管理背景下進行的，其中的部分方法有所不妥。