① 小公司如何利用更低的成本去招攬人才
面試者在找工作的時候，常常會考慮到各個方面的因素，比如工資福利、上班時間、公司位置等等，而公司HR要考慮這個面試者的綜合素質、學歷人品等。候選人要麼嫌棄公司位置太偏，公司太小，要麼是CEO給的預算不夠，滿足不了候選人的薪資預期。但每次老闆要人的時候，HR都只能說在找，但就是沒有合適的。那麼小公司如何利用更低的成本去招攬人才呢？
首先要清楚企業的招聘需求，如果有明確的要求自然就更好，如果比較模糊的話，那麼就需要根據崗位和企業需求來制訂更為具體的條件，並且和業務部門進行確認。之所以這樣做，是因為前期的精準和限制，可以很大程度減少招聘過程中後期篩選的難度。另外，對於所招職位的要求和職責的描述一定要打磨。每面過一位求職者，都可以對職位描述進一步完善。
其次就是通過多種招聘渠道來發布招聘信息，讓更多的候選人了解到你的企業正在招聘。老闆願意給你預算，去某某招聘網站購買一個套餐，查看更多簡歷自然是好事。若是公司沒有這塊的預算，就只能找一些免費的渠道了。
最後就是面試環節了，需要充分展示企業的各方面信息，順利拿下符合要求的候選者。還要弄清求職者是否有承擔風險的客觀條件與能力。這需要直截了當地問求職者，而不能光靠推測。還有小公司的HR熟悉業務是很有必要的，因為你不能靠公司本身的影響力去吸引人，而是知道自身的狀況，並且給候選人做好分析。並且還要制定一個清晰的薪酬政策並嚴格執行，以便在招聘的時候不會開過高的薪水。對於一位你特別想招進來的求職者，如果對方提出的薪酬期望值，你無法滿足，這時可以考慮採用創造性的福利補償政策。
在小公司招聘的整個過程當中，還要避免那些容易出現的誤區。很多小公司為了招聘優秀人才來增加自己的實力，但不能僅靠看簡歷就去輕易斷定一個人不符合要求，也不能讓對方知名大公司的工作背景蒙蔽雙眼，還是要從候選人性格與企業文化、對方預期與實際工作需求進行判斷。光鮮的背景並不能保證他們就一定適合在小公司工作。
在和求職者談到薪資福利的時候，一定不要給人開空頭支票，或者是直接選擇忽悠，這樣即使到公司就職，也是經不起時間檢驗的。求職者找工作，錢、福利待遇以及未來發展是選擇工作最重要的原因。很多時候，如果有應聘者在面試時太看重錢而且絲毫不肯妥協的話，那就能從他們的求職動機中判定他們並不適合自己公司。
很多小公司在初期運營的時候對於人才的需求非常大，但是要找到正好合適的人才的確不那麼容易，以至於不得不退而求其次，降低招聘標准。然而問題是，這樣不僅會給公司原有高質量員工帶來困惑，同樣會造成頭銜和頂著這個頭銜的人的能力不匹配的窘境。所以說，不管招人有多難，在招聘標准上一定不能妥協。
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② HR如何為企業降低招聘成本
你好呀，不知道貴公司人事在招聘的時候有沒有使用雇前員工背景調查服務呢，目前市面上有提供第三方背景調查服務的公司如全人網員工背景調查，這是一個非常好的降低招聘成本，規避用人風險的方法。
僱傭成本一般分為以下五類：
①前期成本
獵頭費、招聘會費用/中介費、員工推薦獎勵金。
②運作成本
企業招聘負責人的時間成本，企業支付給HR的薪水，差旅等費用。
③試用期成本
新員工試用期的薪酬、福利、培訓費、管理費、辦公費。
④機會成本
如果招聘員工與企業崗位要求並不匹配，有可能給企業帶來名譽或經濟損失。
⑤再招聘成本
重新招聘一名員工所需要的所有成本。
因此在HR招聘到一名感覺合適的員工之後，一定要將雇前員工背景調查加入到環節中去，成功通過背調這道防火牆之後，再正式入職，這樣可以節省企業因僱傭問題員工而造成的風險及成本。
再次推薦您選擇全人網員工背景調查，作為貴公司的招聘戰略合作夥伴，一起降低招聘成本，規避用人風險。
③ 招聘成本高，怎麼解決
1、首先定位自己招聘的崗位對應的群體大概會分布在哪些渠道，需要先理解自己招聘崗位的實際要求有哪些；
2、如果崗位是大眾的、常見基礎類的崗位，可以選擇注冊一些免費的招聘網站，如：BOSS直聘、58同城、趕集網，在上面發布職位，不過會限制在線的職位數量，這個需要自己把控；
3、如果崗位是實習的、短期的、可兼職的，那麼可以在自己的微信朋友圈發布職位需求，請同事、朋友幫忙推廣；
4、如果崗位是稀缺的、專業性強的技術類崗位，那麼可以在專業的技術論壇上（如：GitHub，上面可以找到軟體開發人員）。
招聘是一個專業度很高的技術活，想要不花一分錢招到合適的人，那要靠很大的運氣，在當下人才激烈爭奪的環境下，為合適的人才支付一定的價格是必然的。我想提這個問題的人應該想要解決的是在較低的招聘預算下如何才能在有限的時間內招到合適的人員。
④ 如何降低人力成本
1）下策：殺雞取卵
1.1、減員。
減員是降低人工成本最直接的方式，人工成本絕對值下降效果很明顯，但被員工勞動仲裁的幾率及敗訴風險居中。企業通常會以縮小經營規模，減少產線排配，控制間接人員編制及數量，人員只出不進等方式來達成減員的目的。同時，如何減員評估不好，可能導致優秀人才流失，等企業業績上漲再次需求人員時，除了會增加招聘難度外，還會徒增一筆不小的員工培訓費用（直接培訓費用事小，員工熟練度、品質損失、物料損耗才是關鍵）。
1.2、降薪。
降低員工薪資是最粗暴的減低人工成本的方式，人工成本絕對值下降效果很明細，但被員工勞動仲裁的幾率及敗訴風險均極高。企業通常會以調整薪資結構、調整底薪基數、減少福利薪資、加大績效考核力度來控制績效獎金支付等方式來實現降低員工薪資的目的。同時，直接降低員工薪資，無疑會導致人心渙散，工作效率下降。聚人心難，如此作為，想凝聚人心就是難上加難了。
2）中策：因勢利導
2.1、管控工時。
依據訂單狀況管控出勤天數和加班工時是降低人工成本的有效方法之一，人工成本絕對值下降效果較明顯，被員工勞動仲裁的機率及敗訴風險低。企業通常會以放假、調休、增加平時上班時間以減少周末加班等方式以實現管控出勤工時達到降低人工成本的目的。同時，因為人員編制穩定，為企業迅速擴大再生產提供了有效的人力保障。
2.2、提升效率。
在銷售淡季或業績下滑期推行效率提升是降低人工成本、推行管理變革的有效方法之一。人工成本絕對值下降效果較明顯，被員工勞動仲裁的機率及敗訴風險極低。企業通常會以改變薪資計算方式（如導入計件制）、量化考核（如導入績效考核體系）、提升技能（如推行多能工）、解決頑疾（如推行攻關專案）等形式來提升效率以達成降低人工成本的目標。同時，利用淡季推行管理變革和攻堅克難，不但可以降低人工成本，還能提升企業管理水平，為企業持續經營和擴大再生產提供了有效的組織能力和機制保障。
3）上策：互利共贏
靈活用工。
靈活用工能有效避免企業編制不穩定造成的員工恐慌、招聘難度大、管理費用高（『五險一金』購買、員工福利薪資支出等）等缺憾。靈活用工分為勞務派遣、企業自主招聘臨時工、訂單外發、訂單外包等多種形式，能快速並確保人工下降目標達成，對訂單不穩定、產品結構及生產工藝簡單、員工素質和操作技能要求不高的企業實施起來效果特別好。
⑤ 如何節省招聘成本的同時提升招聘轉換率
一、JD的設計
JD的名稱需要根據招聘的內容調整，建議應該要保持「職位描述」(工作內容)、「任職要求」(技能要求、經驗、學歷、軟素質等)、「其他信息」(工作地點、薪資范圍)等基本信息的完整性，避免歧視；
二、前置面試
通常筆試在40分鍾左右，面試在30~40分鍾左右，再加上接待、等候時間，一個面試的時間成本至少在一個小時。下面介紹三個小技巧，幫助您優化效率、提升邀約到達率：
1 電話面試：
正式邀約候選人來公司面試前，電話面試可以提前了解TA的真實情況，對候選人簡歷上的技能和技術基礎做個初步判斷。以邀約來公司面試，快速篩選為目的的電話面試。
2 在線答題：
目前市場上普遍採用了結構化面試法，一部分考察點通過在線答題的方式被固化下來，快速提升面試效率。
3 「老闆」親上陣：
候選人能夠直接接觸到未來的「老闆」，提前了解公司情況並建立連接。所以招聘工具的選擇，也可以提升效果；
三、面試邀約
1 面試邀約用語的規范，不過度承諾；
2 邀約日期盡可能提前；
3 邀請郵件的專業性：告知必要的信息；
四、面試接待
面試是一個雙選的過程，良好的面試接待也可以提高「用戶體驗」，從而留住「用戶」。往往一些小細節會打動候選人。
五、面試過程
1 面面試官最好是未來的直屬的匯報對象，他們對業務用人需求最熟悉，以後接觸的時間最長。
2 面試官最好是經過培訓後上崗，由有經驗的面試官帶幾次，然後再獨立承擔面試工作。
有經驗的面試官，10分鍾左右就能基本摸個大概，了解候選人是否是想要的人，至於剩餘的30分鍾，就要盡可能的突破候選人的能力，考察並幫助解決問題，是一個面試官自我營銷的時間。
同時，如果候選人不符合招聘要求，也不要刻意貶低，想辦法給予禮貌的拒絕。如果候選人很真誠的了解面試情況，給予適度的肯定和建議。
六、良好的互動及反饋記錄
招聘像是找對象，你看上的候選人，別人也會看上。 有很多同學吐槽面試通過後的轉化率低，有什麼好的方法呢？
1 保持不斷的互動：徵得對方同意加下微信，以維護入職前的聯絡，減少流失風險。文化看似是軟的，但在這個環節是個硬通貨。
2 數據統計：通過該候選人的面試情況記錄，為後續的招聘分析提供依據。
七、入職後的跟蹤
入職後的新員工培訓是個重要環節。快速讓新人融入團隊，培訓相關的業務知識和技能都能夠幫助他們順利通過試用期，更早的發揮出自己的能力。
⑥ 如何降低企業的招聘成本
招聘的目的是為了企業發展，以便賺取更多地利益，其實開源節流也是其中的一種方式，若是在招聘面試中，可以降低企業的招聘成本，相信各位也是樂而為之的，那麼企業怎麼降低招聘管理成本呢？
制訂詳細的招聘方案， 加強對招聘人員的培訓
所謂「磨刀不誤砍柴工」， 在招聘實施以前企業應該制訂詳細的招聘管理方案，對招聘的時間、招聘崗位、招聘要求、招聘流程和招聘方法做出科學規劃， 使招聘人員對招聘目標瞭若指掌， 在招聘實施的過程中可以提高效率和收獲較好的效果，從而可以提高招聘成功率以降低重新招聘帶來的麻煩。
選擇科學的招聘方法
不同崗位的員工要求的勝任力特徵也有所差異， 所以對於不同崗位在招聘方法上應有所區別，不同崗位的招聘過程， 選擇適宜的方法能夠避免不必要的費用支出， 從而降低選拔費用。有研究表明， 對於技術人員的招聘， 招聘效果與操作成績的得分相關系數較高；而對於文秘人員招聘， 招聘效果與筆試和面試的綜合成績相關系數較高。
招聘應選擇合適的招聘渠道
招聘渠道主要分兩種： 直接招聘渠道和間接招聘渠道， 其中直接招聘管理渠道主要為校園招聘和人才專場招聘； 間接招聘渠道是委託招聘、獵頭招聘、網路 、媒體。對於企業而言， 校園招聘一般不需要支付場地費用和廣告費用， 而且在現在大學生就業困難的情況下， 校方也是千方百計邀請企業進行校園招聘， 但是校園招聘的對象主要是沒有工作經驗的大學畢業生， 有長期人才規劃的企業採用這種校園招聘的方式網羅優秀人才是比較合適的； 但是對於技術人員的招聘，一般需要應聘者有一定的工作經驗， 採用委託招聘和在媒體發布廣告的方式比較合適， 總之選對了合適的招聘渠道，就能有效地降低其招聘成本。
招聘工作團隊負責制
招聘工作是有較強的季節性的工作， 可以針對招聘管理工作成立招聘小組，小組成員可以來自企業的各部分， 除招聘小組負責人從頭到尾協調招聘工作外， 小組成員可以根據招聘環節需要和招聘對象不同選擇合適的人員。這樣的設置可以使招聘工作成為團隊工作， 不需要在公司內部設置專門招聘崗位。這樣可以減少招募費用， 可以有效控制招聘參與人員的工資、津貼以及差旅費支出，減少招聘成本。
⑦ 企業招工成本如何降低 之成本是誰造成的
要討論企業招工成本如何降低，首先我們得搞清楚招工成本是哪些地方造成的？是誰造成的？這些清楚了，我們才會有目標性的改善。
我是一個勞務從業者，這之前曾經在大型世界500強企業工作了12年，期間工作多次涉及生產管理、工人管理等相關工作。現在把這個話題拎出來，是因為在做勞務的工作中，總回想起在企業那時工作的點滴。覺得，對於企業來說，特別是製造型企業來說，目前的招工成本越來越高，很多中小型生產製造型企業更是叫苦連天。但在企業那時，我和現在的看法有更多的不同，我認為跳出來看我們本身的招工成本，會更合理一些。
招工成本是誰造成的？我們今天先來說說企業本身。
一、企業重視程度和對勞務合作的定位。
從我們日常的企業合作過程看，大部分企業領導對工人招聘並不重視，只有在人員嚴重影響到生產時，不得已才去抓招工。沒有人員需求了，工人招聘的崗位就會裁的裁，轉崗的轉崗。
合作中一個案例：一客戶工廠有3000人左右，招工困難時，他們自己安排了十幾個招聘專員，從車間也抽取了一些機動人員去輔助招聘。一個人才市場就蹲點大幾個甚至十幾個招聘專員，有時招聘的比面試的多的有點尷尬。不需要了，裁的裁，轉崗的轉崗，因為不可能始終養著那麼多輔助人員。
對合作的勞務更是存在很多偏見。認為只是低端的工人招聘，甚至還停留在黑中介這樣一個層次，不是真正意義上的平等合作。勞務公司就無法利用專業度深入合作，去幫助企業解決用工問題。
現在有不少企業既合作代理招聘，又自己大力開展直招。這種招聘結構對企業來說也是一種非常好的策略。但實際中，大部分人員在面試或者分配時，工作人員會頻繁的提到勞務和直招的薪資福利待遇區別，對於勞務入職人員的穩定性和入職率都有很大影響。
下一篇，我們會從勞務公司和市場的角度來交流成本到底是誰造成的？如果您有不同的想法，歡迎一起討論！
⑧ 凡事都要精打細算，如何降低求職成本
求職中得不償失的事真多，粗心大意，工作沒做好，反而花了很多錢。有些更是花在無形上，仔細想想，真是損失慘重！求職費用是多少？我們如何降低求職成本？經濟成本，只要能找到滿意的工作，花點錢好像也不是所謂的。在案例中，H的安裝費成為她求職過程中最大的支出。
上述階段都結束後，面試的電話會很多。這是抓住offer機會的時候了。這是實現效果的最後一步，保證最後一部分「完美無缺」，offer可以到手。心裡有明確的目標和計劃，堅信自己是最適合這個職位的人，通過從著裝到談吐的各種細節傳達積極專業的信號，可以讓HR相信你是兩個人中的一個。
⑨ 如何才能降低企業的招聘成本
制訂詳細的招聘方案， 加強對招聘人員的培訓
所謂「磨刀不誤砍柴工」， 在招聘實施以前企業應該制訂詳細的招聘管理方案，對招聘的時間、招聘崗位、招聘要求、招聘流程和招聘方法做出科學規劃， 使招聘人員對招聘目標瞭若指掌， 在招聘實施的過程中可以提高效率和收獲較好的效果，從而可以提高招聘成功率以降低重新招聘帶來的麻煩。
選擇科學的招聘方法
不同崗位的員工要求的勝任力特徵也有所差異， 所以對於不同崗位在招聘方法上應有所區別，不同崗位的招聘過程， 選擇適宜的方法能夠避免不必要的費用支出， 從而降低選拔費用。有研究表明， 對於技術人員的招聘， 招聘效果與操作成績的得分相關系數較高；而對於文秘人員招聘， 招聘效果與筆試和面試的綜合成績相關系數較高。
招聘應選擇合適的招聘渠道
招聘渠道主要分兩種： 直接招聘渠道和間接招聘渠道， 其中直接招聘管理渠道主要為校園招聘和人才專場招聘； 間接招聘渠道是委託招聘、獵頭招聘、網路 、媒體。對於企業而言， 校園招聘一般不需要支付場地費用和廣告費用， 而且在現在大學生就業困難的情況下， 校方也是千方百計邀請企業進行校園招聘， 但是校園招聘的對象主要是沒有工作經驗的大學畢業生， 有長期人才規劃的企業採用這種校園招聘的方式網羅優秀人才是比較合適的； 但是對於技術人員的招聘，一般需要應聘者有一定的工作經驗， 採用委託招聘和在媒體發布廣告的方式比較合適， 總之選對了合適的招聘渠道，就能有效地降低其招聘成本。
招聘工作團隊負責制
招聘工作是有較強的季節性的工作， 可以針對招聘管理工作成立招聘小組，小組成員可以來自企業的各部分， 除招聘小組負責人從頭到尾協調招聘工作外， 小組成員可以根據招聘環節需要和招聘對象不同選擇合適的人員。這樣的設置可以使招聘工作成為團隊工作， 不需要在公司內部設置專門招聘崗位。這樣可以減少招募費用， 可以有效控制招聘參與人員的工資、津貼以及差旅費支出，減少招聘成本。
⑩ 餐飲企業招聘成本過高，請問該如何解決
建議先考慮下自身用工模式是否存在問題~因為春節臨近，許多餐飲企業都出現季節性用工難情況，此時餐飲企業招聘成本也會相對較高。至於解決方法，當然還是從人力資源配置方面入手，調整自身用工關系，將以往採用的傳統僱傭模式轉變為社會化用工模式，此時餐飲企業與工作人員地位平等，並具有雙向選擇的權利，企業無需承擔巨額管理運營成本，而個人也能實現多勞多得目標，兩全其美，餐飲企業本身面臨的招聘成本過高問題，也能迎刃而解！