1. 如何降低企業的人工成本，並提出降低企業人工成
一、建議企業管理人員/生產技術人員減員增效；
減員不是單純地為了減幾個，其目的在於增效。增效包括兩個方面的意思：
一）.是效率的提高。通過減員，克服人浮於事，效率低下的現象，實行優勝劣汰、擇優上崗、人盡其才、提高勞動生產率、實現人力資本的增值。
二）.是效益的提高。通過減員，降低人工成本，以最少的人力投入取得最大的產出。
二、控制工資總量，搞活內部分配
1."效率優先、兼顧公平"，是市場經濟條件下企業分配的原則，只有充分發揮工資的約束機制、調控機制和激勵機制的作用。才能得到投入產出的效益。要知道，工資不是福利，而是一種投入，投入的目的是有效益。盲目攀比的工資水平，不重視工資效益，不注重人工費用，最終會導致人工成本上升。
2.只有在嚴格控工資總量的情況下，充分發揮其約束、調控和激勵作用，搞活企業內部分配，建立工資能上能下的機制，才能有效地控制人工成本。如何在不增加人工成本的前提下，使有限的工資投入轉化為較大的產出，這就需要建立一套靈活有效的內部分配機制，工資向苦、臟、累、險崗位傾斜，向科技人員傾斜，以此來引導職工合理流動，激勵他們的積極性。主動為企業的發展和經濟效益的提高多做貢獻，形成一個降低成本--提高企業經效益--增加工資收入--促進成本降低的良性循環。
三、科學定員定額，優化勞動組織
1. 加強定員、定額的管理達到雙定優化，通過減少活勞動投入、提高產出，來達到降低人工成本的目的。首先從研究勞動消耗的合理構成入手，通過增加有效勞動時間，減少和消除無效勞動時間來提高工時利用率；
2.其次，通過研究各種工作流程和工作方法提高工作效率、勞動效率。定員定額不科學不合理，必然出現機構重疊、人浮於事，管理不暢、效率低下，造成勞動力浪費，人工成本提高，使企業失去競爭能力因此，要科學合理地制定定員定額，精簡機構，撤並崗位。實行專業化管理；轉變傳統工種概念，實行大工種區域性作業，培養一專多能、操檢合一的優秀技術工人，以少而精的人工消耗取得最大的經濟效益。
四、提高勞動生產率；
勞動生產率是一定時期內所生產的產品數量與相應的勞動消耗量之比,是反映生產過程中的勞動消耗與生產成果之間的比例關系，是衡量一個部門、一個地區、一個企業生此來引導職工合理流動，激勵他們的積極性產經營管理水平的重要標志。很顯然，提高勞動生產率的途徑有兩條。一是提高產品產量，二是降低勞動消耗。而在生產規模已經確定的情況下，要想提高勞動生產率，必須降低勞動消耗費用。換言之，在生產規模和產品產量不變的情況下，只有提高勞動生產率，才是降低人工成本（勞動消耗）的重要途徑。
五、提高勞動者素質
1.勞動者素質包括體能素質、智力素質、技能素質、情趣素質和品行素質等。其中較為重要的是智力素質和技能素質。
2. 科技進步決定了產品質量和成本水平，而科技進步又依賴於高素質的人才，因此，提高職工隊伍的整體素質，充分發揮他們的潛在效益，有利於企業精簡人員，降低人工成本。
2. 經營成本高！企業如何通過靈活用工降本增效
隨著疫情的爆發，很多的企業都陷入了困境，這個時候靈活用工市場卻呈現上述的趨勢。很多的企業都需要通過靈活用工來降低企業的成本，提高企業的辦事效率。那麼，靈活用工是如何幫助企業降本增效的呢？下面唐唐就為大傢具體介紹下。
目前企業用工有四個痛點：剛性人工成本高、用工風險比較高、社保和個稅負擔重、員工管理成本高。
企業要想靈活用工，那麼勢必會要改變用工的理念。
2、適合靈活用工的崗位。
理論上來講，未來的企業，三分之一是核心崗位，三分之二都可以用於靈活用工。在中國其實靈活用工大概佔到9%，剛剛開始全國八千萬，未來在高速發展，這是一個大的趨勢。
3、改變傳統用工形式
靈活用工非僱傭關系，簽的是合作承包的關系，比如銷售推廣多少，就給你多少錢。從法律關繫上來講，可以規避很多後續的勞務糾紛，通過這種合約的約定來規避一些用工風險。
很多專業的IT領域靈活用工平台，也可以為企業提供專業的IT用工服務，幫助企業解決IT招聘難題，致力於讓IT招聘變的更簡單。IT領域的靈活用工，現在也是個大趨勢，不妨多留意留意！！
3. 如何降低企業人工成本
人工成本降低難度最大，可以參考-製造業成本倍減42法 書里的案例，有降低人工成本的例子
4. 企業用工成本高怎麼辦
中國的用工紅利已經過季了，現在的用工成本其實很高，在北京地區，原來100左右就能過到民工，但現在每天要200元美人，漲了一倍，而且每天八小時工作制到點就下班加班另算，這就是目前的狀況，企業用工成本高，目前沒有什麼好辦法，一是提高生產效率，增加自動化半自動化，二是減少雇傭工人，三是提高產品銷售價格，目前沒有什麼好辦法
5. 工廠內部管理，如何降低人工成本
降低製造企業人工成本的措施如下：提高效率，降低消耗。如今，企業傾向於從管理中尋求利益。通過優化組織結構，優化生產流程，提高企業管理水平，減少浪費，提高企業運營效率，提高企業人均效率。我們用行業數據對比，國內生產企業人均產量可以相差50%。如果與國外同類廠商相比，很多人均產出指標甚至相差90%。換句話說，一個外國工人創造的產值是我們工人的十倍。
重視員工的長期培訓對於企業來說，隨著其產品科技含量的增加，其產品的加工難度增加，企業的核心競爭力開始體現其是否擁有大量的技能型員工。很多企業發現，如果採用原來的人力資源管理方法，不僅產品質量達不到訂單要求，而且很難找到足夠的員工。因此，有遠見的企業開始重視員工能力的提升，如崗位管理、員工培訓管理等。關於員工能力建設和員工培訓體系設計的項目越來越多。
6. 人力資源實訓：如何降低公司人工成本
【導讀】眾所周知，人力資源部門是一個公司引進人才與把控成本的部門，可以說每一個人都是經過人事部門一面二面進來的，不過我們肯定不能以這一兩次就可以達到雙方都滿意的結果，那麼作為企業HR,如何降低公司人工成本呢?
一、入職審查
案例一、一位保安買了工傷保險報銷不了，公司還賠償25萬，為什麼?因為保安入職的時候拿了其他人身份辦理入職，明明是保安用假身份證入職，欺騙在先，為什麼後果公司來買單呢?這就是入職審查環節沒有做好，讓公司損失25萬，這25萬怎麼省呢?總結出來的經驗是：招聘要慢，不要怕麻煩，解僱要快，不要怕傷感情。
建議：
1、審核入職材料：身份證原件、出示居住證、學歷證書、技能證書原件;
2、提供前任公司的離職證明：自己查詢確認該公司信息、致電單位核實信息;
3、填寫入職登記表：在入職登記表明確的寫明提交虛假信息的後果。
二、未簽勞動合同
案例二、公司未簽勞動合同，賠了3萬多?招聘的員工一直推脫不簽勞動合同，表現很好，公司沒在意，過了半年收到勞動仲裁申請書，要求賠償半年的雙倍工資，一共3萬塊!明明是員工一直推脫不簽，都有對話證明，催了好多次了，憑什麼讓公司賠償呢?如果一個人要賠3萬，那麼公司員工聯合起來一起去仲裁，那企業要多賠償多少?實際上很多中小企業覺得勞動合同可以不簽，據數據表明，官網的「勞動合同範本」下載量是最大的，60%以上的都不是新成立的公司來下載勞動合同範本。我們自己的風險意識一定要強，勞動合同早點簽，沒有簽的補簽(不能大張旗鼓)。
建議：必須堅持在員工入職一個月內，要求員工簽訂合同，勞動合同必須當面簽，員工不願意簽的，先給他發簽訂勞動合同的通知書，保留發送的證據，如果他還不願意簽合同，告訴他我們的勞動關系終止了，他隨時想著碰瓷公司，你認為他工作表現和人品能有多好?
三、招來了行業的間諜
案例三、張總公司前年招聘來了一位員工，聰明愛學習，特別主動，領導很欣賞，大力培養，很快進入管理層，也主動提輪崗，更好地為公司提發展建議，接觸了很多公司的核心資料，這位員工提離職的時候，總經理，人力資源總監都輪流來挽留還是留不住，最後才知道他去了一家競爭對手公司，他走了以後，老客戶帶走了70%，後面調查發現該員工還是那家公司的小股東之一，招聘招來了行業間諜，接觸機密，帶走一半的客戶，公司兩個月損失慘重。
建議：招聘高層或者特殊崗位的員工，一定要做足背景調查，可以自己做背景調查，可以委託人力資源公司做背景調查，不要怕麻煩。
四、社保入稅
案例四、社保入稅後，50人以下的小公司，一年也可能多100萬社保成本，不繳?可能多200萬!怎麼辦?
建議：
1、提高年終獎額度，降低月基本工資;
2、通過設計合理，靈活的用工方式;
3、工資部分走現金，報銷形式。
五、沒買工傷保險
案例五、沒有工傷保險，工程公司賠償了58萬?新入職的員工試用期3個月，工資8000，老闆想省錢，畢竟醫療社保成本不低，人事照執行，等三個月達到轉正標准後，再簽勞動合同再繳社保，一個月的時間沒到，員工工傷，構成六級傷殘，老闆賠償了58萬。一旦涉及到工傷，沒買社保，結局就是這么殘忍!工傷賠償金額較大的原因，往往是在管理過程中未簽訂勞動合同，
建議：勞動合同一定要及時簽，高危行業，社保一定要買，不能在這上面省錢，一旦發生一起工傷，企業賠償更多，提前規避大額工傷賠償支付：
1、要及時簽訂和續簽勞動合同，如果員工拒簽，可以通知他，終止勞動關系;
2、無論是什麼情況下都應該在員工入職一個月內簽訂勞動合同，在合同到期前1個月就要通知員工是否續簽;
3、及時為員工繳納工傷保險，哪怕是兼職的員工也不要掉以輕心，至少也應該夠買僱主責任險，想省錢，有省錢的買法;
發生工傷事故了，不要急著推卸責任，先找你的法律顧問，分析情況，作出最有利的處理方案。
帶給大家的資訊就到這啦，如果還想了解更多相關信息，請持續關注，也會努力為大家更新!
以上就是小編今天給大家整理發送的關於「人力資源實訓：如何降低公司人工成本」的有關內容，希望對大家有所幫助，總的來說人力資源師就業前景是非常巨大的，又興趣的小夥伴可以抓緊時間進行報考學習。
7. 企業怎樣降低用工成本
A：針對試用期員工，輔助性員工，臨時性員工，流動性比較大的員工，企業可以通過人力公司為自己員工購買工傷保險，只需買一個險種，一個月才幾十元的費用。即可以降低社保成本，又可以規避用工風險，員工即便發生工傷，企業也不用承擔責任，大大規避企業潛在用工風險；
B：針對公司基層員工，企業也可以選擇通過揚帆人力幫員工異地參保，選擇一些社保費比較低的地方參保，其達到的效果一樣。
8. 如何降低人力成本
1）下策：殺雞取卵
1.1、減員。
減員是降低人工成本最直接的方式，人工成本絕對值下降效果很明顯，但被員工勞動仲裁的幾率及敗訴風險居中。企業通常會以縮小經營規模，減少產線排配，控制間接人員編制及數量，人員只出不進等方式來達成減員的目的。同時，如何減員評估不好，可能導致優秀人才流失，等企業業績上漲再次需求人員時，除了會增加招聘難度外，還會徒增一筆不小的員工培訓費用（直接培訓費用事小，員工熟練度、品質損失、物料損耗才是關鍵）。
1.2、降薪。
降低員工薪資是最粗暴的減低人工成本的方式，人工成本絕對值下降效果很明細，但被員工勞動仲裁的幾率及敗訴風險均極高。企業通常會以調整薪資結構、調整底薪基數、減少福利薪資、加大績效考核力度來控制績效獎金支付等方式來實現降低員工薪資的目的。同時，直接降低員工薪資，無疑會導致人心渙散，工作效率下降。聚人心難，如此作為，想凝聚人心就是難上加難了。
2）中策：因勢利導
2.1、管控工時。
依據訂單狀況管控出勤天數和加班工時是降低人工成本的有效方法之一，人工成本絕對值下降效果較明顯，被員工勞動仲裁的機率及敗訴風險低。企業通常會以放假、調休、增加平時上班時間以減少周末加班等方式以實現管控出勤工時達到降低人工成本的目的。同時，因為人員編制穩定，為企業迅速擴大再生產提供了有效的人力保障。
2.2、提升效率。
在銷售淡季或業績下滑期推行效率提升是降低人工成本、推行管理變革的有效方法之一。人工成本絕對值下降效果較明顯，被員工勞動仲裁的機率及敗訴風險極低。企業通常會以改變薪資計算方式（如導入計件制）、量化考核（如導入績效考核體系）、提升技能（如推行多能工）、解決頑疾（如推行攻關專案）等形式來提升效率以達成降低人工成本的目標。同時，利用淡季推行管理變革和攻堅克難，不但可以降低人工成本，還能提升企業管理水平，為企業持續經營和擴大再生產提供了有效的組織能力和機制保障。
3）上策：互利共贏
靈活用工。
靈活用工能有效避免企業編制不穩定造成的員工恐慌、招聘難度大、管理費用高（『五險一金』購買、員工福利薪資支出等）等缺憾。靈活用工分為勞務派遣、企業自主招聘臨時工、訂單外發、訂單外包等多種形式，能快速並確保人工下降目標達成，對訂單不穩定、產品結構及生產工藝簡單、員工素質和操作技能要求不高的企業實施起來效果特別好。