1. 企業人工成本總額怎麼計算
企業人工成本總額=職工工資總額+單位繳納的社會保險費+職工福利費+職工教育費+勞動保護費+職工住房費用(單位負擔的住房公積金)+其他人工成本費用(如發放的伙食補助、交通補助等)
人工成本總額=預期銷售收入凈額×收入人工成本率
根據勞動部(1997)261號文件規定，企業人工成本包括:職工工資總額，社會保險費，職工福利費，職工教育費，勞動保護費、職工住房費用和其他人工成本費用等7大項。
人工成本總額可以根據銷售收入凈額、企業增加值、盈虧平衡以及綜合效益等來確定，分別稱之為銷售凈額法、勞動分配率法、盈虧平衡法和工效掛鉤法。
拓展資料：
（一）銷售凈額法
銷售凈額法是根據對市場銷售收入的預測，分析企業收入人工成本率變化趨勢，並參考同行業相關數據，確定企業人工成本總額的一種方法。
人工成本總額=預期銷售收入凈額×收入人工成本率
一般情況下，企業做薪酬預算時，收入人工成本率應穩定在合理的水平，人工成本總額的增加反映在員工人數增加和人均人工成本增加兩個方面，首先應確定新年度所需員工人數，那麼上述公式可以表達為：
人均人工成本=人均銷售收入凈額×收入人工成本率
從上式可以看出，人均人工成本的增長率應該和人均銷售收入的增長率保持一致。
（二）勞動分配率法
勞動分配率法是根據對企業增加值的預測，分析企業勞動分配率變化趨勢，並參考同行業相關數據，確定企業人工成本的一種方法。
人工成本總額=預期企業增加值×勞動分配率
一般情況下，企業做薪酬預算時，勞動分配率應穩定在合理的水平，人工成本總額的增加反映在員工人數增加和人均人工成本增加兩個方面，首先應確定新年度所需員工人數，那麼上述公式可以表達為：
人均人工成本=人均企業增加值×勞動分配率
從上式可以看出，人均人工成本的增長率應該和人均企業增加值的增長率保持一致。
人工成本總額 網路
2. 人工費用怎麼核算如何將人工費用計入單位成本中
摘要 產品的人工費用主要指生產工人的工資和福利費.一個生產單位只生產一批產品，該單位生產職工的工資就是該產品的直接費用，計入生產成本後，直接計入該產品生產成本明細賬。如果同時生產幾種產品，生產人員又不是固定分工，則該單位的生產人員工資是幾種產品的共同費用，要經適當分配後，才能計入相關產品成本費用明細賬，這種產品之間的分配，通常可以按各產品的生產工時比例分配,計入產品成本,
3. 如何做年度人力成本預算
首先要說明幾點： 1、我們是一個集團型企業，下屬各個事業部的人力成本預算全部由集團下達。人力成本預算的日常管控主要通過EHR系統進行，要求員工的所有收入均通過集團化的EHR系統填報。 2、2007年以前，我們的人力成本預算工作都在財務部做，方法也非常簡單，按照每個事業部、部門的人均數*人數就行了。 3、2007年底開始，HR逐步接手人力成本預算的測算工作，盡管我們做了不少努力，到目前為止也實際做了兩年，但肯定還存在諸多不足，請各位諒解！ 4、我們所做的人力成本是狹義的人力成本，僅包括：員工薪酬（基本工資+績效）、經營者薪酬（崗薪+績效）、社會保險和公積金企業承擔部分、現金福利。 2007年，人力成本預算的測算工作從財務轉由HR負責，這個光榮而艱巨的任務就落在了偶的肩上。 基本思路：根據上年度員工實際薪酬計算下年度薪酬數額，結合各事業部、部門的業務指標變動情況、組織結構調整情況、政府工資增長指導線等因素，測算各事業部、部門的2008年薪酬預算；根據社保最低繳費基數調整幅度預期測算社會保險企業承擔部分的數額（我們目前是按照最低繳費基數為員工繳納社保的，嚴重違法啊！）；根據人員變動情況測算現金福利數額，三個部分的加總數即是部門的人力成本預算總額。 在2006年我們曾請了一個咨詢公司做薪酬體系，當時對每個崗位都做了崗位評估，咨詢公司也給出了每個崗位的薪酬區間。因此，2007年底測算2008年各個事業部、部門的人力成本預算時就把這個用起來了。上年度員工實際薪酬超過崗位薪酬區間上限的，按照上限測算；上年度員工實際薪酬低於崗位薪酬區間下限的，按照下限測算；在崗位薪酬區間內的，按照上年度實際薪酬測算。然後，根據政府工資增長指導線對人力成本預算總額適度增長一定比例。 2008年底，第二次負責人力成本預算的測算工作。這次在方式上稍微做了一些調整。上一次做的時候主要依據是員工的上年度實際薪酬，而這一次做，則把業務收入、利潤預算的增長幅度作為主要依據了，部門上年度實際人力成本只是作為一個驗證數據參考。 在具體操作上，原則上按照各個事業部、部門的業務收入預算增長率、利潤增長率來確定各個事業部、部門的人力成本預算增長率，然後根據部門下年度的人員增減情況再增加或減少一定的人力成本預算（按崗位平均人力成本計算）。對於個別部門業務收入和利潤都沒有增長的，基本上是按照政府工資增長指導線的下限5%來調整人力成本預算總額，其實，這5%基本上被社保最低繳費基數提高和部門管理層薪酬增長消化掉了，普通員工基本上不會有什麼增長的。 2009年春節之後，我奉命對2005-2008年的歷史人力成本預算和執行情況進行分析，在這個過程中發現了一些規律性的東西，比如人力成本占業務收入的大致比例、百元人力成本的利潤回報等等，在此基礎上，用我那並不夠聰明的大腦袋算了各類部門的人力成本計算公式，比如某部門的人力成本預算=業務收入（預算）*x+利潤（預算）*y+z，從公式的計算結果來看，確實與近幾年的人力成本預算情況一致，但是，這樣的公式拿到國有企業的老闆那裡他們是無法通過的。 需要補充說明的是，上述做法是在我所在企業的管理背景下進行的，其中的部分方法有所不妥。
4. 人力成本怎麼做
每年HR們都有一項很重要的工作，需要運營、人力資源、財務等部門共同協作完成：算產值、獎金，預測每年的營業收入和需要投入生產經營的人數。這也是很多管理層糾結的：先有活還是先有人，或者說有這么多人該接多少活的問題。
舉個例子：
公司全年總收入1000萬，但年終決算的時候，利潤只有200萬。老闆說人力成本太高，人力成本佔大頭。員工有情緒了，我的工資獎金就這么多，大家也差不了多少，人力成本怎麼會占那麼大的比重？
什麼是人力成本？
人力成本是指企業在一定的時期內，在生產、經營和提供勞務活動中，因使用勞動者而支付的所有直接費用與間接費用的總和。
詳見下表中的內容：
註：淡藍色部分是員工理解的人力成本，灰色部分是福利性支出的人力成本，深藍色部分是往往都忽視的獲得人的成本。
首先，人力成本不等於工資和獎金。比如：企業給員工支付1000元的工資，那麼人力成本絕不會是這直接的1000元，還有其它的間接費用。
其次，人力成本不等於工資總額。有人說，既然工資不等於人力成本，那工資總額是不是就等於人力成本呢？當然不是。按照勞動部1997年261號文件規定，人力成本包括工資總額、社會保險費用、福利費用、教育經費、住房費用以及其它人工成本。
再次，人力成本不等於使用成本。從人力資源的分類來看，人力成本可分為獲得成本、使用成本、開發成本、離職成本，可見「使用成本」只是人力成本的一部分而已。
人力資源成本有哪些？
那麼我們最關心的人力資源成本有哪些？哪些是直接成本，哪些是間接費用？哪些人力成本比較高？
公司的人力成本，人工工資（月發部分）一部分是直接的人力成本，一部分是間接人力成本。
一部分直接發到員工手裡，跟每個員工有關，就是「職工薪酬—工資「（含社保和個稅個人繳納）部分，就是你當月所能得到的月薪，包括工資、各種固定補助、工作餐補、交通補貼、住房補貼、津貼等。各公司發放的方式都不太一樣，部分公司是直接把各種補貼合並到當月工資繳納個稅後發到員工卡里。這種應合並計算為應發工資。部分公司提供工作餐或食堂，或根據員工加班發生的餐費和交通費憑發票報銷等。這種沒有在應發工資里，要核算到每個項目中的間接費用里。
另外一部分沒有直接發到員工手裡，卻是員工受益的，主要有：人員社保（單位繳納的五險一金），是企業人力成本佔比比較大的部分，也是企業負擔比較重的地方。這部
5. 工資占人工成本比重%怎樣計算
你好，意思就是這月花在工人身上的錢，其中基本工資佔比是多少？基本工資都有個定住的。
你這個工資是指發到工人手中的還是工資中的基本工資，這個你必須要弄明白。
若幫到請採納，謝謝
6. 薪酬核算方法
摘要 工業企業對於不同性質人員的工資核算方法是不同的： （一）一線操作工人工資核算 1、計件制工資 A.按照單位產成品的標准總工時（參考行業數據或者經過使用現場秒錶核對），推算每道的工序標准工時。 B.按照單位產成品的預定人工成本（可以根據產品銷售價格的一定比例核定）和上述標准工序工時，推算出每道工序的標准人工工資。 C.按照不同級別操作工人的檔次，核定工資倍數，乘以B中的標准工資算出每個工人的應得工資，以茲對熟練員工的鼓勵。 D.按照生產部門規定的獎懲標准（如出勤率、產品質量、返工率等），最終計算出月度實得計件工資。 2、計時制工資 對於部分工作，如返工、停工待料、清理流水線、搬運工作等，無法使用計件工資進行核算。可以使用計時工資對計件工資進行補充。 A.標准計時工資的核定 參考當地政府規定的最低工資標准和企業的實際情況，推算出單位計時工資。 B.按照A中的標准計時工資，參考1/C的相應規定，根據車間統計員的統計結果，計算出每位工人的實得計時工資。 （二）二線操作工人的工資核算 對於非一線操作工人，如品質人員、配料員、倉庫工人等，可以參考計時工資來進行核算。若企業的工資核算比較健全，可以進一步採用與一線工人工資掛鉤的方式...
7. 薪酬激勵如何計算人工成本
人工成本控制是剛性的，就像一位嚴格的教官，總是希望把所有可能控制在自己手中；而薪酬激勵則是彈性的，像一位總是調皮出格的學生，習慣不斷的挑戰已有的規則。薪酬激勵的人工成本是可以進行預算的。
案例：老闆的疑問：我的錢到底用在了什麼地方，花的錢是否起到了應有的激勵作用？員工的煩惱：老闆真小氣，銷售收入增加這么多，怎麼工資不見漲？財務部門的困惑：管理費用逐年增加，人工成本這么高，利潤怎麼保證？分析： 案例中的場景相信很多企業都會有似曾相識的感覺，人工成本預算控制和薪酬激勵永遠是一對矛盾體，其矛盾在於：1、人工成本控制是自上而下的，是基於公司業績、物價水平的總體控制；而薪酬激勵是自下而上的，需要考慮各部門、各員工的收入與業績的關系；2、人工成本控制需要考慮的是員工的平均收入水平，而薪酬激勵則需要考慮每一位員工的收入，實際發放的薪酬總是圍繞人工成本預算上下波動；3、人工成本控制是依據公司整體業績，例如收入或利潤，而薪酬激勵則需要依據具體部門或員工的個體業績進行調整。4、人工成本控制是基於較長時間段的預算，而薪酬激勵則需要即時性發放。總的來說，人工成本控制是剛性的，就像一位嚴格的教官，總是希望把所有可能控制在自己手中；而薪酬激勵則是彈性的，像一位總是調皮出格的學生，習慣不斷的挑戰已有的規則。（事實上，人工成本包含的不僅僅是薪酬，但由於薪酬是人工成本中最重要的一部分，所以在這里我們暫不考慮二者的差異。）人工成本預算失效的常見原因1、基於寬頻薪酬的薪酬變動性寬頻薪酬的一個特徵是員工的薪資不再是一個准確的點，而是一個非常寬的區間，員工薪資在此區間內根據能力、業績和資歷浮動。由此，使人工成本的預算和控製成為非常困難的事，尤其是當員工保持一定水平的流動時。2、公司整體業績與部門業績的差異一方面公司整體業績會受到外部市場環境的影響，而部門業績則是以公司內部計劃目標為標准，所以公司業績與部門業績總會出現差異。另一方面有些屬於支撐和職能性的部門，其業績和工作量並不嚴格隨公司經營情況而浮動，例如行政後勤部門、研發部門、財務部門、人力資源部門等。這就造成依據公司整體業績的人工成本控制和基於部門業績的薪酬激勵的矛盾。例如，當公司整體業績不佳、業務較少的時候，行政後勤部門的工作並沒有減少太多，部門業績也基本不會受到影響。根據人工成本預算控制的要求，行政後勤部門的薪資也應當隨著公司業績而減少，但行政後勤部門的工作量即沒有降低多少，工作業績也沒有變化多少，無端根據公司業績調整其報酬，不僅會讓員工心生不滿，而且也不符合薪酬根據業績發放的激勵原則。3、價值鏈各環節價值創造的時間差異人工成本預算控制的依據通常是產值、收入或者利潤，但價值鏈上各環節創造價值卻並非同時完成，而是存在一定的時間差。一般情況下，是沿著研發→采購→生產→物流→銷售的路徑順序進行。當產品生產入庫時，銷售收入還沒有實現；或者剛好相反，銷售收入實現的時候，產品還沒有被生產出來。這就造成依據收入核算的人工成本與生產部門實際創造的價值不相匹配，即或者收入高的時候產值卻低，或者收入低的時候產值高，這樣就使得依據收入確定的人工成本顯得不盡合理。4、外部環境突變造成預算失真人工成本預算的前提是公司的經營環境和技術水平相對穩定，但愈來愈多的外部環境突變卻讓人工成本預算控制失去意義。例如，市場的突然向好使得員工並未付出額外努力而公司業績卻大幅增加，此時按照人工成本預算控制的規則支付薪酬又有何激勵作用呢？同樣的道理，如果是因為公司投入資金進行技術改造使得產值或者利潤大幅度增加，那麼據此增加人工成本預算又怎麼能稱得上合理呢？如何解決人工成本預算控制和薪酬激勵的矛盾如文章開篇所言，試圖完全解決人工成本預算控制和薪酬激勵的矛盾是一件不可能的工作，但我們仍然可以通過適當的修正人工成本預算控制的辦法來緩解這一矛盾。1、彈性化人工成本預算既然薪酬變得越來越彈性化，外部經營環境也同樣變化劇烈，再追求精確的人工成本預算控制就變得失去了意義，所以我們應當在制定人工成本預算時保持適當的彈性。這一彈性應當在兩方面體現：一是人工成本預算時留有一定比例的彈性空間，而非一個點的確定值。二是設定依據一定情景變化的人工成本預算，例如設定當市場情況變化到一定程度時隨之調整的人工成本預算。這樣，在保持人工成本控制的總體原則不變的前提下，我們可以得到盡量貼合實際、具備激勵性的人工成本。2、模塊化人工成本模塊化人工成本預算有兩方面的含義：一是我們可以根據薪酬結構將人工成本分為不同的模塊，例如固定工資與浮動工資，然後再根據不同的影響因素使人工成本預算盡量貼近實際。二是根據不同業務模塊的價值創造將人工成本進行切塊後分別預算控制，而不是全部與收入或者利潤掛鉤，例如生產一線人員的工資是計入生產成本的，生產車間不是利潤中心，而是成本中心，這一部分人員的人工成本預算控制就應當與成本，而非銷售收入或利潤掛鉤。3、零基預算目前人工成本預算和控制的方法通常是基於過去人工成本的基礎上，根據預期收入或利潤的增長、工資水平調整幅度、物價變動幅度、人均勞效變化等因素進行適當調整。但這種方法對快速增長型企業和外部環境變化劇烈的企業意義不大，因此對此類企業而言，可以採用零基預算的方法來控制人工成本，即不考慮過去人工成本，而僅依據薪酬激勵的原則從零開始設定人工成本。
8. HR應該如何做人工成本計算
先要分析是什麼，從總量分析，即總的人工成本，工資總額，人工成本占總成本比重，工資占人工成本比重等方面分析，然後就是結構分析，還有創效分析，最後就是要分析有什麼用了。
9. 以某一個企業為例,說一下如何計算人工成本
以某一個企業為例,說一下如何計算人工成本?
加工製造企業既工業企業生產成本，按照《企業會計制度》的規定，直接發生的材料、人工和費用，要直接進入到產品成本中。
1. 首先，生產產品消耗的原材料，是因為要生產各該產品，需要填制的「領料單」，到會計期末通過稽核歸集領料單，編制「原材料匯總表」，之後可以直接
借記「生產成本」科目，
貸記「原材料」科目；
2. 其次，生產工人的工資，也要直接記入產品成本，要
借記「生產成本」科目，
貸記「應付工資」科目；；再次，發生的外加工費用等也可以直接進入生產成本；最後，關於按品種計算成本的問題還要說明一下：
一是原材料是按加工對象（產品工號）開領料單領用的，不用分配，在各該品種上能直接體現出來；
二是發生的各種費用如工資、、製造費用等，要按照一定的標准分配記入，通常的做法是把生產各該品種的工時匯總後作為標准，既分母是需要分配的全部費用，分子是加工生產各該產品所耗用的全部工時，計算出來的的分配率，之後用分配率乘以各該品種實際耗用的工時，就是該產品應分配的費用，再加上它所消耗的材料成本，就是各該品種的全部生產成本了。