⑴ 第三方公司人工費成本怎麼計算的
使用公式計算。第三方公司人工費成本使用公式計算，公式喚塌為企業從業人員勞動報酬總額+社保公積金費用+福利費用+教育培訓費用+勞動保護費用+其他人工成本。人工成本（人事費用）主要包括：職工工資總額、社會保險費搜鏈咐用、職工福利費用、職工教育經費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要組成部分世純。
⑵ 怎麼計算人力成本
人工成本=企業從業人員工資總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本
人力成本是指企業在一定的時期內，在生產、經營和提供勞務活動中，因使用勞動者而支付的所有直接費用與間接費用的總和。
人力成本構成：
直接成本：員工的直接所得，包括工資、獎金、加班費、紅利、職務津貼、遣散補償等。換句話說，直接成本就是企業以貨幣的形式直接發放給員工的報酬。
間接成本：企業付出但員工未必能夠直接所得，包括社會保險、商業保險、住房公積；還包括為增加企業人員數量或能力而支出的招聘費用、培訓費用等。
(2)公司如何計算勞務用人成本擴展閱讀
首先，人力成本不等於工資和獎金。比如：企業給員工支付1000元的工資，那麼人力成本絕不會是這直接的1000元，還有其它的間接費用。
其次，人力成本不等於工資總額。按照勞動部1997年261號文件規定，人力成本包括工資總額、社會保險費用、福利費用、教育經費、住房費用以及其它人工成本。
再次，人力成本不等於使用成本。從人力資源的分類來看，人力成本可分為獲得成本、使用成本、開發成本、離職成本，可見「使用成本」只是人力成本的一部分而已。
⑶ 公司人力成本和稅前工資換算
人力成本計算公式是：人工成本=企業從業人員工資總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本。稅前工資Q（應發工資）=到手工資D（實發工資）+社保個人繳納部分W+公積金個人繳納部分G+個人所得稅X。
人力成本是指企業在一定的時期內，在生產、經營和提供勞務活動中，因使用勞動者而支付的所有直接費用與間接費用的總和。人力成本不等於工資和獎金。稅率為R，該稅率對應的速算數為N，並且R的計算需要參考（未扣稅）應納稅所得額（=Q-W-G-i）所落入的稅率區間，具體參可考一些個稅計算網站，同時注意"各項社會保險費"還包括了公積金個人繳納部分。社保（即五險）一般包括：養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險，其中後兩項一般不需要個人繳納，且即便單位繳納，一般也不多。養老保險、醫療保險、失業保險，單位和個人繳納的一般不一樣多。
⑷ 人力成本怎麼計算
人力成本計算公式是：人工成本=企業從業人員工資總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本。
人力成本是指企業在一定的時期內，在生產、經營和提供勞務活動中，因使用勞動者而支付的所有直接費用與間接費用的總和。人力成本不等於工資和獎金。比如：企業給員工支付1000元的工資，那麼人力成本絕不會是這直接的1000元，還有其它的間接費用。
一部分直接發到員工手裡，跟每個員工有關，就是職工薪酬—工資（含社保和個稅個人繳納）部分，就是你當月所能得到的月薪，包括工資、各種固定補助、工作餐補、交通補貼、住房補貼、津貼等。
⑸ 公司員工成本如何核算
企業員工成本總額=職工工資總額+單位繳納的社會保險費+職工福利費+職工教育費+勞動保護費+職工住房費用（單位負擔的住房公積金）+其他人工成本費用（如發放的伙食補助、交通補助等）
根據勞動部（1997）261號文件規定，企業人工成本包括：職工工資總額，社會保險費，職工福利費，職工教育費，勞動保護費、職工住房費用和其他人工成本費用等7大項。
人工成本計算方法：
（1）勞動分配率，是指人工成本總量與增加值的比率。表示在一定時期內新創造的價值中用於支付人工成本的比例。它反映分配關系和人工成本要素的投入產出關系。
（2）人事費用率，是指人工成本總量與銷售（營業）收入的比率。表示在一定時期內企業生產和銷售的總價值中用於支付人工成本的比例。
同時也表示企業職工人均收入與勞動生產率的比例關系，生產與分配的關系，人工成本要素的投入產出關系。它的倒數表明每投入一個單位人工成本能夠實現的銷售收入。
（3）人工成本利潤率，是指人工成本總額與利潤總額的比率。它反映了企業人工成本投入的獲利水平。
（4）人工成本占總成本的比重＝（人工成本總額／總成本）×100%
(5)公司如何計算勞務用人成本擴展閱讀：
按我國勞動部頒發的（1997）261號文件規定，人工成本范圍包括：職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要組成部分。
職工工資總額
職工工資總額指各單位在一定時期內，以貨幣形式直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。包括記時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。
社會保險費用
社會保險費用指國家通過立法，企業承擔的各項社會保險費用，包括養老保險，醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險和企業建立的補充養老保險、補充醫療保險等費用。此項人工成本費用只計算用人單位繳納的部分，不含個人繳納的部分。因為個人繳費已計算在工資總額以內。
職工福利費用
職工福利費用是在工資以外按照國家規定開支的職工福利費用。主要用於職工的醫療衛生費、職工因工負傷赴外地就醫路費、職工生活困難補助、文體宣傳費、集體福利事業補貼（包括集體、生活福利設施，
如職工食堂，托兒所、幼兒園、浴室、理發室、婦女衛生室等，以及文化福利設施，如文化宮、俱樂部、青少年宮、圖書室、體育場、游泳池、職工之家、老年人活動中心等）物業管理費、上下班交通補貼。
⑹ 如何核算勞務成本
1、收入要分月確認，稅收是一次性繳納。
2、工資和獎金都應該計入勞務成本，採用先計提、後發放，充分遵循「權責發生制」原則。
3、設計中消耗的紙等應放入費用，一次性購入多則應該分期領用攤銷。
4、結轉主營業務收入的同時，結轉勞務成本。
5、與支付人工費用為主要內容的支出都要計入勞務成本，主要貫徹「權責發生制」原則。
僅供參考。
⑺ 人力資源管理人工成本怎麼算
人工成本（人事費用）主要包括：職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要組成部分。平均人工成本=人工成本總額/同期人數
人工成本比重=人工成本總額/同期總成本*100%；勞動分配率=人工成本總額/同期增加值*100%指企業在生產經營中由投入勞動力要素所發生的一切費用，包括企業支付給職工的工資性報酬和福利性供給，是企業總成本的組成部分。
(7)公司如何計算勞務用人成本擴展閱讀
影響企業支付能力的因素有:
1、實物勞動生產率，是指某一時期內平均每一員工的產品數量。它是衡量企業人工成本支付能力的一般尺度。
2、銷貨勞動生產率，是指某一時期內平均每一員工的銷貨價值。它是衡量企業人工成本支付能力的一般尺度。
3、人工成本比率，是指企業人工成本占企業銷貨額的比重，也可以說是企業人均人工成本占企業銷售勞動生產率的比重。
4、勞動分配率，是指企業人工成本占企業凈產值的比率。
5、附加價值勞動生產率，指平均每一員工生產的附加價值或凈產值，是衡量企業人工成本支付能力的一般尺度。
6、單位製品費用，指平均每件貨每單位製品的人工成本。
7、損益分歧點，指企業利潤為零時的銷售額，是企業盈虧的分界點。
⑻ 平均人工成本怎樣計算
計算公式為： 人均人工成本=（一定時期內人工成本總額/ 同期同口徑職工人數）。
人均人工成本，表示用人單位僱用一名職工所要支出的平均人工費用水平。這一指標可以用於一個企業，也可以用於一個行業、一個地區或一個國家的人工成本水平。
即行業平均人工成本或社會平均人工成本。國際勞工組織統計發表的各國人工成本指標，就是按行業分類的平均人工成本額。
計算公式為： 人均人工成本=（一定時期內人工成本總額/ 同期同口徑職工人數） 通過這一公式，可以分析企業間人工成本的結構差異，對各自競爭潛力和用工效率產生的影響，為調整人工成本使用方向和提高使用效益提供參照。
(8)公司如何計算勞務用人成本擴展閱讀：
人工成本分析指標體系主要分三類：一是人工成本總量指標；二是人工成本結構性指標；三是人工成本的效益指標。
1、總量指標
人工成本總量指標反映的是企業人工成本的總量水平。
由於不同企業職工人數不同，因此常用人均人工成本來反映企業人工成本水平的高低。該指標可以顯示本企業職工平均收入的高低，企業聘用一名職工大致需要多少人工成本支出，企業在勞動力市場上對於人才的吸引力有多大等。
人均人工成本能夠表示企業職工的工資和保險福利水平，也就能作為企業向勞動力市場提供的勞動力價格信號。企業要提高職工的勞動積極性、吸引高素質的勞動者到企業來，就需要建立人均人工成本指標，以便企業對人工成本水平進行更全面的分析和控制，有利於企業的生產發展。
2、結構性指標
人工成本結構指標是指人工成本各組成項目占人工成本總額的比例，它可反映人工成本投入構成的情況與合理性。其中，工資占人工成本的比重是結構指標中的主要項目。
3、效益指標
人工成本效益指標（人工成本分析比率型指標）是人工成本分析的核心指標，是進行企業人工成本分析控制常用的指標，是一組能夠將人工成本與經濟效益聯系起來的相對數。
人工成本效益指標包括勞動分配率、人事費用率、人工成本利潤率、人工成本占總成本比重指標。其中勞動分配率、人事費用率為主要指標。
（1）勞動分配率，是指人工成本，總量與增加值的比率。表示在一定時期內新創造的價值中用於支付人工成本的比例 。它反映分配關系和人工成本要素的投入產出關系。
（2）人事費用率，是指人工成本總量與銷售（營業）收入的比率。表示在一定時期內企業生產和銷售的總價值中用於支付人工成本的比例。
同時也表示企業職工人均收入與勞動生產率的比例關系，生產與分配的關系，人工成本要素的投入產出關系。它的倒數表明每投入一個單位人工成本能夠實現的銷售收入。
（3）人工成本利潤率，是指人工成本總額與利潤總額的比率。它反映了企業人工成本投入的獲利水平。
（4）人工成本占總成本的比重=（人工成本總額/總成本）×100%
人工成本占總成本的比重，反映活勞動對物化勞動的吸附程度，這一比值愈低，反映活勞動所推動的物化勞動愈大，反之，活勞動所推動的物化勞動愈小。
該指標用於衡量企業有機構成高低和確定人工費用定額。由於各行業要素密集程度不同，有資本密集型、技術密集型、勞動密集型，因此，不同行業人工成本占總成本的比重這一指標可能差異很大。
⑼ 怎麼計算人力成本
對人力資源成本的計量有以下幾種方法：
1、歷史成本法--將企業取得和開發人力資源的各項實際支出作為人力資源的成本。採用這種方法，要按照劃分收益性支出和資本性支出的原則，在各會計期末將人力資源資本性投資部分確認為人力資源的成本，同時還應根據人力資產成本的耗用情況，對已經形成的人力資產成本進行攤銷。這種方法其數據具有客觀性和可驗證性，能使人力資源會計與非人力資源會計在計價原則上保持一致，使兩種信息具有可比性;其缺點是人力資源的實際價值可能大於歷史成本，而且人力資源的增值和攤銷與人力資源的實際能力增減不一致，從而致使信息使用者根據會計報表上的數據分析人力資源時，與實際產生偏差。
2、重置成本法--將現時物價條件下重置某一特定人力資源而發生的費用支出作為人力資源的成本。人力資源重置成本包括職務重置成本和個人重置成本。職務重置成本是從職位角度計量企業在現時條件下取得和培訓特定職位要求的人力資源所必須付出的費用支出；個人重置成本是從個人角度計量企業在現時條件下取得和培訓具有同等服務能力的人力資源所必須付出的費用支出。這種方法考慮了人力資源價值的變化，反映了人力資源的現時價值，但由於按重置成本對人力資源估價，不可避免地帶有主觀性，使信息的可比性下降。
3、機會成本法--在人力資源方案中，如果選用某一方案，就必須放棄投資於其他方案的機會收益。這些放棄的機會收益，就是選擇該方案的機會成本。
⑽ 企業人力資源成本如何計算
隨著現在企業制度的建立，我國建立起新的會計制度，合理的界定人力資源成本范圍，規范企業人力資源成本列支制度，企業人力資源成本的管理進入新的階段。我國的一些行業和企業已經開展對人力資源成本的統計工作，但許多企業對人力資源成本仍沒有完整的概念，未對人力資源成本進行總量控制和核算，更缺乏對人力資源成本的分析和控制。在這種情況下，企業對人力資源成本進行合理的控制就顯得尤為重要。本文試從以下幾個方面淺議我國企業應該如何控制人力資源成本從而制定正確的人力資本投資策略。 一、人力資源成本的產生 企業管理的目標是賺取利潤，管理的核心是人，企業最應努力挖掘的潛力是人力投入與產出的潛力。在當今日益激烈競爭的形勢下，決策者們不得不高度重視人力資源管理和對人力資源成本及其價值的研究。我們國內許多企業尤其是高新技術企業也越來越認識到知識員工與傳統體力工人相區別，不再是傳統的「被管理者」，不應再被視為簡單的成本，而是和資金一樣被看作企業的重要「資本」和寶貴「資源」。但是，人力資本作為一種可以創造價值的資本，必然會在使用過程中產生一定的成本——即人力資源成本。 人力資源成本是通過計算的方法來反映人力資源管理和員工的行為所引起的經濟價值。即一個企業組織為了實現自己的組織目標，創造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的綜合源成本控制策略。 人力資源成本依據人力資源成本與員工的相關性來分，可分為直接成本和間接成本。直接成本是指實際發生的費用，如招聘費用、培訓費用等；間接成本則指以時間、數量和質量等形式反映出來的成本，如因政策失誤、工作業績的低下而造成的損失等。對與企業來說，間接成本雖然難以用貨幣來准確衡量，但他的意義和影響往往會高於直接成本。而人力資源成本的產生是通過以下幾個方面表現的： 1、人力資源獲得成本，其包括人員的招聘費用（廣告費、設攤費、面試費、資料費、培訓費等）；選拔費用（面談、測試、體檢等）；錄用及安置費（錄取手續非及調動補償費等）。 2、人力資源的開發成本，即要使員工達到符合具體工作崗位要求的業務水平和提高其工作技能而支付的費用。包括員工上崗教育成本、崗位培訓及脫產學習成本等。 3、使用成本包括維持成本和保障成本即薪資總額、辦公費用、分攤管理成本、各種貨幣福利等。 4、員工離職成本包括離職前低效成本和空職成本即由於員工的離職而影響到某職位空缺可能使某項工作或任務的完成受到不良影響而造成的損失。 二、人力資源成本和價值的計量模式 人力資源會計的第一項基本假設便是：人是有價值的組織資源，承認人力資源具有價值是人力資源價值會計賴以建立的理論基石。人力資源價值是人力資源在組織中的預期服務期間內所能提供未來服務的估計現值，是企業組織對人力資源投資產生的效益。如果把人力資源成本看作是人力資源的投入價值，人力資源價值便是產出價值。人力資源投入值和產出值互為因果。沒有投入值，產出值難以維持，甚至下降，而產出值的提高會誘導和促使投入值增加，以達到更大的產出值。人力資源成本是為取得和開發人力資源而產生的費用支出，包括人力資源取得成本、使用成本、開發成本和離職成本。對人力資源成本的計量有以下幾種方法： 1、歷史成本法--將企業取得和開發人力資源的各項實際支出作為人力資源的成本。採用這種方法，要按照劃分收益性支出和資本性支出的原則，在各會計期末將人力資源資本性投資部分確認為人力資源的成本，同時還應根據人力資產成本的耗用情況，對已經形成的人力資產成本進行攤銷。這種方法其數據具有客觀性和可驗證性，能使人力資源會計與非人力資源會計在計價原則上保持一致，使兩種信息具有可比性;其缺點是人力資源的實際價值可能大於歷史成本，而且人力資源的增值和攤銷與人力資源的實際能力增減不一致，從而致使信息使用者根據會計報表上的數據分析人力資源時，與實際產生偏差。 2、重置成本法--將現時物價條件下重置某一特定人力資源而發生的費用支出作為人力資源的成本。人力資源重置成本包括職務重置成本和個人重置成本。職務重置成本是從職位角度計量企業在現時條件下取得和培訓特定職位要求的人力資源所必須付出的費用支出；個人重置成本是從個人角度計量企業在現時條件下取得和培訓具有同等服務能力的人力資源所必須付出的費用支出。這種方法考慮了人力資源價值的變化，反映了人力資源的現時價值，但由於按重置成本對人力資源估價，不可避免地帶有主觀性，使信息的可比性下降。 3、機會成本法--在人力資源方案中，如果選用某一方案，就必須放棄投資於其他方案的機會收益。這些放棄的機會收益，就是選擇該方案的機會成本。 由於人力資源是企業組織中特殊的「人性」資源，具備資源的基本屬性：主動性、活力易變性和適應性，因此，和企業組織中其他資源相比，難以量化。在計量人力資源價值時，除計量人力資源的貨幣價值外，還應用一定的方法來計量人力資源的非貨幣性價值。在此僅從管理會計角度出發，主要介紹人力資源價值的貨幣計量模式。下面以工資為例，探討人力資源價值的貨幣計量。 1、未來收益或工資報酬折現模式。該模式由巴魯克?列夫和阿巴?施瓦茨提出。在運用的時候，它要求預計職工在被錄用期間內的全部工資報酬並進行折現，據以計量人力資源的價值。 2、未來盈利貼現法。由巴魯克?列夫和阿巴?施瓦茨為了彌補「未來收益或工資報酬折現模式」的缺陷而提出。 企業應該開多高的價格來招聘人才，才能做到既吸引優秀人才又不至於使企業人力資源成本過高呢？這是一個與使用成本的合理控制有關的問題。如前所述，使用成本可看作企業購買人力資源的服務而支付的價款。根據價值規律，在一個正常，成熟的人才市場中，人力資源的價格應由其價值和市場供求關系所決定。 人力資源的價值指人力資源為組織提供的有效的能力。人力資源的價值無疑產生於過去以及現在對人力資源所進行的各項投資，故我們可以把這一價值看作是由生產、發展、維護、延續勞動力所必須的生活資料的價值所決定，即一個人的經濟價值由形成其目前的身體狀況和知識、技能水平所投入的各種生活資料的價格、健康保健投資、教育培訓以及放棄其他工作的機會成本等決定。