㈠ 有效控制加班的措施有哪些
加班控制措施
公司員工加班時間控制管理規定
公司員工加班時間控制管理規定
公司各部門：
一、目的：
1.為規范公司員工加班的管理，提高工作效率，在正常的工作時間內努力完成工作任務。
2.勞逸結合，保護員工有一定的休息時間，保證身體健康。
3.保證公司運營的有序進行，根據《中華人民共和國勞動法》、《勞動合同法》及相關法律法規，結合本公司實際情況，特製定本制度。
二、適用范圍
公司全體員工
三、加班原則
1.效率至上原則
公司鼓勵員工在每天8小時工作制內完成本職工作，不鼓勵加班。員工需有計劃的組織展開各項工作，提高工時利用率，對加班加點從嚴控制。確因工作需要加班或值班，按程序層級簽字才予批准。
2.加班時間限制
（1）辦公室、後勤、職能配合部門一般周一至周六工作日內，因工作需要每日加班不超過1小時；
（2）生產車間人員因工作需要每日加班不超過3小時，特殊情況例外。
3.健康第一原則。
在安排加班時，必須結合加班人員身體狀況，對加班頻次、時間長
短及與正常上班時間的間隔做出合理安排，根據生產計劃做好班次安排和輪休計劃，在不空崗不影響生產的情況下，得到合理休息，保證員工的身
體健康。
4.調休優先原則。
員工加班後，原則上優先安排調休，確因工作需要無法調休的，計算加班費。調休不能累計，當月發生當月結清，次月重新核算。
四、加班認定
1.公司對辦公室、後勤、職能配合部門人員不主張加班，有效利用上班時間完成本職工作，對於未完成的工作屬於職責范疇當中，不能算為加班。如特殊原因需要加班的填寫《加班申請表》需報部門負責人簽字才為有效加班，時間為下午17：20以後需加一個小時以上者才為有效加班時間；
2.公司對辦公室、後勤、職能配合部門人員於周休、法定節假日因工作需要必須加班的，填寫《加班申請表》需報部門負責人簽字才為有效加班；
3.公司對生產人員的加班根據生產任務有效計劃進行安排，合理控制好人員、時間和工作強度。各生產生任於每天下班前一個小時把是否需要加班慧氏的人數、時間填寫好《加班申請表》報於生產經理核實簽字後才為有效加班，於第二天早上把《加班申請表》上報於人事行政辦公室。加班一個小時以內的生產經理核實簽字，加班兩個小時以上者需由生產經理簽字後，再由總經理簽字審批。特殊原因未能簽字和上交申請表者於24小時之內補齊；
4.值班不屬於加班，對被安排值班的員工。（值班是指公司為臨時負責接聽、協調、看門、防火、防盜或為處理突發事件、緊急公務處理等原因，安排有關人員在公休日、法定休假日等非工作時間內進行的值班，不算加班可調休處理）。
5.有下列情況之一者，不認定加班：
（1）由於正常工作任務未按要求及時完成或另個人原因導致未來完成而需延長工作時間或利用公休日、節假日完成的；
（2）在正常工作日因接待公司客戶延時工作的；
（3）公司對各部門人員於早7：40-17：20臨時安排或工作崗位職責需要所發生的不算為加班；
（4）開會、培訓、應酬、出差的（出差補殲橘貼另計）；
（5）正常工作時間以外參加公司組織的公共活動的。
五、加班審批流程
1.平時工作日、公休日加班：
審批流程：當日加班前一個小時員工填寫《加班申請單》直接上級審核簽字2次日24小時內交到人事行政部備案。
2.法定假日加班：
直接上級審氏碧團核簽字當日下班前交到人事行政部備案。
六、加班補償
1.加班調休
（1）員工加班後，根據加班時間，一律安排調休。
（2）調休時間不累計，當月發生當月休完，特殊情況需累計的不超過三天，具體調休時間由部門負責人靈活安排。
2.員工確因工作任務繁忙不能調休的，按公司規定支付加班補貼。
（1）加班以小時為單位，全天的以天為單位；
（2）小時加班工資=基本工資÷（應工作天數×8小時）；
（3）天加班工資=基本工資÷應工作天數
（4）按日工資核算的另外單計
3.下列人員（除法定假日加班工作）原則上不享受加班費：
（1）中層以上員工
（2）臨時工人、司機、實行業績提成工資的員工因工作情形有別，其薪資給予已包括工作時間因素在內以及另有補貼規定的，故不報支加班費。
七、執行原則
1.《加班申請表》必須與考勤機一致和齊全，如不一致或不全者視為無效加班；
2.加班人員必須填寫好當日《加班申請表》，並於加班次日24小時內提交給人事行政部，無《加班申請表》和考勤記錄，其實際加班視為無效。相關負責人應切實負責加班申請的審批，如果發現弄虛作假，謊報加班出勤者一律嚴懲。
3.在監督檢查過程中，如發現加班人員、頻次、時間安排不合理，公司責令有關部門限期改正，並對主要責任人予以批評。
4.為獲取加班補償，採用不正當手段（如「正常工作時間故意降低工作效率」、「虛增工作任務」等）取得加班機會進行加班者，一經發現並核實，公司有權取消加班補償，並處以一定數額罰款。
5.因工作需要而被指派加班時，無特殊理由推諉者不服從管理者，公司通報，進行相應罰款。
八、責任監督
由部門負責人（生產車間先由生產主任負責再由生產經理）、人事行政部（人資）、財務、總經理共同監督完成
九、其他
本制度解釋權和修改權歸人力資源部所有，本制度自發布之日起執行，
如有與公司其它規定相抵觸的，則以本制度為准。
附件：《加班申請表》
二〇一四年六月十四日
主題詞：加班管理規定
抄報：總經理辦公室抄送：公司各部門擬稿：審核：
篇二：如何控制加班？
如何控制加班？
主題描述
我在一家國有生產型企業上班，從5月下旬開始，公司連續接了一批訂單，生產人員有時需要連續上12小時的班，甚至更長。我一方面擔心員工負荷太大，吃不消，但另一方面又發現，生產上有混時間的現象，比如生產物料未到，前期並未投產，但仍有很多員工呆在車間里混加班時間。這樣，一個月下來，產量並未達到公司的要求，但工作時間已遠超一個月標准時間，公司得支付很多的加班費。
對於這一塊，我應該如何進行管理，讓員工們加班確實是加在點子上？
原因分析：
第一，員工加班混時間現象，非員工責任，應為車間主管責任。主管人員未給予員工定質、定量，員工做多少算多少，沒有目標的工作就等於沒有管理的工作。
第二，開拉後欠物料，這是Pmc統籌問題，物料不齊不是等員工上班後才知道的，應該前開拉前一天就必須將物料全部備齊才開拉。
第三，產品未投產，員工在車間等著產品投產。員工未付出勞動，只付出時間等待後就可以領取加班費；而企業就是產品的製造成本增加了，而且效率卻降低了，利潤也少了……，最後就到了老闆飆。
解決方案：
要解決案例中的問題，並非HR一個部門都能搞定的事情，這是關聯公司幾個部門的決策與統籌，最好就是將問題點更出來，然後反映給公司高層領導，由他們站出來去統籌此事比較合適，力度也比較強。員工混加班即輕松收入又高，作為他們的直接主管，下屬高興了在調動工作的時候也容易些，他們多半不會主動提出問題。當然也有些比較敬業的現場主管人員，看到不合理的情況會向責任溝通協調。不知案例中生產部門是否屬於流水線作業，如果是流水線作業的，一旦受影響就是整條拉的人員都會影響。1）制訂產品標准工時；有了產品標准工時表，生產部門每天的產量、人數要求就出來了。這是製造部門必須有的基礎資料，生產部門沒有產品標准工時表，就很難控制產量與質量。而員工沒有額定產量的要求，他們在工作中也不認認真真的工作，可能就會出現員工一邊聊天一邊工作，做出了不良品也關心。沒有目標的管理就等於沒有管理。這個問題是生產iE的部門應該做的工作，如果HR去溝通是很難有效果(:加班控制措施)的，HR與生產iE部門是同級部門，再說HR是很少深入到生產細節去中。
2）開拉前備好所開拉生產之產品物料；這是開拉的前置工作，物料不齊寧願不要開拉，也不要等開拉後發現欠料而轉拉浪費工時，不但影響生產效率，而且員工也會不耐煩，因為轉拉相對而言還是比較累的。如果生產時物料不齊，這是屬於Pmc的責任，Pmc就是要統籌好物料管理做好生產計劃，從而完成安排出貨的目標。一條流水線
3）做好生產計劃安排；Pmc應提前一周做好未來一周的生產計劃安排，應根據出貨期、物料到料情況、人員及設備等計劃生產，若臨時有變化的應提前一天通知相關部門，留一定的時間相關部門好做應急措施，避免浪費大批量的工時，現在的人工成本不低，人工時上作浪費直接影響產品的利潤價值。很多時候工作上的問題，都是因為部門與部門之間的溝通協調出了問題才導致，溝通在企業內部非常重要。如果HR有這個能力可以將以上幾個部門協商好，避免員工等事做的現象，那也是非常不錯的角色。
4）工時的管控；HR可以根據當月的生產量情況，適當控制生產部門加班工時數。也可以進行不定時的巡查員工加班的狀況，如果發現大多數員工在加班時間內無所事事的，HR部門可以要求部門控制加班或是減少掉工時，當然員工只要加了班的，不管是否有產出，要減掉他們的工時，那是不太可能的。只能用標准產量與工時來約束員工，比如在每工位的員工齊備、物料齊全、無生產異常的情況下，每天正班8H，加班3H，平均標准產量為500PcS，則一天的產量應為5500PcS，如果不足生產效率的95%或指定生產效率的，可以要求員工義務延長加班時間。
加班工時的管控也必須要合理，對於加班工時數也要合法，如果要按法定的加班每月36H，我相信90%的用工密集型的製造業都做不到，如果按每周工作小時不超過60H，應該是可以控制的。對於加班必須客觀的評價，以事實說話；不能過於主觀判斷，作為企業管理人員對於員工的利益不能隨便侵犯，同時也不能讓員工覺得加班就是玩，而且還有加班費的念頭，否則一旦形成習慣，要改都難。
加班工時控制嚴了，員工的收入過低，會增加員工的流失率。過松又會影響企業的製造成本，所以HR必須要控制加班工時的合理度，就是給部門約定員工加班總工時數，最好就是每個月都比較穩定，員工也可以拿到在同行業內相對合理的工資數。當然，如果你所在的企業條件允許，員工不用加班都可以拿到同行業內合理的工資數，那是最好的。
控制加班，一方面通過限制加班時長來達到控制加班費用，另一方面受客戶或Sa8000等要求，還有就是保證員工正常上班時段精力以便控制質量和安全事故的發生。要較好的控制加班，還是應當對加班進行精細化管理。
1、訂單及工作量要把握准確。
連續接的訂單數量有多少、分批交貨的數量和時間怎麼樣分布的、正常的產能如何、需要哪些產線哪些人員加班才能保證及時出貨，在安排加班上，采購、iQc、計劃、產線、HR、後勤、維修、車隊、員工思想等均應協調起來，必須共同參加生產協調會，提出自己的看法和建議，有哪些環節容易出錯，有什麼應對措施。
2、按照加班規定和流程執行。
加班一定是先申請再實施，一定事先確定加班做什麼產品、做哪個客戶的產品、做多少、多少人來做、預期加班費多少等都應填寫在加班申請表中，生產、HR、上級領導均應批准方可，如果遇特別緊急的情況，也應電話事先層層請示，得到批准後方可執行。
3、控制待料和准備時間長短。
從事過生產管理的朋友都知道，員工上班8小時，真正用在加工產品的有效時間是有限的，能夠達到90%都算不錯的，需要除去前端准備、中間休息、結束整理的時間，如果考慮設備維修、材料等待、工位節
拍差異等，所以，可以明確規定每個無效工作時間段的最長時間要求，以提高時間利用率。比如：做某某產品，准備時間5分鍾，每2小時休息10分鍾、下班整理5分鍾，設備維修或待料超過半小時則不計算加班費，統一組織不算加班的培訓學習或下班回宿舍休息。
4、計時計件獎金三者並用。
有獎有罰才有激情和動力。加班費一般針對計時員工，而普通員工完全可以計件制，如果計時加計件的員工，加班費也僅僅適用於基本工資部分，另外，每次加班都預先設定需要完成的任務，如果超過則按照遞進形式給予一定比例的獎金，以激勵大家利用有限的時間生產更多的產品，當然，如果返工，則不計算加班費也要扣出相應產量，如果沒有完成則只能按相應比例縮小加班時長，當然，如果有確切證據證明是因為其他客觀原因導致任務沒有完成，可協商處理。
5、設臵最低工資為加班標准。
在勞動合同中，完成可以明確約定，什麼級別的員工加班費以哪個數額為標准來計算，一般而言，普工就按照當地最低工資標准，其他管理人員適當略高，但都應在勞動合同中約定清楚，這種「約定優先」是被法律認可的，這樣，就可以大大控制加班費了。比如我們目前的加班標准就只有三檔：20級以下員工1250元、21-30級1450元、30級以上1600元，中高層管理均無加班費，而且在勞動合同中都給予明確約定好。
6、針對不同人員可用不同工時制度。
針對普工，有的可以用純計件制，有的可用計時+計件制，其他輔助人員可用計時或臨時用工，後勤等部門可用不定時制度，管理人員可申請綜合工時等，這樣，能夠從全公司全年宏觀上控制好加班。
7、可用調休來沖減加班。
根據勞動法，每周上班時長不超過44小時即為合法。公司產品一般都有淡旺季之分，旺季的加班，可以用來沖抵淡季的休息，這樣，以減少因淡旺季帶來的員工收入差距引起的員工流失，經過這樣沖減而不用計算加班費，至少也能為公司節約0.5倍的加班費。
其實，控制加班費，一方面充分利用好加班時間段，讓等待時間、消極情緒最小化或進行考核，適當沖抵一些加班時間；另一方面降低加班費計算標准，並且想辦法合理合法。不斷從這兩個方面去優化，加班時間就能用在關鍵時刻，加班費就能夠較好得到控制。
篇三：加班管理規定及流程
（深圳）有限公司加班管理規定及工作流程
一、目的
為規范公司的加班制度,嚴格加班審批程序,特製定本辦法。
二、適用范圍
適用於在（深圳）有限公司現有在職人員，有加班工薪之員工,悉依本規定執行.
三、加班管理規定
1但凡加班，均須符合本管理辦法之程序，否則均不認定為加班。
2所有申請的加班必須以《加班申請單》作為認定依據，否則均視為自願、無償之加班行為。
2.1動力部和研發部技術人員因工作需要需臨時安排加班的，當天加班超過晚上十
二點，加班時間連續超過4小時的，可在第二天給予調休。
2.2生產課長每天要保證有兩小時加班，超過兩小時的，必須寫《加班申請單》交
部門副總簽字方可有效，否則均視為自願、無償之加班行為。
3對確因工作需要需安排加班的工作崗位，由課長或領班提出加班申請並徵求擬安排加班人員意見後填寫《加班申請單》報部門經理審批，經部門經理批准後方可安排加班。如課長、經理本人確需加班，由本人填寫《加班申請單》，經部門經理、副總批准後方可進行
3.1周日部門安排管理人員值班也要有《加班申請單》，需在周六下午下班前交人
事部，否則不予調休。經理級以上值班人員名單由人事部經理於周六前提供。周日值班一律安排調休。
3.2原則上法定假不安排加班，確應工作需要安排加班的，必須在加班前填寫《加
班申請單》（具體時限人事部在發放假通知時應明確），經分管副總審核後部門統一交人事經理處，由人事經理交總經理批准後方可生效。
4《加班申請單》每天下午填妥交單位課長核准,單位主管核准後交部門經理審批。5《加班申請單》上沒有寫明工作內容和時間,課長不得簽字。
6需要超過加班單上規定時間下班者,應知會其課長或部門經理,查明延長加班時間原因後予以確認並在加班單上簽名,無特殊情形不予以確認。
7所有加班均需嚴格考勤，對不能按照加班申請單規定時間進行的一切加班行為，均不認定為加班。
8加班期間，加班人員應嚴格遵守公司各項工作制度，否則加班申請無效。
9依據打卡時間,對照加班申請單計算其加班工時,未滿半小時不計。
10加班單批准後由部門文員錄入人事系統，並於次日將批准後的加班單交人事部，在
系統中審核。過期不予補審，不計加班工時。
11對有加班考勤記錄，卻有證據顯示未按加班規定要求進行工作者，均不認定為加班。12對部分管理技術崗位人員的自願加班加點行為，公司不認定為加班，但可以保留考
勤記錄，經課長或領班確認工作有效性後可向管理部門提出申請，將此部分考勤作為晉升及績效考評的考慮依據之一。
13對符合規定條件的加班,公司將優先安排調休,調休的時間點將依據公司工作安排及
本人意願靈活確定。
14對於不能安排調休的加班,經公司領導批准後，將按照規定給付加班費。
㈡ 生產車間如何降成本
操作方法
01
人員方面：
（1）減少老員工的流失，減少重復的培訓，提高了勞動效率，降低了不合格率，保證了產品質量
（2）合理安排人員，各崗位的員工要合理安排，即不能多用也不能少用，多用了，人浮於事，少用了質量得不到保證，都是資源浪費。
（3）勞動紀律，很重要，即使優秀的員工，如果沒有紀律約束，做事鬆散，工作不認真，總開小差，這樣也同樣不能提高勞動效率。
（4）適當的，必要的培訓，要求員工工作時要有最有效的動作，而不是誰想怎麼做就怎麼做。操作方法要最合理，保證質量，提高速度，降低成本。
（5）減少非生產崗位的人員數量，除非必要，盡量減少，統計人員要起到監督考核的作用，必須到生產第一線去。
（6）在大生產期間，辦公室里的人員每天抽一個人到生產第一線，
（7）在大生產期間減少正式會議的次數，由每周兩次，改為每周一次。
02
機械設備方面：
（1）在大生產前對生產設備進行全面的保養，以保證生產能夠正常順利進行。
（2）在生產過程中的突發事件，維修人員要第一時間到現場進行維修，盡可能的減少等待時間。
（3）所使用的工器在生產前也要經過調試，要保證所有器具能夠最有效的使用，避免不順手造成時間耽誤。
（4）如果有停水停電等突發事件的發生，相關部門必須提前通知，車間做好必要的准備，提高減少投料量，減少過程積壓，以免造成產品積壓時間過長，質量不合格，造成浪費。
03
原輔材料，所有辦公用品：
（1）按照今年的生產量，原輔料材料做好適當的計劃，保證在生產時各物料充分，保證生產正常運行，但不要造成生產結束後有大量物料剩餘，
（2）采購部門與供應商溝通，保證各物料的質量，以免在生產過程中新到的物料由於質量不合格耽誤生產，造成時間浪費。
（3）在生產過程中減少各物料的浪費，生產各個環節要有嚴格的合格率考核，超出部分要與相關管理人員的績效掛鉤。
（4）辦公用品要嚴格控制，人事部負責提供應聘人員的報廢紙張，可以作為非存檔文件的列印。
（5）需要緊急放行的原輔材料品管部第一時間辦理，並且安排QC人員現場全程跟蹤，及時反饋信息，確保質量，盡量不要讓生產停。
04
工藝文件、規范生文件：
（1）技術部負責在大生產前對各產品的工藝文件下發，並且保證能夠有效，在大生產期間技術人員必須在生產現場，出現問題及時解決，
（2）在生產過程中如果有需要調整工藝文件的技術人員要及時根據實際情況進行調整，不得耽誤生產。
（3）各工序的規范性文件車間要嚴格按照標准執行，不得違章操作，造成質量問題是最大的浪費。
㈢ 怎樣才能徹底解決加班的問題
近來，職場上996等過度加班的現象越來越多，給職場人帶來的影響非常大。要想解決996的問題，就必須破除難點，才能起到根本性作用。具體來說，解決996問題的羨告難點在於解決不按工作制規定過度加班的問題、解決沒有加班費無償加班的問題，以及提升工作效率提高工作業績的問題這三個方面。1，要想解決996的問題，就必須解決不按工作制過度加班的問題。要想徹底解決996的問題，首先要解決不按工作制過度加班的問題。如果各個單位都按照工作制執行，員工每天8小時工作，就不會出現996的問題了。而正是因為存在不按工作制的規定過度加班的現象，才出現了996等問題。如何解決這個難點，對兄李明於解決996的問題非常重要。2，解決沒有加班費無償加班的問題，也可以解決996的問題。在職場上之所以會存在996的問題，還有一個重要原因，就是無償加班。很多單位的員工加班是無償的，沒有加班費。這樣對於工作單位來說，就降低了成本，擴大了收益。但是對於員工來說，自身利益就受到了損失。因此，按照相關規定支付加班費，乃至提高加班費標准，對於解決996的問題也可以起到非常重要的作用。3，提升工作效率，提高工作業績，可以解決996的問題。職場上之所以會出現996加班的現象，其直接目的之一，就是為了獲得更高的收益。但是從根本上說，要想獲得更大的收益，單純延長工作時間是非常低效的。只有採取措施提高工作效率，擾檔在單位時間內提高工作業績，才能真正獲得更高的收益。這也是解決996問題的難點和重點之一。
㈣ 企業怎樣降低人力成本
降低人力成本，不可直接降低工資待遇，否則傷害員工感情，也不利於留住骨幹人才，唯一可行的方法是設法提高員工的勞動生產率，使他們在相同的工作時間創造更大的價值及利潤，這才是降低人力成本的真諦之所在。提高勞動生產率的前提是不斷培訓、提高員工的技能。
㈤ 如何節約人力成本
做任何事情都需要節約成本，我一直以為做事情你有多大的能耐，就必須得到多大的收獲，現在才發現這是句不合理的言辭，首先，老闆從來不會這么想，他會想如何把最小的支出 收到最大的收獲，一開始我以為僅僅是我的運氣不好，碰到這樣的老闆，後來才發現，不是我的運氣不好，而是老闆都是這樣的，如果有老闆願意開出高薪酬，那麼就說明他看出從你那得到更大的收益。
如果我們公司這個崗位是研究生的活，但一個本科生培養一下也可以做，那麼就會選擇本科生，為什麼？因為人力成本低。這邊除了科技研究所一類的單位，但是人力市場上，單位需求更多的是從人力成本考慮。
人力市場層面，人有時也只是商品而已，價格的高低，以市面需求而估。
㈥ 如何有效降低用工成本
一、明確涉及用工成本的三個階段及關注點
1.招聘階段：關注「需不需要招？/如何招？/招什麼人？（不一定都需建立勞動關系）」
2.用工階段：關注「勞動合同如何簽（合同內容、何時簽）？工資怎麼定（工資構成、發放方式能降低理賠金額、降低社保繳納金額？）保險怎麼繳（合理合法成本又低）？加班費如何核定更省錢？
3.解聘階段：試用期、正式員工解聘如何0賠付？嚴重違紀如何0賠付？解除勞動關系經濟補償金的計算？
二、在用工成本的三個階段有效控制用工成本的方法
1.招聘階段：
1）靈活用工（勞動關系、勞務關系、勞務派遣、非全日制工種）
概念I：非全日制用工每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時，支付工資周期最長不得超過十五日（保潔崗）
備註：若勞動者實際非全日制工作時間每日超過四小時，則不屬於非全日制用工
概念II：構成勞務關系（非隸屬關系，僅為經濟關系的僱傭關系）的對象有以下四種情況：
a.實習大學生：必須有學校出具的實習證明或未畢業證明信；關注勞務合同轉為勞動關系；
b.退休返聘人員：檢查身份證件年齡是否超過法定退休年齡，且已領取退休金或養老金的；
c.兼職人員：必須提供在其他企業繳納社保的證明或勞動合同的或對方企業發放工資的轉賬記錄；
d.雙方簽署的是勞務合同。
2）招聘用詞、用語、行為須謹慎（用工歧視語言、過度/虛假承諾（誠信危機）、offer發出去又收回）
備註：
a.在發放「Offer」時，一定要載明不予錄用的條件，比如攜帶個人資料、體檢結果、滿足某些錄用條件，否則用人單位將不予錄用
b.錄用通知一要約定有效期，明確約定如果應聘者在錄用通知載明的時間未報到上班，錄用通知失效，用人單位可另招新人(防止准入職人員沒有按時間報到，企業新找他人替代之後該員工又堅持要入職的風險）
c.錄用通知可載明違約責任（當准入職者承諾在規定時間報到入職，但實際卻沒有來的情況下可以要求對方支付產生的招聘費用）
d.註明當Offer內容與勞動合同內容相左的，以勞動合同為准。
3）入職背景調查必須做且須仔細（請神容易送神難、聯帶責任）
備註：關注准入職人員是否已經離職，是否與原單位簽訂競業限制協議，如果疏忽背調，企業將面臨聯帶責任)
2、在職階段
控製成本的方法：
1) I 勞動合同注意事項
a.勞動合同簽訂1月內
b.勞動合同蓋騎縫章，合同有頁碼保證連續性
c.續簽要在合同到期之前前一個月內簽訂合同
d.異地簽署：現場監督/保留企業郵遞合同給員工的快遞單據和對方郵遞回公司的快遞單據證明簽署過程。
II 勞動合同內容：
a.明確試用期錄用條件
試用期員工不符合錄用條件的情形：
嚴重違紀、遲到早退、不能完成工作任務（書面材料、郵件形式）、不能勝任崗位職責（要有量化指標）
b.合同公式的方式：
本人已經簽收《員工手冊》一份，並同意遵守員工手冊的相關規定。（有效）
c.合同中/規章制度 應約定用人單位可以解除的其他情形嚴重違紀（常用重點條款）、涉嫌欺詐情形、用人單位可以解除的的其他法定情形
2）工資構成優化：
I 工資構成多樣性。工資可包含若干組成部分：
a.基本工資（略高於最低工資標准）
b.可變工資
崗位工資：依據崗位調整-簽訂崗位聘書
績效考核工資：-要有績效考核行為及公示結果給員工 等方式來控制發放數額
c.福利：可通過規章制度規定控制發放與否及金額
II 工資支付方式多樣性。降低費用基數
a.降低打卡工資金額，通過分紅、紅利方式計算
b.現金發放工資做補充
c.報銷：填寫支出憑單，交付報銷憑證
d.購物卡、工服、過節費
3).社保繳存方案：
a、用人單位與勞動者簽訂社會保險繳納協議，約定由勞動者繳納社會保險，勞動者可依據社會保險繳納憑證報銷社會保險繳納費用。（有效，低成本）
b、用人單位與勞動者簽訂社會保險繳納協議，約定由勞動者繳納社會保險，用人單位支付勞動者社會保險繳納費用，隨工資一並發放。（無效，無法舉證是 否支付保險，也無法確保員工是否繳納保險）
4).公積金法定必須繳納，企業可以不繳。當其發生勞動爭議時可以補繳。因為公積金不屬於勞動爭議的受理范圍
5).降低加班費：多種工時制
不定時工時制：高級管理崗，但解聘不能以曠工解除勞動關系
綜合工時制：餐飲業，去社保局備案才有效
標准工時制：適用於比較固定的崗位
3.離職階段
控制用工成本：注意規章制度合理合法公示（有效告知程序：傳閱或分發、層層培訓、考試、簽收、員工手冊發放法（包含快遞形式）、會議宣傳法）
1）.試用期解聘
2）.嚴重違紀解聘：約定在規章制度中
a.什麼行為構成嚴重違紀，行為要明確、具體，有可量化的指標，且程度有漸進過程
b.員工對嚴重違紀行為認可，書面認可、檢查或者確認單均可，通過試聽資料方式記載也可
c.單位以此為由解除勞動關系,行為發生與處理決定不要間隔過長，最好不超過一個發薪周期
3）經濟補償金計算：
合法解除：N（滿一年付一個月工資，滿N年則付N個月工資）
違法解除：2N
㈦ 如何解決加班問題
職場上996等過度加班的現象，越來越多，給職場人帶來的影響非常大，要想解決996的問題就必須破除難點才能起到根本性作用，具體來纖祥局說解決996問題的難點在於宴答解決不按工作制規定過度加班的問題。解決沒有加班費無償加班的問題，以及提升工作效率提高工作業績的問題，這三個方面。
第一，要想解決，996，的問題就必須解決，不按工作制毀讓，過度加班的問題要想徹底解決，996，的問題首先要解決，不按工作日過度加班的問題如果各個單位都按照工作日執行員工每天八小時工作就不會出現996的，問題了，而正是因為存在不按工作制的規定，過度加班的現象。才出現的996等問題，如何解決這個難點對於解決996的問題，非常重要。
第二，解決沒有加班費無償加班的問題也可以解決996的問題。在職場上之所以會存在996的問題，還有一個重要原因就是無償加班。很多單位的員工加班是無償的沒有加班費這樣對於工作單位來說就降低了成本擴大了收益，但是對於員工來說自身利益就受到了損失，因此按照規定支付加班費，乃至提高加班加班費標准，對於解決，996的問題，也可以起到非常重要的作用。
第二。提升工作效率提高工作業績可以解決996的問題。職場上之所以會出現996加班的現象，其直接目的之一就是為了獲得更高的收益，但是從根本上說要想獲得更大的收益，單純延長工作時間是非常低效的。只有採取措施提高工作效率在單位時間內提高工作業績才能真正獲得更高的收益，這也是解決996問題的，難點和重點之一。
㈧ 如何調整勞動關系來降低僱傭成本
1、完善員工入職與解聘的規章制度。根據國家的法律法規的調整及時修改，可以聘請HR法律顧問進行審核，對不利因素進行合法規避。
2、完善薪酬制度。低收入的企業應該注意：工資中包含員工個人繳納的社會保險和住房公積金，我們可以將包吃包住之類實物補助摺合成工資，並以工資形式發放；高收入的企業應該注意：合理設計福利，降低工資及工資總額，從而降低社會保險、加班費、經濟補償、年休假補償的計算基數。我們可以利用住房公積金，降低工資額的同時不降低員工收入，通過提供某些費用的報銷，在保證員工收入不降低的情況下降低工資額。
3、完善績效管理制度。我們可以利用績效工資來調整收入，從而調整社保基數；利用績效工資來提高員工的工作積極性，提高效率實際就是降低成本；利用績效管理來發現人才，淘汰南郭處士，精簡人員。
4、通過完善管理，優化流程來壓縮不必要的崗位。
5、選擇不同的工作時間制度。依法降低加班工資支出。例如不定時工時制和臨時用工制。
加班工資與工作時間制度關系一覽表
工作時間制度 法定節假日 休息日 延長工作時間 備注
標准工時工作制 不低於勞動者本人工資的300%支付加班工資 不低於勞動者本人工資的200%支付加班工資（用人單位事後不安排補休的情況下） 不低於勞動本人工資的150%支付加班工資 標准工時制是普遍實行的基本工時制度。勞動者在休息日加班的，後安排補休的，不用支付加班工資。
綜合計算工時工作制 不低於勞動者本人工資的300%支付加班工資 正常工作，不需要支付加班費（滿足條件C） （滿足條件B）不低於勞動本人工資的150%支付加班工資 ⑴綜合計算工時制要經過勞動行政部門批准方能生效；⑵只適用於特殊崗位和部門。
不定時工時 不低於勞動者本人工資的300%支付加班工資 正常工作，不需要支付加班費（不用安排補休） 正常工作，不需要支付加班費 ⑴不定時工時工作制要經過勞動行政部門批准方能生效；⑵只適用於特殊崗位和部門
計件工資 （滿足條件A）不低於勞動者本人日工資的300%支付加班工資 （滿足條件A）不低於勞動者本人工資的200%支付加班工資 正常工作，不需要支付加班費
注釋：
A、在勞動者完成定額工作任務且實際工作時間達到標准日工作時間之後。
B、在綜合計算周期內的勞動者的實際工作時間總數超過該周期的法定標准日標准工作時間總數的。
C、綜合計算周期內的實際工作時間沒有超過法定標准工作時間的部分。
6、勞務派遣。使用有經驗的勞動派遣公司，可以減少勞動糾紛，降低招聘、使用和管理人事管理成本，也可以利用社會保險在勞務派遣單位所在地繳納的規定，選擇合適區域的勞務派遣公司以降低社會保險費用。由於當被派遣員工受到損害時，用工單位應承擔連帶賠償責任，因此要尋找有資質、有豐富經驗的勞務派遣公司，並與勞動派遣公司明確責任的承擔，這點煙台邦芒人力資源有限公司做的很好。
7、臨時性勞務派遣。為了提高正式員工的榮譽感和避免試用期麻煩。可以做臨時性勞務派遣，既降低了勞動成本，還提高了員工工作積極性，還幫助企業規避了法律風險。這是煙台邦芒人力資源有限公司終結出來的新產品。
8、業務外包。企業將業務外包給其它單位後，企業與承包方之間形成經濟合同關系，應由承包方招聘員工從事業務，發包企業不應與這些從事業務的人員之間簽訂勞動合同，因此不用承擔勞動人事方面的責任。現在因為勞務派遣對派遣人數比例和工種有了限制，很多人力資源公司開始了外包業務。
9、僱傭離退休人員以降低用工成本。離退休人員不能與用人單位建立勞動關系，兩者之間是僱傭關系。因用人單位與離退休人員之間是僱傭關系而非勞動關系，故解僱離退休人員是無需支付經濟補償金、加班工資、享受職工帶薪年休假制度等基於勞動關系而產生的勞動待遇。
10、企業處於困難時期的處理方法。降薪：降薪是指由用工單位單方降低勞動者薪酬或雙方協商一致降低薪酬的情形。放假：因用人單位停工停產而向勞動者支付不低於當地最低工資的75%的生活費。延遲工資發放：企業可以因生產經營困難，履行法定程序後最多遲延30天支付工資。或者也會採取經濟性裁員。這些操作屬於企業迫於無奈求生存而採取的措施
㈨ 企業用工成本高怎麼辦
中國的用工紅利已經過季了，現在的用工成本其實很高，在北京地區，原來100左右就能過到民工，但現在每天要200元美人，漲了一倍，而且每天八小時工作制到點就下班加班另算，這就是目前的狀況，企業用工成本高，目前沒有什麼好辦法，一是提高生產效率，增加自動化半自動化，二是減少雇傭工人，三是提高產品銷售價格，目前沒有什麼好辦法
㈩ 如何控制加班工資
實踐中一個常見的現象是：勞動者在工作期間較少對用人單位的種種做法明確提出異議，但一旦離職，則往往與用人單位「算總賬」。這筆帳里，一般都包含著加班工資部分。由於我國對勞動報酬實行特殊的時效計算制度，若用人單位對加班工資糾紛沒有有效的預防措施，往往在訴訟中處於被動，承擔敗訴的不利後果。下面就從勞動合同法及其相關規定出發，探討用人單位在實務中如何來控制加班工資的問題。
第一，杜絕無效加班
華為公司的做法就可視為一個好例子。華為沒有硬性的加班制度，但以前工時會計入績效考核，工時多，領導會認為該員工更認同企業文化，勞動態度好。不過從2006年下半年開始，工時問題完全不計入績效考核，領導不提倡加班，加班都必須要有對應的各時間段工作日誌說明到底幹了什麼，質量部門會對工作日誌進行審計，特別是杜絕無效加班。
在加班問題日益受到社會關注，勞動監察部門加大對加班工資支付的監察力度的背景下，華為的做法值得眾多公司學習。與其付出高額的加班成本延長員工的工作時間，不如想辦法提高員工的工作效率。
第二，建立加班通知、申請、統計、確認制度
加班可以分為員工主動加班和單位要求加班。用人單位可以根據兩種情形，建立相應的通知加班和申請加班制度。
由單位通知員工加班的，控制的關鍵扮旦睜點在於加班安排者。相應的制度主要在於規制加班安排者的許可權、加班安排的必要性和合理性、加班安排的有效性等。
由員工申請加班的，應由員工對加班的必要性做出說明，經單位批准後，員工的加班方被認可。同時，單位的制度應表明，不提倡員工自行加班，未經通知或批准，員工自行到單位工作的，不認定為加班。
無論是安排加班還是申請加班，用人單位都應該每月進行加班統計，並由勞動者簽字確認，聲明加班時間以該加班統計為准。如果該月勞動者沒有加班，也要簽字確認，聲明沒有加班。
第三，考勤制度、勞動紀律應與加班制度相呼應
用人單位應當建立考勤制度，書面記錄勞動者的出勤情況，每月與勞動者核對並由勞動者簽字。用人單位保存勞動考勤記錄不得少於二年。
用人單位要按時准確考勤，特別對於考勤機或電腦考勤，可要求員工下班時間必須打卡下班，然後根據加班單進行加班，不要直接以打卡時間作為上下班加班時間的計算。
另外，用人單位的勞動紀律還可規定，員工未被批准加班或未經通知加班的，下班時間後應及時打卡離開單位。
第四，合理確定加班費的計算基數
加班費的計算廳歲系數是法定的，有150%、200%、300%三檔，但計算基數各地卻有不同的規定。用人單位可充分利用這些規定，減少加班費的計算系數。
《北京市工資支付規定》第四十四條也規定：「根據本規定第十四條計算加班工資的日或者小時工資基數、根據第十九條支付勞動者休假期間工資，以及根據第二十三條第一款支付勞動者產假、計劃生育手術假期間工資，應當按照下列原則確定：（一）按照勞動合同約定的勞動者本人工資標准確定；（二）勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數以及休假期間工資標准確定；（三）勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。依照前款確定的加班工資基數以及各種假期工資不得低於本市規定的最低工資標准。」
也就是說，一般情況下，加班基數應根據勞動合同約定的工資標准確定。在不低於最低工資標準的情況下，用人單位和勞動者可以在勞動合同中自由約定工資數額。需要注意的是，用人單位不必在合同中約定獎金、津貼、補貼等項目不屬於正常工作時間工資，因為該約定並不一定會被認可，只需要在勞動合同中約定工資數額即可。如果該數額少於員工對工資的預期，可通過增加福利的手段來平衡，如給員工上下班交通補貼等。
第五，正確運用特殊工時制度
除了標准工時以外，我國還有兩種特殊的工時制度，即不定時工作制和綜合計算工時制度。正確運用這兩種特殊工時制度，將給用人單位節省大量的加班工資成本。
第六，工資單上明確加班工資
無論是採用現金發放還是轉賬形式支付勞動者的工資，用人單位都應該將工資和加班工資明確分列在工資單上，要求員工簽字確認，並發放給員工一份。同時，用人單位還可作出拒付聲明，表明對工資單之外的勞動報酬事項拒絕支付，以應對關於仲裁時遲猜效的規定。