1. 怎樣計算一個員工的離職成本
離職成本應該分兩大類一種是顯性的，一種是隱性的。
所謂顯性的成本，是可以通過計算得出的比如職工離開崗位之後的離職津貼，包括解聘的一些費用辭退費，安撫費，包括一些補償費安置費這個可以通過計算得來。
所以人事部門，經常會對離職的員工單獨處理，避免發生形成離職潮的現象。
這是我的答案，希望你喜歡！
2. 人力成本怎麼計算
人力成本計算公式是：人工成本=企業從業人員工資總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本。
人力成本的管控:
簡單來講，人力成本的管控不是要減少人力成本的絕對值，因為絕對值必然隨社會的進步逐步提高。因此，對人力成本的管控是要降低人力成本在總體成本中的比重，增強產品或服務的競爭力;對人力成本的管控要降低人力成本在銷售收入中的比重，增強員工成本的支付能力;對人力成本的管控是要降低人力成本在企業增加值中的比重，即降低勞動分配率，增強人力資源的開發能力。
3. 離職成本分析數據怎麼核算
合易認為：離職成本中有些成本是直接發生的，相對容易核算，例如新員工的替換成本，就包括招聘費用、新員工培訓費用、新員工入職費用（如體檢、工裝、新的辦公用品）等，但有些成本則相對不容易核算，例如離職前的低效成本、離職後的空缺成本和新員工帶來的效率下降成本等。對此類費用的核算，需要自行設定方法，並尋找數據，並不存在統一的核算方法。這里僅提供思路供參考：
離職前的低效成本：離職前通常會出現缺勤、工作產出降低、工作效率降低等情況，缺勤可以較容易的統計出來，例如對一年中離職人員離職前一個月的缺勤情況統計，然後與平均出勤率對比，再以其日工資做為計算依據；但工作產出和工作效率降低，就需要根據企業情況選擇核算口徑，例如工人，可以用其離職前一個月的產量和之前的平均值對比；銷售人員可以用銷售額或銷售量對比；設計人員可以用圖紙量對比等等，不易量化的崗位，如職能類崗位，則難以核算；還可以考慮用離職人員離職前一個月的績效考核成績做為分析口徑。
離職後的空缺成本，較容易統計的是因為離職而造成的其他人員加班費用，其他情況則同樣需要依據實際情況尋找數據，例如銷售人員，可以用離職後銷售量或銷售收入下降的數據；總之，以該崗位的產出和日常績效水平做為標桿，和離職後相應工作的產出情況對比。
4. 員工離職的成本究竟有多高
一家公司最寶貴的資產是人才，但是很多公司根本不尊重人才，有的老闆甚至有那種認為自己給員工發工資養活了員工，就應該凌駕於員工之上的想法，甚至會強烈表達出來，比如訓斥甚至辱罵員工。
有的公司，從老闆個人到公司制度都不尊重人才，或者說因為老闆個人的認知使得人性化管理制度和人才關懷制度無法實施，導致人員離職率高，給公司造成難以預估的損失卻不自知，還認為有錢就能招聘到更優秀的人，最終會讓公司面臨人才缺失的危機。
那麼一個員工的離職成本到底有多高？
把上述第一條描述的成本逐一進行核算求和，雖然不能完全量化，但是離職成本多高，也可見一斑。
所以，一家公司想要有好的發展，想要留住人才，避免高昂的離職成本，務必要制定完善相關的管理制度，招聘流程和管理要嚴謹，重視人才的培訓與發展，做好員工關懷政策，有合理的薪酬和績效制度，並且要有晉升機制和上升通道。
員工能賺到錢，能提升自己，能開心工作，對公司有歸屬感，自然就不想離職了，趕都趕不走。
5. 人力成本怎麼計算
人力成本計算公式是：人工成本=企業從業人員工資總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本。
人力成本是指企業在一定的時期內，在生產、經營和提供勞務活動中，因使用勞動者而支付的所有直接費用與間接費用的總和。人力成本不等於工資和獎金。比如：企業給員工支付1000元的工資，那麼人力成本絕不會是這直接的1000元，還有其它的間接費用。
一部分直接發到員工手裡，跟每個員工有關，就是職工薪酬—工資（含社保和個稅個人繳納）部分，就是你當月所能得到的月薪，包括工資、各種固定補助、工作餐補、交通補貼、住房補貼、津貼等。
6. 企業人力資源成本如何計算
隨著現在企業制度的建立，我國建立起新的會計制度，合理的界定人力資源成本范圍，規范企業人力資源成本列支制度，企業人力資源成本的管理進入新的階段。我國的一些行業和企業已經開展對人力資源成本的統計工作，但許多企業對人力資源成本仍沒有完整的概念，未對人力資源成本進行總量控制和核算，更缺乏對人力資源成本的分析和控制。在這種情況下，企業對人力資源成本進行合理的控制就顯得尤為重要。本文試從以下幾個方面淺議我國企業應該如何控制人力資源成本從而制定正確的人力資本投資策略。 一、人力資源成本的產生 企業管理的目標是賺取利潤，管理的核心是人，企業最應努力挖掘的潛力是人力投入與產出的潛力。在當今日益激烈競爭的形勢下，決策者們不得不高度重視人力資源管理和對人力資源成本及其價值的研究。我們國內許多企業尤其是高新技術企業也越來越認識到知識員工與傳統體力工人相區別，不再是傳統的「被管理者」，不應再被視為簡單的成本，而是和資金一樣被看作企業的重要「資本」和寶貴「資源」。但是，人力資本作為一種可以創造價值的資本，必然會在使用過程中產生一定的成本——即人力資源成本。 人力資源成本是通過計算的方法來反映人力資源管理和員工的行為所引起的經濟價值。即一個企業組織為了實現自己的組織目標，創造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的綜合源成本控制策略。 人力資源成本依據人力資源成本與員工的相關性來分，可分為直接成本和間接成本。直接成本是指實際發生的費用，如招聘費用、培訓費用等；間接成本則指以時間、數量和質量等形式反映出來的成本，如因政策失誤、工作業績的低下而造成的損失等。對與企業來說，間接成本雖然難以用貨幣來准確衡量，但他的意義和影響往往會高於直接成本。而人力資源成本的產生是通過以下幾個方面表現的： 1、人力資源獲得成本，其包括人員的招聘費用（廣告費、設攤費、面試費、資料費、培訓費等）；選拔費用（面談、測試、體檢等）；錄用及安置費（錄取手續非及調動補償費等）。 2、人力資源的開發成本，即要使員工達到符合具體工作崗位要求的業務水平和提高其工作技能而支付的費用。包括員工上崗教育成本、崗位培訓及脫產學習成本等。 3、使用成本包括維持成本和保障成本即薪資總額、辦公費用、分攤管理成本、各種貨幣福利等。 4、員工離職成本包括離職前低效成本和空職成本即由於員工的離職而影響到某職位空缺可能使某項工作或任務的完成受到不良影響而造成的損失。 二、人力資源成本和價值的計量模式 人力資源會計的第一項基本假設便是：人是有價值的組織資源，承認人力資源具有價值是人力資源價值會計賴以建立的理論基石。人力資源價值是人力資源在組織中的預期服務期間內所能提供未來服務的估計現值，是企業組織對人力資源投資產生的效益。如果把人力資源成本看作是人力資源的投入價值，人力資源價值便是產出價值。人力資源投入值和產出值互為因果。沒有投入值，產出值難以維持，甚至下降，而產出值的提高會誘導和促使投入值增加，以達到更大的產出值。人力資源成本是為取得和開發人力資源而產生的費用支出，包括人力資源取得成本、使用成本、開發成本和離職成本。對人力資源成本的計量有以下幾種方法： 1、歷史成本法--將企業取得和開發人力資源的各項實際支出作為人力資源的成本。採用這種方法，要按照劃分收益性支出和資本性支出的原則，在各會計期末將人力資源資本性投資部分確認為人力資源的成本，同時還應根據人力資產成本的耗用情況，對已經形成的人力資產成本進行攤銷。這種方法其數據具有客觀性和可驗證性，能使人力資源會計與非人力資源會計在計價原則上保持一致，使兩種信息具有可比性;其缺點是人力資源的實際價值可能大於歷史成本，而且人力資源的增值和攤銷與人力資源的實際能力增減不一致，從而致使信息使用者根據會計報表上的數據分析人力資源時，與實際產生偏差。 2、重置成本法--將現時物價條件下重置某一特定人力資源而發生的費用支出作為人力資源的成本。人力資源重置成本包括職務重置成本和個人重置成本。職務重置成本是從職位角度計量企業在現時條件下取得和培訓特定職位要求的人力資源所必須付出的費用支出；個人重置成本是從個人角度計量企業在現時條件下取得和培訓具有同等服務能力的人力資源所必須付出的費用支出。這種方法考慮了人力資源價值的變化，反映了人力資源的現時價值，但由於按重置成本對人力資源估價，不可避免地帶有主觀性，使信息的可比性下降。 3、機會成本法--在人力資源方案中，如果選用某一方案，就必須放棄投資於其他方案的機會收益。這些放棄的機會收益，就是選擇該方案的機會成本。 由於人力資源是企業組織中特殊的「人性」資源，具備資源的基本屬性：主動性、活力易變性和適應性，因此，和企業組織中其他資源相比，難以量化。在計量人力資源價值時，除計量人力資源的貨幣價值外，還應用一定的方法來計量人力資源的非貨幣性價值。在此僅從管理會計角度出發，主要介紹人力資源價值的貨幣計量模式。下面以工資為例，探討人力資源價值的貨幣計量。 1、未來收益或工資報酬折現模式。該模式由巴魯克?列夫和阿巴?施瓦茨提出。在運用的時候，它要求預計職工在被錄用期間內的全部工資報酬並進行折現，據以計量人力資源的價值。 2、未來盈利貼現法。由巴魯克?列夫和阿巴?施瓦茨為了彌補「未來收益或工資報酬折現模式」的缺陷而提出。 企業應該開多高的價格來招聘人才，才能做到既吸引優秀人才又不至於使企業人力資源成本過高呢？這是一個與使用成本的合理控制有關的問題。如前所述，使用成本可看作企業購買人力資源的服務而支付的價款。根據價值規律，在一個正常，成熟的人才市場中，人力資源的價格應由其價值和市場供求關系所決定。 人力資源的價值指人力資源為組織提供的有效的能力。人力資源的價值無疑產生於過去以及現在對人力資源所進行的各項投資，故我們可以把這一價值看作是由生產、發展、維護、延續勞動力所必須的生活資料的價值所決定，即一個人的經濟價值由形成其目前的身體狀況和知識、技能水平所投入的各種生活資料的價格、健康保健投資、教育培訓以及放棄其他工作的機會成本等決定。
7. 離職管理費用如何產生與計算
離職管理費用是指在員工的離職過程中，管理部門為處理該項事務而發生的費用。如人事管理部門負責人或其他主管負責人與離職者的面談，收回離職員工手中的設備、工具以及辦理一些離職手續等所發生的費用。
離職管理費用的產生與計算：
離職管理費用是企業管理人員因處理離職人員有關事項而發牛的管理費用。員工在離職過程中，企業管理人員與離職員工要進行談話協商；要進行必要的調查，如為確定離職員工的加權平均工資率而進行的調查；協商同意其離職後，還要為其辦理離職手續等。進行這些管理活動需要支付一些管理費用，這些費用的計量主要通過以下計算公式來進行：
面談時間成本費=(與每人面談前的准備時間+與每人面談所需時間)×面談者工資率×企業離職人數
離職員工的時間費用=每人面談所需時間×離職員工的加權平均工資率×企業離職人數
與離職有關的管理活動費用=各部門對每位離職者的管理活動所需時間×有關部門員工的平均工資率×離職人數
上述這些管理費用均屬於人力資源離職的直接成本，需要直接計入人力資源離職成本。
8. 怎麼計算人力成本
人工成本=企業從業人員工資總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本
人力成本是指企業在一定的時期內，在生產、經營和提供勞務活動中，因使用勞動者而支付的所有直接費用與間接費用的總和。
人力成本構成：
直接成本：員工的直接所得，包括工資、獎金、加班費、紅利、職務津貼、遣散補償等。換句話說，直接成本就是企業以貨幣的形式直接發放給員工的報酬。
間接成本：企業付出但員工未必能夠直接所得，包括社會保險、商業保險、住房公積；還包括為增加企業人員數量或能力而支出的招聘費用、培訓費用等。
(8)人力成本中的離職成本怎麼算擴展閱讀
首先，人力成本不等於工資和獎金。比如：企業給員工支付1000元的工資，那麼人力成本絕不會是這直接的1000元，還有其它的間接費用。
其次，人力成本不等於工資總額。按照勞動部1997年261號文件規定，人力成本包括工資總額、社會保險費用、福利費用、教育經費、住房費用以及其它人工成本。
再次，人力成本不等於使用成本。從人力資源的分類來看，人力成本可分為獲得成本、使用成本、開發成本、離職成本，可見「使用成本」只是人力成本的一部分而已。
9. 人力資源成本包括哪些東西如何計算
人力資源成本是一個組織為了實現自己的組織目標，創造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。根據人力資源及其管理本身的特點，人力資源成本可以分為獲得成本、開發成本、使用成本、保障成本和離職成本等五大類。
1．人力資源的獲得成本
人力資源獲得成本是組織在招募和錄取員工的過程中發生的成本。主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本等四種。
2．人力資源的開發成本
為了提高工作效率，組織還需要對已獲得的人力資源進行培訓，以使他們具有預期的、合乎具體工作崗位要求的業務水平。這種為提高員工的技能而發生的費用稱為人力資源的開發成本。人力資源開發成本，是組織為提高員工的生產技術能力，為增加組織人力資產的價值而發生的成本，主要包括上崗前教育成本、崗位培訓成本、脫產培訓成本等。
3．人力資源的使用成本
人力資源的使用成本是組織在使用員工的過程中發生的成本。主要包括維持成本、獎勵成本、調劑成本等。
4．力資源的保障成本
人力資源的保障成本，是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用，包括勞動事故保障、健康保障、退休養老保障、失業保障等費用。
5．人力資源的離職成本
人力資源的離職成本是由於員工離開組織而產生的成本，包括離職補償成本、離職前低效成本、空職成本等。 進行人力資源成本核算，應設置相應的會計科目：
一．「人力資產」
人力資產記錄人力資源的原始取得價格和價值增減變動情況，按期對人力資源進行攤銷（類似「固定資產」科目）。
下設反方向科目「累計攤銷」；
擬設立備抵賬戶「人力資源流動准備」；
所謂人力資源流動准備是指考慮到當今企業中人力資源流動頻繁的情況，擬設立「人力資源流動准備」這一備抵賬戶，根據本企業經驗或參照同行相似者情況按期計提備抵，實際發生人員流動時再注銷確認損失。操作如下：
（一）計提時
借：生產成本（管理費用）等
貸：人力資源流動准備
（二）發生流動時
借：人力資源流動准備
貸：人力資產
二．「人力資源成本」
下設四個二級科目：取得成本、開發成本、離職成本和使用成本；
（一）工資等常規成本作當期費用化處理。分錄如下：
借：人力資源成本──使用成本──某人
貸：應付工資──某人
應付保險費──某人
應付福利費──某人
借：生產成本（管理費用）等
貸：人力資源成本──一使用成本
（二）對於年底雙薪等與企業當期實際經濟效益關聯不緊密的支出，則應視各企業實際情況而定。
1．如果企業的業績較好且營運穩定，在年初即有較大把握估計年底雙薪的數額，則應在該年度的各會計期間事先預提。分錄如下：
計提時：
借：人力資源成本──使用成本──某人
貸：應付年底雙薪
發放時：
借：應付年底雙薪
貸：銀行存款（現金）
2．反之，則平時不預提，若年底效益好可發放此類現金，則直接進入費用。分錄如下：
借：人力資源成本──使用成本──某人
貸：銀行存款（現金）
（三）各會計期末將應分擔的取得、發生作成本費用化處理。分錄如下：
借：生產成本（管理費用）等
貸：人力資源成本──取得成本
──開發成本
（四）由離職而引起的成本費用直接進入當期損益。分錄如下：
借：生產成本（管理費用）等
貸：人力資源成本──離職成本
三．「人力資源收入」
所謂人力資源收入是指用以記錄人力資源創造的經濟收入。
期末將「人力資源成本」貸方累計攤銷額轉入該科目借方。貸方余額表示人力資源盈利；借方余額為虧損。分錄如下：
借：人力資源收入
貸：人力資源攤銷