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人力資源公司招人有什麼成本

發布時間: 2023-04-02 10:23:10

1. 人力成本包括哪些內容

人力成本包括:管理體系構建成本、引進成本、培訓成本、評價成本、服務成本、譴散成本。

1、管理體系構建成本

指企業根據人力資源管理體系要求對不合格的人力資源進行譴散所消耗的資源總和,包括譴散費、訴訟費、譴散造成損失費等。

2. 怎麼計算人力成本

人工成本=企業從業人員工資總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本

人力成本是指企業在一定的時期內,在生產、經營和提供勞務活動中,因使用勞動者而支付的所有直接費用與間接費用的總和。

人力成本構成:

直接成本:員工的直接所得,包括工資、獎金、加班費、紅利、職務津貼、遣散補償等。換句話說,直接成本就是企業以貨幣的形式直接發放給員工的報酬。

間接成本:企業付出但員工未必能夠直接所得,包括社會保險、商業保險、住房公積;還包括為增加企業人員數量或能力而支出的招聘費用、培訓費用等。

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首先,人力成本不等於工資和獎金。比如:企業給員工支付1000元的工資,那麼人力成本絕不會是這直接的1000元,還有其它的間接費用。

其次,人力成本不等於工資總額。按照勞動部1997年261號文件規定,人力成本包括工資總額、社會保險費用、福利費用、教育經費、住房費用以及其它人工成本。

再次,人力成本不等於使用成本。從人力資源的分類來看,人力成本可分為獲得成本、使用成本、開發成本、離職成本,可見「使用成本」只是人力成本的一部分而已。

3. 人力資源相關成本預算包括哪些

人力資源相關成本預算主要包括薪酬、福利與保險等內部費用和人力資源服務機構等外部費用支出。值得一提的是通過與人力資源服務機構或者獵頭公司的合作,可以較為全面的了解行業整體發展情況以及薪酬趨勢,特別是高端對口人才的供需狀態,企業可以此為依據,判別自身崗位人才需求的可行性,提前為下一年度人才招聘工作做好規劃。需要人力資源服務的,可以咨詢連智領域,20年行業經驗為您保駕護航!

4. 招聘成本有哪些

招聘的成本分為直接成本和間接成本,直接成本指發布信息、廣告費用等間接成本指招聘人員的差旅費、時間成本、業務經理的時間成本、職位空缺成本等。倫勤系統通過自主開發的人力資源管理工具,幫助企業簡歷高效的招聘管理流程,降低企業的招聘成本,提高企業的招聘效率,最大程度的實現人崗匹配,使招聘變得簡單快捷高速有效。

5. 請問企業人力資源管理中人工成本具體包括哪些內容

人工成本(人事費用)主要包括:職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出等。

人工成本總量指標反映的是企業人工成本的總量水平。

由於不同企業職工人數不同,因此常用人均人工成本來反映企業人工成本水平的高低。該指標可以顯示本企業職工平均收入的高低,企業聘用一名職工大致需要多少人工成本支出,企業在勞動力市場上對於人才的吸引力有多大等。

人均人工成本能夠表示企業職工的工資和保險福利水平,也就能作為企業向勞動力市場提供的勞動力價格信號。企業要提高職工的勞動積極性、吸引高素質的勞動者到企業來,就需要建立人均人工成本指標,以便企業對人工成本水平進行更全面的分析和控制,有利於企業的生產發展。

(5)人力資源公司招人有什麼成本擴展閱讀

企業人工成本的分析是企業管理特別勞動管理的一項十分重要的基礎工作。科學合理的確定企業工人成本,對提高企業的經濟效益具有十分重要的意義和作用。

具體表現在以下幾個方面:

1、有利於加強企業生產經營管理。通過對人工成本的統計分析,可以瞭解到產品成本和人工成本的主要支出方向,及時有效地監督和控制生產經營過程中的費用支出、改善費用的支出結構,節約成本,凈化消耗,從而降低產品價格、提高產品在市場中的競爭能力。

2、有利於加快進入社會主義市場經濟。

建立的是社會主義市場經濟體制,企業作為市場的主體,要在市場競爭中立於不敗之地,就必須以較少的勞動投入,獲取較大的經濟效益。就必須加強人工成本的管理和控制,採取切實可行的措施提高勞動者的素質,調動積極性。

3、有利於國家巨集觀調控政策尤其是消費政策的制定。

1)由於人工成本的高低可以直接反映出一個產品在國際市場競爭力的強弱,因而它對於國家制定進出口政策具有十分重要的意義。

2)由於人工成本大部分轉化為消費基金,對消費領域的影響是很大的。同時通過人工成本分析可以看出職工的收入狀況和居民的生活水平,有利於國家制定人民生活水平政策。

3)由於勞動力市場價格只要是由於人工成本來計算的,所以人工成本是制定勞動就業和勞動力管理政策的重要依據。

4)由於人工成本構成中社會保險和福利費用致富與變化與國家的社會保險和福利政策緊密相連,它對於國家從整體上統籌考慮,社會保障制度和政策,保障廣大職工的利益,具有更為特殊的意義。

6. 企業人力資源成本如何計算

隨著現在企業制度的建立,我國建立起新的會計制度,合理的界定人力資源成本范圍,規范企業人力資源成本列支制度,企業人力資源成本的管理進入新的階段。我國的一些行業和企業已經開展對人力資源成本的統計工作,但許多企業對人力資源成本仍沒有完整的概念,未對人力資源成本進行總量控制和核算,更缺乏對人力資源成本的分析和控制。在這種情況下,企業對人力資源成本進行合理的控制就顯得尤為重要。本文試從以下幾個方面淺議我國企業應該如何控制人力資源成本從而制定正確的人力資本投資策略。 一、人力資源成本的產生 企業管理的目標是賺取利潤,管理的核心是人,企業最應努力挖掘的潛力是人力投入與產出的潛力。在當今日益激烈競爭的形勢下,決策者們不得不高度重視人力資源管理和對人力資源成本及其價值的研究。我們國內許多企業尤其是高新技術企業也越來越認識到知識員工與傳統體力工人相區別,不再是傳統的「被管理者」,不應再被視為簡單的成本,而是和資金一樣被看作企業的重要「資本」和寶貴「資源」。但是,人力資本作為一種可以創造價值的資本,必然會在使用過程中產生一定的成本——即人力資源成本。 人力資源成本是通過計算的方法來反映人力資源管理和員工的行為所引起的經濟價值。即一個企業組織為了實現自己的組織目標,創造最佳經濟和社會效益,而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的綜合源成本控制策略。 人力資源成本依據人力資源成本與員工的相關性來分,可分為直接成本和間接成本。直接成本是指實際發生的費用,如招聘費用、培訓費用等;間接成本則指以時間、數量和質量等形式反映出來的成本,如因政策失誤、工作業績的低下而造成的損失等。對與企業來說,間接成本雖然難以用貨幣來准確衡量,但他的意義和影響往往會高於直接成本。而人力資源成本的產生是通過以下幾個方面表現的: 1、人力資源獲得成本,其包括人員的招聘費用(廣告費、設攤費、面試費、資料費、培訓費等);選拔費用(面談、測試、體檢等);錄用及安置費(錄取手續非及調動補償費等)。 2、人力資源的開發成本,即要使員工達到符合具體工作崗位要求的業務水平和提高其工作技能而支付的費用。包括員工上崗教育成本、崗位培訓及脫產學習成本等。 3、使用成本包括維持成本和保障成本即薪資總額、辦公費用、分攤管理成本、各種貨幣福利等。 4、員工離職成本包括離職前低效成本和空職成本即由於員工的離職而影響到某職位空缺可能使某項工作或任務的完成受到不良影響而造成的損失。 二、人力資源成本和價值的計量模式 人力資源會計的第一項基本假設便是:人是有價值的組織資源,承認人力資源具有價值是人力資源價值會計賴以建立的理論基石。人力資源價值是人力資源在組織中的預期服務期間內所能提供未來服務的估計現值,是企業組織對人力資源投資產生的效益。如果把人力資源成本看作是人力資源的投入價值,人力資源價值便是產出價值。人力資源投入值和產出值互為因果。沒有投入值,產出值難以維持,甚至下降,而產出值的提高會誘導和促使投入值增加,以達到更大的產出值。人力資源成本是為取得和開發人力資源而產生的費用支出,包括人力資源取得成本、使用成本、開發成本和離職成本。對人力資源成本的計量有以下幾種方法: 1、歷史成本法--將企業取得和開發人力資源的各項實際支出作為人力資源的成本。採用這種方法,要按照劃分收益性支出和資本性支出的原則,在各會計期末將人力資源資本性投資部分確認為人力資源的成本,同時還應根據人力資產成本的耗用情況,對已經形成的人力資產成本進行攤銷。這種方法其數據具有客觀性和可驗證性,能使人力資源會計與非人力資源會計在計價原則上保持一致,使兩種信息具有可比性;其缺點是人力資源的實際價值可能大於歷史成本,而且人力資源的增值和攤銷與人力資源的實際能力增減不一致,從而致使信息使用者根據會計報表上的數據分析人力資源時,與實際產生偏差。 2、重置成本法--將現時物價條件下重置某一特定人力資源而發生的費用支出作為人力資源的成本。人力資源重置成本包括職務重置成本和個人重置成本。職務重置成本是從職位角度計量企業在現時條件下取得和培訓特定職位要求的人力資源所必須付出的費用支出;個人重置成本是從個人角度計量企業在現時條件下取得和培訓具有同等服務能力的人力資源所必須付出的費用支出。這種方法考慮了人力資源價值的變化,反映了人力資源的現時價值,但由於按重置成本對人力資源估價,不可避免地帶有主觀性,使信息的可比性下降。 3、機會成本法--在人力資源方案中,如果選用某一方案,就必須放棄投資於其他方案的機會收益。這些放棄的機會收益,就是選擇該方案的機會成本。 由於人力資源是企業組織中特殊的「人性」資源,具備資源的基本屬性:主動性、活力易變性和適應性,因此,和企業組織中其他資源相比,難以量化。在計量人力資源價值時,除計量人力資源的貨幣價值外,還應用一定的方法來計量人力資源的非貨幣性價值。在此僅從管理會計角度出發,主要介紹人力資源價值的貨幣計量模式。下面以工資為例,探討人力資源價值的貨幣計量。 1、未來收益或工資報酬折現模式。該模式由巴魯克?列夫和阿巴?施瓦茨提出。在運用的時候,它要求預計職工在被錄用期間內的全部工資報酬並進行折現,據以計量人力資源的價值。 2、未來盈利貼現法。由巴魯克?列夫和阿巴?施瓦茨為了彌補「未來收益或工資報酬折現模式」的缺陷而提出。 企業應該開多高的價格來招聘人才,才能做到既吸引優秀人才又不至於使企業人力資源成本過高呢?這是一個與使用成本的合理控制有關的問題。如前所述,使用成本可看作企業購買人力資源的服務而支付的價款。根據價值規律,在一個正常,成熟的人才市場中,人力資源的價格應由其價值和市場供求關系所決定。 人力資源的價值指人力資源為組織提供的有效的能力。人力資源的價值無疑產生於過去以及現在對人力資源所進行的各項投資,故我們可以把這一價值看作是由生產、發展、維護、延續勞動力所必須的生活資料的價值所決定,即一個人的經濟價值由形成其目前的身體狀況和知識、技能水平所投入的各種生活資料的價格、健康保健投資、教育培訓以及放棄其他工作的機會成本等決定。

7. 如何做好企業人力成本構成與分析


如何做好企業人力成本構成與分析

1、人力成本構成模型

無論何種企業,在人力成本構成方面都是大同小異。

圖1-1:人力成本模型圖

從人力成本是否可度量角度,人力成本分為顯性成本和隱形成本,顯性成本指的是直接發生財務可度量的能算得清的成本,例如員工薪酬(五險一金)、隱性成本則是無法度量的成本,例如員工離職成本。

對於顯性成本而言,從人力資源成本影響角度人力成本分為直接成本和間接成本,直接成本是直接發生的成本,例如薪酬福利、培訓費用等直接有關的成本,間接成本指的是和直接成本有關的成本,例如和福利有關的供應商采購成本等。

本文對人力成本分析基於SMART原則,即指標是具體、可度量、並且財務角度是實實在在發生的,至於隱性指標無論成本多高我們無法考量也沒有代表性,只能作為個案做分析。

人力成本構成必須覆蓋到全生命周期,簡單的主要分為入職成本(招聘和入職環節),在職成本(包括人才培養、開發和使用)以及離職成本。

2、人力成本構成分析

(1)入職成本:入職直接發生的直接成本包括招聘成本(招聘分攤費用,推薦費用例如獵頭推薦費等)、入職試用期成本(試用期薪酬及五險一金等剛性支出),間接成本則包括公司管理費用(例如房租、辦公用品等分攤費用)。

這里特別闡述一下招聘成本,這個看起來很簡單實際上必須做好精確核算:招聘模式和渠道不同,會造成招聘成本的顯著差異,通常而言企業制定《招聘計劃》後發布招聘需求,但是通過何種渠道相關費用會不同:例如招聘會則涉及場地租賃費用,內部推薦則涉及推薦獎金,校園招聘則涉及差旅費和招待費;如果通過獵頭則涉及獵頭傭金(業界通常是入職人員年薪20%左右),對於應屆生有的企業還涉及解決食宿、支付交通費或入職一次性獎勵津貼等,這些都應納入具體人員的成本中。

(2)在職成本:員工轉正以後正式轉為在職成本,主要分為人才培養成本和人才使用成本。其中人才培養成本包括培訓費用以及人才培養發生的相關費用;使用成本則包括工資、社保公積金、各種福利、各種勞動保護費用、各種補貼、獎金等。

●工資:按照《勞動合同法》依法支付員工工資這是企業法定義務,更是剛性支出,企業在支付員工工資時不能低於當地最低工資支付標准,此外很多企業制定了工資結構標准,例如基本工資、崗位工資、績效工資等,這是有效控制薪酬成本的關鍵舉措。

●福利:企業福利分為法定福利和公司特色福利兩種:

法定福利,主要指的是社保公積金,按照《社會保險法》依法為員工繳納社保公積金這個是員工剛性支出,每個城市都有社保繳納規定標准,只要僱傭員工這是剛性的直接的成本。

公司特色福利:福利是員工的間接報酬,設置各種福利,例如帶薪休假、員工體檢、交通補貼、商業保險、無息貸款等各種豐富的模式,核心是企業為增強員工吸引力。

●勞動保護費用:和員工勞動保護相關的費用,例如高溫補貼等等,很多地區都有剛性的制度規定。

●補貼和獎金:從一定意義上,補貼和獎金是員工總薪酬的一部分,企業為了激勵好員工,設置的崗位補貼(例如職務補貼)以及各種獎金(例如銷售提成獎金、員工年終獎等)。

(3)離職成本:員工離職如辭退員工則涉及離職補償則屬於直接成本,此外如涉及競業限制還涉及競業限制補償金的支出,如涉及勞動仲裁還會發生各種仲裁費用。間接成本則主要體現在管理費用公攤上。

辭退員工是否會發生經濟補償,勞動合同解除和終止經濟補償金支付情況總結提煉如下表所示:

需要特別指出的是,《勞動合同法》對於企業不得解除合同有法定條款的規定:

①從事接觸職業病危害作業的`勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間;

②患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

③患病或者負傷,在規定的醫療期內的;

④女職工在孕期、產期、哺乳期內的;

⑤在單位連續工作滿15年,且距法定退休年齡不足5年以及法律、行政法規規定的其他情形。

如何做好人力成本分析對企業才有價值呢?相信這是大家最關心的問題。

價值點(1):根據人員類型做分析

在人力成本分析上,既要做好大數據統計分析(例如不同類型員工薪酬、培訓、招聘及離職)佔比,這樣通過不同類新人員的對比,能深入挖掘分析出問題的根源。例如研發人員離職成本高,公司可否採用內部應屆生培養方式來解決?公司歷屆應屆生穩定性如何?培養效果如何?總體投入人力成本如何?……這些都可以對比分析。

價值點(2):抓住關鍵分析要點

在做人力成本分析上,不能眉毛鬍子一把抓,同樣的招聘渠道效果不同,例如研發人員和銷售人員,不同人員通過何種渠道招聘成本最低?哪些人員通過何種渠道試用期合格率高?……這些都是人力成本分析最有價值的地方。

價值點(3):抓住企業管理痛點

任何企業在人力成本投入和管控上都有痛點,例如哪些核心人才的人力成本管理有問題?企業招聘投資重點是什麼渠道?如何大幅降低離職成本?……透視人力成本關聯的這些分析對於很多企業都是有價值的。

網上有一篇文章《恐怖的離職成本:老闆已哭暈》文章說“員工的離職成本大約是這位員工年工資的150%”原因在於企業核心人才的流失至少有2個月的新員工招聘期,3個月的適應期以及6個月的融入期。此外還有相當於4個月工資的招聘費用以及招聘超過40%的失敗率。更為恐怖的是,一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法。辛苦栽培的員工離職,企業的損失大到你無法想像。”這篇文章講的是有道理的,但是對於非核心職位沒有代表性,例如人才供大於求的職位就不會涉及這個問題。

總之,企業HR做人力成本構成和分析上,務必抓住企業的問題、痛點來開展,針對問題和痛點提出有針對性的解決方案,這是HR價值的核心體現。

8. 人力資源招聘人進入公司還會收取費用還是公司運營的一部分會加錢

人力資源招聘人進入公司會收取費用。
一般情況下,人力資源招聘公司在招聘人進入公司時會向公司收取費差笑用,這些費用通常被稱為招聘費或服務費。這樣的費用是獵頭公司為公司提供招聘服務所產生的成本和費用,因此由公司支付。
通常鋒改情況下,公司會預算一定的招聘費用,用於支付這些服務費用,這些費用也視作公司運營成本的虛基含一部分。

9. 如何計算招聘成本

企業可以根據需要來制訂本企業的人力資源管理成本核算辦法,包括核算單位,核算形式和計算方法等。在核算招聘和配置人力成本時,一般要注意以下問題:
1、人員招募與人員選拔的成本應按實際錄用人數分攤。比如,某企業為招聘5名專業技術人員進行招募和選拔活動,共有50名應徵求職者,在招募和選拔過程中支出的廣告、接待、資料、面試以及測試等各種費用共10000元。核算時應按5人計算,摺合招募選拔一名合格的專業技術人員成本為2000元,而不應按50人計算,摺合為每人200元,因為這一萬元成本是為招募5人而非50人所付出的。
2、在某些直接成本項目中也會包括間接成本。比如,在在錄用安置項目中,不僅包括為員工上崗所直接付出的經費,而且還包括各種有關的行政費用以及管理人員為員工上崗提供必須的物質條件而付出的時間等。在核算時,這些間接成本需折算合並計算清楚。一般說來,對在人力資源管理活動中參與具體工作的管理人員的時間成本,應按其涉及具體工作的時間,根據其工資標准摺合為具體金額。
3、某些管理成本項目中部分存在交叉可能。比如,職業生涯管理成本(包括人力規劃預算)與教育培訓(訓練和學習)成本會有部分交叉的可能性;特別是需要進行多次研討和檢驗的項目。因此,在具體核算時,要注意鑒別成本的交叉部分,避免重復核算。

10. 招聘人才的成本包含哪些方面

招聘人才的成本包含顯性成本和隱性成本兩方面。

1、顯性成本比較容易識別,按照招聘的環節,可以分為招募成本、甄選成本和錄用成本。

2、隱性成本隱藏於日常的開支中,不易被老闆察覺的費用,譬如簡歷的質量、培訓新員工所需的時間及成本、新員工的留用率和績效。

人才,泛指各行各業中的領軍人物。

是指具有一定的專業知識或專門技能,進行創造性勞動並對社會作出貢獻的人,是人力資源中能力和素質較高的勞動者。人才是我國經濟社會發展的第一資源。

人才一詞出於古老的《易經》「三才之道」,即孔子及孔門弟子的《易傳》講:「《易》之為書也,廣大悉備。有天道焉,有人道焉,有地道焉。兼三才而兩之,故六。六者非它也,三才之道也。」

具體到企業中,人才的概念是這樣:指具有一定的專業知識或專門技能,能夠勝任崗位能力要求,進行創造性勞動並對企業發展做出貢獻的人,是人力資源中能力和素質較高的員工。