1. 工資成本是什麼成本的意思
同學你好，很高興為您解答！
工資成本Payroll Cost
1. 向員工支付勞動服務費用。
2.僱主依法僱用而發生的賦稅和類似賦稅的款項，如向州政府和聯邦政府繳納的失業保險。
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2. 工資成本是什麼意思啊
同學你好，很高興為您解答！
工資成本
1. 向員工支付勞動服務費用。
2.僱主依法僱用而發生的賦稅和類似賦稅的款項，如向州政府和聯邦政府繳納的失業保險。
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3. 什麼是單位勞動成本
指企業（單位）因勞動力、勞動對象、勞動手段、僱傭社會勞動力而支付的費用以及資金等，生產要素的投入構成勞動力成本是勞動核算體系的主要組成部分。勞動力成本是指企業（單位）因僱傭社會勞動力而支付的費用。
根據國際勞工組織(ILO)的規定，勞動力成本的范圍大於工資，不僅包括以貨幣形式表現的工資和薪金，還包括以物質或非物質形式表現的福利，如實物發放、社會保障、技術培訓等。勞動力成本是勞動者所有報酬之和。研究產業競爭力，除勞動力成本之外，還要考慮勞動生產率。
(3)什麼事是薪資總成本擴展閱讀：
簡單來講，人力成本的管控不是要減少人力成本的絕對值，因為絕對值必然隨社會的進步逐步提高。因此，對人力成本的管控是要降低人力成本在總體成本中的比重，增強產品或服務的競爭力。
對人力成本的管控要降低人力成本在銷售收入中的比重，增強員工成本的支付能力；對人力成本的管控是要降低人力成本在企業增加值中的比重，即降低勞動分配率，增強人力資源的開發能力。
4. 總薪酬包括哪三部分主要內容，各自有什麼特點
總薪酬包括基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬或福利與服務三部分。
基本薪酬：對企業的一般性人力資本來說就是「基礎工資」（wage），而對專業技術人員和經營管理者來說就是「薪水」（ salary）。在企業薪金報酬整個體系中，它是最為基礎的收入報酬。由於企業人力資源在企業中的不同性質，因而其基本薪酬的表現形式也大不相同。
可變薪酬：可變薪酬更容易通過調整來反映組織目標的變化，在動態環境下，面向較大員工群體實行的可變薪酬能夠針對員工和組織所面臨的變革和較為復雜的挑戰作出靈活的反應，以一種積極的方式將員工和企業聯系在一起，在雙方之間建立起夥伴關系提供了便利。
間接薪酬：是因為她與基本薪酬和可變薪酬存在一個明顯的不同，即福利與服務不是以員工向企業供給的工作時間來計算薪酬的組成部分。
(4)什麼事是薪資總成本擴展閱讀：
總薪酬的設計關鍵：
(1)戰略性的總體薪酬體系是權變的。首先，戰略性的總體薪酬體系應該隨著戰略的變化而變化。簡單的看，如果一個企業從低成本戰略轉變為差異化戰略，也許薪酬體系就會發生翻天覆地的變化。
(2)戰略性總體薪酬設計的七個技術問題。薪酬戰略的一個本質特徵就是找到薪酬體系的問題，並找到解決問題的辦法。戰略性的總體薪酬的實現需要解決七個關鍵的技術問題。這七個關鍵問題在知識型組織和非知識型組織中都應該被重視到。
(3)戰略性的總體薪酬必須與戰略相匹配 薪酬是支持企業戰略的，薪酬的本質特徵是從屬於企業戰略和人力資源戰略並且會支撐著兩個戰略的。按照米爾科維奇的觀點，薪酬戰略是從屬於人力資源戰略的，人力資源戰略從屬於企業戰略，是個三部曲。
5. 什麼是工資成本
所謂的工資成本是指企業支付給職工工資所產生的成本，它包括薪資、獎金與福利等
6. 工資成本核算是什麼意思
成本核算是指將企業在生產經營過程中發生的各種耗費按照一定的對象進行分配和歸集，以計算總成本和單位成本。成本核算通常以會計核算為基礎，以貨幣為計算單位。成本核算是成本管理的重要組成部分，對於企業的成本預測和企業的經營決策等存在直接影響。進行成本核算，首先審核生產經營管理費用，看其已否發生，是否應當發生，已發生的是否應當計入產品成本，實現對生產經營管理費用和產品成本直接的管理和控制。其次對已發生的費用按照用途進行分配和歸集，計算各種產品的總成本和單位成本，為成本管理提供真實的成本資料。
7. 薪酬總額指什麼
初步接觸薪酬管理的HR，常常會分不清「薪酬總額」「工資總額」「人工成本」等名詞。本小節會詳細闡述如何理解薪酬總額，以及容易和薪酬總額混淆的相關概念。
1.工資總額
薪酬總額和工資總額是非常容易混淆的一對概念。「工資總額」是用於國家統計的一個概念。這個指標是國家用於掌握個人收入的，經常與另一個體現個人支出的「物價指數」指標一起使用。
國家統計局發布的《關於工資總額組成的規定》中詳細規定了工資總額的定義和構成。工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。工資總額由以下6個部分組成：（1）計時工資；（2）計件工資；（3）獎金；（4）津貼和補貼；（5）加班加點工資；（6）特殊情況下支付的工資，如圖所示。
從構成來看，薪酬總額的范圍比工資總額廣。從金額來看，薪酬總額大於工資總額。
2.人工成本
人工成本是指一定時期內企業在生產經營和提供勞務活動中使用勞動力而發生的各項直接和間接的費用總和。人工成本包括職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出。其中，其他人工成本支出包括工會經費，企業因招聘職工而實際花費的職工招聘費、咨詢費、外聘人員勞務費（注意：不是列支在職工工資總額中），對職工的特殊獎勵（如創造發明獎、科技進步獎等），支付實行租賃、承租經營企業的承租人、承包人的風險補償費，解除勞動合同或終止勞動合同的補償費等。如
8. 薪酬成本管理的薪酬預算
企業在每一個財政年度開始前會制定下一年度的財務預算，而薪酬預算是財務預算的一個重要組成部分。薪酬預算是指組織在薪酬管理過程中進行的一系列人工成本開支方面的權衡和取捨。
薪酬預算的目標：
1、 使人工成本的增長和企業效益增長相匹配
2、 使員工流動率控制在合理范圍
3、 引導員工的行為符合組織的期望
編制過程
企業在編制薪酬預算時，首先應該對公司面臨的內部條件和外部環境有充分掌握和分析，這樣可以清楚地知道企業目前的狀況、競爭對手的動向以及面臨的挑戰和機遇。只有這樣，才能比較准確的預算需要支出的人工成本。
企業常用的薪酬預算方法有自上而下、自下而上以及這兩種方法的綜合應用。
（一） 自上而下法
自上而下法是通過對企業經營數據（銷售收入、企業增加值等）做出預測，結合人工成本歷史數據，分析企業面臨的環境和條件，對年度人工成本做出預測，並將人員配置及人工成本分配到各部門。
（二） 自下而上法
自下而上法是各部門根據企業制定的經營目標，提出本部門人員配置數量及薪酬水平，人力資源部門根據勞動力市場狀況、企業內部條件、物價上漲水平等各方面因素對薪酬水平的影響，綜合確定公司人均薪酬增長率，依據相關經營數據及各部門提交的建議，確定各部門的人員配置和薪酬水平，通過匯總各部門數據，就可以得出公司整體的薪酬預算。
（三） 綜合法
事實上，企業薪酬預算都是自上而下法和自下而上法的結合，只有堅持企業發展戰略導向，將企業目標層層分解，同時充分尊重各級管理者和員工的意見和建議，企業才能對外部環境以及內部條件有更清楚的認識，這樣的預算才更切合實際，才能被廣大員工易於接受和理解，才能得到切實、有效的執行。
人力資源專家華恆智信根據多年案例經驗總結提出以下設計方法
1.績效評估等級的分布率
績效評估等級的分布率=該等級績效人數/參加評比員工總人數管理意義：公司一般是以半年度或是一年度作為績效評估的區間。績效等級的分布會跟預先設定的目標與實際績效表現相結合評估,分布比率方式會由公司決策層決定。績效等級分布率會成為員工年度獎勵與晉升的基礎。。2.公司與競爭對手薪資比率 公司與競爭對手的薪資比率=本公司所支付的薪資/競爭對手所支付平均薪資管理意義：該比率可以有效協助組織重新調整薪酬系統,使企業在勞動力市場的人才吸引力以及留用合適人才上保持競爭力。如果該比率大於,代表企業越有可能吸引新員工以及留住人才。若是遠低於,則職工流動率成為問題,就需要改善其薪酬結構。根據與競爭對手的比較,也可以了解目前競爭者所著重的方向。 3.每位員工的總薪酬成本每位員工的總薪酬成本=公司的總薪酬成本/全職員工總人數管理意義：如果員工的總薪酬成本高於行業水平,代表企業的薪酬支出高於多數的競爭對手。如果高於公司的預算數目,那很有必要降低成本來避免管理的問題。如果總薪酬成本過低,也很有可能是高人才損耗或是低留用率所造成的現象。
9. 人工成本與工資總額有何區別
人工成本范圍包括：職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要組成部分。
工資總額指各單位在一定時期內，以貨幣或實物形式直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。
拓展資料
人工成本是指企業在一定時期內，在生產、經營和提供勞務活動中因使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和。
人工成本（人事費用）主要包括：職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要組成部分。平均人工成本=人工成本總額/同期人數
人工成本比重=人工成本總額/同期總成本*100%
勞動分配率=人工成本總額/同期增加值*100%
人工成本亦稱「勞動成本」。指企業在生產經營中由投入勞動力要素所發生的一切費用，包括企業支付給職工的工資性報酬和福利性供給，是企業總成本的組成部分。
工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。