『壹』 如何做人力資源月報表
HR
工具箱
如何做人力資源月報表
如何給公司領導做月報？應該有哪些統計指標？
人力資源統計指標匯總
：
一、
人員數量指標
1
、按行政單位劃分（總部、區域、
）
-
與編制對照；
2
、按性質劃分（職能部門、
）
；
3
、按時間劃分（期初人數、期末人數、平均人數
-
例月平均人數
=
（月初人數
+
月末人數）
/2
）
；
4
、按職務劃分（經理級、主管級、文員及員工級）
二、
人員素質指標
1
、
學歷分布（本科以上、本科、大專、中專高中、初中及以下）
；平均教育年限；
2
、年齡分布（
20
歲以下、
20-29
歲、
30-39
歲、
40
歲以上）
；平均年齡；
3
、
通常統計人員素質指標時，與人員數量指標結合進行二元組合統計。
三、
勞動時間利用指標
1
、出勤率（
%
）
=
出勤工日（工時）÷制度工日（工時）×
100%
；
2
、加班加點強度指標（
%
）
=
加班加點工時數÷制度內實際工作工時數×
100%
。
四、
勞動生產率指標：實物勞動生產率
=
報告期銷售額
/
報告期平均人數
*100%
；
五、
勞動報酬指標
1
、工資總額與平均工資（一般按某個范圍統計
-
總部、區域、城市公司）
；
2
、薪金占人力資源成本、銷售額比重；
3
、固定與變動薪酬比，用於衡量激勵水平；
4
、薪金範圍分布（某一薪金級別人數分布）
。
六、
人員流動指標
1
、流失率
=
報告期流失人數
/
報告期平均人數
*100%
2
、同批雇員留存率及損失率（通常用於衡量核心員工的穩定性，
）
留存率
=
留下人數
/
初始人數
*100%
損失率
=
損失人數
/
初始人數
*100%
3
、流失人員工齡分布
4
、流失人員原因統計分布
5
、新進員工比率
=
報告期入職人數
/
報告期平均人數
*100%
（通常與流失率比較，用於衡量員工流動）
七、
其他人事業務指標
『貳』 我需要技術經濟學這門科目以下三種計算方法：NPV法（凈現值法）、AC/PC法（年成本法）、NAV法
凈現值（Net Present Value）是一項投資所產生的未來現金流的折現值與項目投資成本之間的差值。凈現值法是評價投資方案的一種方法。該方法利用凈現金效益量的總現值與凈現金投資量算出凈現值，然後根據凈現值的大小來評價投資方案。凈現值為正值，投資方案是可以接受的；凈現值是負值，從理論上來講，投資方案是不可接受的，但是從實際操縱層面來說這也許會跟公司的戰略性的決策有關，比如說是為了支持其他的項目，開發新的市場和產品，尋找更多的機會獲得更大的利潤。 此外， 迴避稅收也有可能是另外一個原因。當然凈現值越大，投資方案越好。凈現值法是一種比較科學也比較簡便的投資方案評價方法。
NAV估值，即凈資產價值法。 凈資產價值法，目前地產行業的主流估值方法。所謂凈資產價值法，是指在一定銷售價格、開發速度和折現率的假設下，地產企業當前儲備項目的現金流折現價值剔除負債後，即為凈資產價值（NAV）。具體來說，開發物業的凈資產值，等於現有開發項目以及土地儲備項目在未來銷售過程中形成的凈現金流折現值減負債；投資物業的凈資產值，等於當前項目凈租金收入按設定的資本化率折現後的價值減負債。 NAV估值法的優勢在於它為企業價值設定了一個估值底線，對內地很多"地產項目公司"尤為適用。而且NAV估值考慮了預期價格的變化、開發速度和投資人回報率等因素，相對於簡單的市盈率比較更加精確。但NAV估值也有明顯的缺點，其度量的是企業當前有形資產的價值，而不考慮品牌、管理能力和經營模式的差異。NAV估值的盛行推動了地產企業對資產（土地儲備）的過分崇拜。在NAV引領下，很多地產企業都參與到了這場土地儲備的競賽中來。地產企業形成了NAV"崇拜"下的新生存模式：儲備土地--做大市值--融資--再儲備土地。
NAV估值法固然有可取之處，但對於高負債的地產公司還需謹慎。高負債率蘊含著更大的風險，破產的公司基本上都是高負債公司。可以適當考慮宏觀經濟以及相關公司的品牌以及存貨周轉率。
『叄』 人力資源月報表有哪些
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如何做人力資源月報表
如何給公司領導做月報？應該有哪些統計指標？
人力資源統計指標匯總
：
一、
人員數量指標
1
、按行政單位劃分（總部、區域、
）
-
與編制對照；
2
、按性質劃分（職能部門、
）
；
3
、按時間劃分（期初人數、期末人數、平均人數
-
例月平均人數
=
（月初人數
+
月末人數）
/2
）
；
4
、按職務劃分（經理級、主管級、文員及員工級）
二、
人員素質指標
1
、
學歷分布（本科以上、本科、大專、中專高中、初中及以下）
；平均教育年限；
2
、年齡分布（
20
歲以下、
20-29
歲、
30-39
歲、
40
歲以上）
；平均年齡；
3
、
通常統計人員素質指標時，與人員數量指標結合進行二元組合統計。
三、
勞動時間利用指標
1
、出勤率（
%
）
=
出勤工日（工時）÷制度工日（工時）×
100%
；
2
、加班加點強度指標（
%
）
=
加班加點工時數÷制度內實際工作工時數×
100%
。
四、
勞動生產率指標：實物勞動生產率
=
報告期銷售額
/
報告期平均人數
*100%
；
五、
勞動報酬指標
1
、工資總額與平均工資（一般按某個范圍統計
-
總部、區域、城市公司）
；
2
、薪金占人力資源成本、銷售額比重；
3
、固定與變動薪酬比，用於衡量激勵水平；
4
、薪金範圍分布（某一薪金級別人數分布）
。
六、
人員流動指標
1
、流失率
=
報告期流失人數
/
報告期平均人數
*100%
2
、同批雇員留存率及損失率（通常用於衡量核心員工的穩定性，
）
留存率
=
留下人數
/
初始人數
*100%
損失率
=
損失人數
/
初始人數
*100%
3
、流失人員工齡分布
4
、流失人員原因統計分布
5
、新進員工比率
=
報告期入職人數
/
報告期平均人數
*100%
（通常與流失率比較，用於衡量員工流動）
七、
其他人事業務指標
『肆』 人力資源管理系統的功能模塊
人事檔案分為在職、離職、退休、後備四個人員庫。系統內置豐富的人事檔案欄位。用戶可自行定義人事檔案的數據欄位，可自行設計人事檔案界面。
人事檔案中包括薪酬記錄、考勤記錄、績效記錄、培訓記錄、社保記錄、調崗記錄、調薪記錄、獎懲記錄等常用數據子集。用戶也可自行增加新的數據子集。可以針對子集進行獨立的導入、導出、統計分析。
系統支持人事業務的在線辦理，包括：入職、轉正、調崗、調薪、獎勵、處分、離職、復職等。這些業務即可以直接辦理，也可以通過系統工作流平台進行審批處理。業務辦理的結果直接記錄在人事檔案中。
人事檔案數據支持分部門管理。各分公司或部門可以獨立管理本部人員。
可以使用人事檔案的所有欄位（包括自定義欄位）組合查詢。查詢條件可以保存為查詢模板。快捷查詢與組合查詢可以聯合使用。
人事檔案數據支持Excel格式的導入與導出。用戶可對人事檔案進行批量編輯。
系統內置豐富的人事報表、圖表，包括：人員構成情況分類統計表、員工明細花名冊、部門員工花名冊、各部門職務統計表、 員工入職離職統計表、各部門員工生日報表、各部門及崗位編制人數統計表。 用戶可自定義二維統計報表，也可使用系統報表平台，自行設計個性化的人事報表。
支持自動快速識別、讀入員工身份證信息，杜絕偽造身份證，提高員工個人檔案信息准確度，減少信息錄入工作量。（實現此功能需要配備硬體設備身份證識別器）。 1、部門管理
用戶可以對部門進行設立和撤銷操作，建立無限層級的樹形部門結構。可以回顧部門結構的歷史記錄。可以即時查看組織機構圖，並直接列印，也可以導出為HTML格式。
2、職務及崗位管理
用戶可以對職務和崗位進行設計和撤銷。對崗位編制進行管理。可以為職務及崗位建立說明書。可以實時統計通過各部門及崗位編制人數統計表，可以隨時了解企業編制情況。
3、模型化管理
用戶可以建立精確的崗位及員工能力素質模型。為人力資源各項工作提供量化依據。能力素質模塊使用系統指標庫來構建。 客戶可以對員工的勞動合同、培訓合同、保密協議進行新簽、續簽等操作。提供勞動合同期滿提醒、未簽勞動合同人員提醒、合同續簽提醒。
合同報表功能可以隨時展現各類合同的明細數據。
合同數據支持分部門管理，各分公司或部門可以獨立管理本部的合同。 用戶可以自定義薪酬帳套。通過計算公式、等級表等方式，實現崗位工資、級別工資、工齡工資、學歷津貼、考勤扣款、社保扣款、績效獎、個人所得稅等各類常見的工資項目。
可實現一月多次發放工資，支持多次工資合並計稅。
支持年終獎的十二個月分攤計稅。
薪酬數據支持分部門管理，各分公司或部門可以獨立管理本部的薪酬。
薪酬數據支持在線批量編輯。
薪酬發放支持標準的工作流審批。
員工可以在線進行薪酬申訴。
每月薪酬數據自動記錄在人事檔案中。
系統內置薪酬報表，包括：各部門員工薪酬明細表、各部門及崗位薪酬匯總表、部門月工資條列印表、職務薪酬匯總表、部門及崗位薪酬多月合計表、 部門及崗位多月薪酬對比表、員工薪酬多月合計表。 用戶可以自定義各類保險福利類別。
用戶可為員工批量創建保險帳戶，支持為當月入職員工開戶，離職員工退保。
社保繳費自動核算。
可以工資計算中自動引入社保繳費數據。
社保報表。 系統支持定性及定量兩種績效考核方式，如：360度考核、量化考核等考核方式。
系統內置各崗位常用的績效考核表，可供用戶直接使用。用戶也可以自行設定考核指標、評分權重、計分公式等項目，創建自己的考核表。
考核任務發布後，員工直接在線進行績效打分，自動完成分數匯總計算。考核結果自動記錄在員工檔案中。
薪酬模塊可以自動引用績效考核結果，直接計算用戶的績效工資。
員工可以在線進行考核申訴與反饋。
系統內置績效報表，包括：績效考核結果一覽表、績效考核記錄一覽表、考核結果單指標分析表、考核評分記錄明細表、各部門量化指標分析表、部門考核等級匯總表。
績效數據支持分部門管理，各分公司或部門可以獨立管理本部的績效。 與企業現有考勤機結合，實現班次定義、員工排班、智能抓班、考勤匯總計算等功能。
系統支持請假、出差、加班、補休、調班、停工等考勤業務管理。
薪酬模塊可以直接引用月考勤結果進行相關計算。
假期管理中可以自定義法定假期與企業假期。
考勤數據支持分部門管理，各分公司或部門可以獨立管理本部的考勤。
系統提供常用的一組考勤數據報表。 培訓管理員可以向員工進行培訓需求調查。
各部門上報培訓需求，匯總成培訓計劃，計劃內容包括培訓的時間、地點、參與人、預算等。培訓計劃可以在線申報。
由培訓計劃生成培訓的實施方案，詳細記錄培訓實施情況。
培訓評價管理，記錄員工在每次培訓中的評價。
培訓記錄自動記入員工檔案。
培訓資源管理。可以管理培訓課程、培訓機構、培訓講師、培訓資料、培訓地點等。
培訓數據支持分部門管理，各分公司或部門可以獨立管理本部的培訓。
系統內置培訓報表，包括：各部門培訓計劃費用統計表、各部門培訓計劃人數統計表、各部門培訓實施費用統計表、各部門培訓實施人數統計表、各部門實施費用明細表等。 用戶可以制訂招聘計劃，包括招聘的崗位、要求、人數，招聘流程定義等。招聘計劃可在線申報。
應聘簡歷可以詳細記錄應聘者資料，並記錄他們在應聘各階段的評價。
應聘流程通過系統工作流平台完成，可以管理求職者的整個應聘過程。
系統內置招聘報表，包括：各部門招聘計劃明細表、各部門招聘崗位應聘情況明細表、應聘人員構成情況分類統計表、招聘計劃各階段人數統計表、各崗位招聘及應聘人數統計表。 企業可在互聯網上對外發布招聘網站，通過網站實時發布各類招聘職位。
應聘者可以在招聘網站上直接應聘，在線填寫簡歷等信息。
招聘管理員可在系統後台直接查閱、篩選、統計應聘人員信息。
招聘全過程管理，可以記錄應聘者在各階段面試、筆試中的成績、評價。
通過篩選的應聘人員，可以直接入崗，轉為在職人員，或進入企業後備人員庫。
提供各崗位應聘人員匯總表等報表。 勞動合同期滿提醒。
員工生日提醒。
未簽勞動合同人員提醒。
合同續簽提醒。
員工轉正提醒 。 系統日誌管理。
在線用戶查看。
業務監控台，查看系統中所有工作流業務的運行狀態。
部門數據許可權管理。
欄目訪問許可權管理。
用戶及角色管理。
標准代碼庫。
數據結構管理 。
緩存管理 。 一、 性能需求
1、穩定支持 2 00 個以上的並發用戶；
2、關鍵業務在 200 用戶並發下的快速響應；
3、系統有完善的緩存管理工具，以針對各種壓力場景進行配置調優。
二、 安全性需求
1、設計安全的物理網路和網路架構
2、允許從 Internet 訪問，並設計有相關安全措施
3、使用安全的授權方式
4、最終用戶和 WEB 伺服器間使用安全的通信協議，賬號、密碼等關鍵數據需進行加密傳輸
5、Web 伺服器同資料庫間使用安全的通信協議
6、數據採用安全的保護措施、設計安全的備份和恢復策略
7、提供數據應急方案
8、如果客戶端需要下載控制項，則必須支持數字簽名，不能降低 IE 的預設安全設置。
三、 擴展性需求
1、模塊化、組件式開發模式，系統採用「平台框架+功能模塊+客戶化配置」
的設計思想，提供便於進行二次開發的各種介面，無需對系統的底層基礎進行修改，就能夠根據需要，隨時進行單個功能模塊的修改、添加和升級；
系統應具有良好的擴展性與二次開發能力。客戶方系統管理員使用系統提供的工具即可以對功能進行更新和擴展。第三方開發人員可以在本系統基礎上進行代碼開發，廠商可提供相應的培訓和技術支持；
內置國際標準的工作流引擎和常用的工作流程，可自定義個性化的工作流程，滿足對一項工作進行不同人員的多級審核需求，在每個審批步驟完成後可以自動修改相關的業務數據，可自動判斷也可人工選擇流程分支走向；整個系統應基於標准Portal技術搭建，具有動態部署及系統集成能力。有統一的許可權控制機制，對系統中的所有資源都要能進行許可權控制。許可權可集中控制，也可深入到各模塊中進行控制。許可權可直接授予門戶用戶、員工、崗位、機構、用戶組、用戶類別、特殊身份組等和用戶關聯對象上；帶報表開發工具，用戶可用它自行定義各類明細、統計報表，並快速呈現出各種復雜數據間的關系。支持雲計算平台。
四、 可用性需求
1、完備的應用的可用性措施；
2、完備的資料庫的可用性解決方案；
3、應用系統和資料庫系統支持負載均衡集群(cluster)。
五、 可集成性需求
1、與其他應用統一認證、統一授權（SS0）；
2、與其他應用進行數據交互並遵從 XML 標准；
3、與流行辦公軟體集成。
六、 兼容性需求
1、資料庫伺服器和應用伺服器支持Windows Server系統操作系統，軟體系統基於微軟.net平台開發。
2、資料庫管理系統採用SqlServer2000或2005；
3、支持 IE 6.0 及以上版本的瀏覽器，純 B/S 系統模式。 1．企業無需考慮購買這套人力資源管理系統後與自身的其他管理系統和將來購買的先進系統互不兼容、數據無法交換的問題。企業更加不必擔心將來需要重新更換系統所帶來的資金重投入、員工及管理人員多次培訓的憂患。
2．無論公司機構多麼龐大，還是由中小企業發展到大型集團，這套系統都可以為自己管理的游刃有餘，並且公司再怎麼擴大都無需投入額外成本。在系統管理和升級方面更是輕松自如，因為系統只需要在企業伺服器上安裝一次，其他客戶端電腦無需安裝任何額外程序（當然需要我們企業上網必備的IE瀏覽器），升級管理輕松在一台伺服器上搞定，這樣我們企業分支機構無任擴展到世界任何地方都不必擔心升級管理的痛苦。
3．現今企業管理個性化很濃，各家有各家高招，針對於企業發展趨勢，必須要一套適合企業現今管理模式而且能定製未來發展模式的人力資源管理系統，也就是說我們需要的軟體應該是可以隨著公司的調整和改變做出相應的調整和改變的靈活系統。這樣就能減少公司二次開發的成本，並且能充分的滿足、貼切公司的需求，進而節約不必要的開支。
4．無紙化辦公、異地共同辦公，無論你在哪裡都可以登陸這套人力資源管理系統實現你在企業中的角色，就想你在坐在辦公室一樣完成這套工作流程，大大提高了工作效率。這也是對管理制度的一種體現，體現了「管理在前，執行在後」的先進理念。
5．隨著企業管理理念的提高，企業內的職位、崗位劃分越來越細致，針對這種發展的趨勢，我們選擇人力資源管理軟體的時候必須考慮到系統中許可權控制是否適合公司各個崗位的問題。許可權分配必須分別對應於企業中不同的部門和不同的人，根據不同的管理人員而下放相應的許可權。這樣才能給企業帶來管理的安全和信息的保密。另外，在分布式許可權控制系統中職位與許可權相結合，不因人的流動而造成職責的空缺。並且，既可以統一管理，又明確分工。合理的下放職權，亦可減輕各崗位的工作負擔。 人力資源管理系統是一個體系，展開後有很多模組，如：任用、訓練、薪資、福利、員工關系等子系統，所以這是一個很龐大的架構，而e化只是應用網路來從事人力資源管理的方式之一。在企業決定建立人力資源管理體系前，有五個重要的考量因素：
組織的經營目標
人力資源系統的最終目的，便是為了能夠促進組織經營目標的達成。如果組織經營目標改變，人力資源系統必須隨之調整。
外在的競爭環境
當競爭環境產生變化時，若要維持競爭優勢，人力資源系統便須做適度的調整。
內在的員工需求
人力資源系統必須滿足員工需求，唯有滿足員工需求，才有員工滿意、員工忠誠，員工才可能留任。
成本效益的考量
人力資源管理體系是需要成本的，如：勞動條件的給與或提升，在在都需要投入成本。建立人力資源管理體系之前，必須考量所產生的有形與無形效益，是否能夠回收或超越所投資成本。
公司的資本能力
公司是否擁有支付這龐大體系費用的能力，亦是考量的重點之一。 人力資源管理系統
建立人力資源管理系統是人資單位的責任，建立體系必須先了解組織的獨特的組織沿革、企業文化、經營目標、組織設計、工作設計、員工組成、員工需求等等，因此人力資源管理體系不能移植，企業須以自我需求為基礎，根據上述五個考量因素，量身規劃符合自己所需的人力資源管理體系。因此，並沒有所謂的標准化人力資源管理體系。要規劃符合自己所需的人力資源管理體系，人力資源主管及主辦人員必須養成足夠的設計能力，以便建立人力資源管理體系。
但是，現在人力資源管理體系建立最大的問題，不是在於如何建立，而是建立之後，各個子系統之間的銜接未能環環相扣，人力資源管理的整體功能無法發揮。因此，如何整合連結各個子系統，例如任用系統、薪資系統、訓練系統、福利系統等，成為一個完整的人力資源管理體系，是當今企業最大課題。
具體內容
系統型企業的概念，意在解放老闆，讓公司、企業用系統去賺錢，構建持續增長的系統工程，目的就是實現企業的利潤倍增、持續發展，成為系統型企業。
文化系統：企業精神文化量化、企業PK文化形成、MOT（關鍵行為）形成
組織系統：企業願景、企業使命、組織機構與發展規劃
薪酬系統：企業薪酬制度、企業管理者薪酬、生產系統薪酬、營銷系統薪酬、財務系統薪酬、職能系統薪酬
績效系統：公司全員考核體系構建、考核文化與考核制度、績效考核表、行為考核
人才引進系統：高級人才引進系統、招聘流程系統、招聘測評方法、人才五年規劃系統
股權系統：股份合作合同、分子公司方案、高管人員方案、關鍵人才方案、股權購買方案 人力資源管理體系最主要是要促進目標的達成，我們可藉由以下方法來整合人力資源管理系統：
1、人資主管必需清楚公司的經營目標
不只是短期目標，公司的中，長程目標以及遠景都要很清楚，而且人資主管要有經營的觀念與能力，努力成為企業經營的夥伴(business partner)。
2、人資主管要具備足夠的人力資源管理能力廣度
對於人資主管而言，具備人力資源管理能力的廣度是相當重要的，否則便無法全面性地了解一個完整的人力資源管理體系應包含哪些內容，若只從任用角度看人力資源管理，或是從訓練角度看人力資源管理，但卻無法以公司經營的角度看人力資源管理，便無法為公司量身規劃一套符合需求的人力資源管理體系。 人力資源管理的角色正轉變中，已由從前的從功能部門走向企業經營夥伴，從被動應變走向主動變革，從堅守制度走向權變管理，從解決問題走向防止問題，從改善現況走向企業再造，從例行運作走向前瞻策略。
因此業界甄選人資主管時，往往偏愛選擇非科班出身的經營人才出任人資主管。在美國有許多人力資源的最高主管並非科班出身，而是由資深經理人或是經營專家轉任。
從另一個角度來說，人力資源主管應努力自我充實，學習經營能力，以符合時代潮流，使自己成為企業經營的夥伴。人力資源主管應該隨時調整自己，讓自己對組織目標的達成有積極的貢獻，這才是人力資源管理價值的所在。
『伍』 怎樣進行人力資源成本核算和人力資源投資收益會計核算
人力資源成本核算：
（1）掌握現有人力資源原始資料；
（2）對現有人力資源分類匯總；
（3）制定人力資源標准成本；
（4）編制人力資源成本報表。
人力資源投資收益會計核算：
（1）人力資源投資收益分析；
（2）人力資源投資決策分析.
(5)人力資源報表成本如何計算擴展閱讀
根據人力資源及其管理本身的特點，人力資源成本可以分為獲得成本、開發成本、使用成本 、保障成本和離職成本等五大類。
人力資源的獲得成本：組織在招募和錄取員工的過程中發生的成本。主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本等四種。
人力資源的開發成本：組織為提高員工的生產技術能力，為增加組織人力資產的價值而發生的成本，主要包括上崗前教育成本、崗位培訓成本、脫產培訓成本等。
人力資源的使用成本：組織在使用員工的過程中發生的成本。主要包括維持成本、獎勵成本、調劑成本等。
人力資源的保障成本：保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用，包括勞動事故保障、健康保障、退休養老保障、失業保障等費用。
人力資源的離職成本：由於員工離開組織而產生的成本，包括離職補償成本、離職前低效成本、空職成本等。