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降薪降成本是什麼

發布時間: 2022-07-05 22:39:42

A. 如何降低人力成本

1)下策:殺雞取卵
1.1、減員。
減員是降低人工成本最直接的方式,人工成本絕對值下降效果很明顯,但被員工勞動仲裁的幾率及敗訴風險居中。企業通常會以縮小經營規模,減少產線排配,控制間接人員編制及數量,人員只出不進等方式來達成減員的目的。同時,如何減員評估不好,可能導致優秀人才流失,等企業業績上漲再次需求人員時,除了會增加招聘難度外,還會徒增一筆不小的員工培訓費用(直接培訓費用事小,員工熟練度、品質損失、物料損耗才是關鍵)。
1.2、降薪。
降低員工薪資是最粗暴的減低人工成本的方式,人工成本絕對值下降效果很明細,但被員工勞動仲裁的幾率及敗訴風險均極高。企業通常會以調整薪資結構、調整底薪基數、減少福利薪資、加大績效考核力度來控制績效獎金支付等方式來實現降低員工薪資的目的。同時,直接降低員工薪資,無疑會導致人心渙散,工作效率下降。聚人心難,如此作為,想凝聚人心就是難上加難了。
2)中策:因勢利導
2.1、管控工時。
依據訂單狀況管控出勤天數和加班工時是降低人工成本的有效方法之一,人工成本絕對值下降效果較明顯,被員工勞動仲裁的機率及敗訴風險低。企業通常會以放假、調休、增加平時上班時間以減少周末加班等方式以實現管控出勤工時達到降低人工成本的目的。同時,因為人員編制穩定,為企業迅速擴大再生產提供了有效的人力保障。
2.2、提升效率。
在銷售淡季或業績下滑期推行效率提升是降低人工成本、推行管理變革的有效方法之一。人工成本絕對值下降效果較明顯,被員工勞動仲裁的機率及敗訴風險極低。企業通常會以改變薪資計算方式(如導入計件制)、量化考核(如導入績效考核體系)、提升技能(如推行多能工)、解決頑疾(如推行攻關專案)等形式來提升效率以達成降低人工成本的目標。同時,利用淡季推行管理變革和攻堅克難,不但可以降低人工成本,還能提升企業管理水平,為企業持續經營和擴大再生產提供了有效的組織能力和機制保障。
3)上策:互利共贏
靈活用工。
靈活用工能有效避免企業編制不穩定造成的員工恐慌、招聘難度大、管理費用高(『五險一金』購買、員工福利薪資支出等)等缺憾。靈活用工分為勞務派遣、企業自主招聘臨時工、訂單外發、訂單外包等多種形式,能快速並確保人工下降目標達成,對訂單不穩定、產品結構及生產工藝簡單、員工素質和操作技能要求不高的企業實施起來效果特別好。

B. 公司在什麼情況下可以給員工降薪

法律分析:違反公司紀律的員工可按制度進行處罰和減薪。由於職位不同,員工在進行職位調換時,工資需要調整。如果員工的月度績效考核連續三個月達不到標准,且符合公司薪酬管理規定的條件,將對其進行降薪處理,導致其降薪。由於公司經營困難,為了降低勞動力成本,渡過危機,公司對全體員工進行了減薪。

法律依據:《工資支付暫行規定》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的,用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償,可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准,則按最低工資標准支付。

C. 降低成本是什麼意思

利潤=收入-成本-費用,通過這個公式可以知道,在保持收入不變的情況下提升利潤,途徑有兩種:降低成本和瞬間費用縮減費用。企業存在的目的在於獲取利潤,所以,降低成本的重要性就不必多說了吧

D. 降成本是什麼意思

就是在原有的基礎上壓縮不必要的開支。
比如人工成本,現在的人工成本比前幾年成本高,一個是基本工資上調,再就是工作時間長。有些公司就減少加班時間或者減少工人的數量(以前三個人的活合並為2個人做)

E. 公司什麼情況可以降職降薪

公司在沒有與員工協商、或者經協商但員工不同意的情況下,對員工直接降職降薪的做法,是違反《勞動合同法》規定的。

這個時候,員工採取主動離職的方式,就達到了公司變相、低成本地誘迫員工主動要求解除勞動合同的目的了。

職中道觀點:在這種情況下,建議您不要主動辭職。案例

某健身器材公司以員工張某不能勝任崗位為由給張某降職降薪,由品質經理降為品質主管,工資從10000元降到6000元,但張某不同意,與領導協商沒有結果,堅持公司的決定。

張某提出要去申請仲裁,理由是公司無故降職降薪,要求賠償N+1的補償金,並且表明不會自己主動離職。該公司面對員工張某的要求,表示按程序走,不會主動辭退張某,從7月1日開始對張某進行降職降薪。

張某不滿降職降薪的決定,與公司協商又不能達成一致,自己想要走人,但心裡想要了公司的補償再走,不願意自己主動離職。

建議

1、建議等公司發放了被降職降薪後的第1個月的工資,掌握了降薪的證據,然後以公司違反《勞動合同法》關於「未及時足額支付勞動報酬」為由,書面通知公司解除勞動合同,並要求予以補償。

2、要求公司依據勞動部頒布的《工資支付暫行規定》第九條的規定,勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時,一次付清員工工資;

同時按照《勞動合同法》第四十六條第四十七條的規定,支付每工作一年一個月工資的經濟補償金;

最後別忘了及時辦理離職手續,要求公司出具解除勞動合同證明

3、如果公司不予支付賠償和應付工資,在給公司發書面通知後,可以不用去上班,立即申請勞動仲裁。

注意,務必要注意及時、盡快提請勞動關系仲裁,如果在仲裁立案之前,公司消除了降職降薪的違反情形,可能得不到相應的經濟補償金。

F. 怎麼計算降薪的標准

摘要 依據不同的原因,降薪有不同的標准:

G. 降薪的標準是怎麼算的

一、降薪的種類
1、違紀降薪
員工違反公司勞動紀律,按照制度規定進行處罰降薪。
2、不勝任降薪
公司新入職員工,在試用期內被證明不勝任工作崗位,經過培訓後任然不勝任工作,通過降低崗位工作內容、減少工作內容等進行降薪
3、調崗降薪
由於工作需要,對員工調整崗位工作,因為崗位價值不同而導致薪酬的自然降低,例如:我們公司處於各方面考慮,將一位鑽井隊的平台經理調整到項目部副經理,因為公司規定的崗位薪酬不同,項目部副經理比鑽井隊平台經理工資待遇每月至少少2000元。
4、績效降薪
員工月度績效考核連續3個月不達標,符合公司薪酬管理規定之條件,對其工資待遇進行降級,從而導致其薪酬的降低。
5、經濟型降薪
由於公司經營困難,入不敷出,為了降低用工成本渡過危機,而在公司進行全員性的降薪。
二、降薪處理原則
1、依法降薪
嚴格按照勞動相關法律規定進行降薪。
2、合同約定
在員工勞動合同中進行明確的降薪約定和及時進行由於降薪合同條款的變更。
3、制度明確
就降薪公司要有相關規章制度,這些制度要滿足合法、合理、合規。
三、降薪注意事項
1、做好降薪的溝通協調
面對關乎員工切身利益的變化,作為HR應多站在員工的立場上考慮,慎重地依法行事,將變化的合理性和必要性與員工充分說明,制定降薪決策後,對降薪標准、降薪幅度、降薪原因等全過程給員工以完整解釋,並且能聽取員工的申辯,做到客觀公正、以理服人,才能讓員工心服口服,消除不滿,努力工作。
2、降薪變更程序要細致
首先,HR要提前確認降薪前需協商變更的內容,主要包括:制定工資變更的內容和變更的方式。
然後,以書面的形式向員工發出變更合同的意向,並對變更的法律依據及客觀事實情況進行解釋說明。
其次,如果員工同意變更,需要員工以書面形式確認,並在原勞動合同的變更頁上填寫變更內容並由雙方簽字確認。
最後變更後的勞動合同交予員工一份。

H. 「降成本」關鍵是什麼

供給側結構性改革是今後一個時期經濟工作的主線,降成本是其中重要內容。當前降成本,首要的是降低宏觀成本,也就是通過深化改革來降低制度成本。

過去我國的發展是低成本、低附加值,現在變成高成本,但整體看依然是低附加值。經濟發展的成本越來越高,根本原因是體制機制改革滯後,制度成本高。

七是加強和完善法治,保護產權,穩定預期,提升社會誠信水平。如果說財政是國家治理的基礎,那麼產權則是社會主義市場經濟的基石。我國需要徹底解決所有權清晰而產權不清晰的問題,這樣才能真正保護產權,穩定長遠預期。

I. 如何調整勞動關系來降低僱傭成本

1、完善員工入職與解聘的規章制度。根據國家的法律法規的調整及時修改,可以聘請HR法律顧問進行審核,對不利因素進行合法規避。
2、完善薪酬制度。低收入的企業應該注意:工資中包含員工個人繳納的社會保險和住房公積金,我們可以將包吃包住之類實物補助摺合成工資,並以工資形式發放;高收入的企業應該注意:合理設計福利,降低工資及工資總額,從而降低社會保險、加班費、經濟補償、年休假補償的計算基數。我們可以利用住房公積金,降低工資額的同時不降低員工收入,通過提供某些費用的報銷,在保證員工收入不降低的情況下降低工資額。
3、完善績效管理制度。我們可以利用績效工資來調整收入,從而調整社保基數;利用績效工資來提高員工的工作積極性,提高效率實際就是降低成本;利用績效管理來發現人才,淘汰南郭處士,精簡人員。
4、通過完善管理,優化流程來壓縮不必要的崗位。
5、選擇不同的工作時間制度。依法降低加班工資支出。例如不定時工時制和臨時用工制。
加班工資與工作時間制度關系一覽表
工作時間制度 法定節假日 休息日 延長工作時間 備注
標准工時工作制 不低於勞動者本人工資的300%支付加班工資 不低於勞動者本人工資的200%支付加班工資(用人單位事後不安排補休的情況下) 不低於勞動本人工資的150%支付加班工資 標准工時制是普遍實行的基本工時制度。勞動者在休息日加班的,後安排補休的,不用支付加班工資。
綜合計算工時工作制 不低於勞動者本人工資的300%支付加班工資 正常工作,不需要支付加班費(滿足條件C) (滿足條件B)不低於勞動本人工資的150%支付加班工資 ⑴綜合計算工時制要經過勞動行政部門批准方能生效;⑵只適用於特殊崗位和部門。
不定時工時 不低於勞動者本人工資的300%支付加班工資 正常工作,不需要支付加班費(不用安排補休) 正常工作,不需要支付加班費 ⑴不定時工時工作制要經過勞動行政部門批准方能生效;⑵只適用於特殊崗位和部門
計件工資 (滿足條件A)不低於勞動者本人日工資的300%支付加班工資 (滿足條件A)不低於勞動者本人工資的200%支付加班工資 正常工作,不需要支付加班費

注釋:
A、在勞動者完成定額工作任務且實際工作時間達到標准日工作時間之後。
B、在綜合計算周期內的勞動者的實際工作時間總數超過該周期的法定標准日標准工作時間總數的。
C、綜合計算周期內的實際工作時間沒有超過法定標准工作時間的部分。
6、勞務派遣。使用有經驗的勞動派遣公司,可以減少勞動糾紛,降低招聘、使用和管理人事管理成本,也可以利用社會保險在勞務派遣單位所在地繳納的規定,選擇合適區域的勞務派遣公司以降低社會保險費用。由於當被派遣員工受到損害時,用工單位應承擔連帶賠償責任,因此要尋找有資質、有豐富經驗的勞務派遣公司,並與勞動派遣公司明確責任的承擔,這點煙台邦芒人力資源有限公司做的很好。
7、臨時性勞務派遣。為了提高正式員工的榮譽感和避免試用期麻煩。可以做臨時性勞務派遣,既降低了勞動成本,還提高了員工工作積極性,還幫助企業規避了法律風險。這是煙台邦芒人力資源有限公司終結出來的新產品。
8、業務外包。企業將業務外包給其它單位後,企業與承包方之間形成經濟合同關系,應由承包方招聘員工從事業務,發包企業不應與這些從事業務的人員之間簽訂勞動合同,因此不用承擔勞動人事方面的責任。現在因為勞務派遣對派遣人數比例和工種有了限制,很多人力資源公司開始了外包業務。
9、僱傭離退休人員以降低用工成本。離退休人員不能與用人單位建立勞動關系,兩者之間是僱傭關系。因用人單位與離退休人員之間是僱傭關系而非勞動關系,故解僱離退休人員是無需支付經濟補償金、加班工資、享受職工帶薪年休假制度等基於勞動關系而產生的勞動待遇。
10、企業處於困難時期的處理方法。降薪:降薪是指由用工單位單方降低勞動者薪酬或雙方協商一致降低薪酬的情形。放假:因用人單位停工停產而向勞動者支付不低於當地最低工資的75%的生活費。延遲工資發放:企業可以因生產經營困難,履行法定程序後最多遲延30天支付工資。或者也會採取經濟性裁員。這些操作屬於企業迫於無奈求生存而採取的措施

J. 某公司發文允許員工自願降薪,該公司這么做到底是為何

廣州某公司發文,“邀約”員工自願降薪,引起了大家的熱烈討論。公司這樣做的原因有以下幾點。

首先,降薪對於員工來說肯定是不願意的。辛辛苦苦打工人為了什麼?就是為了賺兩頓飯錢,每天的夢想就是升職加薪啊?有誰願意“降薪”呢?唯一願意降薪的話,就是公司給予更多的個人發展機會,或者是給予更多培訓,或者是有更好的福利待遇。但是很明顯,能用錢解決的問題其實是最簡單的,公司很少會想花時間精力去建構那麼完備的體系或者是提供那麼多機會給到每一個員工。所以降薪對於公司來說就是降低成本。2020年是特殊的一年,無論是個體戶還是大企業的經營其實都有可能遇到困難,員工自願降薪,是降低公司成本的一個方法。

綜上,公司發文允許員工自願降薪,其實是為了降低成本,或者測試員工的忠誠度,或者是希望員工可以培養對公司付出的公司氛圍。但是,在勞動法的規定上來說,它不一定是符合法律法規的,有可能會對員工的權益產生損害。所以,公司也要“慎用”這個小伎倆,保護員工的合法權益。